关于企业管理中激励问题的几点思考
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浅谈企业管理中的激励问题
励原则不够科学合理， 那 么就会导致人才流失， 阻碍 了企业的发展 。总而言 之， 对员工实行科学的激励能够促进企业实现可持续发展。 激励 问题在企业 管理 中的重要性 １ 、 通过激励能够激发员工的工作积极性， 能够有效的提高企业的绩效 在企业发展过程 中， 管理人员最关心 的问题也就是企业的绩效问题 ， 只 有拥有 良好 的绩效 ， 才能够保证企业的生存与发展。过去， 企业在发展过程
看， 挖 掘人 的潜力， 重视激励， 否则 ， 必然会遭淘汰。 还有 的企业， 口头上重视 人才， 行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后， 在这些企业里的 员工很难有高的积极性 。 ２ ． 企业中存在盲 目激励现象。 不少企业看到别的企业有激励措施 ， 自己便 ‘ 依葫芦画瓢” 。 合理的借鉴
在市场竞争 日益激烈 的今天，企业应该采取怎样的措施来获取市场竞 争优势， 从而推动企业实现可持续发展呢 ？ 这是众多企业经营与发展 中最为 关注的热点话题。 从 目前众多成功企业 的经验来看， 当前的人力资源不再只 是作为一种成本存在与企业 当中， 而是需要将其看做一种重要 的资源 ， 是当 前企业发展 的重要因素。 在人力资源管理的过程中， 激励 问题是管理人员最 常使用的一种手段，对员工实行科学 的激励可 以有效的激发他们 的工作积 极性 ， 充分发挥他们的潜 能， 从而推动企业更快更好 的发展。如果采取的激
４ ． 过度 激 励 。
较快的实现现代化管理 ， 还能够在市场竞争中获得竞争实力 ， 从而实现企业 的可持续发展。 二、 员工的需要是实施激励机制的首要条件 在人力资源管理过程 中， 要想科学而有效的实施激励机制 ， 就需要管理 人员从员工 的特点及其在工作中的需要出发，这样才能够充分调动员工的 工作积极性 。这里所指的需要也就是员工因为缺乏某中东西而产生一种紧 张的心理状态 ， 而员工之所 以工作， 主要是为了满足个 人的需求， 只有在 工 作中满足 了他们内心想要 的， 员工的工作积极性才能够被充分调动。 在人力 资源管理过程中， 激励机制之所以能够有效的实施 ， 正是因为员工在工作过 程中， 会对关乎 自己切身利益的所有事情因素关注 ， 然后通过其本能来克服 其中种种 困难， 以实现最终 目的而不断努力。总而言之， 管理人员实施的激 励机制只有满足了员工的需要， 其实施过程才能够有效 三、 科学 的评价体系是激励有效性 的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证 。这里所指的评价体系包
企业管理中的激励问题
（） １在保证公 平的前提 下提 高薪酬 水 薪酬的差别程度高于对薪酬 水平 的关心 。
所 以， 薪酬 体系要想 有激励性 ， 证其 公 保
工 需要 的变化 ， 调整 激励政策 ， 达到 激励 平． 研究发现， 从企业 内部来讲， 员工关 心
员工 为什 么可 以被激励 ？ 怎样的激励 才是有效 的激 励？ 首先我们必须了解什么
能力 。 绩效 函数 ”如下） 以看到， （ 可 个 础 。激励手段必须针对 员工 的需要 ， 才会 表明， 当员工按部就班地工作一段时 间以
人绩 效还 与激励水平 、 工作环境有很大 的 产生积极 的效果。 好的激励手段还应该引 后， 积极性会有很 大的下滑趋 势 。如果适 关系 。 激励水平也是工作行为表现的决定 导员工 的需要 向高层次发展 。总之 ， 只有 当调整其 工作 内容 ， 采用 工作轮 换 ， 就会
提要
近年来，人力资源不再像过
去 那样被 当作一种成本 ， 而作为 一种 重要 资源越来越被企业重视 ． 激励作 为开发 和 管理人 力 资源的一 个重要方 法 已经被 越 来越多 的企 业运用 ． 本文就有关激励的一
企业管理中的激励问题
口文 ／ 杨义梅
引起 的。 在众多的需要中有一种是对行为 项工作是做好这项工作 的前提 。 一是为
掘潜力 的重要途径 。 索尼 公司鼓励每一位 为了让员工创造出高的绩效水平。 没有一 是 一种保健 因素 ，不会 对员 工有激 励作 员 工对产 品提 出任何 意见 ， 由此 ， 有 了 个科 学的绩效评价 体系也就无 法评 定激 用 。传 统 的薪 酬 体 系 设 计 缺 乏 激 励 因 素 ， 便 随身 听的诞 生， 这便是挖掘潜力非常成功 励是否有效 。随着 企业 的发展 ， 员工的需 但是只要对薪酬体系进行科学 的设计 ， 同 的一个案例 。由此 可见 ， 以调动人 的积极 要 也会随之变化 ，通过对激励 手段 的评 样是可 以起到激励作用的 。 性 为主 旨的激励 是人力 资源开发 和管理 价 ， 以随时把握激励手段的有效性和员 可 的基 本途 径和重要手段。 二、 激励 以员工需要为基础 员工 的最好效果。 四、 企业激励方法的选择
关于企业管理中激励机制问题的新思考
１ ．激 励 机 制 就 是 激 发 人 的 内在 潜 力 ，开 发 人 的潜 在 能 力 ， 调 动 人 的积 极 性 和创 造性 。 它 含 有 激 发 动 机 、鼓 励 行 为 、形 成 价 ，也是一 种教 育方 法 ，激励 机制对提高人的素质 ，使人全面 动 力 的 意义 。激 励 是 行 为 的 钥 匙 ，又 是 行 为 的 键 钮 ，按 动 什 么 发展具有重要作用。团体 、组织表彰先进 ，批评 后进 ，处罚错
理 中运用好激励机制 至关重要 。 ２ ．激励机制 能使 团体 、组 织产生向心力 。在对任何 团体 、 组织的管理 中，向心力都是重要 的内容 和 目标 。联合起来是人 们实现其物质利益和精神利益 的需要 。人类 的祖先 ，面Ｉ 临着严
峻 的 自然 挑 战 ，猛 兽 的攻 击 ， 时刻 威 胁 着 人 们 的生 存 ，正 是 联
纳 入 保 险范 围 ，开 展 专 项 扩 面 征 缴 活 动 依 法 将 各 类 型 企 业 职 工 的 重 要 环 节 。要 进 一 步 规 范 稽 核 行 为 ，采 取 日常 稽 核 、重 点稽
和从业人员 纳入 养老保险 ，能够扩大参保 缴费人数 ，逐步改善 核等多种形式 ，避免参保企业 的瞒报 、漏报行为 。强力推行稽 核 结 果公 示 制 度 ，让企 业 职 工 进 行 监督 ，增 强 职工 的维 权 意识 。 基 金 收 支 不 平 衡状 态 。 ２ ．调整财政支 出结构。在每年的财政预算 时 ，市财政要将 同时 ，继续强化离退休人员养 老金领 取资格核查工作 ，避免社 企业退休人员调整待 遇支 出列入预算 ，加大地方财政支持力度 ， 保 基 金 的 流 失 。 以确保 离退 休人员养老金按时 足额发放 。同时 ，将社会保险 费 ６ ．强化政府 职能部门联动机 制，有效促进养老保险扩面征
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题摘要:文中就有关如何正确运用激励原则问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,并指出了企业创建激励体制的必由之路。
关键词:人力资源激励方式激励的作用是巨大的。
美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%,而在受到充分激励时,可发挥至80%～90%。
根据心理学家赫茨伯格提出的“双因素论”,要调动员工的积极性,最重要的是要利用好激励因素,充分激发员工的主动精神,最大限度地发挥员工的潜能,提高员工工作效率和创造力。
同时,有效地实施激励,是解决企业人才是否流失问题的一项关键措施,在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。
1 在企业管理中,要正确运用激励原则正确地运用激励原则,可以提高激励的效果,达到人力资源管理中预先设定的目标。
但是在激励原则的运用时应考虑一下因素:(1)准确地把握激励时机。
在人力资源管理的实践中,我们应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机、采用适当的激励形式,以有效地发挥激励的作用。
事实证明,激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。
(2)适度地掌握激励频率。
激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能最大效能地发挥激励的作用。
(3)恰当地运用激励程度。
激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果联系密切。
能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。
(4)确定正确的激励方向。
在企业管理中,我们要针对不同的内容来选择不同的激励方向,使激励有针对性。
根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的需要并不是一成不变的,它是一个由低到高的发展过程,但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。
论企业管理中的激励问题
一
励 可以激 发员工 的创 造性 与革 新精 神 ， 高 提 员 Ｔ努力 程度 ，取 得 更大 业绩 。 （ 三）激励机制有利于员工素质的提高 提高 员１ 的素质 ，不 仅可 以通 过 培 二 ｉｌ， 法来 实现 ， Ｊ（方 ｉ３ ￣ 也可 以运 用激 励 的手段 达 到 。企业 可 以采取 措施 ， 坚持 学 习科技 与 对 业务知 识 的员工 ，给 予表扬 和激 励 ；对不 思 进 取 的 员 工给 予 适 当 的批 评 ，并 在 物 质 待 遇、 晋升 方 面进行 区 别对 待 。 将有 助于 形 这 成 良好 的学 习风 气 ， 使 员工提 高 自身 的知 促 识 素养 。员工存 激励措 施 的鼓舞 下 ，为 了能 取得更好的工作绩效 ， 得到更多的 报，必 定 会士动 熟 悉业 务 ， 研技 术 ，从 而提 高 自 钻 身 的 业务能 力 。 （ 四） 激励 机 制有利 于 实现 企业 目标 激励是对员工千 为有 目的的引导。企 于 业人力 资源管理 部门可 针对企业 所 制定的 目 标 ，采取 措施 使 员丁 自觉地 发挥 潜能 ， 完 为 成 企业 目标而 努 力工 作。实 践证 明 ， 业若 企 有一 个良好激励机制， 其员工总是表现为积 极 向上 的精神 而 貌和 高度 的工 作热情 ， 正 这 是 企业 实 现 目标 的关键 所 在 。
激 励
【 关键 词 】
企 业 管 理 ；激 励 机 制 ；选择 方 法
前 言
企业 在 激 烈 的 市 场 竞争 中如 何 成 为常 胜 将军 ？企业 长 久的动力 怎样 获取？ 无数 经 典 的 案例表 明 ： 人力 资 源作 为一 种战 略 陡资 源 ，已成为企业 发展的最关键因素。在人力 资源 管理 的众 多手段 中， 励 问题 义足重 要 激 内容之 一 。激 励运用 的成 功 与否 ， 接 火系 直 到人 力资源 运 用的效 率 。 对企 业的 人才外 面 流现象， 如何 留住 人才 已成 为很 多 业 发展 二 、企业 管理激励存在 的问题 过 程 中遇到 的难 题之 一 。 效的 激励 正是解 （ 有 一）激励意识落后 决 问题 的 关键 。 仃 的 企 业 ，尤 其 是 我 国 的一 些 中小 企 业 ，缺乏激 励 意识 ，认 为 有无 激励 一 个样 。 一 企业管理中引入激励机制的必要性 这 些企业 就需 要革 新 自己的陈 旧观点 ， 人 把 （ 一）激励机制是企业 留住和吸引人才的重 才 当 作一 种 资本 来看 ，挖掘 人 的潜力 ， 视 重 要 武器 激励，否ｂ ，必然会遭淘汰。还有的企业 ， ， ｌ ０ 日前 ，我 国 企 业普 遍 存 在 着 这 样 的现 口头 上重 视 人 才 ，行动 上 却 还 是 以往 的一 象 一 方面 员工 文化 素喷相 对 比较 差 ， 中学 、 套。这些企业管理思想落后 ， 在这些企业里 小 学 文化程 度 的员工 占了相 当的 比重 ，人 多 的 员＿很难 有 高的 积极 性 。 Ｔ 数 员工 只能 从事 一般 的简 单劳 动 ， Ｊ懂 得 （ 真 二）企业中存在盲 目激励现象 经 营 、管理 、技 术的 复合型 人 才很 少 ； 一 不 少企 业 看 到 别 的 企 业 有 激 励 措 施 ， 方 面 又存 在 一 有能 力 、有 经 验 的管理 昔 ， 自 己便 “ 葫芦 画 瓢 ” 些 依 。合 理 的借 鉴是 必需 包括 企 业 中的技 术 、业务 骨十 流 失 重 。人 的 ，世很 多企 业 只是照 办 。只有立 足 本企 业 能。ｊ ｌ 工 才 的高 度 匮乏 成 为企 业 发展 的 瓶 领 。因 此 ， 丁 的需 要 ，激励 才 会有 积极 意 义 。昕 以 ， 【 考文献】 参 建立 有 效 的激励 机 制 ， 留住 和吸 引人 得 要 消 除 肖 日激 励的 象 ， ，必 须对 员＿ 需 要 Ｌ １ 林 新 奇 ，《 际人 力资 源 管理 》 国 ，复 极 为重 要 。 做 科学 的调查 分析 ， 对这 些需 要来 制定 本 针 旦 大 学 出版 社 ， ０ ９ ７ ２ ０ 年 月版 １ ２ ５ ； －１ ５ ３ （ 二）激励机制有利于提高企业的绩效 企 业 的激励 措施 。 ２ 、李振 华 ，《 防止 人 才 流 失 的 管理 技 实 践证 明 ，绩 效 的好坏 与 员工 的技 能 、 （ ）激 励措 施 的无 差别 化 三 ，》 《 造 纵横 》 ２ ０ 年 ５ ８－８ 。 ，铸 ， ０８ 月 ０ ４ 态度 、 企业的环境等有很大的关系，其 ｒ态 ｛ Ｊ 许多企业实施激励措施时 ，并没有对 ３ 邵春 玲 ， 中小 企 业人 才流 动 的 因素 《 度起重要作用 。 正如国家足球主教练米卢所 员丁的需 要 进行 分 析 ，“ 刀切 ” 地对 所有 一 分析 》 商 业研 究》 ０６ ，７ － ７ ，《 ，２ ０ ，４ ６ ７ 说的 “ 态度 决定 一切 ” 。管理 学家 研究 发现 ， 的 人采用 同样 的激 励手 段 ， 结果 适 得其反 ！ ４ 孙 健 、 纪 建 悦 编著 ，《 力资 源 开 人 同样的一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际 这也 没有 认识 到激 励 的基 础 是需 要 。 同样 的 发 与 管理 》 企业 管 理 出版 社 ， ０９ ， ２ ０ 年 工作能力 的２ ％－ ０ ０ ３ ％，而受到充分激励时 激 励手段 不 可 能满 足所 有 的需 要 。 版 ， ２ —２ ５ ７ 其潜 能可 以发挥 出 ８％左 右。所 以，通过 激 （ ）激励 就 是奖 励 ０ 四
励 可以激 发员工 的创 造性 与革 新精 神 ， 高 提 员 Ｔ努力 程度 ，取 得 更大 业绩 。 （ 三）激励机制有利于员工素质的提高 提高 员１ 的素质 ，不 仅可 以通 过 培 二 ｉｌ， 法来 实现 ， Ｊ（方 ｉ３ ￣ 也可 以运 用激 励 的手段 达 到 。企业 可 以采取 措施 ， 坚持 学 习科技 与 对 业务知 识 的员工 ，给 予表扬 和激 励 ；对不 思 进 取 的 员 工给 予 适 当 的批 评 ，并 在 物 质 待 遇、 晋升 方 面进行 区 别对 待 。 将有 助于 形 这 成 良好 的学 习风 气 ， 使 员工提 高 自身 的知 促 识 素养 。员工存 激励措 施 的鼓舞 下 ，为 了能 取得更好的工作绩效 ， 得到更多的 报，必 定 会士动 熟 悉业 务 ， 研技 术 ，从 而提 高 自 钻 身 的 业务能 力 。 （ 四） 激励 机 制有利 于 实现 企业 目标 激励是对员工千 为有 目的的引导。企 于 业人力 资源管理 部门可 针对企业 所 制定的 目 标 ，采取 措施 使 员丁 自觉地 发挥 潜能 ， 完 为 成 企业 目标而 努 力工 作。实 践证 明 ， 业若 企 有一 个良好激励机制， 其员工总是表现为积 极 向上 的精神 而 貌和 高度 的工 作热情 ， 正 这 是 企业 实 现 目标 的关键 所 在 。
激 励
【 关键 词 】
企 业 管 理 ；激 励 机 制 ；选择 方 法
前 言
企业 在 激 烈 的 市 场 竞争 中如 何 成 为常 胜 将军 ？企业 长 久的动力 怎样 获取？ 无数 经 典 的 案例表 明 ： 人力 资 源作 为一 种战 略 陡资 源 ，已成为企业 发展的最关键因素。在人力 资源 管理 的众 多手段 中， 励 问题 义足重 要 激 内容之 一 。激 励运用 的成 功 与否 ， 接 火系 直 到人 力资源 运 用的效 率 。 对企 业的 人才外 面 流现象， 如何 留住 人才 已成 为很 多 业 发展 二 、企业 管理激励存在 的问题 过 程 中遇到 的难 题之 一 。 效的 激励 正是解 （ 有 一）激励意识落后 决 问题 的 关键 。 仃 的 企 业 ，尤 其 是 我 国 的一 些 中小 企 业 ，缺乏激 励 意识 ，认 为 有无 激励 一 个样 。 一 企业管理中引入激励机制的必要性 这 些企业 就需 要革 新 自己的陈 旧观点 ， 人 把 （ 一）激励机制是企业 留住和吸引人才的重 才 当 作一 种 资本 来看 ，挖掘 人 的潜力 ， 视 重 要 武器 激励，否ｂ ，必然会遭淘汰。还有的企业 ， ， ｌ ０ 日前 ，我 国 企 业普 遍 存 在 着 这 样 的现 口头 上重 视 人 才 ，行动 上 却 还 是 以往 的一 象 一 方面 员工 文化 素喷相 对 比较 差 ， 中学 、 套。这些企业管理思想落后 ， 在这些企业里 小 学 文化程 度 的员工 占了相 当的 比重 ，人 多 的 员＿很难 有 高的 积极 性 。 Ｔ 数 员工 只能 从事 一般 的简 单劳 动 ， Ｊ懂 得 （ 真 二）企业中存在盲 目激励现象 经 营 、管理 、技 术的 复合型 人 才很 少 ； 一 不 少企 业 看 到 别 的 企 业 有 激 励 措 施 ， 方 面 又存 在 一 有能 力 、有 经 验 的管理 昔 ， 自 己便 “ 葫芦 画 瓢 ” 些 依 。合 理 的借 鉴是 必需 包括 企 业 中的技 术 、业务 骨十 流 失 重 。人 的 ，世很 多企 业 只是照 办 。只有立 足 本企 业 能。ｊ ｌ 工 才 的高 度 匮乏 成 为企 业 发展 的 瓶 领 。因 此 ， 丁 的需 要 ，激励 才 会有 积极 意 义 。昕 以 ， 【 考文献】 参 建立 有 效 的激励 机 制 ， 留住 和吸 引人 得 要 消 除 肖 日激 励的 象 ， ，必 须对 员＿ 需 要 Ｌ １ 林 新 奇 ，《 际人 力资 源 管理 》 国 ，复 极 为重 要 。 做 科学 的调查 分析 ， 对这 些需 要来 制定 本 针 旦 大 学 出版 社 ， ０ ９ ７ ２ ０ 年 月版 １ ２ ５ ； －１ ５ ３ （ 二）激励机制有利于提高企业的绩效 企 业 的激励 措施 。 ２ 、李振 华 ，《 防止 人 才 流 失 的 管理 技 实 践证 明 ，绩 效 的好坏 与 员工 的技 能 、 （ ）激 励措 施 的无 差别 化 三 ，》 《 造 纵横 》 ２ ０ 年 ５ ８－８ 。 ，铸 ， ０８ 月 ０ ４ 态度 、 企业的环境等有很大的关系，其 ｒ态 ｛ Ｊ 许多企业实施激励措施时 ，并没有对 ３ 邵春 玲 ， 中小 企 业人 才流 动 的 因素 《 度起重要作用 。 正如国家足球主教练米卢所 员丁的需 要 进行 分 析 ，“ 刀切 ” 地对 所有 一 分析 》 商 业研 究》 ０６ ，７ － ７ ，《 ，２ ０ ，４ ６ ７ 说的 “ 态度 决定 一切 ” 。管理 学家 研究 发现 ， 的 人采用 同样 的激 励手 段 ， 结果 适 得其反 ！ ４ 孙 健 、 纪 建 悦 编著 ，《 力资 源 开 人 同样的一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际 这也 没有 认识 到激 励 的基 础 是需 要 。 同样 的 发 与 管理 》 企业 管 理 出版 社 ， ０９ ， ２ ０ 年 工作能力 的２ ％－ ０ ０ ３ ％，而受到充分激励时 激 励手段 不 可 能满 足所 有 的需 要 。 版 ， ２ —２ ５ ７ 其潜 能可 以发挥 出 ８％左 右。所 以，通过 激 （ ）激励 就 是奖 励 ０ 四
论企业管理中的激励问题
２ Ｏ １ ３ ！ ｌ
Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｃ ｈ ｅ ｍ ｉ ｃ ａ ｌ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ
巾国化 Ｉ ： 贸易
禽 熏堡 …
论企业管理 中的激励 问题
朱小静
中国人 民解放 军第 六 九一 六工厂
摘 要 ：如 何才 能保 持企 业在 竞争 中 处于 不败之 地 ？怎样 才 能保持 企业 的长 久动 力 ？经 过实 践证 明 ，人 力 资源作 为一 种战 略 性资源 ， 已成 为企 业发 展 的 关 键 因素 ， 怎样才 能最 大 限度 的发挥 员工 的 作用 ，重 点是要 考 虑对员 工 的激励 问题 ，本文 讨论 了企 业管 理中 的激励 问题 。
关键 词 ：企业 管理
引言
激励
员工
பைடு நூலகம்
企 业 发展 ５ ． ｉ薪 酬激 励法 令 员工 努 力工作 最高 效的激 励方 法 是薪 酬激励 法 。企 业要 想调 动 员工 的积极 性 ，提 升工效 ，最 主要 的办 法是要 实 行金 钱奖 励 。物 质需求 是 人们 从 事一 切社 会 活动 的初衷 ，但 是金钱 的价 值 是不 同 的 ，一 样 的金钱 对 不 同 收 入 能力 的员 工 的价 值也 不一样 ，因此要 合 理利 用金 钱 的价 值 ，最 大 程度 的提升 员工 的 工作动 力 。薪酬激 励 最讲 究 的是公 平 、公正 ，否则 就有 可 能 败 坏 员工 的情 感 ， 无法 弥补 。 所以， 要采 取不 同等 级 和层 次 的薪酬 激励 制度 。 ５ ． ２提 供 更多 具有选 择性 的培 训机 会 在当今 知 识经 济时代 ，科 学技 术突 飞猛 进 ，新 技术 、新 思 想 目新 月 异 ， 人 们对 新 知识 的渴 望 日趋 强烈 。 员工深 知在 知识 经济 时代 犹 如逆 水行 舟 、 不 进 则退 ， 如果 不及 时补 充新 知识 ， 掌握 新技 能 ， 在竞 争 中就要 遭 淘汰 。 所以， 员工 需要 更多 的培 训机 会 ，以提高 自身 的知 识水 平 、能 力素 质 ，通过 知识 的更 新和 能力 的提 升 ，为实现 职业 发展 提供 基础 和保 证 。针 对 员工 的这一 需要， 建 立 符合职 工 需要 、 适 应市场 竞赛 要 求的培 训 体系 就显 得十 分 必要 了 。 ５ ． ３目标 激励 依据 员工 的职 业发 展规划 ， 建立 与企 业管 理 目标 一致 的员 工工 作 目标 ， 对 员 工 本人 将 产 生积 极 激励 的 作用 ， 因为 目标 是员 工 奋 斗的 方 向 ，完 成 目 标 是员 Ｔ 自身价 值 的体 现 ，是 员工 能力 和 业 绩 的体 现 。 目标 激励 的关 键 在 于 目标 的 设 定 ，必须 符 合员 工 的职 业 发 展规 划和 企 业 的 总 体 目标 ，所 以设 定切 合 实际 的员 工工 作 目标 才会 产生激 励 的效 果 。 ５ ． ４鼓励 竞 争 在企 业 内创造 一 个公 平 的竞 争环 境 。在 比较 中竞 争 ，在 竞 争 中 比较 。 要 及 时根据 员工 绩 效评 价 的结 果作 出 区 别对 待 的处 理 ，对 于 企 业 中的 优 秀 员工 ，要 从物 质 和精 神 两个 方面 加 以鼓励 ， 给予 他 们 更 多 的升 迁机 会 和 发 展机 会 ；对 于 企 业 中一 般 员工 ，要 从 他们 的 思想 意 识 上 加 以引 导 和教 育 ， 通 过 适 时 的培 训 的 指导 ，鼓 励 他们 迎 头 赶上 ；对 于 不 适合 在 企 业里 继 续 工 作 的 员工 ，应 坚 决地 淘 汰 ，对其 他 员 工起 到 警 示作 用 。 在企 业 内提 倡 个 人 竞争 ，团 队竞 争 ， 时时 想着 激 发员 工 的工 作 激 情 ，可 以 使企 业 形成 良好 的 竞争 氛 围 ５ ． ５建 立 良好的 企业 文化 营造 企 业 文化 的 已经 成 为现 代企 业 精神 激 励 的主 要 手段 之 一 。实 践 证 明 ，有 良好 文 化 的 企业 ，人 才 流失 将会 明显 低 于那 些 不 重视 企 业文 化 塑 造 的 企业 。 当企 业 的 文化 及 员工 的价 值 观 统一 时 ， 员工 将 会和 企 业 融合 为 一 个 整体 。 员工 会 为 自己的 企业 感到 无 比 自豪 ， 愿意 为 企 业奉 献 出 自己 的一 份 力量 。 ５ ． ６具 有激 励性 的薪 酬政策 制 定 薪酬 制度 有 无激 励性 ，首先 必须 具有 公平 性和 区 别性 。薪 酬政 策 的公 平性 体 现在 有章 可循 、有 据可依 ，政 策不 是 体现 某些 管理 者 的特权 ，而是 体现 被 全体 员工 所理 解和 接受 ， 应 根据 岗位 价值 、 贡献 建立 对等 的薪 酬层 级 ， 所 以应 建立 在 岗位评 价 的基础之 上 。薪酬 政 策区 别性 体现 的 是以功 轮 赏 ， 依据 岗位业 绩确 定报 酬多 少 ，对 有较 大贡 献 的 员工 ，高 的薪酬 水平 可 以形 成对 外 竞争优 势 ，员 工会 有优越 感 ，认识 到 企业对 自己 的重视 ，有 较 高的 工 作积 极性 。但 薪酬 要适 当拉 开层 次，有 层 次才 可 以建立 持 久的动 力 。 六 、总 结 企 业 中常 用 的激 励方 法 有 很多 ，但 仅 知道 方 法 不 行， 关键 是 要让 激 励 方法 起 到激 励作 用 ，而要 发挥 激励 的作 用 ，必 须在 正确 的指 导 思想下 进 行 。 在 企业 管 理 的激 励 过 程 中应避 免 重激 励 轻 约束 、激励 过 程 缺 乏沟 通 、盲 目 激 励 等现 象 。关 于 激 励作 用 的发挥 ，本 文 只对 一 般性 问题 进 行 了论 述 ，而 企业 要 想建 立起 自己的科 学激励 体 系 ，必须 结合 本企 业 的实 际进 行探 讨 。
Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｃ ｈ ｅ ｍ ｉ ｃ ａ ｌ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ
巾国化 Ｉ ： 贸易
禽 熏堡 …
论企业管理 中的激励 问题
朱小静
中国人 民解放 军第 六 九一 六工厂
摘 要 ：如 何才 能保 持企 业在 竞争 中 处于 不败之 地 ？怎样 才 能保持 企业 的长 久动 力 ？经 过实 践证 明 ，人 力 资源作 为一 种战 略 性资源 ， 已成 为企 业发 展 的 关 键 因素 ， 怎样才 能最 大 限度 的发挥 员工 的 作用 ，重 点是要 考 虑对员 工 的激励 问题 ，本文 讨论 了企 业管 理中 的激励 问题 。
关键 词 ：企业 管理
引言
激励
员工
பைடு நூலகம்
企 业 发展 ５ ． ｉ薪 酬激 励法 令 员工 努 力工作 最高 效的激 励方 法 是薪 酬激励 法 。企 业要 想调 动 员工 的积极 性 ，提 升工效 ，最 主要 的办 法是要 实 行金 钱奖 励 。物 质需求 是 人们 从 事一 切社 会 活动 的初衷 ，但 是金钱 的价 值 是不 同 的 ，一 样 的金钱 对 不 同 收 入 能力 的员 工 的价 值也 不一样 ，因此要 合 理利 用金 钱 的价 值 ，最 大 程度 的提升 员工 的 工作动 力 。薪酬激 励 最讲 究 的是公 平 、公正 ，否则 就有 可 能 败 坏 员工 的情 感 ， 无法 弥补 。 所以， 要采 取不 同等 级 和层 次 的薪酬 激励 制度 。 ５ ． ２提 供 更多 具有选 择性 的培 训机 会 在当今 知 识经 济时代 ，科 学技 术突 飞猛 进 ，新 技术 、新 思 想 目新 月 异 ， 人 们对 新 知识 的渴 望 日趋 强烈 。 员工深 知在 知识 经济 时代 犹 如逆 水行 舟 、 不 进 则退 ， 如果 不及 时补 充新 知识 ， 掌握 新技 能 ， 在竞 争 中就要 遭 淘汰 。 所以， 员工 需要 更多 的培 训机 会 ，以提高 自身 的知 识水 平 、能 力素 质 ，通过 知识 的更 新和 能力 的提 升 ，为实现 职业 发展 提供 基础 和保 证 。针 对 员工 的这一 需要， 建 立 符合职 工 需要 、 适 应市场 竞赛 要 求的培 训 体系 就显 得十 分 必要 了 。 ５ ． ３目标 激励 依据 员工 的职 业发 展规划 ， 建立 与企 业管 理 目标 一致 的员 工工 作 目标 ， 对 员 工 本人 将 产 生积 极 激励 的 作用 ， 因为 目标 是员 工 奋 斗的 方 向 ，完 成 目 标 是员 Ｔ 自身价 值 的体 现 ，是 员工 能力 和 业 绩 的体 现 。 目标 激励 的关 键 在 于 目标 的 设 定 ，必须 符 合员 工 的职 业 发 展规 划和 企 业 的 总 体 目标 ，所 以设 定切 合 实际 的员 工工 作 目标 才会 产生激 励 的效 果 。 ５ ． ４鼓励 竞 争 在企 业 内创造 一 个公 平 的竞 争环 境 。在 比较 中竞 争 ，在 竞 争 中 比较 。 要 及 时根据 员工 绩 效评 价 的结 果作 出 区 别对 待 的处 理 ，对 于 企 业 中的 优 秀 员工 ，要 从物 质 和精 神 两个 方面 加 以鼓励 ， 给予 他 们 更 多 的升 迁机 会 和 发 展机 会 ；对 于 企 业 中一 般 员工 ，要 从 他们 的 思想 意 识 上 加 以引 导 和教 育 ， 通 过 适 时 的培 训 的 指导 ，鼓 励 他们 迎 头 赶上 ；对 于 不 适合 在 企 业里 继 续 工 作 的 员工 ，应 坚 决地 淘 汰 ，对其 他 员 工起 到 警 示作 用 。 在企 业 内提 倡 个 人 竞争 ，团 队竞 争 ， 时时 想着 激 发员 工 的工 作 激 情 ，可 以 使企 业 形成 良好 的 竞争 氛 围 ５ ． ５建 立 良好的 企业 文化 营造 企 业 文化 的 已经 成 为现 代企 业 精神 激 励 的主 要 手段 之 一 。实 践 证 明 ，有 良好 文 化 的 企业 ，人 才 流失 将会 明显 低 于那 些 不 重视 企 业文 化 塑 造 的 企业 。 当企 业 的 文化 及 员工 的价 值 观 统一 时 ， 员工 将 会和 企 业 融合 为 一 个 整体 。 员工 会 为 自己的 企业 感到 无 比 自豪 ， 愿意 为 企 业奉 献 出 自己 的一 份 力量 。 ５ ． ６具 有激 励性 的薪 酬政策 制 定 薪酬 制度 有 无激 励性 ，首先 必须 具有 公平 性和 区 别性 。薪 酬政 策 的公 平性 体 现在 有章 可循 、有 据可依 ，政 策不 是 体现 某些 管理 者 的特权 ，而是 体现 被 全体 员工 所理 解和 接受 ， 应 根据 岗位 价值 、 贡献 建立 对等 的薪 酬层 级 ， 所 以应 建立 在 岗位评 价 的基础之 上 。薪酬 政 策区 别性 体现 的 是以功 轮 赏 ， 依据 岗位业 绩确 定报 酬多 少 ，对 有较 大贡 献 的 员工 ，高 的薪酬 水平 可 以形 成对 外 竞争优 势 ，员 工会 有优越 感 ，认识 到 企业对 自己 的重视 ，有 较 高的 工 作积 极性 。但 薪酬 要适 当拉 开层 次，有 层 次才 可 以建立 持 久的动 力 。 六 、总 结 企 业 中常 用 的激 励方 法 有 很多 ，但 仅 知道 方 法 不 行， 关键 是 要让 激 励 方法 起 到激 励作 用 ，而要 发挥 激励 的作 用 ，必 须在 正确 的指 导 思想下 进 行 。 在 企业 管 理 的激 励 过 程 中应避 免 重激 励 轻 约束 、激励 过 程 缺 乏沟 通 、盲 目 激 励 等现 象 。关 于 激 励作 用 的发挥 ，本 文 只对 一 般性 问题 进 行 了论 述 ，而 企业 要 想建 立起 自己的科 学激励 体 系 ，必须 结合 本企 业 的实 际进 行探 讨 。
企业管理中的激励问题探讨
业 都有人 才外 流现 象 ， 留不住 人 才 已经成 为制 约企 业 发展 的重要 因素 之 一 ， 效 的激励 正 是解 决这 而有
个 问题 的关键 。
一
、
企 业 管理 中引入 激励 的必要 性
要 手段 。 业管理 中引入激励 机 制不仅 是企 业现 代 企
化 管理 的表 现 ， 是迎 接未来 挑 战 的一 剂 良方 。 更
（ ） 三 激励措 施 无差 别化 。许 多企 业实 施激 励
条 件相匹配 。企业往 往认为 员工 的素质越高 ， 工作 越 出色 。这种 观点是 片面 的 ， 现代企业 的 岗位需 要
的是最 适合 的人来 干 。员工 素质过高 ， 对工作提 不 起 兴趣 ； 质过 低 ， 素 无法 完 成 工作 ， 不会 对 工作 也 有兴趣 。 只有 与员工 的个人 能力相 匹配 的工 作。 才
（ ） 一 激励 可 以调 动 员工的 工作积 极性 ， 高企 提
业 绩效 。企业 最关 心 的是什 么 ？是绩 效 ！ 业有 了 企
二 、 业 管理 中激励 的误 区 企
（ ） 一 管理 意识 落后 。有 的企 业 ， 其是 我 国的 尤
一
好 的绩 效 才 能生存 。企 业 要有 较 高 的绩效 水 平 就
２１ ０ ０年 １ ０月
总第 １ ２ 第 ５期 ６期
・
大 庆 社 会 科 学 Ｄ Ｑ ｎ ｏｉｌ ｃ ｎ ｅ ａ ｉｇＳ ｃ ｉ ｃｓ ａＳｅ
Ｏｃ ．２０ｌ ｔ． ０ Ｓ ｒａ ．６２ Ｎｏ ５ ｅ ｉ ｌＮｏ １ ．
企 业 天地 ・
企业 管理 中的激励 问题探讨
宋 亚 庆
人 力资 源作 为现 代企业 的一种 战略 性资 源 ， 已
企业管理中激励问题
浅谈企业管理中的激励问题多年来，企业中的激励问题一直是人力资源管理工作中研究的重要课题；如何才能使北京铁建公司在激烈的建筑市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
近几年来，我们企业有很严重的人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
一引入激励的原因（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
但是在工作中我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我们过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
个人绩效与激励水平、工作环境是有很大的关系的。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在施工生产过程中有着极为重要的作用。
在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
例如：我们北京铁建公司鼓励每一位员工对公司的生产、经营等方面提出合理化建议，并对建议采纳且取得实效者给予经济奖励，由此，便有了许多施工生产小窍门、生产工艺快速改进等一系列既节约成本又产生经济效益的好方法在我公司得到了广泛应用，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
我们北京铁建公司引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
浅谈企业管理中的激励问题
【 关键 词】 激励； 薪酬； 竞争力
激 励 的 定义
一
、
二、 激励对于企业管理的意义 企业 的业绩是其长续发展 的基础 ， 企业有 了好的绩效才能
所谓激励 ， 就是组织通 过设计适 当的外部 奖酬 形式和 工作
环境， 以一定 的行 为规 范和 惩 罚性措 施 ， 助信 息沟 通 ， 激 生存 。企业要有较 高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效 借 来
励对象 的学习兴趣 。具体而 言， 企业 的管 理激 励就是指 一个组 性， 提高企业绩效 。 激励水平也是工作行为的决定性因素 。 员工
如果 没有工作积极 性 ， 也就不可 能有 良好 的行 为表 织系统 中的管理者通过合 理利 用各种资源与手段 ， 引导 、 激发 、 能力再高 ，
强化被 管理者的工作动机 ， 以实现组织 目标 的管理过程 。各种 现 的。（） ２ 激励可以挖掘人 的潜力 ， 高人 力资源质量 。挖掘员 提 激励理论 分别强调 了激励 的不同方面 ， 实践中遇到 的问题干变 工潜力在生产和管理过程 中有着极为重要的作用。索尼 公司鼓
２余冲． 《 我国航空业公共危机 管理》 ．企业导报 ．２ １ （２ ０ ０ １） 化， 那么 如何建设 航空 企业的规模 就成 为了一种 艺术 ， 首先要 【】
３ Ｕ ］ 高扬 中国民航的安全文化建设》 ．中国安全科学 学报 ． 建立上下级 之间的一个整体 向导， 形成对 自己企业 文化 的共 同 ｆ Ｒ汉辉 ， ． 《
发、 引导、 持和归化组织 成员的行为 ， 保 以有效 的实现组织 及其 水平 。但 企业 中， 的绩效水平并不仅仅取 决于员工 的个人 能 好 成员个人 目标 的系统活动 。 种行为 的动 机， 即诱 导、 驱使之 意； 二是通过特 别的设计激 发激 力， 有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才 能明显不如 自己 激励在企业管理中的作用 ： １ 励可 以调动员工工作积极 （磁 “ 激励 ” 在英 文中为“ ｔ ａｉ ”有 两层含义 ： ｍｏ ｖｔ ｎ ， ｉ ｏ 一是提供 一 的人 。可 见 ， 激 励 ” 起 到 了 很 好 的润 滑 作用 。 “ 就
激 励 的 定义
一
、
二、 激励对于企业管理的意义 企业 的业绩是其长续发展 的基础 ， 企业有 了好的绩效才能
所谓激励 ， 就是组织通 过设计适 当的外部 奖酬 形式和 工作
环境， 以一定 的行 为规 范和 惩 罚性措 施 ， 助信 息沟 通 ， 激 生存 。企业要有较 高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效 借 来
励对象 的学习兴趣 。具体而 言， 企业 的管 理激 励就是指 一个组 性， 提高企业绩效 。 激励水平也是工作行为的决定性因素 。 员工
如果 没有工作积极 性 ， 也就不可 能有 良好 的行 为表 织系统 中的管理者通过合 理利 用各种资源与手段 ， 引导 、 激发 、 能力再高 ，
强化被 管理者的工作动机 ， 以实现组织 目标 的管理过程 。各种 现 的。（） ２ 激励可以挖掘人 的潜力 ， 高人 力资源质量 。挖掘员 提 激励理论 分别强调 了激励 的不同方面 ， 实践中遇到 的问题干变 工潜力在生产和管理过程 中有着极为重要的作用。索尼 公司鼓
２余冲． 《 我国航空业公共危机 管理》 ．企业导报 ．２ １ （２ ０ ０ １） 化， 那么 如何建设 航空 企业的规模 就成 为了一种 艺术 ， 首先要 【】
３ Ｕ ］ 高扬 中国民航的安全文化建设》 ．中国安全科学 学报 ． 建立上下级 之间的一个整体 向导， 形成对 自己企业 文化 的共 同 ｆ Ｒ汉辉 ， ． 《
发、 引导、 持和归化组织 成员的行为 ， 保 以有效 的实现组织 及其 水平 。但 企业 中， 的绩效水平并不仅仅取 决于员工 的个人 能 好 成员个人 目标 的系统活动 。 种行为 的动 机， 即诱 导、 驱使之 意； 二是通过特 别的设计激 发激 力， 有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才 能明显不如 自己 激励在企业管理中的作用 ： １ 励可 以调动员工工作积极 （磁 “ 激励 ” 在英 文中为“ ｔ ａｉ ”有 两层含义 ： ｍｏ ｖｔ ｎ ， ｉ ｏ 一是提供 一 的人 。可 见 ， 激 励 ” 起 到 了 很 好 的润 滑 作用 。 “ 就
企业管理中的激励问题
激励 问题 制度 激励的作用对于企业 的发展和员工 自身 的提高都有 激励 本 来 是 属于 心 具 有 强大 地 驱 动达 到 所 定 的 且 着 积 极 的作 用 ， 因此 企 业 要充 分的 利 用激 励 制 度 ， 挥 激 发 的。在 企 业 的管理 中应用 激励 制度 ， 是企 业 的一种 有效 的 励制度ｄ 关键词 ： 企业管理
企业管理 中的激励 问题
周 丹 （ 省唐山市乐亭 河北 县人口 和计划 服务 中 ） 生育 站（ 心）
摘要： 随着企业 管理模式的不断完善， 企业 的管理也越来越科 学 为规范 和 奖罚 措施 ，通过 制 度 的发布 利 用信 息 来 激发 、 引
化， 传统的人力资源管理方式出现了较大的变化ｊ 以往的 企业对手人力 导、 保持 和 规 划 企业 员 工 的 行 为 ， 有 效地 实现 企 业 及 其 以
（ 接第 ３ 上 ３页 ）
２１ 激励 制度 能够激 发员工 的潜 能 ， 高综 合 能力 在 ． 提 这 方面 美 国 的心理 学 家威廉 ・ 姆 士给 出 了科 学 的数 据来 詹 说 明这 一切 ， 于 员工 的激励 可 以相 差 将 近 ６ ％ 左右 ， 对 ０ 由
些职位相 对比较高的， 工作经验丰富的 ， 在企业内部 声望 用 ，一个 优 秀企 业 的 经济 管 理 工作 一 定 是 做 得相 当 到位 高的人 ， 那么他们在经济管理工作 中的职能就相 对地要 比 的。在 经 济 管理 工 作 过程 当 中的 问题 也 在 一 一地 浮 现 出 企 其他 的工作人员多一些。 他们所承担的经济管理 工作 的风 来 。 为 了避免经 济 管理 工作 中问题 的存在 ， 业 的经济 管 险 也会 比其他 工作 人 员高 。 以不 同的工作人 员在 企 业 经 理 工作 就 需要创 新 。 同样 地 ， 业经 济管理 的 目标 和企 业 所 企 济 管理 工作 中有着 不 同 的职 责 与义务。 应地 不 同 的工作 经济 管理 体 系等 方面都 需要创 新。加快 企业 经济 管理 的创 相 人 员在经济管理工作中所承担的风险也不相同， 因此在制 新脚步 ， 对于企业的经济管理来说是一件好事情。只有在 定企 业经济管理 条例 的时候要注意各部门各工作人 员的 实际工作中不断地进行创新 ， 才能更快更好地跟上企业发 工作性质根据实际情况ｉ给土榫人员分配不Ｉ的任务。 展的脚步。企业经济管理的创新工作是一个漫长的过程 ， 来 － ＃ Ｊ ４４ 经济管理 审查工作 的创新 在经济管理工作中还 我们 需 要用 时 间和 经历去 证 明创 新工作 的价值 。 当然 ， ． 我 应该注重最后的审查工作，在每一个员工进行耸济管理的 们 也 同样 相 信 ，随 着 各 大企 业 经济 管 理 工 作 上 的 不 断创 工作都能够做到公开。当然一些比较机密的财 务管理不 新。企业 的经济管理工作会做得一天比一天好， 的收 企业 开时， 也应该 交给上级 部 门审查 。 保证做 到企业 内部 的财 益自然也会随着经济管理工作的不断完善而增长。 务经济透明公开， 避免出现企业财务经济的苓清不楚。 审查 参 考文献 ： … 胡远 征 ． 于 新形 势 下 企业 经 济 管 理创 新 的几 点 思 考． 国外 资 关 中 人员不仅 要具备相关的审查经验还应该其备一定的专业
企业管理 中的激励 问题
周 丹 （ 省唐山市乐亭 河北 县人口 和计划 服务 中 ） 生育 站（ 心）
摘要： 随着企业 管理模式的不断完善， 企业 的管理也越来越科 学 为规范 和 奖罚 措施 ，通过 制 度 的发布 利 用信 息 来 激发 、 引
化， 传统的人力资源管理方式出现了较大的变化ｊ 以往的 企业对手人力 导、 保持 和 规 划 企业 员 工 的 行 为 ， 有 效地 实现 企 业 及 其 以
（ 接第 ３ 上 ３页 ）
２１ 激励 制度 能够激 发员工 的潜 能 ， 高综 合 能力 在 ． 提 这 方面 美 国 的心理 学 家威廉 ・ 姆 士给 出 了科 学 的数 据来 詹 说 明这 一切 ， 于 员工 的激励 可 以相 差 将 近 ６ ％ 左右 ， 对 ０ 由
些职位相 对比较高的， 工作经验丰富的 ， 在企业内部 声望 用 ，一个 优 秀企 业 的 经济 管 理 工作 一 定 是 做 得相 当 到位 高的人 ， 那么他们在经济管理工作 中的职能就相 对地要 比 的。在 经 济 管理 工 作 过程 当 中的 问题 也 在 一 一地 浮 现 出 企 其他 的工作人员多一些。 他们所承担的经济管理 工作 的风 来 。 为 了避免经 济 管理 工作 中问题 的存在 ， 业 的经济 管 险 也会 比其他 工作 人 员高 。 以不 同的工作人 员在 企 业 经 理 工作 就 需要创 新 。 同样 地 ， 业经 济管理 的 目标 和企 业 所 企 济 管理 工作 中有着 不 同 的职 责 与义务。 应地 不 同 的工作 经济 管理 体 系等 方面都 需要创 新。加快 企业 经济 管理 的创 相 人 员在经济管理工作中所承担的风险也不相同， 因此在制 新脚步 ， 对于企业的经济管理来说是一件好事情。只有在 定企 业经济管理 条例 的时候要注意各部门各工作人 员的 实际工作中不断地进行创新 ， 才能更快更好地跟上企业发 工作性质根据实际情况ｉ给土榫人员分配不Ｉ的任务。 展的脚步。企业经济管理的创新工作是一个漫长的过程 ， 来 － ＃ Ｊ ４４ 经济管理 审查工作 的创新 在经济管理工作中还 我们 需 要用 时 间和 经历去 证 明创 新工作 的价值 。 当然 ， ． 我 应该注重最后的审查工作，在每一个员工进行耸济管理的 们 也 同样 相 信 ，随 着 各 大企 业 经济 管 理 工 作 上 的 不 断创 工作都能够做到公开。当然一些比较机密的财 务管理不 新。企业 的经济管理工作会做得一天比一天好， 的收 企业 开时， 也应该 交给上级 部 门审查 。 保证做 到企业 内部 的财 益自然也会随着经济管理工作的不断完善而增长。 务经济透明公开， 避免出现企业财务经济的苓清不楚。 审查 参 考文献 ： … 胡远 征 ． 于 新形 势 下 企业 经 济 管 理创 新 的几 点 思 考． 国外 资 关 中 人员不仅 要具备相关的审查经验还应该其备一定的专业
浅谈企业管理中的激励问题
改Ｊ Ｊ ｆ Ｉ 革 与 探 讨
科
浅 谈 企业 管理 中 的激 励 问题
程超 南
（ 黑龙 江 大 学 国 防教 育 学 院 。 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ８ ） ５０ ０
摘 要： 简要 阐述激励机 制对企业管理的及其发展 的重要 性。 关键词 ： 业管理 ； 企 激励 ； 重要 巨
随着经济危机的不断全球化，人力资源不再 马斯 洛的需要层次论是激励理论中最基本、 员工素质 过高 ， 对工作提不起兴趣 ； 素质过低 ， 无 像过去那样被当作—种成本，而作为—种重要资 最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五 法完成工作 ， 也不会对工作有兴趣。 只有与员工的 源越来越襁湓 重视。濑 『 作为开 和管 人力 个 层次 ， 发 理 依次为 ： 生理需要 、 安全需要、 社交需要 、 个 ＾ 、 能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴 资源的一个 重要手段 已经被越来越多的企业运 尊重需要、 自我实现需要 。 各层次的需要可以 相互 趣 。员工才 育 陂 。 积 性 用。 有关激劢的 — 性问题傲了阐述， 就 搬 总结了企 转换。在众多的需要中有—种是对行为起决定作 （）Ｉ ３］ 作的内容要丰富、 具有—定挑战性。调 业中常用的激励方法和使用激励日荷￡ 寸 色的—些问 用的需要， 债贽需要。 称 ． 员Ⅱ 作的动机正是为 查表明， 当员工按部就班地工作一段时间以后 ， 积 题。 了达到需要的满足， 尤其是优势常要的满足。 Ｓ 只有 极性会有很大的下ｊ趋势 。 骨 要使企业 在激 烈的市场竞争 中立于不败之 需要达到满足 ， 员工才有更高的积极性。 （）为员工制定职业生涯规划。有关调查显 ４ 地。 有效的激励正是企业长久发展的动力 。 无数优 激劢之所以有效 ， 原因在于 ＾ 们在事关自己 示 ， 求职者尤其是高学历的求职者， 选择工作时最 秀企业 的长期经验告诉 人 ： 们 人力资源作为现代 切身利益的时候， 就会对事情的成败分外关注 ， 而 看中的就是发展前途。没有员工会满意没 有前途 ４ Ｉ Ｈ， 的—种战略性资源 ， 已经成为企业发展的最 趋利避害的本 能会使同 陶拗 变为动力。 的工作。 企业要把员工的工作前途告诉员工， 就要 关键因素。 在人力资源管理的众多内容中， 激励问 员工各式各样的需求正是激励的市场。激励 制定职业生涯规划 ， 让员工明白 自己在企业中的 题是重要内容之一 ， 激励的科学与否 ， 直接关系到 手 匦 ｝ 于 工６需 要。 生 积极的效果。 发展机会。 凇 员 ｇ 才会 人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现 另外 ， 好的激励手段还应该弓导员工的需要向高 Ｉ ３２ ． 制定激勋性的薪酬和福利制度 １ 象， 在如今的 人 社会 ， 才 留不住 ＾ 才已经成为制约 层次发展。 总之 ， 只有让员工满意的激励措施才是 员 工进 ＾ 企业工作的主要 目的之一 ， 是要 就 企业发展的重要因素之一。有效 的激励正是解决 有效的。 要建立使员工满意的激励措施 。 就要立足 获得—定的物质报酬。 报酬， 人的生存需要密 是与 这个问题的关键。 员工的需要。 切相关的， 是最有效的—种刺激物。在企业里 ， 报 ｌ企业管理中为什么要引入激劢 有效 的激励还必须 以科学的评价体 系为保 酬的高ｆ 聪 至可以 表员工的价值大小。 代 所以， 合 １ 激励可以充分调动企业员工工作积极性 。 证。这里所指的评价体系包括绩效评倍涔系和对 ． １ 提高企业的绩效 激励手段有效性的评价。 ３ 精神激勖 ２ 企业最关心的是什么？ 是收益。 而直接影响收 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的 （） １人性化的管理手段。人性化的管理 ， 以 是 益的就星 效。 绩 企业有了好的绩 魄才 ． 生存 。 目 企业 肯定 ， 以员工需要为出发点 、 尊重员 是对员工进行奖惩的依据。 以员工绩效为依 人文关怀为基础的， 要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个 ＾ ． 绩 据 ， 工进行奖惩 ， 对员 才能起到激励员工的目的。 工 。＾ 、 性化管理是 现代ｆ 嘲 的需 要， Ｓ 是激励员工 效水平。 在企业中， 常常可以看到有些才能卓 越的 而激励的根本 目的就是为了 让员工创造出高的绩 的重要手段。 员工的绩效却低于一些才能明显不如 自己的人 。 效才 平。没有－ （ － 的绩效评饼体 系也就无｜ 法 （） 标激劢。 ２目 目 可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个 人能 评定激励是否有效。 目标 ， 激发人的动机， 达到调动积极性的 目的。目 力， 工作的积极性也能影响个 ＾ 绩效。 随着企业的发展 ， 员工的需要也会随之变化 。 标之所以能够起到激励激劢的作用，是因为 目 标 下面列—个绩效公式 ， 更能直观的体现绩效 通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段 是组织和个 ＾ 的奋斗方向， 完成 目 标是员工工作 与激励之间的关系。 的有效性和员工需要的变化。 调整激励政策。 达到 结果的—种体现 ， 是员工成就感的体现。 （ Ａｘ） Ｍｘ ｂ Ｅ 激励员工的最好效果。 （涟 竞争。 ３ 很多管理睹害怕企业 内的竞争 Ｐ— — ＾ ＿ 个 工作绩效 ； 陆—— 激励水平 （ 积极 ３企 蹶 的选择 现象 ， 认为这样会破坏企业的秩序 。 其实 ， 只要管 性 ）Ａｒ 一 人能力；－ ． ； ｂ —－ ＿ ｆ Ｅ — 工作环境。 任何理论都要运用到实践中去才能体现他的 理者对竞争进行合理引导 ， 竞争还可以起到激励 ｌ ２激励可以挖掘人的潜力 ， 提高员工的个 人 重要性。激勖也是如此后进员工， 管理者要鼓 绩效 引入了激励，有的企 Ｅ 有自己独特的—套激励 励他们迎头赶上； 对于企业里的先进员工 ， 管理者 方法。现对常用的激励方法总结如下。 要勉励他们继续领先。 在企业内提倡个 ＾ 竞争， 提 重要自作月 。 ｇ ｊ 美国哈佛大学教授威廉・ 詹姆ｊ研究 ： ３ 物质激劢 ． １ 倡团队竞争 ， 激发员工的工作激情 ， 可以使企业形 发现 ， 在缺乏激励的环境中， 的潜力只能发挥出 人 ３ ．为员工提供自 足他们需要 的工作岗位 成 ＩＩ ． １ １ 螨 子麟 氛围。 ２ ％－０ 如果受到充分韵激励 ， ０ ３ ％， 他们的能力可发 热爱—项工作是做好这项工作的前提。为员 在企业内创造—个公平的竞争环境 ， 对于竞 挥 ８％ ９％。由此可见 ， 是挖掘潜力的重要 工包瞪 ＿ ０ －０ 激髓 ＿ １ 的工作｛量 注意以下几 ： 君 争是必须的。 竞争的有序性除了靠道德约束外， 企 途径。索尼公司鼓励每—位 员 工对产品提出任何 （） 工提 １ 为员 良好的工作ａ 毙。 很多企 业也可以制定—些奖惩措施， 规范竞争。 意见 ． ， 由此 便有了随身听的诞生 。 这便是挖掘潜 业只关 帧 工的工作本身而忽略了为工作提供良 当然， 激励体制中 还存在 很多的问题。例如， 力非常成功的—爪案例。 好 的支持。员工所处的工作环晓星 工工作时随 过度激励。 ＾ 损 有 认为激励的强度越大约好。 其实， 由此可 见，以调动人的积极性为主旨的激励 时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面 这也是一种错误的观点， 月事物极必反 ， 激励也是 是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。 影响， 员工会有持续的不满。当员工总感觉到环境 这掸 。过度的激励就会给员工过度的压力， 当这个 企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理 的不适时 ， 企业无论怎么激励都不会有 良好的效 压力超过员工承受力 的时候， 结果是可想而知的。 的表现， 更是迎接未来挑战的—剂良方。 果 的。 适当的激励才会有积极意义。随着经济的发展也 ２激励科学的评价体系是激励有效性的保障 （） ２要因地制宜。员工的技能特点、 性格特点 出现—些新的问题。现只是作为—般性的问题论 员工怎么样才能谈霹有效的激励？这就要深 要 与岗位的任职条件相匹配。 企业往往认为员工 题论述。 我国的企 耍前 的激励体系 ， 创新 人员工 中去趔 ． 步了解员工昂需要￣ｆ ／ 。 ｆｚ ， 的素质越高 ， 工作越出色。可以假想一下。 让—个 是重中之重 ， 要结合 自己的实际总结出—条适合 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被 高素质 人 才去千—份平淡 、 的工作， 觯 结果会是 自己企业 的蘧 ｌ 制。 剥夺而产生的紧张状态。 心理学研究表明： 人的动 怎样。长时间工作后 ， 这位 人 才—定会弃
科
浅 谈 企业 管理 中 的激 励 问题
程超 南
（ 黑龙 江 大 学 国 防教 育 学 院 。 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ８ ） ５０ ０
摘 要： 简要 阐述激励机 制对企业管理的及其发展 的重要 性。 关键词 ： 业管理 ； 企 激励 ； 重要 巨
随着经济危机的不断全球化，人力资源不再 马斯 洛的需要层次论是激励理论中最基本、 员工素质 过高 ， 对工作提不起兴趣 ； 素质过低 ， 无 像过去那样被当作—种成本，而作为—种重要资 最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五 法完成工作 ， 也不会对工作有兴趣。 只有与员工的 源越来越襁湓 重视。濑 『 作为开 和管 人力 个 层次 ， 发 理 依次为 ： 生理需要 、 安全需要、 社交需要 、 个 ＾ 、 能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴 资源的一个 重要手段 已经被越来越多的企业运 尊重需要、 自我实现需要 。 各层次的需要可以 相互 趣 。员工才 育 陂 。 积 性 用。 有关激劢的 — 性问题傲了阐述， 就 搬 总结了企 转换。在众多的需要中有—种是对行为起决定作 （）Ｉ ３］ 作的内容要丰富、 具有—定挑战性。调 业中常用的激励方法和使用激励日荷￡ 寸 色的—些问 用的需要， 债贽需要。 称 ． 员Ⅱ 作的动机正是为 查表明， 当员工按部就班地工作一段时间以后 ， 积 题。 了达到需要的满足， 尤其是优势常要的满足。 Ｓ 只有 极性会有很大的下ｊ趋势 。 骨 要使企业 在激 烈的市场竞争 中立于不败之 需要达到满足 ， 员工才有更高的积极性。 （）为员工制定职业生涯规划。有关调查显 ４ 地。 有效的激励正是企业长久发展的动力 。 无数优 激劢之所以有效 ， 原因在于 ＾ 们在事关自己 示 ， 求职者尤其是高学历的求职者， 选择工作时最 秀企业 的长期经验告诉 人 ： 们 人力资源作为现代 切身利益的时候， 就会对事情的成败分外关注 ， 而 看中的就是发展前途。没有员工会满意没 有前途 ４ Ｉ Ｈ， 的—种战略性资源 ， 已经成为企业发展的最 趋利避害的本 能会使同 陶拗 变为动力。 的工作。 企业要把员工的工作前途告诉员工， 就要 关键因素。 在人力资源管理的众多内容中， 激励问 员工各式各样的需求正是激励的市场。激励 制定职业生涯规划 ， 让员工明白 自己在企业中的 题是重要内容之一 ， 激励的科学与否 ， 直接关系到 手 匦 ｝ 于 工６需 要。 生 积极的效果。 发展机会。 凇 员 ｇ 才会 人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现 另外 ， 好的激励手段还应该弓导员工的需要向高 Ｉ ３２ ． 制定激勋性的薪酬和福利制度 １ 象， 在如今的 人 社会 ， 才 留不住 ＾ 才已经成为制约 层次发展。 总之 ， 只有让员工满意的激励措施才是 员 工进 ＾ 企业工作的主要 目的之一 ， 是要 就 企业发展的重要因素之一。有效 的激励正是解决 有效的。 要建立使员工满意的激励措施 。 就要立足 获得—定的物质报酬。 报酬， 人的生存需要密 是与 这个问题的关键。 员工的需要。 切相关的， 是最有效的—种刺激物。在企业里 ， 报 ｌ企业管理中为什么要引入激劢 有效 的激励还必须 以科学的评价体 系为保 酬的高ｆ 聪 至可以 表员工的价值大小。 代 所以， 合 １ 激励可以充分调动企业员工工作积极性 。 证。这里所指的评价体系包括绩效评倍涔系和对 ． １ 提高企业的绩效 激励手段有效性的评价。 ３ 精神激勖 ２ 企业最关心的是什么？ 是收益。 而直接影响收 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的 （） １人性化的管理手段。人性化的管理 ， 以 是 益的就星 效。 绩 企业有了好的绩 魄才 ． 生存 。 目 企业 肯定 ， 以员工需要为出发点 、 尊重员 是对员工进行奖惩的依据。 以员工绩效为依 人文关怀为基础的， 要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个 ＾ ． 绩 据 ， 工进行奖惩 ， 对员 才能起到激励员工的目的。 工 。＾ 、 性化管理是 现代ｆ 嘲 的需 要， Ｓ 是激励员工 效水平。 在企业中， 常常可以看到有些才能卓 越的 而激励的根本 目的就是为了 让员工创造出高的绩 的重要手段。 员工的绩效却低于一些才能明显不如 自己的人 。 效才 平。没有－ （ － 的绩效评饼体 系也就无｜ 法 （） 标激劢。 ２目 目 可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个 人能 评定激励是否有效。 目标 ， 激发人的动机， 达到调动积极性的 目的。目 力， 工作的积极性也能影响个 ＾ 绩效。 随着企业的发展 ， 员工的需要也会随之变化 。 标之所以能够起到激励激劢的作用，是因为 目 标 下面列—个绩效公式 ， 更能直观的体现绩效 通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段 是组织和个 ＾ 的奋斗方向， 完成 目 标是员工工作 与激励之间的关系。 的有效性和员工需要的变化。 调整激励政策。 达到 结果的—种体现 ， 是员工成就感的体现。 （ Ａｘ） Ｍｘ ｂ Ｅ 激励员工的最好效果。 （涟 竞争。 ３ 很多管理睹害怕企业 内的竞争 Ｐ— — ＾ ＿ 个 工作绩效 ； 陆—— 激励水平 （ 积极 ３企 蹶 的选择 现象 ， 认为这样会破坏企业的秩序 。 其实 ， 只要管 性 ）Ａｒ 一 人能力；－ ． ； ｂ —－ ＿ ｆ Ｅ — 工作环境。 任何理论都要运用到实践中去才能体现他的 理者对竞争进行合理引导 ， 竞争还可以起到激励 ｌ ２激励可以挖掘人的潜力 ， 提高员工的个 人 重要性。激勖也是如此后进员工， 管理者要鼓 绩效 引入了激励，有的企 Ｅ 有自己独特的—套激励 励他们迎头赶上； 对于企业里的先进员工 ， 管理者 方法。现对常用的激励方法总结如下。 要勉励他们继续领先。 在企业内提倡个 ＾ 竞争， 提 重要自作月 。 ｇ ｊ 美国哈佛大学教授威廉・ 詹姆ｊ研究 ： ３ 物质激劢 ． １ 倡团队竞争 ， 激发员工的工作激情 ， 可以使企业形 发现 ， 在缺乏激励的环境中， 的潜力只能发挥出 人 ３ ．为员工提供自 足他们需要 的工作岗位 成 ＩＩ ． １ １ 螨 子麟 氛围。 ２ ％－０ 如果受到充分韵激励 ， ０ ３ ％， 他们的能力可发 热爱—项工作是做好这项工作的前提。为员 在企业内创造—个公平的竞争环境 ， 对于竞 挥 ８％ ９％。由此可见 ， 是挖掘潜力的重要 工包瞪 ＿ ０ －０ 激髓 ＿ １ 的工作｛量 注意以下几 ： 君 争是必须的。 竞争的有序性除了靠道德约束外， 企 途径。索尼公司鼓励每—位 员 工对产品提出任何 （） 工提 １ 为员 良好的工作ａ 毙。 很多企 业也可以制定—些奖惩措施， 规范竞争。 意见 ． ， 由此 便有了随身听的诞生 。 这便是挖掘潜 业只关 帧 工的工作本身而忽略了为工作提供良 当然， 激励体制中 还存在 很多的问题。例如， 力非常成功的—爪案例。 好 的支持。员工所处的工作环晓星 工工作时随 过度激励。 ＾ 损 有 认为激励的强度越大约好。 其实， 由此可 见，以调动人的积极性为主旨的激励 时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面 这也是一种错误的观点， 月事物极必反 ， 激励也是 是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。 影响， 员工会有持续的不满。当员工总感觉到环境 这掸 。过度的激励就会给员工过度的压力， 当这个 企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理 的不适时 ， 企业无论怎么激励都不会有 良好的效 压力超过员工承受力 的时候， 结果是可想而知的。 的表现， 更是迎接未来挑战的—剂良方。 果 的。 适当的激励才会有积极意义。随着经济的发展也 ２激励科学的评价体系是激励有效性的保障 （） ２要因地制宜。员工的技能特点、 性格特点 出现—些新的问题。现只是作为—般性的问题论 员工怎么样才能谈霹有效的激励？这就要深 要 与岗位的任职条件相匹配。 企业往往认为员工 题论述。 我国的企 耍前 的激励体系 ， 创新 人员工 中去趔 ． 步了解员工昂需要￣ｆ ／ 。 ｆｚ ， 的素质越高 ， 工作越出色。可以假想一下。 让—个 是重中之重 ， 要结合 自己的实际总结出—条适合 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被 高素质 人 才去千—份平淡 、 的工作， 觯 结果会是 自己企业 的蘧 ｌ 制。 剥夺而产生的紧张状态。 心理学研究表明： 人的动 怎样。长时间工作后 ， 这位 人 才—定会弃
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题企业管理中的激励问题一直是一个非常重要的话题，在企业中实施激励机制，是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
因此，企业需要采取有效的激励措施，以促进员工的工作积极性和创造力，实现企业的发展目标。
本篇文章将对企业管理中的激励问题进行浅析。
企业管理中存在的激励问题主要包括以下几个方面：1. 激励方式单一许多企业的激励方式过于单一，只注重物质激励，忽视了精神层面的激励，如表扬、赞美、思想引导等。
在此情况下，虽然员工的物质需求得到满足，但是无法获得更高层次的满足，导致员工的工作动力和创造力下降。
2. 激励措施不公平企业中经常存在激励措施不公平的问题，这将导致员工不满意和不稳定。
企业应采取公正公平的激励措施，避免因为特权权力而导致员工的不满。
3. 激励机制不合理企业的激励机制不合理，也将导致员工的积极性和创造力下降。
例如，如果激励制度强调个人成绩而不是团队合作，将导致员工之间的合作不充分。
此外，如果激励机制不充分考虑员工的能力和知识水平，将使高水平的员工逐渐离开企业，影响企业的稳定发展。
4. 激励与企业文化不协调激励必须与企业文化相协调。
企业如果只关注短期利益，而忽视中长期发展，将会导致激励制度的失衡。
因此，企业应建立长期激励机制，充分考虑员工个性的培养，提高员工的工作满意度。
企业应采取物质激励、精神激励、职业发展等多种方式，提高员工的工作动力和积极性。
2. 建立公正公平的激励机制企业应建立公正公平的激励制度，重视团队合作，充分考虑员工的能力和知识水平，维护员工权益。
企业应建立长期激励机制，并重视员工的个性、自由和创造性。
企业的激励制度必须与企业文化相协调，以激励员工的积极性和创造力。
4. 不断完善激励制度为了提高制度的完备性和可信度，企业必须不断完善激励制度，并对激励方式进行更新和优化，以满足员工的需求，提高员工的工作动力和效率。
总之，企业管理中的激励问题是一个复杂的系统问题，只有在建立多元化的、公正公平的激励机制的基础上，才能在实践中切实提高员工的工作积极性和创造力，进一步推动企业的发展。
浅谈企业管理中激励问题
发 现 ， 乏激 励 的环境 中 ， 的潜 力 只能 发 挥 出 术人 员 ， 作 内 容较 为丰 富 ， 、鼓 励其 在 工作 Ｌ 心 员工 的激励 在 中 ， 心技术人 员 、 管理 在缺 人 工 企【 核 高级 增 就 传销 骨 十等 都 属 于核 心 员工 ， 们有着 高 于一 他 ２ ｏ 如果 受到允 分的激 励 ， ％， 他们 的能 力可 发 的创 新 ， 强 工作 的 挑战 陛 ， 可 以有效 地 激励他 者 、
会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计， 可以缓 例 流 每天 从事一样 １ ． ２激励 可 以挖掘 人 的潜 力 ， 高 人 力资 源质 解这一 问题 。 如 ， 水线上 的工人 、 提 量 的工作 ， 长ｔ间后， 较 ｔ 秋圾性就会 Ｆ ， 降 如果适当调 扩 采 就 挖 掘员 工潜力 在 生产 和管 理过 程 中有 着 极 为 整其 工作 内容 ， 大其 工作 内容 ， 用 工作轮换 ， 对于管理 人员和技 重要 的作用 。美 国哈佛 大学教 授威廉 ・ 姆 士研 究 会 次提起工 人对 工作 的兴趣 。 詹
『 ］ 挥８ ０ 由此可 见， ％ 激励是 挖 掘潜 力的 蕈受 ｆ 途径 。 索尼公 司鼓励 每一位 员工刈 Ｊ品挺 出任何 意 ‘ ４ 为员工制定 ｌ ＂涯规 划 ２ ｇ ｔ Ｎｋ ：
般员工 的能 力 。加强埘 他们 ， 以起 到事半功倍 的 可 效 果 对核 心 员 丁的激励 史要使 用 长期激 励 的 手
、
一
员工 的绩效却 低于—些 才能 明显 不 如 自己的人 。 可 后 ， 这传人 才一定 会弃 企业而 去。 的需要 ， 激励才会有积极意义。 所以， 要消除盲 目激 见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力、 以 工作 的内容要 丰富 、 一定挑 战性 调查 表 励的现象 ，必须对员工需要做科学的调查分析， 具有 ， 针 往我 国的企 业过 分强调 员工 的个人 能力 ， 为仓 业 明 ， 认 当员工 按部 就 班地 工 作一 段 时间 以后 ， 积极 性 对这些需 要来 制定 本企业 的激励措 施
浅谈企业管理中的激励问题机制
励 机 制 可 以进 行 合 理 的 借鉴 ， 而 ， 全 照 搬 的做 法 不 能 够 使 得 激 然 完 励 的作 用 充分 的发 挥 出 来 。 充 分 发 挥 激 励 的积 极 意 义 ， 须 足 要 必
本 企 业 员 工 的实 际 需 要 ， 取 有 针 对 性 的激 励 措 施 ． 采 ． 此 ， 有 对 没
２１ ０ ０年 １ ２月 总第 ２ １ ３ 期
浅谈企业 管理 中的激励 问题机制
厦门洪视 医疗科技 管理有限公 司 陈建 良
一
、 ｌ 占 Fra bibliotek（ ） 四 缺乏 成 绩 考 核 评 议 机 制 和 迅速 的 反馈 渠 道 ， 绩 考 核 评 成 议 是 保 障有 经 验 施 展 效 用 的关 紧环 节 ， 科 学 名 声 职 员 劳动 成 果 ， 是 激 发 职员 潜 能 的不 可 缺 少条 件 。 绩 考 核 评 议 中有 一 个 反馈 性 ， 成 即 考 核评 议 主管 应 在 考 核 评议 最 后 结 果 出来 后 与 每一 个 考 核 评 议 对 象施 行反 馈 面 谈 ，不惟 指 出被 考 核 评 议 者 的 长 处与 不 充 足 并 得 到
直 接 关 系到 公 司 人 力 资 源整 体 体 系 的 胜 败 发 鼓 励是 人 的劳 ， 激
品 质 难 于保 障 ： 另一 方 面 主 管 担 任 职 务 的人 不 可 以坚 持不 懈 ， 馈 反
办公 不 可 以永 久施 行 。
力资 源 研 发 的 关 紧手 眼 ．它 表达 为对 人 的需 要 欲 念予 以合 适 满 意
近 年 来 ， 同 业 蓬 勃 发 展 ， 我 圈 社 会 主 义 建设 做 出 ＿ 我 为 『 突 出 贡献 ．逐 渐成 为我 同 罔 民经 济 的重 要 支柱 产 业 和 社会 主 义建 设 的 中坚 力 量 。 与 此 同 时 ， 业 管 理 中 的激 励 机 制 仍 然存 在 许 多 但 企 不 足之 处 ， 待 进 行 进 一 步 的完 善 。 有
对企业管理中激励问题的几点思考
织 目标 顺 利 实现 的 目的 ，就 应 该 懂 得 激 励 的
心理原则 。 １了解 员工 的 心 理 需 求 和人 格 类 型 。激 励 ．
的合 称 ， 奖励 是 对人 的 某种 行 为 给 予 肯 定 或表
用 激 励 时 存 在 的一 些 问题 。
关键词 ： 企业管理 激励 思考 中 图分 类 号 ：２ ０ Ｆ ７ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号：０ ４ ４ １（０ ００ — ３ 一 ２ １０ — ９ ４２ １）２ ２ ３ Ｏ
激 励 要 采 取 “ 目标 ， 步 子 ” 方 法 ， 总 目 大 小 的 把 标 分 成 若 干 个 阶段 性 目标 ， 过 实现 几 个 阶段 通
性 目标 来 实现 总 目标 。
２ 奖 惩激 励 。奖惩 激 励 是 奖 励 激励 和 惩 罚 ．
原 则 ，尽 管 也 能 调 动 积 极 性 ，但 容 易偏 离 方 向 。 因 此 ， 充分 调 动 员 工 的 积 极 性 ， 到 组 要 达
工 作 的 具 体 内容 去把 握 其 行 为 动 机 ， 定 不 同 确
到较 好 的 效果 。人 格 类 型 划 分 方 法 很 多 ， 要 主 指 内向 和 外 向 两 种人 格 取 向 。 内向 者 态度 内
的 方 式 。 能 有 的 放 矢地 给 予 有 效 的 激 励 ， 才 并
人 产 生一 种 内 在 的 精 神 动 力 ，朝 所 期 望 的 目
标前进的心理活动过程 。在管理工作 中， 激励 就 是 如 何 调 动人 的积 极 性 ， 企 业 管 理 中不 可 是 缺 少的部 分。激励是 以人的 内在 需要为基 础 的 ． 所 以 只 有针 对 不 同人 的具 体 需 要 员工的外在需求。所有的 员工都希 ． 望从 工作 中获得 满足 ， 最一般的最普遍的满足 就是 工资和 奖金 ， 这是外在的满足。工资不仅
心理原则 。 １了解 员工 的 心 理 需 求 和人 格 类 型 。激 励 ．
的合 称 ， 奖励 是 对人 的 某种 行 为 给 予 肯 定 或表
用 激 励 时 存 在 的一 些 问题 。
关键词 ： 企业管理 激励 思考 中 图分 类 号 ：２ ０ Ｆ ７ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号：０ ４ ４ １（０ ００ — ３ 一 ２ １０ — ９ ４２ １）２ ２ ３ Ｏ
激 励 要 采 取 “ 目标 ， 步 子 ” 方 法 ， 总 目 大 小 的 把 标 分 成 若 干 个 阶段 性 目标 ， 过 实现 几 个 阶段 通
性 目标 来 实现 总 目标 。
２ 奖 惩激 励 。奖惩 激 励 是 奖 励 激励 和 惩 罚 ．
原 则 ，尽 管 也 能 调 动 积 极 性 ，但 容 易偏 离 方 向 。 因 此 ， 充分 调 动 员 工 的 积 极 性 ， 到 组 要 达
工 作 的 具 体 内容 去把 握 其 行 为 动 机 ， 定 不 同 确
到较 好 的 效果 。人 格 类 型 划 分 方 法 很 多 ， 要 主 指 内向 和 外 向 两 种人 格 取 向 。 内向 者 态度 内
的 方 式 。 能 有 的 放 矢地 给 予 有 效 的 激 励 ， 才 并
人 产 生一 种 内 在 的 精 神 动 力 ，朝 所 期 望 的 目
标前进的心理活动过程 。在管理工作 中， 激励 就 是 如 何 调 动人 的积 极 性 ， 企 业 管 理 中不 可 是 缺 少的部 分。激励是 以人的 内在 需要为基 础 的 ． 所 以 只 有针 对 不 同人 的具 体 需 要 员工的外在需求。所有的 员工都希 ． 望从 工作 中获得 满足 ， 最一般的最普遍的满足 就是 工资和 奖金 ， 这是外在的满足。工资不仅
浅谈企业管理的激励问题
一
落后 ， 在这些企业里 的员工很难有较高的积极性 。
（ ） 五 重激励轻约束或过度激励 在我们 的企业界 ， 有这么一个现 象 ： 国有企业 不重
激励重约束 ， 留不住人才 ； 民营企业重激励不重约束 ， 也 留不住人才。 可见 ， 只强调对激励的重视还是不够 的， 激 励正确 的事 、 约束错误 的行为才是正确 的管理之道。 有人认 为激励 的强度越大约好 。其实 ， 这也是一种 注意节奏 的紧凑连续 ， 保持好充足 的气息。
不要拖泥带水 ， 要轻 松 自然 ； 在咬“ 山川 ” 染 这三个字 的 时候要清晰有力 。在 “ 我为祖 国生 ， 我为共 产主义把青 春贡献” ， 处 此时歌 曲已经达 到了高潮部分 ，流水板 ” “ 的 排一板 ， 几乎是一字一音 ， 唱时要求语气加强 ， 演 声音 要铿锵有力 、 斩钉截铁。接着 ，我为共产主义把青春贡 “
励会给员工过度的压力 ， 当这个匪力超过员工承受力 的 时候 ， 结果是 可想 而知的 ， 当的激励 才会有 积极 的意 适
义。
信 仰或追求 。人的 多样性和需求 的多样性 决定 了激励 措施应是立 体交叉 的 ， 单一措施 的效果是有限 的， 同时 ，
一
、
挥作用 ， 中小企业制 度较为粗放 ， 但 主要凭直 觉 、 印象 、 随意的观察 以及简单的成绩 记录对工作情况做出评定 ， 因而缺乏严格 、 系统 、 科学 的评定手段 ， 容易造成评定上 的失误 。对一般员工 而言 ， 因为缺乏对员工 日常工作 的 标准化考核 ， 升迁和裁员在很大程度上取决于领 导的个
人情感 。
（ ） 一 激励的含义 激励是心理学的一个重要概念 ， 是指激发人 的行为
的心理过程 。激励 这个概念用于企业管理 ， 是指激发员
落后 ， 在这些企业里 的员工很难有较高的积极性 。
（ ） 五 重激励轻约束或过度激励 在我们 的企业界 ， 有这么一个现 象 ： 国有企业 不重
激励重约束 ， 留不住人才 ； 民营企业重激励不重约束 ， 也 留不住人才。 可见 ， 只强调对激励的重视还是不够 的， 激 励正确 的事 、 约束错误 的行为才是正确 的管理之道。 有人认 为激励 的强度越大约好 。其实 ， 这也是一种 注意节奏 的紧凑连续 ， 保持好充足 的气息。
不要拖泥带水 ， 要轻 松 自然 ； 在咬“ 山川 ” 染 这三个字 的 时候要清晰有力 。在 “ 我为祖 国生 ， 我为共 产主义把青 春贡献” ， 处 此时歌 曲已经达 到了高潮部分 ，流水板 ” “ 的 排一板 ， 几乎是一字一音 ， 唱时要求语气加强 ， 演 声音 要铿锵有力 、 斩钉截铁。接着 ，我为共产主义把青春贡 “
励会给员工过度的压力 ， 当这个匪力超过员工承受力 的 时候 ， 结果是 可想 而知的 ， 当的激励 才会有 积极 的意 适
义。
信 仰或追求 。人的 多样性和需求 的多样性 决定 了激励 措施应是立 体交叉 的 ， 单一措施 的效果是有限 的， 同时 ，
一
、
挥作用 ， 中小企业制 度较为粗放 ， 但 主要凭直 觉 、 印象 、 随意的观察 以及简单的成绩 记录对工作情况做出评定 ， 因而缺乏严格 、 系统 、 科学 的评定手段 ， 容易造成评定上 的失误 。对一般员工 而言 ， 因为缺乏对员工 日常工作 的 标准化考核 ， 升迁和裁员在很大程度上取决于领 导的个
人情感 。
（ ） 一 激励的含义 激励是心理学的一个重要概念 ， 是指激发人 的行为
的心理过程 。激励 这个概念用于企业管理 ， 是指激发员
论企业管理中激励问题论文
1.企业管理中为什么要引入激励。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
2.激励是以员工需要为基础的。
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
3.科学的评价体系是激励有效性的保障。
有效的`激励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。
以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。
而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
4.企业激励的选择。
任何只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法如下。
4.1为员工提供满意的工作岗位。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
4.2制定激励性的薪酬和福利制度。
员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。
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Ｐ ｆＭ×Ａ ＝（ ｂ×Ｅ）
三 、 业激励 方 法的选 择 企
Ｐ—— Ｌ 个人工作绩效； ——激励水平（ ＿ Ｍ 积极性） ；
（ ） 一 目标 激励
目标激励是指通过设置恰当的 目 ， 标 激发人 的动机， 达到 Ａ ——个 人 能力 ；— —工 作 环境 。 ｂ Ｅ 调动积极性的 目的。目标之所 以可起到激励作用 ，是因为 目 （ ） 三 激励可挖掘人的潜力 ， 提高人力资源质量 完成 目标是员工工作结果 的一 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。 标是组织和个人的奋斗方向， 是员工成就感的体现。 根据国外学者研究发现 ， 在缺乏激励 的环境中， 人的潜力只能 种体现， 目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有 发挥出 ２ ％～ ０ 如果受到充分激励 ， ０ ３％， 他们的能力发挥可上 激励效 果 。 升至 ８％～ ０ ０ ９ ％。由此可见 ， 激励是挖掘潜力的重要途径。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源 １ ．员工的目标要与组织 目标一致。企业与员工都在追求
（ ） 励就 是 奖励 四 激
需要 被 剥夺 的时候 同样可激 发起 员工 的 紧张感 ，进而 促 “ 效 函数 ”如 下 ） 以看 出 ， 绩 效还与 激励 水平 、 绩 （ 可 个人 工作 环 使其有较高的积极性 。企业 的一项奖励措施可能使员工产生 境有很大的关系。 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。 多种行为方式 ， 而其 中的部分方式并不一定是企业所希望的。 员工能力再高 ， 如果没有工作积极性 ， 也是不可能有良好的行 因此， 必要的惩罚措施和束缚措施也很必要。 为表现 的 。
一
、
企 业管理 中为何要 引入 激励 机制
二、 目前 企业激 励存在 的 问题
（ ） 励意 识落后 一 激
（ ） 一 激励 机制 是企 业 留住和 吸 引人才 的重 要手段
当前 ， 国企业 普遍 存在 以下 现象 ： 我 一方面 ， 员工文 化素质 我 国的一 些 企业 ， 特别 是 中小 企 业 ， 乏激 励 意识 ， 为 缺 认 相对较 差 ， 中学甚 至小 学学 历 的员工 占了相 当的 比重 ， 他们 中 有无激励都一样。还有的企业， 口头上重视人才， 行动上却还 的大多数只能从事一般的、 技术含量低的工作 ， 真正懂得经营、 是老一套。这些落后的企业管理思想 ，使得这些企业里的员 管理、 技术等全方面知识的复合型人才很少 ； 另一方面 ， 企业中 工 很难 有高 的积极 性 。 些有 能力 、 有经验 的管理者 和技术 、 业务 骨干流失 却很严 重 ， （ ） 目激励 二 盲 由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来， 建立有 不少 企业 看 到其他 企业 有激励 措施 ， 自己便 “ 猫 画虎 ” 照 ， 效 的激励 机制 ， 留住 和吸引人 才显得尤 为重要 。 完全照搬 。须知合理的借鉴是必需 的，但是前提是要符合 自 （ ） 机 制有 利于 提高 企业 的绩效 二 激励 身实际。 只有这样 ， 激励才会有积极意义。 以， 所 必须对员工需 企业 最关 心 的恰 恰是 绩效 。 企业 有 了好 的绩 效才 能生存 。 要做科 学 的调 查分 析 ， 科学地 制定 本 企业 的激励 措施 。 企业要想有 较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高 的 （ ） 励措 施 无差别 三 激 个人绩效水平。在企业 中，我们经常看到有些才能卓越的员 许 多企 业 实施激 励措 施时 ， 员工 激励 “ 对 一刀 切 ”结果 实 ，
（ 山钢铁股份有限公司设备机动处， 唐 河北 唐 山 ０３ ０ ） ６００ 摘要 ： 激励是指激发人的动机的心理过程， 通过 内部刺激 ， 使人始终维持在个兴奋状 态中。近年 来， 力资源已不再 人
被 当作成 本 ， 而是作 为重要 资 源越 来越 多的 受 到 重视 。激励 作 为开发 和 管理 人 力资 源的 一 个重要 手段 ， 已被 越 来越
２总第 １３２ ０ 年第 期） ０ （ ９ ２１期
中国高新技术企业
Ｃｈ ｎ ｓ ｉ ｅ ｈｅ ｔｒ ｒｔ ｉ ｅ ｅｈ —ｔｃ ｎ ｅ ｏ ｉ
Ｎ ｏ ．２．００ １ ２ ９
（ ｍｕａｖｔＮＯ． ３ Ｃｕ ｌｉ ｙ ｔｅ １ ） ２
关于企业管理 中激励 问题 的几点思 考
杨 洪雁
战略 性资源 ，已成为 企业 发展 的最 关键 因素 。在人 力资 源管 激励是对员工行为有 目的的引导。企业人力资源管理部 理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的 门可针对企业所制定的目标 ，采取措施使员工 自觉地发挥潜 成功与否，直接关系到人力资源运用的效率 。面对企业的人 能 ， 为完成企业 目标而努力工作。实践证明， 企业若有一个 良 才外 流现 象 ， 如何 留住 人 才 已成 为很 多企业 发 展过 程 中遇 到 好 的激励 机制 ，其 员工 总是表 现为 积极 向上 的精神 面貌 和 高 的难 题 之一 。有 效 的激励 正是解 决 问题 的关键 。 度 的工 作 热情 ， 正是 企业 实现 目标 的关键 所 在。 这
多的 企业运 用 。
关 键词 ： 企业 管理 ； 励机 制 ； 力资 源管理 激 人 中图分 类号 ：２ ２ Ｆ ７ 文 献标识 码 ： Ａ 文章编 号 ：０９ ２７ （０ ９ １— ０４ ０ １０ —３ ４２０ ）２０ ６— ２
企业在激烈 的市场竞争 中如何成为常胜将军？企业长久 开发 和 管理 的基本 途径 和重要 手 段 。 的动力怎样获取？无数经典的案例表明：人力资源作为一种 （ ） 四 激励 机制 有利 于实现 企业 目标
一
工的绩效却低于一些才能明显不如 自己的人。可 见好 的绩效 质上还是大锅饭。这也说明没有认识到激励的基础是员工需 水平并不一定和员工的个人能力成正比。 要 。同样 的激励 手段 不 可能满 足所 调员 工 的个人 能力 ，认为 企业 效 益 完 全 由员工 素质 决定 。 其实 ， 个观 点并 不是 十分 科学 。 这 从
三 、 业激励 方 法的选 择 企
Ｐ—— Ｌ 个人工作绩效； ——激励水平（ ＿ Ｍ 积极性） ；
（ ） 一 目标 激励
目标激励是指通过设置恰当的 目 ， 标 激发人 的动机， 达到 Ａ ——个 人 能力 ；— —工 作 环境 。 ｂ Ｅ 调动积极性的 目的。目标之所 以可起到激励作用 ，是因为 目 （ ） 三 激励可挖掘人的潜力 ， 提高人力资源质量 完成 目标是员工工作结果 的一 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。 标是组织和个人的奋斗方向， 是员工成就感的体现。 根据国外学者研究发现 ， 在缺乏激励 的环境中， 人的潜力只能 种体现， 目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有 发挥出 ２ ％～ ０ 如果受到充分激励 ， ０ ３％， 他们的能力发挥可上 激励效 果 。 升至 ８％～ ０ ０ ９ ％。由此可见 ， 激励是挖掘潜力的重要途径。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源 １ ．员工的目标要与组织 目标一致。企业与员工都在追求
（ ） 励就 是 奖励 四 激
需要 被 剥夺 的时候 同样可激 发起 员工 的 紧张感 ，进而 促 “ 效 函数 ”如 下 ） 以看 出 ， 绩 效还与 激励 水平 、 绩 （ 可 个人 工作 环 使其有较高的积极性 。企业 的一项奖励措施可能使员工产生 境有很大的关系。 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。 多种行为方式 ， 而其 中的部分方式并不一定是企业所希望的。 员工能力再高 ， 如果没有工作积极性 ， 也是不可能有良好的行 因此， 必要的惩罚措施和束缚措施也很必要。 为表现 的 。
一
、
企 业管理 中为何要 引入 激励 机制
二、 目前 企业激 励存在 的 问题
（ ） 励意 识落后 一 激
（ ） 一 激励 机制 是企 业 留住和 吸 引人才 的重 要手段
当前 ， 国企业 普遍 存在 以下 现象 ： 我 一方面 ， 员工文 化素质 我 国的一 些 企业 ， 特别 是 中小 企 业 ， 乏激 励 意识 ， 为 缺 认 相对较 差 ， 中学甚 至小 学学 历 的员工 占了相 当的 比重 ， 他们 中 有无激励都一样。还有的企业， 口头上重视人才， 行动上却还 的大多数只能从事一般的、 技术含量低的工作 ， 真正懂得经营、 是老一套。这些落后的企业管理思想 ，使得这些企业里的员 管理、 技术等全方面知识的复合型人才很少 ； 另一方面 ， 企业中 工 很难 有高 的积极 性 。 些有 能力 、 有经验 的管理者 和技术 、 业务 骨干流失 却很严 重 ， （ ） 目激励 二 盲 由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来， 建立有 不少 企业 看 到其他 企业 有激励 措施 ， 自己便 “ 猫 画虎 ” 照 ， 效 的激励 机制 ， 留住 和吸引人 才显得尤 为重要 。 完全照搬 。须知合理的借鉴是必需 的，但是前提是要符合 自 （ ） 机 制有 利于 提高 企业 的绩效 二 激励 身实际。 只有这样 ， 激励才会有积极意义。 以， 所 必须对员工需 企业 最关 心 的恰 恰是 绩效 。 企业 有 了好 的绩 效才 能生存 。 要做科 学 的调 查分 析 ， 科学地 制定 本 企业 的激励 措施 。 企业要想有 较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高 的 （ ） 励措 施 无差别 三 激 个人绩效水平。在企业 中，我们经常看到有些才能卓越的员 许 多企 业 实施激 励措 施时 ， 员工 激励 “ 对 一刀 切 ”结果 实 ，
（ 山钢铁股份有限公司设备机动处， 唐 河北 唐 山 ０３ ０ ） ６００ 摘要 ： 激励是指激发人的动机的心理过程， 通过 内部刺激 ， 使人始终维持在个兴奋状 态中。近年 来， 力资源已不再 人
被 当作成 本 ， 而是作 为重要 资 源越 来越 多的 受 到 重视 。激励 作 为开发 和 管理 人 力资 源的 一 个重要 手段 ， 已被 越 来越
２总第 １３２ ０ 年第 期） ０ （ ９ ２１期
中国高新技术企业
Ｃｈ ｎ ｓ ｉ ｅ ｈｅ ｔｒ ｒｔ ｉ ｅ ｅｈ —ｔｃ ｎ ｅ ｏ ｉ
Ｎ ｏ ．２．００ １ ２ ９
（ ｍｕａｖｔＮＯ． ３ Ｃｕ ｌｉ ｙ ｔｅ １ ） ２
关于企业管理 中激励 问题 的几点思 考
杨 洪雁
战略 性资源 ，已成为 企业 发展 的最 关键 因素 。在人 力资 源管 激励是对员工行为有 目的的引导。企业人力资源管理部 理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的 门可针对企业所制定的目标 ，采取措施使员工 自觉地发挥潜 成功与否，直接关系到人力资源运用的效率 。面对企业的人 能 ， 为完成企业 目标而努力工作。实践证明， 企业若有一个 良 才外 流现 象 ， 如何 留住 人 才 已成 为很 多企业 发 展过 程 中遇 到 好 的激励 机制 ，其 员工 总是表 现为 积极 向上 的精神 面貌 和 高 的难 题 之一 。有 效 的激励 正是解 决 问题 的关键 。 度 的工 作 热情 ， 正是 企业 实现 目标 的关键 所 在。 这
多的 企业运 用 。
关 键词 ： 企业 管理 ； 励机 制 ； 力资 源管理 激 人 中图分 类号 ：２ ２ Ｆ ７ 文 献标识 码 ： Ａ 文章编 号 ：０９ ２７ （０ ９ １— ０４ ０ １０ —３ ４２０ ）２０ ６— ２
企业在激烈 的市场竞争 中如何成为常胜将军？企业长久 开发 和 管理 的基本 途径 和重要 手 段 。 的动力怎样获取？无数经典的案例表明：人力资源作为一种 （ ） 四 激励 机制 有利 于实现 企业 目标
一
工的绩效却低于一些才能明显不如 自己的人。可 见好 的绩效 质上还是大锅饭。这也说明没有认识到激励的基础是员工需 水平并不一定和员工的个人能力成正比。 要 。同样 的激励 手段 不 可能满 足所 调员 工 的个人 能力 ，认为 企业 效 益 完 全 由员工 素质 决定 。 其实 ， 个观 点并 不是 十分 科学 。 这 从