激励理论及其应用
第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
激励理论的应用
激励理论的应用激励理论是指对人们行为的动机和激励因素进行研究的理论，它旨在解释为什么人们会采取某些行为并产生一定的动力。
激励理论的应用广泛，可以用于许多领域，例如教育、管理、销售等。
本文将探讨激励理论在不同领域的应用，并分析其效果和影响。
在教育领域，激励理论可以帮助教师更好地理解学生的动机和激励因素，从而更好地设计教学活动和课程内容。
根据激励理论，教师可以设置一些激励措施，如奖励机制和竞赛活动，以激发学生的学习兴趣和动力。
此外，教师还可以通过给予学生一定的自由和选择权，提高学生的内在动机和学习积极性。
例如，让学生自由选择研究课题、自主完成作业等，促使学生更加主动地参与学习。
通过这些激励措施的应用，学生可以更好地理解和掌握知识，并在学习中产生更多的动力和兴趣。
在管理领域，激励理论可以帮助领导者有效地激励员工，提高员工的工作动力和绩效。
根据激励理论，人们的动机来自于他们对所做的事情的认同和价值感。
因此，领导者可以通过提升员工的工作认同感和自我实现感来激励员工。
例如，领导者可以为员工提供晋升机会和培训发展计划，使员工感到自己的工作有一定的发展空间和进步机会。
此外，领导者还可以设置一些奖励机制，如工资提升、年终奖金等，作为员工工作努力的回报和激励因素。
通过这些激励措施的应用，员工可以更加积极主动地投入工作，并取得更好的绩效。
在销售领域，激励理论可以帮助销售团队提高销售业绩。
销售人员的动力来自于他们对销售成绩的追求和个人目标的实现。
因此，销售团队可以通过设置销售目标和提供一些激励措施来激励销售人员。
例如，销售团队可以为销售人员设立销售额度和销售奖金等激励措施，以激发他们的销售热情和积极性。
另外，销售团队还可以为销售人员提供一些培训和指导，以提高他们的销售技巧和知识水平。
通过这些激励措施的应用，销售人员可以更加积极主动地开展销售工作，并取得较好的业绩。
激励理论的应用可以带来许多积极的效果和影响。
首先，激励措施可以提高个体的动机和动力，使他们更加专注于目标的实现和任务的完成。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论在实际中的应用
该理论由麦克利兰提出，认为人有三 种基本需求：成就、权力、归属。满 足这些需求可以激励人们追求更好的 表现。
过程型激励理论
期望理论
该理论由弗鲁姆提出，认为人们采取行动的激励程度取决于 他们对行动结果的价值评价以及预计达到该结果的概率。
公平理论
该理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬， 还关心自己的报酬与他人报酬的比较。如果感觉到公平，人 们会受到激励。
06
结论
对激励理论的总结
激励理论在组织行为学中占有重要地位，它关注如何 激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效和
效率。
输标02入题
激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的以物质激 励为主的激励方式，到现代的多元化激励方式，激励 理论不断发展和完善。
01
03
激励理论在实际应用中取得了显著的效果，提高了员 工的满意度和忠诚度，促进了组织的稳定和发展。
了解员工需求
识别员工的需求和动机
通过与员工沟通、观察和调查，了解员工在 物质、精神、职业发展等方面的需求。
分析员工需求的层次和类 型
将员工需求进行分类，明确不同员工的需求 层次和类型，以便制定有针对性的激励措施
。
设计合理的激励机制
制定激励政策
根据员工的实际需求和企业的实际情况，制定合理的激励政策，包括薪酬、奖金、福利、晋升等方面的政策。
激发了员工的归属感和忠诚度。
04
激励理论的实践效果和挑战
实践效果
01
提高员工绩效
通过激励理论的应用，企业可以 激发员工的积极性和工作动力， 从而提高整体绩效。
02
增强团队协作
03
提升员工满意度
激励理论有助于促进团队成员之 间的合作和互助，增强团队协作 能力。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论在我国企业管理中的应用研究
激励理论在我国企业管理中的应用研究激励理论是企业管理中常被应用的管理理论之一，其主旨是通过设置合理的激励机制，激发员工对企业的热爱与归属感，提高工作效率和工作满意度。
在我国企业管理中，激励理论的应用已经逐渐成为了各级企业管理者的重要话题之一。
本文将从激励理论的定义、应用模式、有效性，以及适用情况和不足之处几个方面对激励理论在我国企业管理中的应用研究进行讨论。
一、激励理论的定义激励理论是指通过在工作中赋予员工某种有意义的、正面的成就感和自我价值感，激发员工面对工作的积极性和努力程度。
这种理论在企业管理中被广泛应用，包括在任务、薪酬、制度、团队等各方面进行需求和激励的匹配。
二、激励理论的应用模式激励理论的应用模式主要包括任务、薪酬、制度和团队四个方面。
1、任务方面的激励任务方面的激励主要是让员工在工作中感受到自我价值和成就感，从而提高他们对工作的热情和动力。
任务激励的核心是可以让员工发挥自己的才华和创造力，感受到自己对企业的贡献。
2、薪酬方面的激励薪酬方面的激励强调的是通过金钱奖励来激发员工的积极性和努力。
在我国的企业中，薪酬激励是一种比较受欢迎的激励方式，而且对于一些比较富有竞争性的岗位和国际化企业，薪酬激励更是变得格外重要。
3、制度方面的激励制度方面的激励强调企业必须建立一个公正、透明的制度体系，使员工可以通过正当的途径获取奖励和晋升机会。
这种激励方式的核心是让员工能够发现自己的优点和缺点，从而提高自己的工作表现和工作意识。
4、团队方面的激励团队方面的激励着重强调了通过团队建设和团队成员之间的信任和协作，提高企业整体的绩效。
为了实现这种激励，企业必须重视员工之间的沟通和合作，构建一种良好的企业文化和价值观念。
三、激励理论的有效性激励理论的有效性已经在很多企业的实际操作中得到了证明。
从任务激励来看，员工增加了对工作的热情和动力，并取得了更好的工作表现和更高的工作满意度；从薪酬激励的角度来看，员工的薪资福利与公司增长同步，员工的工作信心和自我满足感也得到了提高；从制度激励的角度来看，员工有了更多的参与管理的权利，公司得到了更强大的组织力。
激励理论与应用
激励理论与应用激励（Motivation）一词来自于古拉丁语“movere”，其原意是指“移动”。
现在，人们已经将其引申至有关员工的激励方面，并且将其定义为鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。
激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性。
因而，一个组织要能够卓有成效，就必须重视能够使人加入某一组织并在其中努力工作、成绩突出的激励问题。
只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
当前，激励问题已经为越来越多的组织和管理人员所重视，并且也是管理人员和心理学家们所关注的中心问题。
本章主要介绍有关激励的一些基本理论及其研究方法，并据此为管理实践提出一些建议。
3.1马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛（Abralana Maslow）的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）是研究人的需要和动机及组织激励时应用得最为广泛也最为人知的理论。
马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，人类便受到想要满足这些需要的激励；这些需要被假定是按其优先次序而排成阶梯式层次，人们以一定的顺序依次来满足这些需要，从最低级需要直到最高级需要。
3.1.1五大需要层次马斯洛认为，可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
这五类需要排列的层次结构如图3.1所示，它们是有序地纵向排列，依次被满足。
图3.1需要层次1）生理需要这是人类最基本的需要，主要包括对食物、水、空气和住房等的需要。
虽然这些需要的级别最低，但这是人类个体为了生存而必不可少的需要。
人们只有在满足了这类需要之后，才可能转向较高层次的需要，也即所谓“衣食足然后知荣辱”。
很难想象，一个人处于饥饿状态时还会对诸如安全与爱情、信任与友爱或渴望名誉与声望等其他事物感兴趣，对于此人而言，缺乏食物的饥饿需要占据最大优势，他的首要动力便是得到食物。
激励理论及其应用
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三、当代激励理论
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 公平理论 • 期望理论
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1、在我决定理论
• 自我决定理论提出人们喜欢感到自己对事物具 有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作 变成一种义务而不再是自主选择的活动，这样 激励程度就降低了。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的
控制程度来扩展工作。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
• 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
• 假设：对一个任务给于外界的奖酬会降低人们 内在的兴趣。
• 自我协调，它研究人们追求目标的原因与个人 兴趣和核心价值是否一致。
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启示
• 在找工作的时候不要只图外在的奖酬。对组织 而言，它意味着管理者应该在外在激励之外提 供内在激励，令工作变得有趣，认可并支持员 工的成长和发展，而感到能够控制并自主选择 自己工作内容的员工更容易提高激励水平并且 忠诚于雇主。
• 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全 需求。
• 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友 谊等需求。
• 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊 心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、 认同、受人重视等。
• 自我实现 (self-actualization) 的需求 — 心想事成的需， 包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。
激励理论及其应用课件
激励理论及其应用
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ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
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第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
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一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
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需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
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ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
激励的理论与应用
设定目标能从正面影响行为。但 有关下属是否会参与同管理者一 起设定目标，以及为群体设定目 标和为个人设定目标哪个更优上 存在着文化上和期望上的差异。 在个人主义的文化环境中（如美 国），设定个人目标比设定工作 群体目标更为有效。相反，从集 体主义文化环境中来的人比个人 主义文化环境中来的人对较高层 次地参与目标设定反应会更积极。 在权力范围很高的文化环境中， 工人参与设定目标不会产生任何 正面影响，工人们希望领导者设 立目标，然后告诉他们如何去做论的重要变量：自我-内部：员工 在当前组织中不同职位上的经验； 自我-外部：员工在当前组织以外 的职位或情境中的经验；别人-内 部：员工所在组织中的其他人或 群体；别人-外部：员工所在组织 之外的其他人或群体。 4个中介变量：性别、任职期、在 组织中的地位和受教育或职业化 程度。员工都倾向于同性别比较， 相同工作妇女比男人的报酬期望 低；在当前组织中任期短的员工 依赖于自己的个人经历，任期长 的员工更多的用同事做比较；高 层次的员工更具有全球化的意识
双因 素理 论
赫茨伯格发现人们对工作满意时 的回答和不满意时的回答大相径 庭：内部因素如工作富有成就感、 工作成绩得到认可、工作本身、 责任大小、晋升、成长等与工作 满意有关（激励因素）；不满意 时倾向抱怨外部因素，如公司政 策及行政管理、监督者、与主管 的关系和工作环境、工资等（保 健因素） 努力消除带来工作不满意的因素 可能会带来平静却不一定有激励 作用，要强调成就、认可、工作 本身、责任和晋升这些因素。
期望 值理 论的 跨文 化应 用
将期望值理论应用于跨国公司存 在两个关键问题。首先是识别在 特定的国家和当地文化环境中人 们看重哪方面的结果，跨国公司 经理必须发现和运用那些对员工 具有积极效果的奖励。其次是现 在文化上适合说服雇员的方式， 使他们相信其努力将会达到所希 望的目的。 如来自前东欧国家的 工人将工作保障置于比取得奖金 更重的位置。当来自芬兰母公司 的经理认识到这一点时，就以在 工作保障上承诺来换取工人更努 力地提高生产率。当工人们坚信 其努力将会达到他们工作保障目 标时，激励就得以强化。
激励理论及其应用
• 3.5 亚当斯的公平理论
• 公平理论有两个假设条件： • 1)个体会评估他的社会关系。
• 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把 自己的境况与他人进行比较，以此来判断 自己的状况是否公平。
• 1.横向公平 • 当个体的投入和收益之比与他人的投入和
收益之比相等时，他就会觉得达到了公平 状态。这种状态可以用下面的公式来表示：
Opp/Ipp = Opl/Ipl
• 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感 觉；
• Ipp表示对自己目前投入的感觉； • Opl表示对自己过去所获得收益的感觉； • Ipl表示对自己过去投入的感觉；
• Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； • Opl/Ipl表示自己过去的产出/投入之比。 • 只有当上面两个比率相等时，才达到公平
Op/Ip = OO/IO
• 式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； • Ip表示对自己投入的感觉； • OO表示对他人所获得收益的感觉； • IO表示对他人投入的感觉； • Op/Ip表示自己的产出/投入之比； • OO/IO表示他人的产出/投入之比。 • 当两个比率不相等时，就被认为是处于不
公平的状态：
• 期望值和效价决定了激励的强度。如果效 价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。 如果效价高而期望值低或效价低而期望值 高或两者均低，则取得高绩效的动力也低， 只有高效价和高期望值相结合才能取得较 高的激励水平。
• 2.期望理论的三种关系 • 期望理论的基本模型图：
• 期望理论为组织中激励措施的实施提供了 以下几点借鉴：
• 1)M(motivation)——激励水平的高低，指调 动员工积极性并且激发其潜能的强度。
• 2)E(expectance)——期望值，即人们对自 己的行为能否达到目标并且导致某种结果 的主观概率判断。
激励理论及应用案例
成功源于科学的激励方法--巴斯夫公司激励员工的五项原则如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。
据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。
120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。
目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。
巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。
具体地讲，这五项基本原则是：1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。
企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。
一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用"委任状"，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
2、论功行赏每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。
巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。
他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。
因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。
另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。
激励理论与应用
3．成长发展的需要(Growth)
• 主要论点：1）各层次的需要得到的满足越 少，则这种需要越为人们所渴望。2）较低 层次的需要越是能够得到较多的满足，对
较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需 要越是满足得少，则对较低层次的需要的
渴求也越多。
整理课件
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讨论之一：
• 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？
理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通 常表现为不安、紧飞张、焦虑等。 2) 需要的特点 ①需要是一种主观体验，常常以欲望、愿望、要求的形式 表现出来。 ②需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的，它 反映了人对客观环境的依赖性。 ③需要与人的生存和发展相关，因而有“欲不可去” 和 “欲不可尽”的特点。 ④需要是行为的动力源泉，没有它的存在，行为尤其是有 意识目的的行为就不会发生。 ⑤人的需要是多种多样的，整而理课且件 有轻重缓急之分。 7
整理课件
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【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的
• 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁
顿学院毕业后，想在电信业找一份工作，
她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电
公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将
军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在 这里干哪份工作呢?”
• “随便。” 她答道。
• “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将 军非常严肃地说道：“成功的道路是由目
1.期望理论公式
• 弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。 用公式可以表示为: M=E·V即,激励=期望值×效价
2.期望理论的三种关系
1)努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系； 3)回报与满 足个人需要的关系。
3.4.2期望理论对管理的意义
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
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人力资源管理论文论文主题：员工激励原理与实践
姓名：程君
专业年级：医学信息工程2009级
学号：113200*********
员工激励原理与实践
摘要：简要介绍内容型激励理论中的马斯洛需要层次理论以及过程型激励理论中的期望理论和公平理论，然后再谈论这些激励理论在具体实践过程中应该注意的几个地方。
关键字：需要动机行为激励
激励，从其英语的字源学角度分析，来自动机一词。
人的行为中有很少是本能性、反射性、无动机的，从管理所关心的人的工作行为来看，都是有动机的。
所谓激励，从语义学来定义，便是激发人的行为动机，通俗的说，就是激发士气、鼓励干劲，也就是人们常说的调动积极性。
激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。
人力资源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，应为如果能激发员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身即使重要的激励手段。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极的工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。
然而激励是一种复杂二多因的现象，研究起来难点很多。
它涉及动机，而动机是看不见得，无法测量的。
动机的多因性是同样的行为可发自不同的动机，而同一动机可有不同的行为表现。
此外，动机还受个性等个人特点及文化等环境特点的制约。
正因为激励研究的复杂和困难，至今还没有一个能较完美地说明所有主要激励因素的理论和模型。
要研究激励，不得不先弄清楚需要、动机和行为三者之间的关系。
需要是某种感知某些必要的生活与发展条件匮乏时的心里状态。
缺乏这种条件时，心里会产生紧张与不安，心理状态失去平衡。
为了消除紧张，恢复心理平衡，人就会采取某种行动。
所以需要是行为的出发点。
动机是需要使人内心产生行为的驱动力。
需要、动机和行为的关系，一般来说，当人产生某种需要而又没有得到满足时，会产生一种不安和紧张的心里状态。
在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化成动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。
当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要获得满足。
这时，人又会产生新的需要，这是一个不断循环往复的过程，使人不断向新的目标前进。
人的需要、动机和行为三者之间存在着密切的联系。
需要是动机的基础和源泉，动机则是推动人的行为的直接动力，而行为又是动机的结果。
实际上，个体在从事某一实际工作之前，内心就预先估计所能达到的成就目标，然后驱动全力向此目标努力。
如果工作达到了或超过了自己的目标，便会有一种成就感，否则就会有失落感、挫折感。
因此，管理者必须多接触员工做好长期的观察，洞察员工的需要，激发起良好的动机，以引导其表现出正确的行
为。
马斯洛的需要层次理论是最被普遍接受的需要理论之一。
他将人的需要分为五类，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
并且这五钟需要的等级依次从高到低排列，构成了一个需要的层级系统。
所谓层级的高低，是指在某一时刻，尽管人可以有几种需要并存，但只有一种需要处于主宰地位而把其他需要压抑到感知界限一下去了。
其规律是，尚未得到满足的较低层的需要总是主宰性的，只有它获得了满足，紧邻它的较高一层需要才会被解放、被激活而成为主宰。
在用各种激励因素对员工进行激励时，必须要考虑到分配公平感这个问题。
分配公平感是人们对资源分配是否公平合理的个人性判断，是以个人的公平价值观为基础的。
分配公平感是一个强有力的激励因素，员工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，如果一个人认为自己再分配上遭遇了不公平的待遇，就会极大地挫伤其积极性。
他的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对量影响，更受气相对量影响，也就是说每个人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。
美国行为学家亚当斯提出了一个关于公平理论的方程式：
O P/I P=O r/O r
公式中I代表投入，指当事人认为自己或他人所作出的值得或应该获取回报的贡献。
O代表所得结果，是指当事人或他人所得的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇、晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性的工作等。
P代表当事者，r代表参照者。
根据公平理论的公式，进过比较后可能会产生以下几种结果：当事者p通过与参照者r比较后，感到自己的收付比与r的收付比相等（即公式是平衡的），便认为公平，感到心情舒畅，今后会努力工作；当事者p感到自己的收付比小于r的收付比时，产生吃亏感。
这时当事者会采取各种措施恢复公平感：1采取相应对策，改变自己的收付比，如要求增加收益，或者减少工作投入，降低工作质量与数量，以达到平衡。
2采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比，以求平衡。
3改变参照对象，即所谓的比上不足，比下有余，获得认识上的新平衡。
4发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，甚至离职；当事者的比值大于参照者，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。
这时但是这可能有三种表现：1受到激励，增加自己的投入或者要求减少结果，以减少负疚感。
2通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡。
3把多得归结于运气好而回避心里的不安。
由此可见，一个人所得的报酬的绝对值以他的积极性的高低没有必然的关系，真正影响个体积极性的是他所获得奖酬的相对值。
也就是说，影响一个人的工作热情，并非只是“只是自己得
到什么”，而且与“别人得到什么”有密切关系。
一旦产生不公平感，奖酬的绝对值乃至它的本身，对激励都不起作用了。
公平理论在管理中的应用有以下3个方面。
1.引导员工正确分析。
管理者要及时体察员工的不公平心里，认真分析、诱导、教育员工正确认识和对待自己和他人。
同时，要创造良好的氛围，使员工能以大局为重，多比贡献大小，少比报酬多少，克服追求绝对公平，斤斤计较得失的思想。
2.制定科学的考评方法。
管理者要善于创造条件，坚持将员工的工作绩效与奖酬相挂钩的分配奖酬制度。
3.制定合理的分配制度。
一般认为有三种基本的公平观。
a.贡献率。
即按劳分配，强调谁贡献大谁就应该多得的分配率。
b.平均律。
强调无论个人的贡献大小，大家所获得的报酬都是一样的。
这种分配方法的好处是简单易行，能最大限度的实现组织内的和谐，缺点是难以吸引和保留优秀的员工。
c.需要率。
即按需分配，谁最需要，谁最困难就分配给谁的公平观。
另一种过程型激励理论是美国心理学家Vroom于1964年在《《工作与激励》》一书中提出来的。
基本公式是：
激励=效价*期望
激励是指个体行为动机的激发程度，也就是人们为达到预期目标二努力的程度。
效价是个人对某种结果效用价值的判断，对实现某一目标后对于满足个人需要的价值。
期望是个体对实现目标可能性大小的主观估计，即通过自己的努力以后实现目标的结果的可能性大小。
根据公式所示。
若要提高激励水平，就要相应的提高激励和效价水平。
由此得到的启示：目标的设置不仅应是“所愿”（效价高）又是“所能”（期望值高），即值得去做而有努力可以做到。
期望理论在管理中的应用，1.制定适宜的目标。
2.提高员工的期望值。
管理者可以通过指导和培训的方法，提高下属对通过努力实现目标的期望值。
3.增强工作绩效与所得报酬的关联性。
即使员工认识奖酬是与工作绩效有密切关系的，同时还要使员工相信只要努力工作，绩效就能提高。
4.正确认识报酬在员工心中的效价。
人们对其在工作中得到的报酬的评价是不同的，有的人重视薪金，有的人重视成就被认可和挑战性的工作。
因此，管理者应重视组织的特定报酬与员工的需要相符合。
参考文献：
【1】陈力，汪勇，刘毅.组织行为学【M】.北京：人民卫生出版社，2005.
【2】陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理【M】.北京：高等教育出版社，2006.。