卢俊卿谈幸福企业员工的凝聚力
浅析卢俊卿的幸福理念
浅析卢俊卿的幸福理念
卢俊卿说，企业文化属于组织文化的一种，是处理企业内部问题的一种方法。
他做了一个比喻，如果把制度流程当做企业的一个法律，那么企业文化就是一个企业的道德，它的作用就是凝聚人心。
因此，卢俊卿联系到自己的幸福企业，并表示幸福企业的终极目标就是为了解决企业内部存在的不幸福与不和谐的问题，解决这些问题的方法就是遵守幸福企业所倡导的幸福文化。
卢俊卿列举了海底捞的例子。
他说，海底捞创始人张勇把人作为海底捞的生意基石，在海底捞的内刊里有两行大字：倡双手改变命运之理，树公司公正公平之风。
海底捞努力为员工打造一个公平公正的工作环境，员工期待靠自己的双手改变自己的命运，而且这一期待逐渐成为现实。
可见，海底捞的价值观非常契合员工的心理，这样才避免了像富士康那样“16连跳”的悲剧。
世界杰出华商协会主席卢俊卿把企业的天职定义为满足员工关于幸福的需求，并把它作为企业真正的出发点。
然而在实际的商业经营中，由于现实的压迫，企业往往会走得很远，而忘记了为什么而出发，这是很多企业在工作中普遍存在的问题。
卢俊卿称这一时代是绿色文明时代，认为幸福才是绿色文明时代的终极命题。
文化与价值驱动，才是企业经营的最高境界。
而幸福是构建幸福企业的企业及员工不言而喻的共同追求，尽管幸福的方式和内涵是个性化的，但目的是一致的。
因此，幸福企业的文化是企业文化的起点，也是企业文化的珠峰。
卢俊卿：员工的幸福指数是现代管理当中最重要的动力因素
为什么员工会选择跳槽？我认为一个合理的解释便是他们在所工作的企业里无法获得幸福感。
对此，我认为企业的老板们都应该做出检讨。
第一个问题：员工在企业里担任的究竟是什么角色？石油大王洛克菲勒曾经说过这样一句话：“工作是一个施展自己才能的舞台。
我们寒窗苦读来的知识、我们的应变能力、我们的决断力，都将在这样一个舞台上得到展示。
除了工作，没有哪项活动能提供如此高的自我表达的机会，如此强的个人使命感，以及一种活着的理由。
工作的质量往往决定生活的质量。
”然而，大部分员工的真实状况是，工作就是负担，工作就是受罪，工作完全是因为生活所迫。
更有网友宣称，上班的心情比上坟还要沉重。
这些员工为什么对工作如此厌倦，到底是什么原因让他们丧失了工作的激情？我认为，关键是他们没有想清楚自己在为什么而工作，不知道自己工作的价值。
这里有一个故事：一位心理学家为了了解人们于同一个工作在心理上所表现出来的个体差异，来到了一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的工人进行访问。
心理学家：“请问您在做什么？”工人A：“你没看到吗？我正在敲碎这该死的石头，害得我手酸不已，这真不是人干的活。
”工人B：“为了每天50美元的工资。
若不是为了一家人的温饱，谁愿意干这份敲石头的活？”工人C: “我正在参与修建这座雄伟的大教堂。
虽然敲石头的工作并不轻松，但当我想到，将来会有无数的人来到这里，在这接受上帝的爱，心中就会激动不已，也就不感到劳累了。
”五年之后，心理学家再去回访时发现，工人A还是普通员工，工人B已升为主管，而工人C则成了总经理。
可以设想，第一种工人在不久的将来可能不会得到任何工作的眷顾，我们无法想象，一个对自己选择的工作是如此憎恨的人会在工作上有什么成就，甚至可能是生活的弃儿，完全丧失了生命的尊严。
这种人可以称作是为工作所累，是完全无可救药的人。
第二种工人是没有责任感和荣誉感的人。
对他们抱有任何指望肯定是徒劳的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工作。
卢俊卿诠释幸福企业的五大标准
卢俊卿诠释幸福企业的五大标准什么样的企业算幸福企业？要回答这个问题，我必须给出一套合理的幸福企业指标，这套指标将像一套标尺一样，能够评估出你的企业是不是幸福企业，如果不是，差距又在哪里，应该在哪些方面进行改进。
当然，这套指标必须具有权威性和公信力。
经过对数家企业进行调研后，我归纳出了幸福企业的五项指标，分别是：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬和健康长寿。
快乐工作是指企业通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。
在这里，工作对于员工来说不是一种负担，而是快乐的源泉；员工时时、处处感到劳动光荣，工作快乐，并有充足的时间和精力去追求幸福；企业是一个和谐的群体，一个充满友爱的群体。
共同富裕就是企业要尽量缩小员工、管理者以及老板的收入差距，让他们共同分享企业利润增长的成果，共同过上幸福美好的生活。
但共同富裕绝不是搞平均主义，更不是搞平均分配，而是要让每个人都有平等致富的机会，通过自身的努力，每个人都可以实现富裕。
共同发展是指企业在发展壮大的同时，为员工提供发展自身才能的工作和机会，让员工在“德、能、勤、绩”上不断与企业共同成长，共同进步。
在企业发展的同时，培养员工健全的人格与专业技能，在物质和精神两大生活领域，实现个人价值的最大化。
受人尊敬就是通过全体员工的共同努力，通过企业勇敢承担社会责任，得到社会的认可和尊敬，拥有较高的品牌知名度和美誉度，从而带给员工一种自豪感和被尊敬感。
健康长寿是指企业面向未来的可持续发展的能力和空间。
一个真正幸福的企业，一定是健康长寿的企业，是在一些风吹草动面前不会被打垮的企业。
因此，企业必须要逐步脱离“个体”能力主义，尽早打造组织力，通过组织的力量赢得企业的未来，从而打造一个永远不会沉没的“联合舰队”。
快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿，是经过对数百家企业的调研，并结合我个人的从业经历得出的幸福企业五大指标。
快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解。
关于“幸福是什么？”，很多先贤圣哲也热衷于讨论这个话题。
有的主张“物质的快乐为幸福”，有的主张“精神的快乐为幸福”；有的主张“个人的快乐为幸福”，有的主张“全体的快乐为幸福”。
古希腊哲学家亚里士多德说，幸福是实现至善，心灵平静，精神安宁。
法理学家边沁说，幸福就是因感官的刺激而带来的心理满足。
生物学家则说，幸福就是当人类感受到高兴、兴趣等各种良性感觉时，人的大脑会分泌出一种名叫多巴胺的化学物质，它能传递快感，给予人对事物的愉悦感，多巴胺分泌得越多，人所体验到的幸福感就越强。
虽然他们描绘的幸福模样各不相同，但幸福也可以归纳出一些共性。
如果非要给幸福下一个放之四海而皆准的定义，最简洁明了的说法——幸福就是过得快乐，感到满足。
幸福是件美好的事，幸福的人生就是美好人生。
如果再用文艺点的说法，幸福就是在美好的环境中和美好的人过美好的生活。
由于幸福感是一种个人体验，是一种情绪的反应。
所以，面对幸福，不同心态的人面对同样的结果，反应也会不同。
比如说两个人都赚了一百万，一个人可能会幸福得睡不着觉；另一个人可能会想，如果不是因为什么事儿，自己可能会赚到一千万，反而会懊悔得睡不着觉。
同样面对平凡的生活，有人可以从里面享受到点点滴滴的幸福，而有的人却觉得乏味极了。
其实，只要换一种心态，换一个角度，本来索然无味的事也许会变得精彩无比。
所以说幸福也是一种感悟，心态十分关键。
我想再与大家分享这句话：小时候，幸福是一件东西，得到了就幸福；长大后，幸福是一个目标，实现了就幸福；成熟后，幸福是一种心态，悟到了就幸福。
卢主席在第六届杰出华商大会开幕式主旨演讲-卢俊卿
绿色财富与幸福企业——卢俊卿主席在第六届杰出华商大会开幕式的主旨演讲（根据录音整理）一、什么是幸福企业？我认为，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。
换句话说，幸福企业就是以人为本的企业。
什么是以人为本？我认为以人为本从根本上来讲，就是满足人不断增长的正当需要。
幸福是每个员工行为的根本动机和最终目的。
他们为什么要拼命努力工作，是为了过上幸福生活。
大家看到，前一段时间，有的企业出现了一系列跳楼事件，这说明什么问题？至少可以说明企业没有满足员工的幸福感，幸福的员工是绝对不会跳楼的。
二、为什么要建设幸福企业？为什么要建设幸福企业？首先，建设幸福企业是每个员工的核心需要，每个员工辛勤工作的根本目的就是为了过上幸福生活。
第二，建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。
人才是企业的核心竞争力，如果员工在企业里感到不幸福，即使不跳楼，也一定会跳槽。
只有幸福企业才能最大限度的吸引人才、激励人才、留住人才。
有了人才，企业才能最大、做强、做久。
第三，建设幸福企业是构建和谐社会的需要，是企业应尽的社会责任。
企业是社会的重要细胞，如果企业员工都感到幸福了，我们社会的和谐程度就大大提升了。
企业最根本的任务只有三个：第一，为社会创造财富。
第二，为员工创造幸福。
第三，为股东创造回报。
这三者究竟谁最重要？我研究了很久，实在不知道什么最重要。
给股东创造回报是创办企业的原动力，如果没有回报，股东就没有投资的动力，企业就完了。
给社会创造财富是企业的根本任务，如果不能创造财富的话，企业就失去了存在的意义。
给员工创造幸福，是办好企业的根本条件，如果不能给员工创造幸福，企业就不会有人才，企业肯定办不好。
同时，建设幸福企业也是企业应尽的社会责任。
企业家绝对认为为员工创造幸福就是对员工的恩赐。
三、怎么建设幸福企业？我觉得幸福企业有六个主要指标。
第一个指标：和谐友爱。
如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该是幸福的。
怎么才能做到和谐友爱呢？我认为关键是要做到“三多”、“四对”。
卢俊卿：企业管理要以人才为核心
以人才为中心，就是打造人心的“吸铁石”。
有了这块“吸铁石”，企业才可以吸引人才，激励人才，留住人才，事业才可以像雪球一样越滚越大。
凝聚人心的吸铁石是什么？毫无疑问，只有两个字：幸福。
因为每位员工都是为幸福而工作的，幸福是所有人奋斗的出发点和终极追求。
当然，企业光靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久地留住员工，因为员工还会有其他方面的追求，比如快乐的工作、自我实现的成就感、对未来的愿景等等，这一切同样可以归结为幸福。
而企业要想打造成为“幸福企业”，不仅仅靠金钱来实现，更多的是要用心去打造。
如何打造幸福企业？首先，企业要为员工创建良好的工作环境，创造团结友爱的团队合作氛围，引导员工将工作当成一种乐趣，创建快乐工作的机制，并实现制度化与人性化的最佳平衡，让员工享受工作时间，保持快乐的心情。
其次，要让员工共享企业成长所带来的利益，让薪酬与利润同步增长，奖金与任务同步增长，福利与职位同步增长。
打造利益共同体，让员工真金白银看得见，从而引爆员工的工作热情。
再次，要满足员工自我实现的成就感。
为员工提供培训机会，让员工可以得到成长，打破员工头上的“天花板”，构建员工成长的绿色通道，让能者居其位尽其才。
这需要一套好的机制和文化来保障。
而对于高层次的员工，可能还需要更多手段来满足他们的幸福需求，越高层次的员工越重视精神的需求。
比如企业还要建立一套荣誉体系，让员工得到尊重感和荣誉感。
大家可以从拿破仑的名言中得到启发：“只要有足够的勋章,我就可以征服世界”。
打造幸福企业，就是为企业打造了一个人才凤巢，企业也就有了真正的核心竞争力。
如果你的企业没有向幸福转型，你的竞争对手却会这样做，而你最终将会被对手甩在后面。
企业管理向“以人才为中心”转移，就是企业向“幸福企业”转型！能够认识到这个观点，是企业向“以人才为管理中心”转移的第一步。
综上，中国企业的管理中心从“产品”到“客户”，再到“人才”的转移，每一次都是革命性的跨越，这是企业发展阶段的必然，也是时代进步的必然。
卢俊卿：以提升员工满意度为核心推进幸福企业建设
卢俊卿：以提升员工满意度为核心推进幸福企业建设
卢俊卿：以提升员工满意度为核心推进幸福企业建设。
在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中体现出来的。
员工的态度、言行也融入到了每项服务中，并对客户的满意度产生重要的影响。
而员工是否能用快乐的态度、礼貌的言行对待顾客，则与他们对企业提供给自己的各个方面的软硬条件的满意程度息息相关。
因此，加大对员工满意度与忠诚度的关注，是提升企业服务水平的有效措施。
员工是公司最重要的资产，要把他们作为第一营销对象——只有员工满意，才会有顾客的满意；而顾客满意了，企业才能获得利润并持续运行！
所以，建设幸福企业势在必行！你不建设幸福企业，你的同行在建设幸福企业。
水往低处走，人往幸福走，这样就会造成员工的大量流失，让优秀的人才离你而去。
如果员工带着怨恨离你而去，说不定日后还会与你为敌，这种情况并不罕见。
如果你的好员工都走光了，你的企业也就垮了。
你的事业垮了，你还有什么幸福可言？
所以说，员工不幸福，老板的幸福就不可持续，这不仅仅是爱心的问题，也是你企业发展的必需，是老板幸福的保障。
员工不幸福，老板的幸福就是无源之水，无根之木，就是建在沙滩上的危楼。
所以我说，关爱员工，可让老板的幸福保值。
三读卢俊卿《幸福企业才是最好的企业》
在教育员工遵守制度，认真工作，同心同德，积极、主动、出色完成各项指标、任务的同时，时刻注意和不断提升员工对于有关方面的满意度，从某种意义上讲，也不能不说是建设幸福企业的关键之所在。
一是对薪酬的满意度。"从薪酬开始，不断满足人才日益增长的正当需求。""薪酬与利润同步增长"，"薪酬要有市场竞争力"，"薪酬要有增长机制"，等等，书中这些话说得该是何等地好！
结合当今中国企业实际，要实现"快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿"，笔者认为以下几点，更是需要引起我们格外的关注和高度的重视。
首先要让企业里的每一位员工都能真正获得公平、公正的待遇，每一个人都享有人权，享有人的尊严，享有平等参与竞争的权利，始终坚持"以爱为中心"的理念，把尊重员工，改善员工的生产、生活条件，维护员工的合法权益，努力建立和谐的劳资关系等等，摆到重要的位置，把调动人的主观能动性作为转变经济发展方式的一项重要内容，使"以人为本"的理念在企业的生产经营和管理中得到真正的体现，在用工制度、机构设置，人员聘用，薪资设定，绩效考核，合同保险、教育培训，职务升迁，休闲娱乐，人际关系等等方面，都能保证做到人人平等，让每一位员工都能有生存需求的满足感，岗位创业的荣誉感，生活工作的安全感，工作环境的愉悦感，利益分配的公平感，精神生活的充实感，企业如家的归属感。
四是对环境的满意度。包括:人际环境，工作环境，生活环境，学习环境。
人际环境。和谐友爱温馨的氛围，是一个幸福企业的重要标志。在和谐友爱的环境里工作生活，会像沐浴在温暖的春光里，充满幸福感。部门之间，协调合作；上下级之间互相尊重；员工之间团结友爱，建设成一个"我爱人人，人人爱我"的温暖大家庭。杜绝一切惹事生非的不良现象。
卢俊卿“理想国”企业模式给我们的启示
卢俊卿“理想国”企业模式给我们的启示卢俊卿“理想国”企业模式给我们的启示。
当商品经济翻滚着无边星火，理想主义只剩下燎原之后的寂寞。
理想国在柏拉图的身后隐遁，现实把身躯逐渐淹没，而那个坚持梦想的人，凭着“为自身立法”的信仰，继续追逐理想国的梦想。
如果企业能成一个理想国，它会是什么样子?在总裁读书会，卢俊卿分享了他的“理想国”企业模式。
创新管理一、实行终身员工制，最大的受益者不是员工，而是老板。
这样不仅能够造就核心团队的超强凝聚力，而且能够使优秀人才得到最大的激励。
二、创立企业家孵化器，让每个员工都能够通过努力，一步一步得到晋升——成为总经理，成为副总裁，甚至成为集团董事长。
“告别打工，走向老板”，公司今年至少孵化出十多个集团总裁以及二十多个总经理。
这种渐进式的孵化模式下，每位员工都有一个成长的绿色通道，告别打工走向老板。
这一模式得到了北京市政府的推广和数百家媒体的追踪报道。
三、时间自由化管理。
员工每周只上四天班，每天只工作六小时，一日三餐都可以在公司里享用，还有提前放假等福利。
给员工充分的休息时间意味着更好的工作投入度同，以及更高的工作效率和更好的创造活力。
让员工从工作中解放出来，让工作成为生活的一部分，这意味着员工对自身人生价值的更好重估。
为自身立法，让良知指导行动，追求知行合一人缺乏信仰的力量，就容易在多元化语境中迷失方向。
这个时候，人不该被世俗定义，也不该因缺乏定义而茫然。
新时代中，我们需要自定义，为自身立法。
人与生俱来有一种道德感与判断力，这就是良知。
明朝哲学家王阳明(王守仁)的四句教说"无善无恶心之体，有善有恶意之动，知善知恶是良知，为善去恶是格物"。
王阳民解释：无善无恶心之体，心的本体，有善有心之动，当你知道有善有恶的时候，说明你的心就动了;知善知恶是良知，为善去恶是格物，我们的行动应该怎么做，为善去恶这最大的价值是什么，知的最高境界是什么?知的最高境界就是能够分辨是非善恶，没有这个，等于无知。
卢俊卿激励员工的三种手段
卢俊卿激励员工的三种手段前言：一个企业要想发展好，企业管理者的地位是非常重要的，企业管理者必须明确自己的管理方向,我读过卢俊卿出的一本书叫《幸福企业才是最好的企业》，这本书里我懂得了很多,我认为企业管理者不只是管好自己的员工,每天能按时上班就可以了，这是一个很大的误区,一个公司有没有发展的前景取决于企业管理者是否建立有效的员工机制，一个有效的机制不只是得到员工能每天上班，更多的取决于公司发展前途和是否会善用优秀人才，所以说一个公司的员工机制制度是不可忽视的.这也是卢俊卿为什么在企业管理中重点体现出建立员工机制制度的重要性。
企业创建快乐工作的文化，给予员工的更多是一种精神上的鼓励和引导，督促员工向快乐工作转型。
但是，只有文化还不够，企业还要建立快乐工作的机制，才能让员工的快乐工作得到真正有效的保证。
下面让卢俊卿如何建立有效的员工激励机制。
1。
任人唯贤，公平竞争企业管理主要是管人，而管人的关键首先在于用人。
任人唯贤,就是重用德才兼备的人。
管理大师德鲁克曾经说过,在任命管理人员,特别是高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。
我觉得很有道理，除非管理层希望某个人的坏品质成为他的所有下属学习的典范,否则就不应该提拔这个人。
“亲贤臣，远小人,此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
”治国是这样的道理,管理企业也是一样的道理。
在公平竞争的选人用人机制，不仅仅能为企业创造业绩提供坚实保障，还有另一个非常重要的作用就是，能够增加企业员工的幸福感,使企业员工实现快乐工作。
因为公平竞争的机制，关乎员工个人的职业发展前景。
如果企业选人用人不是在竞争的基础上公平进行，不是采用同一个标准，同一个条件，而是根据管理者个人的意志和喜好进行，这对于那些工作积极性高，工作业绩突出，却没有获得相应待遇和机会的员工来说无疑是一个重大的打击。
长此以往，会严重阻碍企业的发展。
所以说，一个企业是否拥有一个公平竞争的机制，是否能够为员工提供一个公平竞争的平台，是企业能否创建快乐工作机制的重要因素。
卢俊卿：用文化引领 建幸福企业
人生就是一个追求幸福，享受幸福的过程，幸福是所有企业及其员工奋斗的起点，也是终点。
我从多年对国内外数百家企业的考察中发现，以人为本的幸福文化能凝聚人才，形成非凡的驱动力，不断创造出商业的奇迹。
所以我认为，幸福文化既是企业文化的出发点，也是企业文化的制高点，是企业文化的“珠峰”。
从人的方面来讲，幸福文化能对员工产生巨大的推动作用。
第一，幸福文化能引导员工思想。
幸福文化满足了企业员工追求幸福的共同意愿，因此容易得到员工的认同，从而对员工起到积极的引导作用。
第二，幸福文化激发员工热情。
有研究发现，人在无激励情况下只能发挥其自身能力的10%—30%，在物质激励的情况下，能够发挥自身能力的50%—60%，而如果能够得到恰当的精神激励，就能将其能力发挥到80%—100%。
幸福文化倡导以人为本的价值观，关注人的全面发展，使员工不仅看到企业存在的意义和发展的前景，更看到了自身的责任和价值，因此会自觉地产生一种崇高的使命感，进而以积极的态度自觉地为企业的发展和实现自身的价值而努力。
第三，幸福文化凝聚员工力量。
幸福文化致力于解决企业内部一切不幸福、不和谐的问题，这些不幸福、不和谐问题的解决能让员工感受到集体的温暖，强化员工的集体意识，有效增强企业的凝聚力。
第四，幸福文化约束员工行为。
人都有惰性，长时间去做一件事情，会感到疲乏，失去动力，甚至变得麻木。
不仅如此，当遇到困难时，人也会本能地拒绝接受激励和挑战，可以说人的惰性是与生俱来的。
如果不对人的行为加以适当约束，就可能滑向堕落的深渊，企业员工也是如此。
幸福文化的建设能够很好地解决这个问题，因为对员工幸福需求的满足能够让员工永远保持高涨的工作积极性。
卢俊卿浅谈建设幸福企业的意义
卢俊卿浅谈建设幸福企业的意义“幸福”是你我都十分熟悉的一词，也是所有人毕生要追求的目标。
员工为什么而工作，仅仅为了薪酬吗？仅仅为了升职吗？不，这只是目标之一，他们最基本、最核心的需求是获得幸福。
然而，放眼望去，目前的中国企业又有几家幸福呢？无论是老板，还是员工，都不同程度地被烦恼和痛苦困扰着，中国企业的幸福危机，正在四处蔓延。
中国企业的幸福危机，惊醒了很多有识之士，他们开始思考如何建设幸福企业，并且有一些企业已经付诸行动。
1999年，卢俊卿给自己的公司确定了一个经营理念：经营人心，经营智慧，经营文明。
今天，卢俊卿想把它变成一句话：经营幸福。
因为员工是为幸福而工作的，“幸福”是凝聚人心的“吸铁石”，人们可以拒绝一切，但没有人会拒绝“幸福”。
幸福就是生产力，幸福力就是核心竞争力。
真正幸福的企业，是所向无敌的，是不可战胜的。
卢俊卿更加坚信：幸福才是凝聚人心的“吸铁石”，幸福力才是企业的终极核心竞争力。
这也让卢俊卿看到了，他多年来坚持建设幸福企业的努力没有白费。
从利润最大化到幸福最大化自有企业以来，人们都以为追求利润最大化是企业的天职，并认为这是天经地义的事情。
今天，卢俊卿想说，我们已经错得太久太久！企业的根本任务应该是追求幸福最大化，而不是利润最大化。
利润最大化是手段，幸福最大化才是目的。
片面追求利润最大化必然导致“以钱为本”，只有追求幸福的最大化才能做到“以人为本”。
在卢俊卿的职业生涯当中，如何建设幸福企业的探索很早以前就开始了。
但真正提出比较完整的理论体系是在2009年2月4日。
那一天，卢俊卿第一次给他的员工宣讲了“建设幸福企业”这套理论。
出乎意料的是，这次演讲引起了全体员工的极大共鸣，得到了前所未有的热烈而积极的反馈。
2010年8月18日，卢俊卿又在北京人民大会堂向2000多位企业家作了“幸福企业”专题演讲，反响也是异常热烈。
之后，卢俊卿在很多场合继续宣讲这套理论，截至目前，现场听过卢俊卿课程的企业家应该超过了10万人次，在网上看过卢俊卿演讲报告的不计其数。
卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系
卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系，员工的幸福指数与提高工作效率、提高员工对企业的认同感、激发内在潜能等方面都是相关的，简单来说就是，员工越幸福，效率会越高，也更有创造力。
员工的幸福将会与企业的发展形成一个良性的循环效应：员工幸福感的提升，带来的是更好的产品与服务，也就是顾客幸福感的提升;顾客幸福感的提升，带来的是企业更好的发展，也才可以让企业更多地践行社会责任，为社会创造幸福;为社会创造了幸福，就为人类文明发展做出了贡献。
想想看，这样一来，是不是作为老板的你才有了更高层次上的幸福感?反之，如果员工不幸福，那可麻烦了。
老板以员工不造反为限对待员工，员工以老板不开除自己为限来工作，两方相互糊弄。
员工心思不在工作上，产品或工作事故不断，会让你失去一笔笔单子，失去一个个客户，失去一个个赚钱的机会。
你让员工不幸福，员工就会骂你，一个老是被员工骂的老板是失败的，身上被堆满负能量，也不会有好运气。
只有你照顾好员工，相互成就，你才会获得员工的尊重，公司才能拧成一股绳，上下一心，才能其利断金。
你不建设幸福企业，你的同行在建设幸福企业。
水往低处走，人往幸福走，这样就会造成员工的大量流失，让优秀的人才离你而去。
如果员工带着怨恨离你而去，说不定日后还会与你为敌，这种情况并不罕见。
如果你的好员工都走光了，你的企业也就垮了。
你的事业垮了，你还有什么幸福可言?员工不幸福，老板的幸福就不可持续，这不仅仅是爱心的问题，也是你企业发展的必需，是老板幸福的保障。
员工不幸福，老板的幸福就是无源之水，无根之木，就是建在沙滩上的危楼。
所以我说，关爱员工，可让老板的幸福保值。
我们很多老板把企业做大了，却把家庭做垮了。
有的企业家做了很多善事，帮助了很多家庭，给别人带去了幸福，但滑稽的是自己家庭却是不幸福的，事实上看这也是社会责任的一种缺失。
有一次，我去山东考察一个企业，老板是这个市的首富，他把太太带出来和我们一起吃饭，整整一顿饭，他老婆没说一句话。
企业是为员工谋幸福的工具
158 |ECONOMY近些年，员工频繁跳槽、甚至跳楼自杀或者过劳死等新闻，频频见诸报端，已不是什么新鲜事。
中国企业的幸福危机常引发我对企业管理模式的深深思考。
我认为，导致中国企业陷入幸福危机的一个重要原因是，企业常常被看成是为老板赚钱的工具。
正是管理者的这种冷漠才导致了今天我们周围悲剧一次次的发生。
员工都是有血有肉的个体，都是具有情感和需求的个体，而企业也应该是有情感的企业。
以人为本，为员工谋幸福的企业才能避免悲剧的发生，我们的企业应该成为追逐幸福的人性化企业。
企业是老板赚钱的工具吗？说起员工跳楼，相信很多人都会想到国内被媒体质疑为“血汗工厂”的某些代加工企业。
长期的利润、效益导向使得企业忽略了对员工的重视和关心，因而出现了不堪承受巨大压力跳楼自杀，或是过劳死的现象。
有员工表示：“公司的政策虽然是不鼓励加班，但工作量极大，很少有人能够按时下班，大家都是‘自愿加班’。
”狼性文化和军营式管理是这些民营企业成功的关键因素，如今这种模式正在经受着来自四面八方的质疑。
如果企业成为老板赚钱的工具，其后果必然是员工的不快乐和不幸福。
而不快乐的员工对待工作总是比较被动的，而且经常抱怨，甚至会产生更为严重的后果。
这样的例子并不鲜见，我们再来看一个媒体披露的案例。
当全世界的人都在为苹果公司的手机产品疯狂时，苹果公司在苏州的供应商联建科技，却有137名员工因暴露在正己烷环境中，出现四肢麻木、刺痛、晕倒等中毒症状，健康遭受严重影响。
相比于无毒的酒精，正己烷挥发更快，这样员工可以擦拭更多屏幕，就会有更高的效率，从而有更多的利润。
像联建科技这样的企业，把员工当成企业的赚钱工具，将员工的身体健康置之度外，必然会带来诚信问题。
在现代企业中，诚信至关重要，它是一切社会活动和经济活动的基础。
任何企业都不愿意和没有诚信的企业合作，消费者更不愿意成为没有诚信企业的顾客。
同时，把员工当成企业的赚钱工具，必然会带来人才流失。
员工是企业的生命力，一个只把冷冰冰的利润指标奉为圭臬却不管员工幸福与否的企业，肯定无法培养稳定的骨干团队，也就难以持续发展。
卢俊卿呼吁安全生产应以把员工为核心
卢俊卿呼吁安全生产应以把员工为核心
卢俊卿对幸福企业的发展有着独到的见解，作为幸福企业论的提出者，幸福企业无疑是卢俊卿倡导的企业经营理念。
在卢俊卿眼中，幸福是企业的核心，而员工则是幸福的核心。
在企业生产过程中，最关注的就是安全问题，安全生产对任何企业来讲都是重中之重。
在很多企业中，可能把生产过程、生产工具的安全放在首位，而在卢俊卿这位幸福企业家的眼中，员工的安全最重要。
员工是一个企业发展的核心，如果员工的安全受到威胁，即使有再完整的设备也没有人去操作它。
只有员工的安全得到保证了，员工才能踏踏实实的工作，才能为企业创造价值，为自己创造幸福。
从卢俊卿的表述中，我们可以看出，员工是安全生产的重要环节和重要组成部分，员工的安全得到保证，无疑是企业最大的收获。
作为幸福企业的领导，卢俊卿呼吁企业家、企业领导，都能为员工创造一个安全生产的环境，真正把员工看成安全生产的核心，把员工看成企业发展的核心。
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卢俊卿谈幸福企业员工的凝聚力
卢俊卿谈幸福企业员工的凝聚力，卢俊卿在幸福企业的管理中，非常重视员工的工作感觉，员工之间的和睦关系和凝聚力，是幸福企业的基础。
在他出版的书籍中也谈到员工与企业的关系，企业负责人如何去善待自己的员工，员工应该如何回报企业的厚爱，在谈到员工与单位之间的默契时，卢俊卿做了形象的比喻。
你不种地，但你有吃有喝;你不织布，但你衣着华丽;你不造车，但你以车代步;你不盖楼，但你家居安泰，你不是神仙，但许多人尊重你;你没有才华，但你仍然能够参与社会;你相貌平平，但你的爱人喜欢你;你能力一般，但你的儿女崇拜你。
这是为什么呢?你是依靠什么去和他们进行交换?你是依靠什么获得你需要的生活物品?你是依靠什么赢得社会的尊重? ——那就是单位。
如果你是小草，单位就是你的地。
如果你是小鸟，单位就是你的天空。
如果你是一条鱼，单位就是你的大海。
如果你是一只狼，单位就是你跃马驰骋的战场。
家庭离不了你，但你离不了单位。
单位是你和社会之间和他人之间，进行交换的桥梁。
单位是你显示自己存在的舞台。
单位是你美好家庭的后台。
单位是你的竞技场、练兵站、美容室、大学校!单位是你提升身价的增值器，单位是你安身立命的客栈，单位是你和你的另一半对峙的有力武器，单位是你在家庭和社会上的发言权。
一是珍惜工作。
工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。
感谢那些让你独挡一面的人，感谢那些给你压担子的人，感谢给你平台的人。
因为那是机会，那是信任，那是平台，那是发言权。
二是珍惜关系。
单位的各种关系一定要珍惜，宁可自己受委屈也尽量不争高低。
一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。
没有工作关系的关系，只是吃吃喝喝、玩玩耍耍，那不属于单位关系。
三是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。
也许时间久了，你会感到厌烦。
但那只是你的心理出了问题。
要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉和姿势。
你已经拥有的，一旦丧失，你就会知道他的价值。
也许那个权力很小，但你知道吗?那是无数的先烈用生命和鲜血换来的执政权，而今天你就拥有了一份。
你不珍惜，你会后悔一辈子的。
权力即使很小，也会有人尊重，也会有人羡慕的。
一是把工作推给别人。
工作是你的职责，也是你的权力，也是你的义务，更是你立足单位的基础。
把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能
胜任它。
推诿工作是一种逃避，是一种不负责任，更是一种无能，他会让别人从内心深处瞧不起你。
二是愚弄他人。
愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任，是一种下三滥。
尤其是对那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，万万不可耍小聪明，你会得不偿失的。
长期在一起共事，你的诚恳会让同事感动，相反，会使领导和同事恶心。
你也许不知道，比你高一个级别的人，在研究你的能力和为人时，大家竟然看得那么准，那么透，那么一致。
三是沉不下心来。
沉不下心来是在单位工作的大忌。
单位不是走马观花，不是住旅店，不是旅游。
单位很有可能是一生的根据地，是你一辈子存在的证明。
要沉下心慢慢干。
有机会上进了也不要得意忘形。
没有机会或者错过了一个机会也不要患得患失。
相信最后的赢家是那些慢慢走过来的人。
单位无论大小，一把手只有一个。
那些能够在一把手面前推荐你，说你好话的人是你生命中的贵人。
在单位要克勤克敬，兢兢业业，而不是耍赖撒泼，妄自尊大。
单位的本质从来不按年龄的大小排序，而是按职务排序，谁以自己的年龄大小来说事，谁就是真正的傻瓜。
没有一个人会因为你年龄大而从内心深处敬重你。
那些对年龄的尊重只是一种表面的应酬。
在单位老年人有老年人的优势，年轻人有年轻人的优势。
万万不可以互相轻视，那是自相残杀。
在单位能多干一点就多干一点，总有人会记得你的好。
在单位千万不可以带一个不好的头，不要破坏单位的规则。
那样就是拆一把手的台，就是拆自己直接领导的台，就是拆自己的台，就是和这个团队过不去。
一定要把属于私人的事限制在私人的空间。
否则，关键时刻，没有人认可你。
在单位要尽量远离那些鼓动你不工作的人，鼓动你闹矛盾的人，那是在让你吸毒品，慢慢地你变了。
天九幸福集团卢俊卿说到，在单位永远不要说大话，没有人害怕你的大话，大家只会瞧不起你。
维护自己的单位，维护自己的工作，维护自己的职业。
如果你仅仅是为了玩耍，请你不要在单位里。
你确实是单位的草，那单位就是你的地。
单位离开谁都能运转，但你离不开单位，你要努力证明，你在单位很重要。