劳动关系概论

劳动关系概论
在国际环境不断变化的今天，劳动关系的不和谐成为越来越突出的社会问题。

劳方和资方既有共同利益(企业的竞争力不断增强），又有各自的利益（劳方希望得到更多的报酬和更高的福利，而这往往意味着资方付出更多的人工成本，分享自己的利益蛋糕）。

以美国为代表的新保守派的观点认为，假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳方和资方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化，资方获得高利润，雇员获得高工资，福利和工作保障。

在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完善，但功能较弱，雇主与雇员利益的一致性程度很低，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度很低，雇员对雇主也没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应，其负面影响包括：收入差距大，雇员的预期寿命低，工时长。

管理主义学派的观点是如果企业能够采用高绩效模式下的进步的或者高认同感的管理策略，劳资双方就会保持和谐关系。

日本劳动关系模式是管理主义学派主张的典范。

“终身雇佣”“年功序列”“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。

日本模式的产出与其社会文化传统和价值，信念信仰有关，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身雇佣的成员，雇员更愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。

正统多元论认为，雇员对公平公正待援的关心与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。

工会和集体谈判制度不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，讲的流动率，提高生产效率具有重要意义。

德国模式的特点是强势劳动法，雇员参与制度，工会委员会制度，政府为工会有提供信息，咨询服务和共同决策权等制度。

自由改革主义学派积极主张变革，强调为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加政府对经济的干预力度。

结构不公平理论认为核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更先进的管理方式，处于弱势地位的周边部门，工会难以战胜拥有强大权利的资方，从而无法为其成员提供切实有效的保护。

瑞典模式中，工会在国家政策和管理方面的影响力很大，对失业保险体系的管理负有责任。

激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业和管理者的“资本”的利益是完全对立的。

“和谐劳动关系”只是一种假象，只要资本主义经济体系部发生变化，工会的作用就非常有限，西班牙的蒙作根体系，这种合作性质的经济体系，显示了很强的财务绩效，同时对工业民主及其成员的共工作保障具有积极作用。

我个人更倾向于管理主义学派的观点，作为雇员，我们希望自己获得更多的工资和更高的福利，最重要的是稳定的工作环境，而作为雇主的我们期待得到雇员的忠实拥护和更高的满意度，从而带来更多的经济效益。

管理主义学派的做法恰恰与这一点非常契合。

运用科
学先进的管理办法是雇员和雇主达到双赢，实现和谐的劳动关系是我们管理人员的义务和责任。

动态的多元化的国际竞争体系注定我们都要付出更大的努力去追逐利益最大化的目标。

尽量的扩大雇员雇主利益的一致性，减少劳资双方的冲突丙丁有利于企业的长期发展和生存。