中小国有企业人力资源管理分析-陈志韫
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
对国有企业的人力资源管理分析
绩效管理不完善的挑战与对策
挑战
部分国有企业的绩效管理存在缺陷，如考核指标不明确、考核标准不科学等，导致员工缺乏工作动力和积极性。
对策
建立完善的绩效管理体系，明确考核指标和标准，实行定期考核和反馈；同时建立奖惩机制，将考核结果与员工 晋升、薪酬等挂钩。
企业文化缺乏活力的挑战与对策
挑战
一些国有企业的企业文化相对保守和沉闷，缺乏创新和活力，难以激发员工的归属感和创造力。
展望与建议
深化改革，完善治理结构 国有企业应进一步推进人力资源 管理改革，建立现代企业制度， 完善治理结构，提高企业的整体 运营效率。
加强国际合作与交流 国有企业应积极开展国际合作与 交流，借鉴国外先进的人力资源 管理经验和方法，提升企业的人 力资源管理水平。
加强人才队伍建设 国有企业应注重加强人才队伍建 设，通过制定科学的人才培养计 划和政策，打造一支高素质、有 竞争力的人才队伍。
对策
加强与政府部门的沟通与协调，争取更多政策支持和优惠； 同时建立市场化选人用人机制，拓宽人才来源和渠道。
高素质人才短缺的挑战与对策
挑战
随着市场竞争加剧和经济转型升级，国有企业面临高素质人才短缺的困境，如 技术人才、管理人才等。
对策
加强人才引进和培养力度，通过校园招聘、社会招聘等多渠道吸引优秀人才； 同时建立人才激励机制，提高员工福利待遇和职业发展前景。
推进企业文化建设 国有企业应注重推进企业文化建 设，营造积极向上的企业氛围， 增强员工的归属感和凝聚力。
CHAPTER 06
研究结论与参考文献
研究结论
国有企业需要建立更加科学、合理的人力资源管理制度 和流程，提高人力资源管理的效率和效果。
国有企业需要建立更加公正、透明的绩效考核制度，激 发员工的工作积极性和创造力。
国有企业人力资源管理现状分析及对策研究
国有企业人力资源管理现状分析及对策研究一、国有企业人力资源管理现状分析1. 人才流失严重：国有企业人才的流失严重，其中一部分原因是薪酬水平低，待遇不具吸引力；另一部分原因是制度和组织弊端引发的员工流失，如晋升慢、晋升途径狭窄等。
2. 职业发展空间小：国有企业的管理层大多由老一代企业家组成，这些老一代企业家除了把企业经营好外，对子女的职业提升要求不高，这导致中层干部或基层员工的职业发展空间非常小。
3. 人力资源管理水平不高：国有企业的管理层在人力资源管理方面缺乏专业技能，基本没有应对复杂变化的能力，使得企业人力资源管理存在一定缺陷，如招聘渠道单一、培训不足、绩效考核不合理等等。
4. 员工绩效不高：国有企业普遍存在“铁饭碗”思想，部分员工能够获得高收入回报，但他们的工作积极性却不高，因为他们不必担心职位和薪水的损失，这样就容易导致绩效不高。
5. 组织架构不合理：国有企业的组织架构大多是由政策和规章制定而成，没有很好地与企业发展同步，导致企业运营不流畅，员工协作效率低下。
6. 企业文化单调：部分国有企业的企业文化比较单调，缺乏活力和吸引力，对员工的激励不够，使员工的忠诚度和归属感不足。
二、对策建议1. 建立激励机制：国有企业应该采取多种激励方式，如薪酬优化、晋升途径拓宽、福利待遇完善、股权激励等，争取人才的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
2. 提高人力资源管理水平：国有企业应该注重人力资源管理的专业性，建立完善的人力资源管理体系，使得招聘、培训、考核等各个环节完善，确保人力资源在企业发展中的重要性。
3. 创造良好职业发展环境：国有企业应该建立良好的职业发展环境，以满足中层干部和基层员工的职业晋升需求，提高员工的职业发展空间，增强员工的工作积极性。
4. 改进企业文化：高水平的企业文化是激励员工的有效手段之一，国有企业应该通过营造丰富多彩的企业文化，提高员工的吸纳力和凝聚力，增强企业的竞争力和发展活力。
5. 调整组织架构：国有企业应该考虑适应企业发展需要，不断优化组织架构，提高组织效率，实现企业有条不紊、高效运营。
国有企业人力资源管理问题及对策分析
国有企业人力资源管理问题及对策分析[摘要]国有企业是我国经济社会发展的重要基石。
然而，我国国有企业的人力资源管理方面仍然存在的诸多问题严重影响着我国国有企业的改革与发展。
实施有效的人力资源管理是实现国有企业改革的关键。
更新人力资源管理理念、完善人力资源管理保障体系、提升领导层的重视程度、培养和引进人力资源管理人才、完善人力资源管理流程等，能充分提升国有企业人力资源管理水平，促进国有企业健康长期发展。
[关键词]国有企业；人力资源管理；对策研究从计划经济时期向市场经济的转变过程中，国有企业发挥了关键性的作用，其对整个国民经济发展的贡献度毋庸置疑。
但是，随着我国市场经济的不断发展，尤其是十八大以来市场经济改革的呼声不断加大，对国有企业的发展提出了越来越大的要求，如何进行有效的人力资源管理成为目前国有企业亟需考虑的重要问题。
目前，其在管理理念、制度保障、重视程度、管理人才、管理流程等方面还存在着诸多问题，在很大程度上为国有企业的人力资源管理工作以及国有企业的进一步发展带来困难。
本文在此基础上对相关问题进行分析和研究，以便采取有效的措施提升人力资源管理水平，进而促进国有企业人力资源管理水平提高，促进国有企业的健康长期发展。
一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题（一）人力资源管理理念落后长期以来，我国国有企业依据其垄断优势，获得的资源相对丰富，在发展过程中存在很大的盲目性，不注重对企业的管理。
其人力资源管理理念也相对陈旧，在全球市场经济不断发展的大背景下，我国国有企业在人力资源管理方面的诟病逐渐显现，其落后的管理理念使其采取的各项人力资源管理措施存在诸多问题，这在很大程度上使得国有企业的整个发展理念相对落后，不利于其在市场竞争中取得进一步的发展优势。
（二）人力资源管理缺乏制度保障人力资源管理工作贯穿着企业发展的各个方面，因此必须要有相关的制度作为保证。
目前我国国有企业在实施人力资源管理的过程中虽然已经出台了相关的制度，但只是对现有制度的一些改进，并没有颠覆传统人力资源管理制度，人力资源管理工作难以取得突破性的成就，对各岗位员工的管理流于形式化，只是对部分人进行了某些方面的管理，引起了大部分人的不满，国有企业在发展的过程中面临的内部问题不断增多。
中小国有企业人力资源管理分析-陈志韫 (1)
中小型国有企业人力资源管理的现状及分析作者:陈志韫,刊登于《现代商业》2013-2【摘要】人力资源管理是企业管理的重要组织部分，随着改革的进一步深入，我国中小型国有企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须要改变现有的僵化式、事务型的人力资源管理现状，通过转变观念、完善组织架构、加强职工培养、建立企业文化，建立人力资源战略发展方向，构筑新的人力资源管理模式。
【关键词】中小国企人力资源管理人力资源管理在90年代以前，我国的国有企业对此概念一般是指对劳动者的调动、工资、休假等事务性工作的管理，相应的管理的部门一般也比照行政部门的称呼，称之为人事处（科）或人事部。
进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人力资源和社会保障部，凸显了国家对于人力资源管理的重视。
并且随着国资委管理的国企等在内的一大批企业人力资源管理职能迅速加强，并且随着一些大型央企开始引进国际人力资源管理专家，整个国有人事管理体系也开始借鉴国外的先进管理理念和工具，并在具体的实践中取得了相当不错的成绩。
但是对于大量的国有中小企业，因为对上缺乏改革的压力，对内缺少自身变革的动力，虽然也有很多对应的管理部门都改名为“人力资源部”，但实际的工作内容仍和以往没有大的变化，没有真正发挥人力资源管理的作用，也在实际中难以跟上企业的发展和市场的变化，使部门在企业的地位也陷于尴尬之中。
笔者根据自身的实际工作经验，对中小国有企业的人力资源管理工作谈几点自己的看法。
一、人力资源在企业发展中存在的意义“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，逐渐取代人事管理。
到了90年代，人们开始更多的探讨人力资源管理如何更好地为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
论国有企业人力资源管理现状分析及其对策
论国有企业人力资源管理现状分析及其对策【摘要】国有企业在人力资源管理方面存在许多问题，如人力资源规划不足、员工激励机制不完善等。
这些问题的出现主要是由于管理者缺乏规划和懈怠，导致企业人才流失、工作效率低下等现象频频出现。
建议国有企业加强人力资源规划，在招聘、培训、激励等方面做好规划和安排，为企业发展提供更好的人才支持。
提升员工激励机制，制定更为科学合理的薪酬制度和晋升渠道，激励员工提高工作积极性和创造力。
国有企业人力资源管理现状亟需改进，只有不断完善管理措施和机制，才能更好地推动企业发展，实现人才与企业共同成长的目标。
【关键词】关键词：国有企业、人力资源管理、现状分析、问题、原因、对策、人力资源规划、员工激励机制、总结分析、展望未来、建议措施。
1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的运作效率和竞争力。
人力资源是企业最重要的资产，而国有企业作为国家的重要支柱，其人力资源管理更是至关重要的。
国有企业人力资源管理的好坏直接决定了企业的发展前景和持续竞争力。
通过有效的人力资源管理，国有企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，保持员工的积极性和创造力，提升企业整体运作效率和竞争力。
国有企业人力资源管理的重要性还体现在其对社会稳定和经济发展的促进作用。
一个稳定的国有企业人力资源管理体系可以有效地增加就业机会，提高员工的生活质量，促进社会和谐稳定。
通过人才培养和激励机制的建立，国有企业可以吸引更多优秀人才加入，推动企业的创新和发展，进而促进整个行业和经济的健康发展。
国有企业人力资源管理的重要性不容忽视，必须引起企业和政府的高度重视和投入。
1.2 研究目的：本文旨在通过对国有企业人力资源管理现状的深入分析，找出存在的问题和导致问题的原因，提出针对性的解决对策。
通过加强人力资源规划和提升员工激励机制，以期提高国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过本研究的实证分析和理论探讨，提出可行的建议措施，为国有企业的人力资源管理工作提供借鉴和指导，推动我国国有经济的健康稳定发展。
国企人力资源管理的问题分析及对策
国企人力资源管理的问题分析及对策导读：【国企人力资源管理的问题分析及对策】目前，国企通过引入现代企业管理制度，已经基本建立了人力资源管理框架。
但是，由于国企内部环境没有根本改变，没有引入真正的竞争和淘汰机制，仍然存在一些问题。
国企人力资源管理的问题分析及对策国有企业是我国经济支柱，吸引了大量优秀人才加入。
然而，优秀人才的集中并没有让国企在市场竞争中凸显优势，而大量民营企业如阿里巴巴、百度、华为、腾讯等不断在细分市场建立和扩大优势。
因此，如何将人才优势转化为竞争优势，如何有效地采取措施管理人力资源管理中的风险，是我国国企面临的共同问题，也是本文的重点和意义所在。
随着国企改革的深入和国内市场的进一步开放，国企面临的内外部环境正在发生剧烈变化。
一方面，国企数量不断萎缩;另一方面，大量外资企业进入中国。
民营明星企业不断涌现。
在经济繁荣的同时，人力资源市场的竞争也在加剧。
为了适应不断变化的市场环境，国企当务之急是充分认识人力资源管理中存在的问题和缺陷，制定可实施的应对策略，激活国企的人才活力。
一、国企人力资源管理的现状目前，国企通过引入现代企业管理制度，已经基本建立了人力资源管理框架。
但是，由于国企内部环境没有根本改变，没有引入真正的竞争和淘汰机制，仍然存在以下现象:(1)总体性冗员和结构性缺员并存;(2)闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均;(3)基本岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”;(4)资历过高，相当数量的岗位具有较高的标准;(5)评估方法单一落后，评估结果不能合理使用的;(6)培训非常受欢迎，但员工实践技能的提高有限;(7)普通员工的离职率相对较高，但中高级人员“从一而终”。
二、我国国企人力资源管理的问题分析(一)人才结构与企业战略发展需求不匹配我国国企都有着复杂的历史背景，沉重的社会负担，国企之间的不断整合和重组，使得人力资源在企业战略中的支撑作用难以充分发挥。
在正常逻辑下，企业应根据自身发展战略合理规划人才结构。
试论国有中小企业的人力资源管理
４ 结束语
综上 所述 ， 职 工培 训 工作 已经 成 为 了决 定 电力企 业发 悦 的心 情 中完 成培训 。 展水 平 的关键 ， 在 激 烈 的市场 竞争 中 ， 企 业 要重 视人 力 资 在 选 择培 训 教材 的过 程 中 ，要保 证 教材 选择 的质 量 ， 源 的意 义 ， 并 且将 构 建完 善 的人 才培养 体 系作 为发展 战 略 并 且在 繁 多 的教 材 当 中选择 符合 企业 实际 需求 的教材 。培 中的重要 一部 分。本文 对于 新形势 下如何 对职 工培训 思路 训人 员要 结合 自身 的具体 需 求 ， 尽可 能 的 对教材 内 容进 行 创 新 的相 关 问题 进行 了分析和 探讨 ， 以期 更好 的提高 现代 二 次加 工 和 整 理 ， 并 且 必要 时候 可 以 自己编 写教 材 ， 更好 企业 的发展 和 竞争 能力。 参考文献 ： 的保证 教材 内容 切合 企业 生 产 的实际 需求 。 企业 管理 者 也 ［ １ ］ 李 军 搞 好 职 工 培 训 的 几点 思考 【 Ｊ 】 ｌ 企 业 家 天地 ， ２ ０ １ ２ （ １ ０ ） ． 可 以与 专业 的培训 机 构进 行 合作 ， 邀请 专 业培 训人 员围绕 【 ２ 】 吴玲， 文迪佳． 技能型人 才培育增与减 的背后【 Ｊ 】 ． 中 国职 工 教 企 业 的 实 际 需求 ， 编 写相 关 培训 材 料 和 讲 义 ， 更 好 的 提 高 育， ２ ０ １ ３ （ ０ ５ ） 培训 过 程 的科 学性 与 可执 行 性。 另外 ， 电力企 业 管理 者要 加 强 对培 训 工 作 的 重视 ， 加 强 投入 ， 提 高整 体 培 训 工作 的 （ Ｏ １ ） ． 师资力 量。培训 工作 开展 质量 依赖 于 高水平 的培 训 师资 队 【 ４ 】 周 勇军 ． 建 立职 工 教 育 培 训 长 效 机 制 着 力 提 升职 工 队伍 素 质 伍， 只 有不 断 的对 培训 队 伍进 行培 养 ， 提 高培 训水 平 ， 不 断 能力 ［ Ｊ ］ ． 中 国职 工 教 育 ， ２ ０ １ ３ （ ０ ５ ） ． 的进 行专 业 的调 整 ， 构 建 完 善 的培 训 环 境 ， 才 可 以为 后续 【 ５ 】 王 德 州 对加 强 企 业职 工教 育 培 训 工 作 的 思 考【 Ｊ 】 ｌ 工会论坛（ 山 培训 工作 的顺利 进行 提供 良好 的帮助。
试论国有中小企业的人力资源管理
试论国有中小企业的人力资源管理本文就国有中小企业人力资源管理的现状进行研究，以此对国有中小企业人力资源管理的理念、机制、人力资源规划和人力资本的投入等方面存在的问题进行分析，并提出了做好国有中小企业人力资源管理工作的理念和思路。
标签：国有中小企业人力资源人力资源管理0 引言人力资源管理是国有中小企业管理的基础与核心。
随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识经济为载体的全新时代，企业之间的竞争已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本也就是人才的竞争。
丰富的人力资源是企业发展的根本，建立一支爱岗敬业，业务精通，素质过硬的人才队伍无疑是提高企业核心竞争力的有效手段。
随着改革开放的持续深入，全球经济一体化进程不断加快，外企的涌入，私企的发展，在人力资源方面，使得与国有大型企业相比已不占优势的国有中小企业陷入了捉襟见肘的局面，人才不断流失，综合竞争力大大减弱，在这种情况下，国有中小企业要改变人力资源方面的弱势地位，就必须改变传统的用人制度，盘活现有人力资源，立足本企业培养、锻炼、选拔各级管理人才，适当引进外来人才，形成多层次，各年龄段的企业人才队伍，努力提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
本文就国有中小企业人力资源管理存在的问题进行分析，并探讨解决问题的方法。
1 人力资源管理理论概述1.1 人力资源管理的含义人力资源管理就是用一系列现代化的科学方法，对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进行必要的激励，对其思想和行为进行恰当的协调，充分调动和发挥人的主观能动性。
使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一般来说，人力资源应从两个方面理解：①对人力资源量的管理。
主要是对人力进行恰当的培训、组织和协调的外在管理，使两者更好地保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
②对人力资源质的管理。
主要就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为等内在的管理，以此充分发挥人的主观能动性，达到组织的目标。
浅析国有企业的人力资源管理
浅析国有企业的人力资源管理一、国有企业人力资源治理现状分析1.人力资源治理观念落后。
长期以来，我国国有企业受规划经济体制的影响，其人事治理始终按部就班进展，大局部国有企业尚未熟悉到人力资源治理的重要性，缺乏有效的人才治理机制。
虽然局部国有企业已经熟悉到加强人力资源治理的重要性和迫切性，也建立起现代人事制度、培训考核制度和薪酬福利制度，但在治理方式和方法上仍没有实质性的变革，其工作仍属于行政事务性的工作范畴,不能真正做到人才培育的差异性和制造性，无法最大限度的发挥人才潜能。
2.治理制度不科学不健全。
目前，虽然我国大多数国有企业都设有特地的人力资源治理部门，但由于其治理规章混乱、制度不健全等，导致企业人力工作仅围绕人事考勤、薪酬治理、绩效考核的根本日常事务开展，缺乏完善的人力资源进展规划、人才培育和鼓励机制等。
由于人力资源体制不完善所导致的人才流失、员工素养难以提高等均大大影响企业的整体运行，无法充分发挥企业人力资源的积极性和制造性。
就当前状况来看，国有企业人力资源治理制度不完善主要表达在以下几方面：一是培训制度外表单一化，现有培训主要集中在中高层治理人员；二是引人、用人、留人制度不标准，局部国有企业缺乏完善的选拔机制，升迁、提拔和任命形式的人才机制仍屡见不鲜，这种方式简单导致企业内部人浮于事，企业缺乏活力和制造力；三是鼓励机制和绩效考核不健全，很多国有企业仍存在“普奖普罚”的现象，鼓励力度缺乏，鼓励形式单一，以短期鼓励为主，对员工的鼓励未能与企业的长期进展结合起来。
3.员工素养力量有待提高，缺乏创新精神。
一方面，企业员工对现代人力资源治理没有深刻的熟悉，没有积极、主动的去参加培训或教育，寻求自身的进展，导致企业人力资源治理陷入逆境；另一方面，国有企业人员淘汰机制存在较大问题，许多企业存在冗员问题，既增加企业经济负担又简单产生不公正感，影响了员工的创新精神，让企业显得没有活力和激情，进一步阻碍了企业员工潜力的充分发挥，不利于员工力量素养的提高。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析
随着市场经济的发展，国有企业也面临着巨大的挑战。
在这种情况下，如何有效地管理国有企业的人力资源成为了一个非常重要的问题。
本文将对国企人力资源管理进行深入探讨。
国有企业与其他企业相比，具有其独特的特点。
首先，国有企业在人力资源管理方面需要考虑的因素更多。
例如，国有企业需要考虑政府的政策和法规、员工的安全和健康、企业形象等。
其次，国有企业在人力资源管理方面也需要承担更多的责任。
由于国有企业具有公共利益性质，因此其在员工安置、职业道德等方面需要承担更高的责任。
为了有效地管理国有企业的人力资源，首先需要制定正确的管理策略。
具体来说，国有企业应该实行科学管理，采取多种激励措施来提高员工的积极性。
此外，国有企业还应该采取多种培训措施，提高员工的职业技能和知识水平。
同时，国有企业还应该加强员工的社交训练，提高员工的工作经验和实践能力。
此外，国有企业还应该建立良好的企业文化和价值观，便于员工产生共鸣和归属感。
最后，国有企业还应该加强企业形象的塑造，营造良好的企业形象，为员工提供全面、优质的服务。
结语
综上所述，国企人力资源管理是一个非常重要的问题。
在实际的管理过程中，国有企业应该制定正确的管理策略、提高员工的职业技能和知识水平、加强员工的社交训练、建立良好的企业文化和价值观、营造良好的企业形象等，以提高员工的积极性和工作效率，促进国有企业的发展。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业的发展也面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，国有企业的人力资源管理显得尤为重要。
人力资源是企业的核心资源，对于国有企业而言更是至关重要的资源。
本文将从新常态下国有企业人力资源管理的现状和挑战、改善措施以及未来趋势等方面进行浅析。
1. 现状在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、经济增速放缓、国内外市场需求不断变化等挑战。
而在人力资源管理方面，国有企业面临着员工素质不高、人才流失严重、激励机制不够完善等问题。
传统的管理模式和体制机制也制约了国有企业人力资源管理的发展。
2. 挑战面对新常态下的挑战，国有企业的人力资源管理面临着一系列挑战。
首先是人才流失问题。
由于国有企业的体制机制和薪酬福利体系等方面存在不足，导致人才流失严重，影响了企业的稳定发展。
其次是员工素质不高。
随着经济的转型和升级，国有企业需要更多高素质的人才来适应新的市场需求，而现有的员工素质并不尽如人意。
激励机制不够完善也是国有企业人力资源管理面临的挑战之一。
传统的薪酬激励机制难以激发员工的工作积极性和创造力，也制约了企业的发展。
二、改善措施三、未来趋势新常态下国有企业人力资源管理面临着诸多挑战，但也孕育着丰富的机遇。
国有企业需要积极应对挑战，采取一系列的改善措施，不断优化人力资源管理，适应新的经济形势，实现可持续发展。
未来，国有企业的人力资源管理将朝着更加完善和多元化的方向发展，为企业的稳定发展和长期发展提供有力的支持。
浅析我国国有企业人力资源管理
浅析我国国有企业人力资源管理【摘要】我国国有企业是国家经济发展的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
本文首先介绍了国有企业人力资源管理的背景和研究意义，以及采用的研究方法。
接着，对国有企业人力资源管理现状进行了分析，指出存在的问题并提出改进措施。
在探讨了国有企业人力资源管理的发展趋势和重要性后，总结了其关键作用并提出了建议。
展望了国有企业人力资源管理的未来发展方向。
通过本文的研究，可以更好地了解我国国有企业人力资源管理的现状和问题，为其未来发展提供参考和指导。
【关键词】国有企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、改进措施、发展趋势、重要性、关键作用、建议、未来发展方向1. 引言1.1 背景介绍国有企业是指由国家控股或全资拥有的企业，是我国经济体制中的重要组成部分。
作为国民经济重要支柱的国有企业，在我国的发展历程中一直扮演着至关重要的角色。
随着经济改革的不断深化和市场竞争的加剧，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在改革开放初期，国有企业人力资源管理主要以保障员工的基本生活和就业稳定为主要目标，存在着管理方式相对陈旧、创新不足、人才培养机制不完善等问题。
随着经济的不断发展和社会需求的提高，国有企业人力资源管理亟需与时俱进，适应新形势下的发展要求。
对国有企业人力资源管理进行深入研究和分析，探讨其中的问题和挑战，并提出相应的改进措施和发展建议，将对我国国有企业的可持续发展和整体经济增长起到积极的推动作用。
的内容就是对国有企业人力资源管理的发展背景和现状进行全面介绍和概述，为后续的研究奠定基础。
1.2 研究意义国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在国有企业中具有重要的作用。
研究国有企业人力资源管理的意义在于深入了解当前我国国有企业人力资源管理的现状和存在的问题，探索改进措施和发展趋势，从而提升国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入研究国有企业人力资源管理的重要性，可以为相关决策部门提供科学依据，为国有企业的改革和发展提供参考，推动国有企业人才队伍建设和组织管理水平的提高。
试论国有中小企业的人力资源管理
试论国有中小企业的人力资源管理国有中小企业的人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源是企业最重要的资源之一，对中小企业来说尤为重要。
本文将从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核和激励机制等方面，探讨国有中小企业的人力资源管理策略。
首先，人力资源规划是人力资源管理的第一步。
在国有中小企业的人力资源规划中，需要结合企业的战略目标和发展方向，明确企业所需人力资源的数量和素质要求。
同时，还要考虑到行业内的竞争情况，以及宏观经济环境的变化，从而合理预测企业未来的人力资源需求。
规划过程中还应考虑到员工的职业发展路径，为员工提供晋升和提升的机会，增强员工的归属感。
其次，招聘是人力资源管理中的关键环节。
在国有中小企业的招聘中，应根据企业的特点和需求，选择适合的招聘渠道，如网络招聘平台、校园招聘或专业人才中介等。
同时，面试过程中需要结合企业文化和价值观，了解候选人的综合素质和能力，以确保招聘到合适的人才。
此外，应采取灵活的招聘方式，如招聘兼职人员或实习生，以降低人力成本。
第三，培训是提高员工素质和能力的重要途径。
在国有中小企业的人力资源管理中，应注重员工的继续教育和培训。
通过培训，可以提升员工的专业技能、管理能力和创新意识。
培训内容可以包括产品知识、市场营销、团队合作等方面。
此外，企业还可以通过组织调研、参观学习等方式，开拓员工的眼界，提高团队的整体素质。
其次，绩效考核是激励员工和优化组织的重要手段。
在国有中小企业的绩效考核中，应制定明确的考核指标和评价标准。
考核内容可以包括完成工作任务的质量、效率和创新能力等方面。
同时，应采取多元化的考核方式，如个人目标考核、团队目标考核、360度评估等，从不同角度全面评估员工的工作绩效。
通过绩效考核，可以激励员工积极进取，促进员工个人能力的提升，同时也可以借此为优秀员工提供晋升和发展的机会。
最后，激励机制是有效管理人力资源的关键环节。
在国有中小企业中，应建立科学合理的激励机制，以提高员工的工作热情和积极性。
我国国有企业的人力资源管理问题分析
我国国有企业的人力资源管理问题分析1. 引言1.1 研究背景：国有企业是我国经济体制的重要组成部分，承担着国计民生的重要责任。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国有企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
研究国有企业的人力资源管理问题，对于提高企业的竞争力、促进企业的可持续发展具有重要意义。
国有企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，如人才流失率高、员工培训不足、薪酬福利不合理等。
这些问题影响了企业的运营效率和员工的工作积极性，也制约了企业的发展空间。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，人力资源作为企业最核心的资源之一，其管理的重要性日益凸显。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和创新能力，促进企业的长远发展。
深入分析国有企业的人力资源管理现状和存在的问题，并提出有效的改进建议，对于提升企业的竞争力和可持续发展至关重要。
只有不断加强人力资源管理，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定发展的目标。
1.2 研究目的【研究目的】：本文旨在探讨我国国有企业的人力资源管理问题，分析其现状及存在的困难和挑战。
通过对人力资源管理的重要性进行深入剖析，提出针对性的建议，以期能够帮助国有企业提升人力资源管理水平，加强企业内部管理和员工团队建设，从而推动企业的可持续发展。
通过本文的研究，我们希望能够引起社会对国有企业人力资源管理问题的关注和重视，为国有企业的改进和发展提供理论支持和实践指导，促进国有企业在人力资源管理领域持续进步，为我国经济社会的发展做出更大的贡献。
2. 正文2.1 国有企业人力资源管理现状分析1. 国有企业人力资源规模较大，人员数量众多，而且通常拥有较为复杂的组织结构。
这就使得人力资源管理工作的复杂度和难度都相对较高。
2. 在国有企业中，人力资源管理的主要任务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利待遇等方面。
但是由于历史原因和体制机制的限制，很多国有企业的人力资源管理工作还存在不少弊端。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着社会经济的发展和变革，国有企业在新常态下也面临着新的挑战和机遇。
人力资源管理作为国有企业的重要组成部分，必然会受到新常态的影响，并需要相应的调整和改进。
本文将针对新常态下的国有企业人力资源管理进行浅析。
新常态下的国有企业在人力资源管理方面需要注重员工的培训和发展。
随着科技的快速发展和经济形势的变化，员工的知识和技能需求也在不断变化。
国有企业应该开展系统化的员工培训计划，以提高员工的综合素质和能力。
国有企业可以通过制定个人成长计划和激励机制，激发员工的学习动力和敬业精神。
新常态下的国有企业需要加强对人力资源的整合和优化。
在过去的经济发展过程中，国有企业往往存在资源配置不合理、职能重叠等问题。
在新的常态下，国有企业应该注重整合和优化人力资源，避免资源的浪费和重复。
国有企业也可以通过外部合作和引进创新的管理模式，加强人力资源管理的效率和质量。
新常态下的国有企业需要注重人力资源管理的参与度和沟通。
由于国有企业的特殊经营方式和组织结构，往往存在信息不对称和决策集中的问题。
在新常态下，国有企业应该通过制定明确的沟通渠道和机制，提高员工参与决策的机会和话语权。
国有企业也应该加强对员工的信任和尊重，提高员工的归属感和工作满意度。
新常态下的国有企业需要注重人力资源管理的创新和探索。
随着社会经济的发展和科技的创新，国有企业面临着新的机遇和挑战。
在这个过程中，国有企业应该积极探索和创新人力资源管理的方式和方法，以适应新的经济发展环境。
国有企业可以加强对互联网和大数据等新技术的应用，提高人力资源管理的智能化和信息化水平。
国有企业人力资源管理分析
国有企业人力资源管理分析摘要：随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。
本文分析了国有企业人力资源管理的重要性及人力资源管理存在的问题，提出了国有企业人力资源管理的对策。
关键词：国有企业人力资源管理对策Abstract：With the economic globalization promotion and China reform open deception, the human resource management system has become the present enterprise management development new trends. In this paper, it will analyze the state-owned enterprises human resource management system importance and present problems, and put forwards to the relative strategy.Key Words: state-owned enterprise; human resource; management strategy 随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。
但是，在实际发展过程中，国有企业人力资源管理现状并不乐观，所存在的问题极大地制约了企业的进一步发展。
因此，研究国企人力资源管理存在的问题及对策，建立现代化的人力资源管理模式就显得尤为重要。
一、国有企业人力资源管理的重要性1、人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定目标人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径
浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径随着改革开放的不断深入和经济的快速发展，国有企业在中国的地位和作用日益凸显。
国有企业管理人力资源的有效途径，对于提升国有企业的竞争力和可持续发展至关重要。
本文将从国有企业管理人力资源的特点和挑战出发，进而分析有效的管理途径，并探讨其实施的具体举措和方法。
一、国有企业管理人力资源的特点和挑战国有企业的管理人力资源有其独特的特点和挑战。
国有企业的人员规模庞大，组织结构复杂。
国有企业的员工素质参差不齐，存在一定的人力资源质量不高的问题。
国有企业的管理机制相对僵化，难以灵活应对市场的变化。
国有企业的激励机制不完善，员工的积极性和创造力得不到有效激发。
国有企业管理人力资源的挑战主要表现在组织结构复杂、人力资源质量参差不齐、管理机制僵化和激励机制不完善等方面。
二、有效的管理途径针对国有企业管理人力资源的特点和挑战，我们可以采取以下有效的管理途径。
建立健全的组织架构和人力资源管理体系。
国有企业应当根据自身的发展需求和战略定位，建立适合自身的组织架构，合理划分各部门和岗位，明确职责权限，优化管理层级，提高管理效率。
还应当建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价、晋升等各项制度，提高人力资源管理的科学性和规范性。
注重员工素质的提升和技能的培训。
国有企业应当加大对员工的培训力度，提高员工的素质和技能水平。
通过不断的培训和学习，提升员工的综合素质和工作能力，使其适应市场的变化和企业的发展。
推动管理机制的创新和灵活化。
国有企业应当积极推动管理机制的创新和灵活化，打破陈规陋习，倡导科学决策和灵活管理，提高企业对市场的适应能力和竞争力。
健全激励机制，调动员工的积极性和创造力。
国有企业应当建立健全的激励机制，通过薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等多种方式，调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率。
三、具体的实施举措和方法在具体的管理实施中，国有企业可以采取以下举措和方法。
浅谈国有企业的的人力资源管理
摘要： (2)关键词： (2)1人力资源管理相关概念分析 (2)1.1人力资源管理的内涵 (2)1.2人力资源的具体特征 (2)1.3人力资源管理的目标 (3)2目前我国国有企业人力资源管理存在的主要问题 (4)2.1人力资源管理的相关理念比较落后 (4)2.2分配制度不能保证效率的激励性 (4)2.3人力资源结构不科学 (5)2.4人力资源管理的系统不完善 (5)3提高我国国有企业人力资源管理质量的主要对策 (5)3.1积极树立以人为核心的先进理念 (6)3.2完善内部培训和外部培训相结合的培训制度 (6)3.3完善考核机制，促进科学分配 (6)3.4高屋建瓴地做好人力资源系统的规划 (7)4结语 (7)参考文献 (8)摘要：通常情况下来说，人力资源管理的具体状况对国有企业的生存和发展起着决定性的作用，所以加强人力资源管理的研究，提高人力资源管理的质量对于促进国有企业的生存和发展具有十分重要的意义。
本文首先对人力资源管理的相关概念进行了分析，然后在此基础上深入探讨了目前我国国有企业人力资源管理存在的问题，并进一步提出了提高我国国有企业人力资源管理质量的相关措施。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；措施近年来，我国的社会经济出现了快速发展的趋势，经济发展进入新常态，在这种大背景下，国有企业的发展也呈现出良好的局面。
一般情况下来说，国有企业的运营和发展受到人力资源的重要影响，人力资源管理是国有企业正常发展的重要组成部分。
随着市场经济的发展，国有企业的市场竞争越来越激烈，在这种情况下，加强国有企业的人力资源管理，培养更多忠诚优秀的人才，对于促进国有企业的可持续发展，不断提高其市场竞争能力具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理相关概念分析1.1人力资源管理的内涵目前学界对于人力资源管理的内涵从不同的角度进行了多方位的定义，本文认为，所谓人力资源管理，其主要的含义是指企业根据自己的发展需求以及战略定位，对其内部的人力资源有计划有目的地进行科学的配置，通过具体的招聘、培训、考核以及分配等环节，使员工在岗位上最大程度发挥自己的作用，给企业带来最大效益的同时实现自己人生价值的过程。
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中小型国有企业人力资源管理的现状及分析作者:陈志韫,刊登于《现代商业》2013-2【摘要】人力资源管理是企业管理的重要组织部分，随着改革的进一步深入，我国中小型国有企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须要改变现有的僵化式、事务型的人力资源管理现状，通过转变观念、完善组织架构、加强职工培养、建立企业文化，建立人力资源战略发展方向，构筑新的人力资源管理模式。
【关键词】中小国企人力资源管理人力资源管理在90年代以前，我国的国有企业对此概念一般是指对劳动者的调动、工资、休假等事务性工作的管理，相应的管理的部门一般也比照行政部门的称呼，称之为人事处（科）或人事部。
进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性，最为突出的是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人力资源和社会保障部，凸显了国家对于人力资源管理的重视。
并且随着国资委管理的国企等在内的一大批企业人力资源管理职能迅速加强，并且随着一些大型央企开始引进国际人力资源管理专家，整个国有人事管理体系也开始借鉴国外的先进管理理念和工具，并在具体的实践中取得了相当不错的成绩。
但是对于大量的国有中小企业，因为对上缺乏改革的压力，对内缺少自身变革的动力，虽然也有很多对应的管理部门都改名为“人力资源部”，但实际的工作内容仍和以往没有大的变化，没有真正发挥人力资源管理的作用，也在实际中难以跟上企业的发展和市场的变化，使部门在企业的地位也陷于尴尬之中。
笔者根据自身的实际工作经验，对中小国有企业的人力资源管理工作谈几点自己的看法。
一、人力资源在企业发展中存在的意义“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，逐渐取代人事管理。
到了90年代，人们开始更多的探讨人力资源管理如何更好地为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
一般学术上认为人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
现今学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
人力资源管理是现代企业发展动力的源泉，它根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
反过来企业需要通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
真正发挥出人力资源管理的作用和优势，是企业可持续发展的根本保障，也是坚持以人为本，落实科学发展观的要求。
二、现有中小国有企业人力资源的管理现状按照2003年国家经贸委制定的中小企业标准暂行规定，一般来说，中小企业人数都在600人以内，固定资产总额最多不超过4个亿。
实践中，我们发现现存的大量国有中小企业可能在人数上、规模和收入上远低于上述标准，根据这么多年的国企改革，一般情况下，稍好的国企都组建成为集团或股份公司，进行了彻底改革，而遗留下来了一大批人数不多，收入不高不低的中小国企。
这样的国有企业一般来说较少单独设置专门的人力资源部门，常见的职能是融入其他综合部门，比如办公室；即使单独设置，但仍然以之前的事务性工作为主。
我们调研发现，多数人力资源部在日常中更多从事的是人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘、企业日常的工资晋升等工作。
而这些不过是人力资源管理中很少的一部分职能，那些人力资源管理的其他重要职能比如人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等，很多企业涉足很少甚至就没有涉足。
当然在实际的企业运行中，不是每一个企业都要其具备人力资源管理六大模块，由于大量的中小国企人数更少，很多人力资源职能被无形中分化到各个职能部门甚至企业的领导班子手中。
例如：大量的中小国有企业的中层干部聘任乃至一般人员的聘任、调动都由领导班子直接开会研究决定，这也是根据了中国的实际国情。
中小国有企业相对大型国企比较完善的人力资源管理，有它特殊的情况，主要有以下几点：一是管理者行为政治化。
企业的管理层一般仍由上级主管单位任免，在经营体制上决定了管理者必须服从上级主管单位的安排，也决定了在日常的工作管理中，掺杂了诸多的政治性因素。
一些有管理能力和市场经营能力的，但不善于机关人事协调的人，有可能在这样的国有企业中无法充分发挥其才能。
二是经营行为短期化。
因为管理者有一定的任免年限，或者管理者有日后晋升调动的自身需求，所以会导致企业经营上战略方向更注重短期经营指标，忽略长期战略发展方向。
三是人才队伍建设后续性差，管理人才相对匮乏。
企业的任免制度决定了管理者一般都由上级选派。
这样导致了真正能适应市场经营的人不一定能成为管理者，而选拔的干部则需要大量补课才能更好适应企业市场经营的运作。
四是考核制度和体系比较简单，除了涉及比如销售有明确的量化数据的业绩考核，其他部门的考核显得比较粗放。
即使收入或者利润等考核，进行考核的指标也显得比较单一。
五是企业文化建设范围狭窄，人才评估和选拔主观因素较多。
企业文化一般还停留在口号式的理解上，企业文化氛围僵化、更多的显示出形式主义。
对员工个人的培养上基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段，更多的依靠日常的管理者的经验主义，也没有针对个人的职业生涯规划。
三、中小国有企业人力资源管理发展的几点建议针对中小国有企业发展的实际，对这些现状问题，笔者根据自身的工作经验，有以下几点建议。
1.制定明晰的人力资源战略管理体系。
人力资源管理的工作要有比较清晰的战略发展方向，这个方向要以企业的市场发展为指导，以规划的目标为导向，建立体系化的管理制度，这样才能使人力资源管理不囿于日常事务性的工作，使之为企业的市场战略发展而服务。
2.真正树立“以人为本”的管理理念。
现代人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人力资源管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的与企业的发展有机地联系起来。
以人为本管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分发挥所长,做出更大的绩效。
中小国企的领导者和人力资源工作的具体管理者要切实转变观念,彻底摒弃传统的旧观念,真正树立以人为本的管理理念,尊重员工希望公平、追求平等的愿望,在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公平深入所有员工心中。
3.优化内部组织结构，合理配置人力资源。
中小型国有企业管理机构上大量存在层次过多、分工过细、职能交叉的问题，即不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。
在实际的操作中应坚持企业机制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，在实践中不断优化人力资源配置，合理设置内部组织机构，充分高效率的使用好人才。
4.加强职工培训，逐步建立员工职业生涯体系，留住企业核心人才。
这里的员工培训不仅指一般员工的技术培训，更要强调对企业高层和中层管理人员的管理培训。
因为国企的特殊性质，在结构层次上，企业并不缺乏高职称的技术人员，但是优秀的管理人员和能创新、出业绩的高层次技术人员仍然十分匮乏。
在调研中，我们发现很多中小国企管理者大多是以自身的经验和较少的数据作为支撑，进行市场行为的判断，这样在企业的初期发展中，也可以快速发展。
但是这样缺乏理论作为长期指导基础，到了后期企业规模的不断扩大，市场化的进一步加剧，则为让管理者显得力不从心。
所以必须加强整体职工的市场化观念、管理观念、成本核算观念。
同时员工培训也是一项长期工作，培养要做到多层次，不同领域的培训，加强对核心员工队伍的建设和管理。
也要在内部配套建立科学的人才管理机制，做到人尽其才，才尽其用。
企业在培养员工的同时，也要潜移默化其对企业的忠诚度，要致力于人才的提升，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。
5.逐步建立完善的人力资源配套管理制度，用制度来管理，用制度来约束，积极介入组织变革。
企业要改变传统的人事管理模式，要在招聘、竞聘、晋升、薪酬、培训、考核等不同环节，建立适应本企业管理制度或规则程序，减少国企的“人治”思维，在内部提倡一种“公平、公开、公正”的工作氛围，要制定出真正有效的激励机制，既包括了利益激励，也包括了事业激励、感情激励、企业文化激励。
这些激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异。
激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。
同时人力资源管理者作为组织变革的推动者，在现代管理中也被赋予了更多的组织变革职能，人力资源管理者要积极参与变革与创新，实施组织变革，包括企业的并购与重组、组织裁员、业务流程再造等，通过这些实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动企业整体组织变革进程。
6.加强企业文化建设。
企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命,它具有较强的凝聚功能,并决定着企业的行为。
企业文化建设是现代企业制度的重要内容,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
中小型国有企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的核心价值观;二是要形成有自身特色的卓越的企业精神，而不仅仅是模仿其他企业的口号式文化;三是要依靠员工的共同力量树立良好的企业形象。
总之，中小国企的人力资源管理工作是一项长期艰巨的工作，既和国家的国企改革有关，也牵扯到各个地方的利益博弈，需要中小国企的管理者和人力资源工作者长期不懈的努力。
参考文献：1.曹嘉辉、张建国，《人力资源管理》（M）成都，西南财经大学出版社，2009年。
2.张德，《人力资源开发与管理》（M）北京，清华大学出版社，2007年。
3.4.赵曙明，《中国企业人力资源管理》（M）北京，中国人民大学出版社，2001年。
5.张建国，陈晶英，《现代人力资源管理》（M）成都，西南财经大学出版社，2006年。
6.7.陈云玉，《关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨》，《商业经济》2010年2期，CN23-1057/F。