第5章 培训
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第5章 培训的实施与管理.
2018年10月13日星期六 石河子大学商学院——姜贵红 25
2.培训场所的布置
培训室可用多种不同方式加以布置。主要考虑的因素
是必须满足培训效果的要求，并且使学员感到舒服，房间 越具备灵活布置的可能性就越好。
2018年10月13日星期六
石河子大学商学院——姜贵红
26
当培训内容安排需要以学员分组形式配合时，或是学 员人数比较多，采用这种圈形的布置就比较好
（3）培训教室是否有通风设备，是否运转良好，如何控制； （4）培训师的工作区要有足够大的空间放置材料、媒体工具或其他器材；
（5）要保证坐在后排的学员可以看清屏幕；
（6）检查邻近是否有干扰，比如其他培训班、工作人员办公室等，因为噪 声会分散人的注意力，影响培训学习； （7）检查休息室、饮用水、茶点的状况； （8）检查灯光、空调的使用情况和控制按钮。
岁的梦想还没有完成。
所以，希望现在的你……充满着理想……充满着热情……去做 自己想做的事。人生短短数十载 ,也没有什么好担心的不是吗？
尤其是在经历那么多的遭遇，更应该能体会，把握现在。
2018年10月13日星期六 石河子大学商学院——姜贵红 22
第二节 培训实施前的准备工作
一、起草培训协议书 （一）员工培训协议书
专家与员工
2018年10月13日星期六
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15
二、培训师的管理
（一）外部培训管理
1.如何选择一个好的培训机构 企业用户在外包培训时应注意以下九点：
①向不同的培训机构索要相关信息 ②考察培训机构的信誉 ③培训教材——查阅该机构的资料来源、版权及需要的语言水平 ④考察该培训公司的课程开发能力 ⑤考察该公司是否有专职培训师 ⑥了解培训讲师的情况 ⑦若邀请培训师到企业内部培训，培训机构应先在企业内进 行翔实的培 训需求调查，针对培训需求的分析和企业对培训的预算，制订出详细的培训 计划。 ⑧课程确定后，要看培训师的演示文本是否有针对性，是否只有一两页纸 等 ⑨了解培训结束后培训机构能否提供评估和跟踪服务。
2.培训场所的布置
培训室可用多种不同方式加以布置。主要考虑的因素
是必须满足培训效果的要求，并且使学员感到舒服，房间 越具备灵活布置的可能性就越好。
2018年10月13日星期六
石河子大学商学院——姜贵红
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当培训内容安排需要以学员分组形式配合时，或是学 员人数比较多，采用这种圈形的布置就比较好
（3）培训教室是否有通风设备，是否运转良好，如何控制； （4）培训师的工作区要有足够大的空间放置材料、媒体工具或其他器材；
（5）要保证坐在后排的学员可以看清屏幕；
（6）检查邻近是否有干扰，比如其他培训班、工作人员办公室等，因为噪 声会分散人的注意力，影响培训学习； （7）检查休息室、饮用水、茶点的状况； （8）检查灯光、空调的使用情况和控制按钮。
岁的梦想还没有完成。
所以，希望现在的你……充满着理想……充满着热情……去做 自己想做的事。人生短短数十载 ,也没有什么好担心的不是吗？
尤其是在经历那么多的遭遇，更应该能体会，把握现在。
2018年10月13日星期六 石河子大学商学院——姜贵红 22
第二节 培训实施前的准备工作
一、起草培训协议书 （一）员工培训协议书
专家与员工
2018年10月13日星期六
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15
二、培训师的管理
（一）外部培训管理
1.如何选择一个好的培训机构 企业用户在外包培训时应注意以下九点：
①向不同的培训机构索要相关信息 ②考察培训机构的信誉 ③培训教材——查阅该机构的资料来源、版权及需要的语言水平 ④考察该培训公司的课程开发能力 ⑤考察该公司是否有专职培训师 ⑥了解培训讲师的情况 ⑦若邀请培训师到企业内部培训，培训机构应先在企业内进 行翔实的培 训需求调查，针对培训需求的分析和企业对培训的预算，制订出详细的培训 计划。 ⑧课程确定后，要看培训师的演示文本是否有针对性，是否只有一两页纸 等 ⑨了解培训结束后培训机构能否提供评估和跟踪服务。
第05章培训开发
5. 培训开发有助于培养组织文化
组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教 育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励 作用。组织文化是组织成员共同遵守的价值观念和行为准则，需要得到全体人 员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。
员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能 力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改 进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标 的行为。
员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习 的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得 既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提 高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。 开发是一种具有长期目标规划的行为。
2. 培训开发有助于提高企业的绩效
组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发 工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战 略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有 助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，
3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度
培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
3
培训与开发的区别
培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业 的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工 作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以 提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化 或者复杂的工作环境。
组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教 育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励 作用。组织文化是组织成员共同遵守的价值观念和行为准则，需要得到全体人 员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。
员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能 力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改 进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标 的行为。
员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习 的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得 既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提 高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。 开发是一种具有长期目标规划的行为。
2. 培训开发有助于提高企业的绩效
组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发 工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战 略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有 助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，
3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度
培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
3
培训与开发的区别
培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业 的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工 作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以 提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化 或者复杂的工作环境。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法1C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
员工培训与开发管理 第五章 培训方法与技术
1第五章第五章培训方法与技术培训方法与技术培训方法概述及其历史发展基本的培训方法的类型不同培训方法的差异培训方法的优势和劣势不同情境下培训方法的选择学习要点学习要点51培训方法概述培训方法概述52培训方法的发展培训方法的发展53培训方法的类型培训方法的类型54培训方法的选择培训方法的选择思考与复习思考与复习第第55章章培训方法与技术培训方法与技术51培训方法概述培训方法概述第第55章章培训方法与技术培训方法与技术人类社会的进步与变化使工作种类工作技能和使用的工具也发生了很大的改变
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
秘书实务第5章差旅安排培训教材
3、安全检查 过安全门、探测器近身检查、检查随身 携带的手提包等物品，甚至搜身、脱鞋检 查等，检查的目的是为了所有乘客的安全。 4、检疫 检疫就是交验黄皮书。对于来自疫区的 旅客，检查特别严格。对未进行必要接种 的旅客，有时会采取强制隔离、强制接种 等措施
2020/9/29
第五章 差 旅 安 排
第二节 出国旅行的准备
二、下榻宾馆的礼节 注意事项 钱及贵重物品不要放在行李箱内，可以租一 个保险箱 出门前，可向前台要一张宾馆的名片，如果 迷路可以凭借名片向别人问路
2020/9/29
第五章 差 旅 安 排
第三节出国旅行的注意事项
三、公共场合的礼节 ❖与他人保持适当距离 ❖在一切公共场合都要保持安静 ❖ 在照相之前，看一看有无禁止照相 的标识。
住宿礼节
在宾馆住宿，如果请行李员为你提了行李，要付小 费；
不要把房间弄得太乱
在楼道里遇到其他的客人，应该友善地致意。但仅 2020此/9/29而已，不能到人家房间串门。
第五章 差 旅 安 排
第三节出国旅行的注意事项
二、下榻宾馆的礼节 不要在房间里大声喧哗 有些电视频道是收费的，而且费用不低，特 别是放成人节目的频道 内衣裤洗完后只能晾在卫生间内，不能挂在 阳台或房间里，不能穿睡衣走出房间
2020/9/29
第五章 差 旅 安 排
第四节出国旅行的其他 注意事项
一、遵守外事纪律 1、忠于国家、维护民族尊严 2、拥护党，拥护政府 3、维护国家安全，严守国家机密 4、增强组织意识，服从集体行动
2020/9/29
第五章 差 旅 安 排
第四节出国旅行的其他 注意事项
二、国际交往中的注意事项 1、爱护环境 2、保护动物
第五章 差 旅 安 排
2020/9/29
第五章 差 旅 安 排
第二节 出国旅行的准备
二、下榻宾馆的礼节 注意事项 钱及贵重物品不要放在行李箱内，可以租一 个保险箱 出门前，可向前台要一张宾馆的名片，如果 迷路可以凭借名片向别人问路
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第五章 差 旅 安 排
第三节出国旅行的注意事项
三、公共场合的礼节 ❖与他人保持适当距离 ❖在一切公共场合都要保持安静 ❖ 在照相之前，看一看有无禁止照相 的标识。
住宿礼节
在宾馆住宿，如果请行李员为你提了行李，要付小 费；
不要把房间弄得太乱
在楼道里遇到其他的客人，应该友善地致意。但仅 2020此/9/29而已，不能到人家房间串门。
第五章 差 旅 安 排
第三节出国旅行的注意事项
二、下榻宾馆的礼节 不要在房间里大声喧哗 有些电视频道是收费的，而且费用不低，特 别是放成人节目的频道 内衣裤洗完后只能晾在卫生间内，不能挂在 阳台或房间里，不能穿睡衣走出房间
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第五章 差 旅 安 排
第四节出国旅行的其他 注意事项
一、遵守外事纪律 1、忠于国家、维护民族尊严 2、拥护党，拥护政府 3、维护国家安全，严守国家机密 4、增强组织意识，服从集体行动
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第五章 差 旅 安 排
第四节出国旅行的其他 注意事项
二、国际交往中的注意事项 1、爱护环境 2、保护动物
第五章 差 旅 安 排
第五章 培训与开发
果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进 行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
第5章 新员工导向培训
二、一般过程与具体计划
（一）导向培训的一般过程
1.导向培训的计划阶段 2.导向培训的实施阶段 3.导向培训的评估阶段
反应层面 学习层面 行为层面 结果层面
（二）导向培训活动的具体计划
二、一般过程与具体计划
（一）导向培训的一般过程
1.导向培训的计划阶段
1）导向培训活动的目的 2）培训内容与形势需要考虑的问题及范围 3）时间跨度及课程安排的具体时间 4）公司导向培训主题，部门与工作的目标 5）HRP和直线部门分工 6）审查清单 7）员工手册内容制作与更新，新员工文件袋的制作与设计
2.导向培训的实施阶段 3.导向培训的评估阶段
（二）导向培训活动的具体计划
二、一般过程与具体计划
（一）导向培训的一般过程 (二）导向培训活动的具体计划
美国科宁公司又一批高素质的新员工在不断跳槽，他们离开 公司的原因是他们觉得公司不能积极地对待新员工。为此，公司 制定了一套全新的导向培训计划。 1.科宁公司导向培训的目的 2.科宁公司导向培训的准备 3.科宁公司导向培训的实施 4.科宁公司导向培训的成本收益估计 5.科宁公司导向培训的成功经验
第5章 新员工导向培训
烟台鲁东大学
仇莉娜
第5章 新员工导向培训
1.新员工导向培训的概念与意义 2.新员工导向培训的一般过程与具体计划 3.新员工导向培训的新发展
一、新员工导向培训的概念与意义
（一）新员工导向培训的概念
亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作 的基本背景情况的活动。 导向培训的主要内容： （1）公司概况 （2）主要政策及其程序 （3）公司设施和部门参观 （4）部门职能和岗位职责
科宁公司的培训目的
1.将公司实施导向培训3年后职工主动辞培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对职工的 期望高度统一的认识； 4.建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
(下册)第五章培训教材开发选择题
多选题 1、在组织开发培训教材时，要做到组织管理的落实，具体指 （ ）。P316 （A）教材落实 （B）人员落实 BCE （C）任务落实 （D）课程落实 （E）经费及保障条件落实 2、培训教材开发的组织机构一般是临时的，主要包括（ ）。 P315 （A）主管部门 （B）协办单位 ABCDE （C）主编 （D）副主编 （E）参编人员 3、培训教材开发组织工作应遵循以下原则( A、统筹计划原则 B、“三落实”原则 C、经费保障原则 D、协调配合原则 E、监督落实原则 )P316
ABD
4、开发一套好的多媒体教材是培训不断努力的方向，好教材在开 发时应注意：（ ） 424 （A）教育性 （B）科学性 ABCDE （C）技术性 （D）艺术性 （E）使用性
5、培训教材的开发方法主要有（ （A）培训者自编自制的教材 （B）集体合编 （C）补充或充实现有教材 （D）借用现有素材 （E）选用其它相关教材 ）：318
)、副主编和
D
6、培训教材开发组织工作的主体内容是：确定任务、确定教材选 题、确定编写人员、提出编写计划及教材内容提纲和( )。316 (A)成立组织机构 (B)审定教材编写计划并监督落实 B (C)编写人员着手编写 (D)确定教材主编人选
7、成套系统培训法教材的编辑要注意将着眼点放在教材总体安排 上，重心是( )。321 (A)编写人员的协调 (B)教材具体内容的设计 C (C)总体框架的设计和各环节的衔接 (D)总体框架的审定
3、（ ）是由美国哈佛大学首创的。 320 （A）多媒体教学法（B）角色扮演法 （C）成套系统培训法（D） 案例教学法
D
4、编写人员根据课程目标或选题目 C、主编人员名单 D、考核方案
)及教材内容提
A
5、主管部门负责教材开发的组织工作，确定( 参编人员。P315 A、协办单位 B、出版单位 C、企业领导 D、主编
第五章培训与开发项目设计与实施
• 1．解： ． • （1）已支总培训费用＝（ ＋25）×60＋ ＝（60＋ ） ）已支总培训费用＝（ ＋ 7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋ ＋ × × ＋ ＋ × × ＋ 1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋ ＋ ＝ ＋ ＋ ＋ ＋ 30000＋1200＋2000＝54900（元） ＋ ＋ ＝ （ • 总的培训成本＝ 总的培训成本＝54900×10%＋54900 × ＋ ＝60390（元） （ • 每个受训者的成本＝ 每个受训者的成本＝60390÷60＝ ÷ ＝ 1006.5（元） （ • （2）投资回报率＝ ）投资回报率＝ (1500000÷60390)×100%＝2484% ÷ × ＝
企业员工培训规划与课程设计
培训 与 开发
企业培训效果的评估
员工培训规划的制定
培 训 规 划 与 课 程 设 计
教学计划的制定
培训课程的设计
企业培训资源的开发
企业管理人员的培训设计
第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 一、员工培训规划的概念 它是在培训需求分析 培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的 培训需求分析 全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期 内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评 估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训 费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 二、制定培训规划的要求 • 1、系统性 • 2、标准化 • 3、有效性 • 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性 可靠性、 可靠性 针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 针对性、相关性和高效性 • 4、普遍性
1、检查课程目标并修改、课程内容 、检查课程目标并修改、 2、修改活动 、 3、核查资料 、 4、调整培训风格 、
人力资源管理-第五章-员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
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(五)存在的主要问题 1,教材体系与按需施教的矛盾 2,重视政治性培训,轻知识和技术性培训 3,处级以上的领导干部培训较多,尤其重 视出国培训;科级及其以下的人员培训较 少 4,培训的评估机制尚未建立 5,提供培训的机构单一性
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(六)改革的空间 1.部内培训与部际培训的结合 2.扩大部门,地区,以及和企业之间的交流 培训 3.增加工作指导培训
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总结
培训主要解决当前的行为和观念的纠正 教育主要解决基础性理论与技能 开发主要解决个人与组织的同步成长
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(二)培训制度的基本原则 1.健全的培训法规: 美国《政府雇员培训法》,法国《继续教育法》,德国《公务员 资历条例》,日本《国家公务员训练规则》. 2.实行分类培训: 录用培训,公务员被录用后的上岗培训; 任职培训,公务员职务晋升后或晋升前,为适应晋升职务能力和 素质要求进行培训; 经常性培训,定期对公务员进行相关知识培训; 专门知识培训,针对年终考核结果发现的问题或能力不足而进行 的培训.
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美国的公务员培训制度
1.培训形式的多样化: 休职培训,公务员被有计划地选派到学院或研究所进行 培训学习; 交流培训,公务员离开原工作机构,到一个新环境进行培 训,培训的时间不超过两年; 技能示范性培训,培训特殊技能或技巧; 人际关系培训; 工作循环培训,让新参加工作的人员在不同工作机构工 作一段时间,以利于全面熟悉情况;通过特殊会议和讨论 进行培训.
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(七)培训的新趋势 1.培训手段的多元化和技术化 2.培训的国际化 3.培训机构的多元化与社会化 4.MPA教育的兴起与在职培训和学校培训的 有机结合
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几种常用的培训方法
(一)案例与研讨 1.对象与目的:改进和拓展决策,管理和经营问 题的行动方案 2.主要内容 (1)案例背景与剧情的描述; (2)受训者分析相关问题,陈述问题的实质 (3)提出或完善行动方案 (4)指导者的辅导:帮助发现潜在问题,并找 到更好的行动方案 3.影响的因素:案例的好坏;受训者的参与和理 解程度;指导者的经验积累
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第五章 培训与开发制度
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主要内容: 培训的性质和原则 西方国家公务员培训制度 中国公务员培训制度
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一,培训概述
(一)概念区分 1.培训:为现职的责任和义务而提供的学习.这种学习多数集中在技 能的建构上,同时也可能包含概念和理论的理解,并藉此增进个人观念, 态度,想法及行为的自我意识等. 2.教育:面向未来的学习.包括技能建构,但更主要的是强调学习那 些在不同岗位上通用的东西,以及使个体为迎接新的工作职责和挑战 做准备. 3.开发:同样是面向未来的学习,但是重点放在为今后可能的变动 做准备,而且,这些变动并不是员工已经拥有的特殊期望或已经有清晰 的了解.总而言之,开发是为了迎接那些未知的问题,而且是为了迎接 那些同组织价值以及变化要求相一致的员工态度和知识的构建.
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日本公务员的培训制度
1.实行行政长官培训负责制:公务员培 训由各省厅长官负责,各省厅长官作为对 职员的监督者,必须通过日常工作,为使职 员进行适当的进修而努力.长官要确定职 员在何时是否接受培训,到何处培训,并将 培训进行记录后与日常工作相结合进行 考核.
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2.分类培训制: (1)初任培训:对新录用的公务员进行职前培训. (2)管理者培训: 股长级培训,培训34岁以下的优秀股长,以行 政管理基本知识为主,听课,读书和讨论相结合, 以论文结业; 课长助理级培训,40岁以下的优秀者,培训国 际关系,政治与行政制度与课题; 课长培训,主要以研究和相互交流为主,内容 为决策与管理过程研研讨.
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(三)任免的权限: 1.各级政府的正副首长:由各级人民代表 大会及其常委会选举或决定产生. 在各级 人民代表大会闭会期间,人大常委会可任 命不超过3名的副职领导人. 乡镇长只能由乡人民代表大会选举产生.
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2.各级人民政府的部门负责人,由行政首长提名,各 级人大常委会任命. 3.各级人民政府职能部门的副职领导人,由各级人 民政府任命. 4.县级以上各级人民政府工作部门,任免除本级 人民政府任免以外的国家公务员(包括领导职务 和非领导职务).
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法国公务员的培训制度
1.培训院校齐全 培训院校齐全: 培训院校齐全 (1)行政学院系统 ) (2)专门技术院校系统 ) (3)全国领土公职中心系统 ) (4)公务员备考中心系统 )
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2.培训方式独特: 职业学院培训,根据公务员的需要,安排在行政 学院或工程技术学校培训; 岗位培训与进修,主要在部门办的培训中心进 行培训; 在私人企业进入培训,法国政府认为,最先进 的技术和经验往往首先在私营企业产生,因此每 年都要选定一些中高级人员到私营企业进修.
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2.培训的三个层次: 2.培训的三个层次: 培训的三个层次
(1)行政实习培训:是对新进入公务员队伍的文 官, 在工作学习1-2年后,安排到文官学院进行两期约 20周的公务员相关知识培训,主要内容包括政策, 经济,法律,行政,统计,财务,人事管理等. (2)高等执行文官培训:对已经晋升为高等级的 执 行文官进行较高层次的知识培训. (3)最高级文官培训:主要是对副司一级的高级 文 官进行培训,开设研究生班课程,对有的文官为晋 升正司长进行知识准备.
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二, 各国公务员的培训制度
(一)英国 1.培训的三种类型: (1)职前培训:包括对新进入政府机构工作1年以内的文 官进行的培训;对调任工作岗位的文官进行新职位工 作的培训;对具有学历的文官,进行将要从事的专业性 工作的培训. (2)在职培训:主要是深造性培训,以提高公务员的理论 水平和组织管理能力. (3)后备培训:主要是为培养高级文官而进行的综合素 质培训,对一些有发展前途,综合素质高,能为强的文官通 过后备培训,为进入高级文官队伍进行素质准备.
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第四ห้องสมุดไป่ตู้任免制度
2,种类: 1)选任制:各级政府的正,副行政首长,由选 举产生. 2)委任制:有任免权的国家行政机关,按照国 家公务员管理权限,直接委派国家公务员担任 一定职务 3)考任制:有任免权的机关和人事机关共同 组织招录工作,并由有任免权的机关任命 4)聘任制: 由有聘任权的机关通过合同形式 任用国家公务员
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(三)行为模仿 1.对象与目的:沟通与营销 2.内容: (1)概览相关材料 (2)描述过程和步骤 (3)模仿或演示 (4)接受指导 (5)在职强化 3.与角色扮演的区别:角色扮演是自发的表演;行为模 仿是模仿正确的行为;在行为模仿中,如果有错误的行 为,会马上得到纠正并重复正确的做法 4.完善:可以结合案例分析和角色扮演
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3.重视培训评估: 当即评估,学员在培训结束后立即填表发表意见 测试评估,要求参加培训的人员根据培训学习到 的新知识进行运用;长远评估,公务员回到岗位6个 月后进行评估.
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4,培训类型多样: (1)备考培训. (2)初任培训. (3)继续培训 继续培训具体又包括晋升培训,避免公务员 不适应管理技术和方法演变的预防性培训,转 行培训以及知识获取,维护和提高培训等.
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3.分工培训:将公务员培训分为部内培训和部外培训两 种, 部外培训是由国家人事机构组织的共同培训,主要培 训共同的知识和技能; 部内培训由各部门组织,主要是具有部门专业特点 的专业培训和岗位培训,以满足按需培训的要求. 4.培训,教育与开发相结合:将解决当前问题,提供通 用性知识和适应未来组织变革内容与形式相结合
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(三)基本形成了分类培训体系: 初任培训,以新录用的公务员进行培训,时间不少 于10天; 任职培训,对晋升领导职务的人员进行培训,时间 不少于30天; 专门业务培训,根据工作需要而定; 更新知识培训,对在职公务员进行更新和拓宽相关 知识的培训,每年不少于7天. (四)培训内容较为固定: 公共培训课教材由国家人事部组织编写; 专业必修课培训教材由国务院各部门组织编写,由 人事部审核; 选修课教材由国家和省市区人事行政部门自行组织.
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三,中国公务员培训制度. (一)制定了一些初步的法规: 1995年,国家人事部制定了《国家公务员出国 培训暂行规定》; 1996年,国家人事部制定了《国家公务员出国 培训组织管理实施办法》和《国家公务员培训 暂行规定》. (二)培训网络基本形成: 各级行政学院是公务员培训的主要机构,其教 学机构培训公务员须经省级以上人事部门审批. 国家设立行政学院,负责培训副厅以上公务员. 省和大市同样设立了行政学院.
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(二)新录用公务员的初始定级 1.直接从学校毕业而被录用的公务员 A,高中和中专毕业生,大学专科毕业生, 大 学本科毕业生和未获得硕士学位的研究生,可任 命为科员,定为十三——十五级 B,获得硕士学位的研究生,可任命为副主任 科员,定为十二级 C,获得博士学位的研究生,可任命为主任科 员,定为十一级 2.有一定工作经历的人员,按照本单位同等条件 的公务员确定职务和级别
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2.组织形式的多样化 组织形式的多样化: 组织形式的多样化 部内培训,各机关自行组织的培训,约占70%; 部际培训,文官委员会组织的培训,以培训公共科目为主; 大学进修,由文官委员会与大学合作,选送公务员离岗培训; 各种协会组织的培训,如城市财政官员协会组织的培训; 交流培训,在政府部门之间,联邦与州际之间,政府与私营 部门之间进行交流,以扩大公务员的知识面.
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(二)角色扮演
1.对象与目的:改善人际沟通与互动,推销技巧 2.内容 (1)提出人际互动情景 (2)必要的要求与事前指导 (3)受训者的自动表演 (4)指导者的总结:参加者的哪些行为对或不对;参 加者的行为对其他人的感受;受训者可以采有更为有 效的沟通方式 3.运作:最好结合案例分析,使受训者既有如何决策的 训练,又有实践的机会;
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3,三类培训机构: ,三类培训机构: (1)政府组织内设的培训部门,如英国财政部下设的培训与发展局. 它们主要根据组织内部的发展战略,实际工作要求和员工素质状况, 有针对性地对内部员工进行培训. (2)专门的公务员培训组织,如英国公务员学院,英国皇家公共行 政管理协会等.它们主要根据社会各类组织和人员的培训需求,针 对不同的培训对象开发出不同的培训课题,设计出多种培训项目. (3)高等学校内的公共政策,政治与经济专门学院所提供的各类 课程,如伯明翰大学公共政策学院,伦敦大学经济学与政治科学学 院等.