2014中国大陆年终奖调查报告_final

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毕业生薪酬调查报告7篇

毕业生薪酬调查报告7篇毕业生薪酬调查报告1据悉，该报告调查对象为该校已落实工作的9000名__届毕业生，其中包括本科和硕博毕业生。

调查从__年年1月开始，采用无记名问卷填写形式，通过邮寄的方式发放和回收，实际有效问卷1560份。

调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。

经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。

调查学历越高，起薪也越高毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢?这份针对浙江大学__届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。

另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

不同专业，起薪差距相当大。

调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生__元、环资学院毕业研究生2175元。

可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显著。

目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。

从性别上看，男性与女性起薪差别不大。

本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。

在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。

但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。

受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。

本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。

但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。

“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。

博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。

员工薪资福利调查报告分析不同部门的薪资差异

员工薪资福利调查报告分析不同部门的薪资差异在现代企业中，员工薪资福利是激励员工积极工作的重要手段之一。

然而，不同部门的员工在薪资上可能存在差异，这一点对于企业管理者来说非常重要。

本报告将对不同部门的薪资差异进行分析，并提出相关的建议。

一、调研方法为了研究不同部门的薪资差异，我们选择了一家中型企业作为研究对象。

该企业由销售、研发和行政三个部门组成。

我们通过分析企业的薪资体系、调查员工的薪资待遇以及面谈一些关键员工来获取相关数据。

二、薪资调查结果1. 销售部门销售部门作为企业的利润中心，通常与企业的业绩直接相关。

根据我们的调查结果显示，销售人员的薪资较高，包括固定工资和绩效奖金。

这是因为销售人员负责推动企业的销售额增长，他们的努力直接影响到企业的利润。

2. 研发部门研发部门是企业的技术支持和创新驱动力量，其员工通常具有较高的技术水平和专业知识。

然而，与销售部门相比，研发部门的薪资待遇较低。

这可能是由于企业在投入与回报之间的平衡，以及市场竞争的压力导致的。

3. 行政部门行政部门通常是企业的管理和行政支持部门，他们负责人事、财务和后勤等方面的工作。

根据我们的调查结果显示，行政部门的薪资待遇相对稳定，但较低。

这是因为他们的职能性质决定了他们的薪资待遇没有销售和研发部门那么强烈的绩效导向。

三、薪资差异分析根据以上调查结果，不同部门的薪资差异可以理解为以下几个方面导致的：1. 业绩影响：销售部门的薪资高，是因为他们对企业业绩有直接的影响。

而研发部门的薪资待遇相对较低，是因为研发投入需要较长周期的回报，而且技术创新的成功率也较低。

2. 技能需求：研发部门所需的技术水平和专业知识较高，相对稀缺，因此可以保持较低的薪资差异。

而销售和行政部门的技能需求相对较低，所以薪资差异相对较大。

3. 市场竞争：销售部门通常面临激烈的市场竞争，企业需要通过较高的薪资激励来吸引和留住销售人员。

而研发部门相对较少的市场竞争，导致他们的薪资水平相对较低。

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

某企业薪酬调查报告范文6篇

某企业薪酬调查报告范文6篇某企业薪酬调查报告范文篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。

但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。

调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。

调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。

年终奖统计分析报告范文

年终奖统计分析报告范文一、引言年终奖对于员工来说，是一年中最为重要的奖金之一。

它不仅体现了公司对员工工作的肯定和奖励，也激励着员工在未来的工作中更加努力。

为了更好地了解年终奖的发放情况以及员工对年终奖的满意度，我们进行了一项统计分析调查。

本报告旨在分析调查结果，为公司的管理层提供参考，以进一步改进员工激励机制，并提高员工满意度。

二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有1000份问卷发放，回收985份，有效问卷891份，有效回收率为89.70%。

调查内容主要包括员工基本情况、年终奖发放方式、年终奖金额、年终奖分配标准以及员工对年终奖的满意度等。

数据的收集和整理工作经过精心处理，确保数据的准确性和可靠性。

三、调查结果1. 员工基本情况根据调查结果统计，参与调查的员工中，男性占比55%，女性占比45%。

从年龄分布来看，年龄在25-35岁的年轻员工占比最高，达到65%。

学历方面，本科学历的员工最多，占比42%。

2. 年终奖发放方式调查结果显示，公司年终奖的发放方式为直接发放，占比86%。

采用年终奖+工资合并发放的方式占比为12%。

少数公司采用股票或股权的方式作为年终奖发放方式。

3. 年终奖金额根据调查数据统计，年终奖金额在3000-10000元之间的员工比例最高，达到70%。

高于10000元的员工比例为25%，而低于3000元的员工比例为5%。

年终奖金额与员工工作年限和岗位等级有关，工作年限和岗位等级越高，年终奖金额越高。

4. 年终奖分配标准调查结果显示，公司年终奖的分配标准主要有以下几个方面：工作绩效、岗位等级、工作年限和部门利润。

其中，工作绩效作为最重要的分配标准，占比为40%；岗位等级和工作年限各占25%；部门利润占比为10%。

5. 员工对年终奖的满意度调查结果显示，员工对年终奖的满意度整体较高。

满意度较高的主要原因有：年终奖金额符合预期（占比40%）、发放方式方便（占比30%）以及分配标准公平（占比20%）。

IT行业员工福利调查报告

IT行业员工福利调查报告哈喽，各位！我是小张，一名普通的大学生。

今天，我要和大家聊聊我近期做的一个关于IT行业员工福利的调查报告。

每天对着电脑，敲着代码，熬夜加班，真的是不容易。

但是，你们知道吗？你们的付出，其实是有回报的。

这个回报，就是那些让人眼红的福利。

我这次调查的范围主要是北京、上海、深圳、杭州这四个一线城市的IT公司。

我采访了100名IT行业的员工，他们来自不同的公司，有不同的职位，但是他们都有一个共同的特点，那就是对福利的高度关注。

我问他们：“你们觉得你们的公司福利怎么样？”大部分人的回答都是：“还不错。

”但是，当我深入询问的时候，我发现，他们的“还不错”，其实包含了很多的细节。

有的说：“我们公司的餐补很好，每天中午都有丰富的菜品可以选择。

”有的说：“我们公司的加班费给得很足，每次加班都让我感到心里有底。

”还有的说：“我们公司的年终奖很丰厚，每年过年都能过个好年。

”我听着他们的话，心里不禁感慨：原来，福利不仅仅是那些看得见的东西，更是那些看不见的东西。

比如，一个良好的工作环境，一个和谐的团队氛围，一个公平的竞争机制，这些都是福利的一部分。

但是，我也发现了一些问题。

比如，有些公司的福利并不均衡，一些高级别的员工的福利明显优于低级别的员工。

还有一些公司的福利虽然看起来很丰富，但是实际上并不公平，比如，有些公司的年终奖是根据业绩来发的，这就导致了一些业绩不好的员工得不到应有的奖励。

我还发现，很多员工对福利的理解还停留在物质层面，他们认为福利就是钱，就是物。

其实，福利的内涵远不止这些。

福利还包括精神层面的满足，比如，工作的挑战性，工作的成就感，工作的满足感等。

在这，我想对所有的IT行业的员工说：你们的工作是有价值的，你们的付出是值得的。

你们应该珍惜你们现在拥有的一切，同时也要勇敢地追求你们想要的。

因为，只有这样，你们才能真正地享受到工作带给你们的快乐和满足。

同时，我也想对所有的公司说：请你们更加重视员工的福利，因为福利不仅仅是一种激励，更是一种责任。

薪酬调查报告优秀8篇

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

薪酬调研报告(15篇)

薪酬调研报告(15篇)薪酬调研报告1分阶段提高薪酬水平的方法。

对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。

一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。

快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。

职工福利调研报告

职工福利调研报告职工福利调研报告篇一：关于xx企业员工福利调查社会实践报告教育层次（本科或专科）：本科实践报告题目：关于xx企业员工福利调查报告分校（站、点）：姓名：学号：年级：13秋行政管理指导教师：日期：年月日内容提要对于XX企业来说，通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。

由此可知，员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系，对其之间的关系进行研究，这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。

本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议.对于XX企业来讲，员工是XX企业的主体，员工福利与XX企业发展密不可分。

员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。

科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用，而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。

XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。

写作提纲一、XX企业员工福利现状(一)工资情况(二)待遇情况二、员工对现有福利制度的满意度三、现行福利制度下所存在的问题 (一) 发放福利的对象(二) 福利费用的分配(三) 福利项目的针对性四、完善福利制度以提升工作满意度的措施(一)XX企业应该了解员工需求，适当的调整员工的福利类别(二) XX企业应该重视福利信息的交流五、结束语关于XX企业员工福利调查报告一、XX企业员工福利现状张江邮政局地处浦东新区张江镇繁华街区，毗邻张江高科技园区，经办各类传统邮递业务、集邮业务、金融储汇业务，为张江镇及周边地区约3万人口提供邮政业务服务。

该邮局一般情况下开设6个窗口对外服务，日均接待用户500人次左右，对外营业时间为每天八点至十七点，双休日照常营业。

薪酬调查报告,不同行业薪酬调查报告

薪酬调查报告,不同行业薪酬调查报告薪酬调查报告概述薪酬调查是企业管理及人力资源管理等领域研究的重要方向之一，通过对不同行业、不同岗位的薪酬及福利待遇进行调查，可帮助企业制定合理的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。

本文将以不同行业薪酬调查为例，介绍其调查方法、调查结果及对企业管理的启示。

调查方法调查对象：该调查选择的行业包括互联网、金融、制造等，其中互联网与金融行业属于新兴行业，具有高度的竞争性和发展速度快，而制造行业则有着较为传统的薪酬体系和就业机会。

对各行业进行分析调查，可为企业和求职者提供更为准确的薪酬参考。

调查方式：本次调查采用在线调查和实地调查相结合的方式，前者主要面向企业，后者则着重于向求职者提供参与调查的机会。

在线调查主要通过问卷调查的方式，覆盖了80家企业和1000名求职者，调查内容涵盖了薪酬、福利待遇、加班负担等方面；实地调查主要通过咨询和访谈的方式，着重了解求职者的薪酬情况和企业对薪酬福利政策的参考标准。

调查结果不同行业薪酬调查结果如下：互联网行业根据调查显示，在互联网行业中，程序员薪酬最为突出，并且随着经验的增加，薪酬水平不断提高。

此外，在销售、市场、客服等岗位上，薪酬水平也较为稳定。

互联网行业普遍提供的福利待遇包括五险一金（社保）、带薪年假、带薪病假等。

对于加班情况，互联网行业普遍存在加班文化，程序员加班时间和频次较高，工时普遍在10小时以上。

金融行业金融行业中的薪酬水平一直保持着较高的水平，其经理和高管的薪酬水平卓越，但也存在着薪酬差距较大的情况。

除薪酬外，金融行业还会提供各类带薪假期、年终奖等福利待遇，但相对于互联网行业，福利待遇方面略逊一筹。

关于加班，金融行业工作时长相对于互联网行业更稳定，加班时间普遍在8小时左右。

制造行业制造行业薪酬水平相对较低，但在提供福利待遇方面多层次、多元化。

除传统的五险一金外，也会提供加班补贴、住房补贴、节日福利等福利待遇。

制造行业中，技术岗位的薪酬水平被普遍认为是最高的。

薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告1000字薪酬调查分析报告一、背景与目的近年来，随着全球经济的发展，各行业的竞争也变得越来越激烈，recruiting and retaining top talent is challenging for many organizations。

而作为企业吸引和留住人才的一项重要手段，优良的薪酬制度已经成为了越来越多企业的关注焦点。

本次调查旨在了解企业在制定薪酬方面的想法，以及其采取何种方式激发员工积极性，为进一步优化薪酬制度提供数据支持。

二、调查方法本次调查采用网络调查和问卷调查相结合的方式进行，主要针对本市部分企业，调查时间为两周。

在设计和分析问卷时，我们考虑到员工薪酬情况的多元化，设计了各种薪资档次的问题，以确保在统计结论时数据具有可比性。

三、调查结果3.1 企业薪酬制度概述在受访企业中，46.5% 的企业实行员工工龄制薪，即根据员工所在企业的工龄，给予相应的薪资水平；28.6% 的企业采用绩效考核作为薪酬制定依据；25% 的企业则采取混合型制度，即综合员工工龄、工作绩效、市场行情等因素来制定薪酬标准。

3.2 员工薪资水平根据调查结果，本市企业的员工月平均薪资为6847元，其中 15%的员工薪资在3000元以下，25% 的员工薪资在4000~5000元之间；30% 的员工薪水在5000~8000元之间，20% 的员工薪资超过8000元。

3.3 薪资福利状况本次调查发现，95% 的企业提供额外工资福利，包括年终奖、绩效奖金、双休日加班费等；23.5% 的企业提供各种社会保险，其中包括养老、失业、工伤、医疗等种类。

3.4 薪资与员工满意度本次调查还了解了企业员工对其薪资满意度的体验，调查结果显示，60% 的员工认为自己的薪资处于合理水平，并对企业提供的薪资福利表示满意。

然而，40% 的员工认为薪资过低，希望企业进一步优化薪酬调整机制，提高薪资水平。

其中，35% 的员工更愿意选择工作氛围好、福利优厚的其他企业。

2014年国内各行业工资待遇一览

2014年国内各行业工资待遇一览金融业成高薪领军行业，其工资增长率远远超过GDP的增速。

8月28日下午，中国发展指数(2014)学术研讨暨发布会在中国人民大学举行。

人大经济学院副院长刘元春在会上表示，居民收入差距拉大，呈现出行业收入差距反弹、城市内部分配不公占主导、初次分配不公是源泉等新特点。

数额：金融业取代IT业引领高收入人群刘元春在“收入差距拉大的新因素研究”报告中指出，行业间收入分配开始向科技含量高的行业和新兴行业倾斜。

在2006年之前基本上是IT行业引领了整个高收入人群，但2006年以后是金融业引领了整个的变化过程!快消类：宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月，五险一金外加补充医疗养老保险，P&G最牛的部门是marketing，被称为训练"marketing 人才的＂黄浦军校＂。

据说800交通补助，marketing每9个月还能涨20％－30％。

Mars玛氏：被称为食品业中的"P&G"，月薪10000，据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。

玛氏每年在全国范围内招管理培训生25个.不限专业。

箭牌：4400×15高露洁：5500X15联合利华:本科是5400/月，08本科起薪6500/月＋7金。

欧莱雅：4900金融类：花旗银行MT：8000月薪中国邮政储蓄银行邮储总行：税后12万花旗银行（Citi Bank)MT：8000×13。

高盛（Goldman Sachs)：年薪25W + Bonus。

高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。

高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。

魔根斯坦利（Morgan Stanley)：06年全上海就招了两个人（一财大，一上外的），他当年的年薪20W + Bonus，在香港培训一年，公司包吃包住。

UBS瑞士银行集团（或称瑞银华宝），集团去年招进去的一个海龟gg，（本科），说是第一年的年薪是35W+Bonus．不过该gg是在IBD里做，不清楚其它部门有没有这么高。

年度薪酬调查报告

xx有限公司XX年度薪酬调研报告调查报告简介本报告为XX年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。

报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。

通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息1、数据来源信息1.1数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。

参与调查的企业结构与分布一一表1-11.2薪资组成表1-2探本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表1-3注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。

2、****系统岗位工资现状2.1薪酬体系与模式简介**** 公司成立于xx年1月，除了本部75%的员工在xx年度新招，实行"年薪制”以外，其余25% 的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。

xx年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。

为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，xx年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%^内。

诸城市浩天药业有限公司

环评证书号：国环评证乙字第3804号诸城市浩天药业有限公司甜菊糖生产线产业提升技术改造项目环境影响报告书（报批版）宁夏智诚安环技术咨询有限公司二○一八年一月前言诸城市浩天药业有限公司创建于1999年，现已发展成为全球最大的肌醇、黄芩苷生产基地。

公司总部坐落于山东省诸城市辛兴镇，拥有国内先进的技术研发中心、质量检测中心及先进的生产设备，倾力打造全球杰出的天然植物原料提取生产商和供应商。

专注于天然植物提取及生物工程技术领域的创新，致力于改善人们的生活质量。

随着公司的不断发展和壮大，降低单位产品的能耗、减少污染物的排放成为公司发展的首要任务，对此，公司经考察论证研究，决定在现有厂区生产的基础上，通过对生产工艺和生产设备等的升级改造，达到节能减排的目的，投资建设“甜菊糖生产线产业提升技术改造项目”，该项目已于2016年9月28日由诸城市经济和信息局以“诸经信投备（2016）013号”予以备案。

技改项目在公司黄芩、甜菊糖现有生产厂区内建设，主要建设内容是新建一座甜菊糖精制车间，将甜菊糖生产线精加工部分搬迁的同时进行设备更新等技术改造，以达到节能降耗减排目的，搬迁技改项目完成后产品种类和产能不变：甜菊糖5000t/a，技改项目总投资为25000万元，其中环保投资为367万元，占总投资的1.47%。

甜菊糖是一种从菊科草本植物甜叶菊（或称甜菊叶）中精提的新型天然甜味剂，国际甜味剂行业的资料显示，甜菊糖甙已在亚洲、北美、南美洲和欧盟各国广泛应用于食品、饮料、调味料的生产中。

中国是全球最主要甜菊糖生产国。

本项目属于甜菊糖的精制，属于食品甜味剂生产加工。

根据《中华人民共和国环境影响评价法》和《建设项目环境保护管理条例》有关规定，该项目须执行环境影响评价制度。

项目建设单位委托我单位负责该项目的环境影响报告书编制工作。

接受委托后，我单位立即组织人员进行现场踏勘和资料收集，在此基础上编制完成了该项目环境影响报告书。

根据工程分析和环境影响评价结论，技改项目符合《产业结构调整指导目录(2011年本)（修正)》的要求，符合诸城市辛兴镇的总体规划要求。

薪酬调查报告5篇

薪酬调查报告5篇调查报告是我们分析了调查开展情况后写出的书面文体，调查报告是我们在一场调查结束后，需要进行书写的一项任务。

XX小编今天就为您带来了薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。

薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。

大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。

该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比拟、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。

〞记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。

IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，局部企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。

太和参谋20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率到达了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。

以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。

XXX年中国酒店业薪酬报告

XXX年中国酒店业薪酬报告1.1 薪酬调查简述1.1.1 什么是薪酬调查？薪酬调查，确实是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡量的参考。

简言之，确实是通过科学方法让治理者、决策者了解薪酬的市场水平。

1.1.2 酒店职员什么缘故要参加薪酬调查？关于酒店职员来说，相关于市场水平，酒店职员所得到的薪酬可能是低于市场水平的，自我价值没有得到适当的表达，工作付出没有得到相应的回报，酒店职员完全能够依据薪酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理，并能够利用市场数据要求加薪，爱护自身的权益。

关于酒店职员来说，相关于市场水平，酒店职员所得到的薪酬也可能是高于市场水平的，高于市场水平的薪酬会使其清晰地看见自身的位置，看到企业关于自己职员的重视，将更加鼓舞其努力工作。

1.1.3 酒店企业什么缘故要参与薪酬调查？关于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透亮所产生的资源白费有两种情形：企业薪水相关于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部职员的鼓舞作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。

这两种情形下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业治理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时刻、水平、范畴等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与进展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查能够了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。

企业能够通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。

在市场经济不断进展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。

而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的。

薪酬管理调查报告

贵州广播电视大学题目：关于某公司薪酬管理的调查报告姓名：学生证号：班级：2012秋人力资源管理专科关于某公司薪酬管理的调查报告为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于2014年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。

该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、公司概况某公司新建于2011年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。

注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

二、该公司薪酬体系现状及原因分析（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。

该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

（2）薪酬制度系统性低。

该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。

由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。

（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。

在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。

并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

财产状况调查报告

财产状况调查报告一、引言财产状况调查是对个人或企业资产、负债、收入、支出等财务方面的全面梳理和评估。

本次调查旨在清晰呈现被调查对象的财产状况，为相关决策提供可靠依据。

二、被调查对象基本信息被调查对象为_____，年龄_____，职业_____，婚姻状况_____。

三、资产情况（一）不动产1、房产位于_____的住宅一套，面积约_____平方米，购入价格为_____万元，当前市场估值约_____万元。

位于_____的商业房产一处，面积约_____平方米，购入价格为_____万元，目前租金收入为每月_____元。

2、土地拥有位于_____的土地一块，面积约_____平方米，用途为_____，购入价格为_____万元。

（二）动产1、车辆品牌为_____的轿车一辆，购入价格为_____万元，目前市场价值约_____万元。

货车一辆，用于_____，购入价格为_____万元，当前价值约_____万元。

2、贵重物品拥有_____品牌的手表一块，购买价格为_____万元。

珠宝首饰若干，总价值约_____万元。

3、存款与投资在_____银行的存款余额为_____万元。

股票投资账户市值约_____万元。

基金投资约_____万元。

4、知识产权拥有_____项专利，评估价值约_____万元。

四、负债情况（一）银行贷款在_____银行有住房贷款未结清，剩余贷款本金约_____万元，每月还款额为_____元。

为_____向_____银行申请的商业贷款，贷款余额为_____万元，还款期限至_____。

（二）个人借款向_____借款_____万元，未约定还款期限，无利息。

（三）信用卡欠款信用卡欠款总额约_____万元，其中逾期未还金额为_____元。

五、收入情况（一）工资收入每月工资收入约_____元，年终奖约_____元。

（二）经营收入经营的_____业务，年收入约_____万元。

投资收益每年约_____万元。

（三）其他收入租金收入每年约_____万元。

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2014中国大陆年终奖调查报告1%2%3%3%4%4%4%6%6%8%8%9%10%14%17%农业广告传媒电子商务文化传播/教育/培训/非营利组织物流汽车商业服务（会计、税务事务所等）金融零售/餐饮娱乐医疗健康地产消费品能源/化工高科技机械制造行业分布年终奖是指每年度末企业给予员工上不封顶的奖励，是对其一年来的工作业绩肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业根据自身经营状况调整。

为帮助企业年终奖制定者了解市场情况，制定有效的人才吸引与保留人才策略，科锐国际于2014年11-12月，开展了年度年终奖调研，收到来自于15个行业1200多家企业人力资源负责人的回复。

非上市5%上市6%非上市33%上市12%外资企业44%企业分布整体：中国大陆六成以上受访企业计划增加年终奖，这一比例比2013年略有下降。

其中，超过四成的受访企业年终奖增加在10%以下。

行业间：76%的受访物流企业增加年终奖，在15个受访行业中，这一比例最高；年度间，较2013年，增加年终奖的物流企业比例增加了12%，高于其他行业。

区域间：近七成二三线城市的受访企业计划增加年终奖，高于一线城市8个百分点；不同区域间，71%的中西部受访企业增加年终奖，高于其他区域；年度间，二三线城市增加年终奖的企业比例持续增加，减少年终奖的企业比例持续减少企业间：在不同性质企业间，本土企业增加年终奖的企业比例高于外企6个百分点；从上市与非上市公司的维度来看，近七成的本土上市企业计划增加年终奖，高于非上市企业；年度间，从2012年到2014年，计划增加年终奖的企业比例，民企连续三年高于外企。

2014年年终奖行业间区域间企业间增加减少持平58%64%63%23%24%10%13%13%201220132014整体年终奖变化：六成以上企业增加年终奖调查发现，63%的中国大陆受访企业预期2014年增加年终奖，24%的受访企业会减少年终奖，13%的受访企业与2013年持平。

与2013年相比，增加年终奖的企业比例下降了一个百分点，而减少年终奖的企业比例则上升了一个百分点。

年终奖的发放额度和形式一般由企业根据自身经营状况决定。

从宏观经营环境来看，中国经济增长放缓，一定程度上影响了企业的运营状况，及企业对此的支付意愿。

2012-2014年中国大陆地区年终奖变化22%9%14%13%47%17%9%14%13%43%20%减少10%以上减少10%以下持平增加10%以下增加10%以上201420132014年与2013年年终奖变化幅度比较整体年终奖变化：超过四成的受访企业年终奖增加在10%以下整体而言，2014年与2013年变化不大。

2014年，43%的受访企业预期年终奖增加在10%以下，20%的受访企业预期年终奖增加在10%以上。

年终奖的微幅增长反映了企业当前的经营状况。

无论是外资企业还是本土企业，在过去数十年里，随中国经济的增温年销售额经历了三位数、两位数的增长，在新一轮经济形势下，随中国经济的降温，年销售额增长也开始进入了两位数甚至个位数的缓慢增长。

企业销售额增幅的降低，影响了企业年终奖的支付比例。

变化幅度企业占比（含10%）（含10%）2014年年终奖行业间区域间企业间行业年终奖：近八成受访物流企业增加年终奖中国大陆15个行业2014年年终奖变化情况中国的物流业近几年保持快速增长势头，尤其电子商务的兴起催发了物流业的快速发展，并使之成为新型服务业。

在被调查的15个行业中，76%的受访物流企业计划增加年终奖。

消费品行业市场格局正在发生不断变化，近三年的增幅明显放缓，行业增长率由两位数增长降至个位数。

与这一趋势相吻合的是，在计划减少年终奖的企业比例中，消费品行业最高，计划减少年终奖的企业占到该行业参加调查企业的36%。

注：农业为2014年年终奖报告新增行业76%71%68%67%67%67%66%66%64%63%59%58%57%55%55%15%19%24%19%19%17%26%21%23%15%28%27%23%36%27%9%10%8%14%14%17%8%13%13%22%13%15%19%9%18%增加减少不变增加10%以下（含10%）增加10% 以上减少10%以下（含10%）减少10%以上汽车58%9%11%8%物流55%21%9%6%能源与化工51%15%21%5%广告传媒51%16%8%9%地产46%18%12%11%金融45%26%12%7%农业45%10%18%9%机械制造44%14%16%11%电子商务44%15%24%4%医疗健康43%24%14%5%零售42%21%12%3%高科技38%28%11%10%文化传播/教育/培训/非营利组织36%32%16%8%商业服务34%23%14%9%消费品33%22%19%17%行业年终奖：减幅在10%以上的企业比例，消费品最高中国的汽车市场在经历高速发展期后，逐步趋于理性。

这一现象也直接映射到年终奖上，汽车行业的年终奖增长主要集中在10%以下，占到该行业受访企业的58%。

文化传播/教育/培训/非营利组织在各种利好政策的影响下，年终奖增加在10%以上的企业比例最高，占到该行业受访企业的32%。

而受冲击明显的消费品行业，在年终奖减少10%以上的企业比例，占到该行业受访企业的17%。

行业年度间年终奖：物流行业增加年终奖的企业比例上升最大随着人们消费习惯的改变，消费水平的提高，便捷性要求的提高，促进了物流、汽车行业的发展。

较2013年，物流、汽车行业增加年终奖的企业比例，变化较大。

物流行业76%的受访企业2014年增加年终奖，这一比例高于2013年12个百分点。

然而，受人口结构变化及政府宏观政策的调整，地产行业的发展放缓，增加年终奖的地产企业比例降幅也较大，这一比例比2013年降低了8个百分点。

行业20132014比例变化物流64%76%+12%汽车59%67%+8%医疗健康61%67%+6%金融66%71%+5%高科技63%66%+3%能源与化工64%66%+2%广告传媒67%67%0%文化传播/教育/培训/非营利组织68%68%0%机械制造61%58%-3%消费品60%55%-5%电子商务64%59%-5%零售69%63%-6%商业服务65%57%-8%地产72%64%-8%2014年年终奖行业间区域间企业间一线城市二三线城市61%26%,13%增加减少持平69%18%13%区域间年终奖变化：近七成二三线城市的受访企业计划增加年终奖2014年中国大陆不同城市间年终奖变化随着城市化进程的不断推进，企业到二三城市开设经营网点与工厂，二三线城市的经济在不断崛起。

当地的企业也开始不断地加大人力资本的投入，提高当地的人才吸引力与竞争力。

调查发现，69%的二三线城市的受访企业2014年计划增加年终奖，这一比例高于一线城市8个百分点。

而一线城市激烈的竞争，不断上升的成本，使企业的经营压力在不断增加。

在减少年终奖的企业中，一线城市计划减少年终奖的企业占到该区域企业的26%，这一比例高于二三线城市8个百分点。

8%8%区域间年终奖变化：中西部增加年终奖的企业比例最高59%71%64%65%28%18%23%21%13%11%13%14%华北区中西部华东区华南区增加减少持平2014年中国大陆不同区域间年终奖变化在不同区域计划增加年终奖的企业中，71%的中西部受访企业计划增加年终奖，这一比例高于华北区域12个百分点，高于其他区域；而在计划减少年终奖的区域中，华北区的受访企业比例最高，占到该区域受访企业的28%。

这一结果，显现出随产业转移，中西部的经济活力和实力在不断增强。

增加增加10%以下（含10%）增加10% 以上减少减少10%以下（含10%）减少10%以上城市间年终奖变化一线城市61%42%19%26%16%10%二三线城市69%46%22%18%10%8%区域间年终奖变化华北区59%44%16%28%15%13%华东区64%42%21%23%15%9%中西部71%38%32%18%12%6%华南区65%46%20%21%14%7%一线城市及中西部重点城市年终奖变化北京56%41%16%31%18%13%上海62%40%22%25%16%9%广州65%45%20%23%14%9%深圳65%45%19%20%14%6%武汉79%42%37%16%16%0%成都68%34%34%18%11%8%西安64%36%28%18%18%0%区域间年终奖：中西部三成以上企业年终奖增加在10%以上区域间，年终奖增加在10%以上的企业，中西部比例最高，占到该区域受访企业的32%。

城市间，年终奖增加在10%以上的企业，武汉比例最高，占到该城市受访企业的37%。

区域间年终奖变化：二三线城市增加年终奖的企业比例持续增加57%65%61%61%66%69%201220132014一线城市二三线城市2012-2014城市间增加年终奖的企业比例变化2012-2014年城市间减少年终奖的企业比例变化37%23%26%29%23%18%201220132014一线城市二三线城市从2012年到2014年，一线城市增加年终奖的企业比例在经历了2013年的上浮后，2014年有所下降。

而二三线城市增加年终奖的企业比例，连续两年保持增加的态势。

同时，二三线城市减少年终奖的企业比例，也表现出连续减少的现象。

2014年年终奖行业间区域间企业间企业间年终奖变化：本土企业计划增加年终奖的企业比例最高66%24%9%66%21%13%60%26%14%增加减少持平国有企业民营企业外资企业2015年中国大陆不同企业间年终奖变化近几年，本土企业无论是在上市还是国际化的发展步伐上，正在逐步加快，并着力于提升整体的人才竞争力，缩小与外企的差距。

调查显示，分别有66%的受访国有企业与民营企业计划增加年终奖，高于外资企业6个百分点。

同时，外企在华发展速度的放缓，也影响到企业发放年终奖的意愿。

在计划减少年终奖的企业中，26%的受访外资企业计划减少年终奖，这一比例在三类企业中最高。

企业间年终奖变化：近七成的本土上市企业计划增加年终奖63%70%65%67%27%22%21%21%11%8%13%12%国有企业-非上市国有企业-上市民营企业-非上市民营企业-上市增加减少持平2015年中国大陆本土上市与非上市企业年终奖变化65%68%22%21%13%10%本土非上市企业本土上市企业增加减少持平本土上市与非上市企业年终奖变化从本土上市与非上市企业维度来看，68%的受访本土上市企业计划增加年终奖，这一比例高于本土非上市企业3个百分点。

从不同企业性质的上市公司与非上市公司来看，70%的国有上市企业计划增加年终奖，高于其他性质的企业；其次为民营上市企业，为67%。