劳务派遣人员是否领取加班费的典型案例
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
【员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
劳务派遣4个经典案例及法规解析目录【劳务派遣篇】劳务派遣与事实劳动关系劳务派遣公司造成的事实劳动关系劳务派遣员工的培训协议退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制劳务派遣与事实劳动关系一、典型案例小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安，2005年1月24日小李持介绍信到该公司面试上岗，双方未签订书面合同。
2007年1月31日该公司通知小李不用再来上班。
2007年2月13日，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，并确立劳动关系、补办2005年1月至2007年1月31日的招、退工手续，支付2005年1月至2006年4月的夜班津贴人民币457.60元，返还2006年12月季度奖人民币230元，返还年货人民币130元。
该劳动争议仲裁委员会于同年4月19日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办2005年1月24日至2007年1月31日的招、退工手续，支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，支付2005年1月至2006年4月夜班津贴人民币457.60元。
某大学城物业管理有限公司不服，遂诉至法院，诉请不同意支付小李解除劳动关系的经济补偿金人民币2，200元，不同意为小李办理招、退工手续。
在法院审理过程中，某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系，提供了下列证据：1、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书；2、某服务社于2007年5月24日出具的证明，证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从事保安工作，由该社负责发放工资、缴纳社会保险费；3、2005年2月至3月某服务社发放小李工资的工资签收单，该工资单为打印件，上方注明“某服务社劳务费”；4、2006年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。
小李表示对某服务社不清楚，与该社无关系，对工资签收单无异议，但称其签收时并无“某服务社”的名称。
法院经审理后认为：根据庭审中调查、质证，小李系与某服务社建立劳动关系，并由某服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
劳务派遣签订合同的案例
一、案情简介2018年3月，王某与某劳务派遣公司签订了一份劳务派遣合同，约定王某将被派遣至某电子科技有限公司（以下简称“电子科技公司”）担任技术员。
合同期限为一年，自2018年4月1日起至2019年3月31日止。
合同中约定，王某的工资待遇、社会保险及福利待遇由劳务派遣公司负责。
2018年6月，王某在工作中受伤，经鉴定为十级伤残。
王某要求电子科技公司支付医疗费、误工费、伤残补助金等费用。
电子科技公司认为，王某是在工作期间受伤，应依法承担赔偿责任，但认为王某的赔偿请求过高，双方就赔偿金额产生争议。
二、争议焦点本案的争议焦点有两个：1. 王某的伤残赔偿金是否应由电子科技公司承担？2. 王某的医疗费、误工费等费用是否应由电子科技公司承担？三、法院判决1. 关于王某的伤残赔偿金，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在工作中发生事故，造成人身损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
由于王某是在工作期间受伤，且伤残等级为十级，故王某的伤残赔偿金应由电子科技公司承担。
2. 关于王某的医疗费、误工费等费用，法院认为，王某在工作中受伤，电子科技公司作为用工单位，应依法承担赔偿责任。
但王某在治疗期间未提供相关医疗费用票据，且未提供误工证明，故法院对王某的医疗费、误工费等费用不予支持。
四、案例分析本案涉及劳务派遣合同签订过程中的法律问题，具体分析如下：1. 劳务派遣合同的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同应当符合法律规定。
本案中，王某与劳务派遣公司签订的劳动合同符合法律规定，具有法律效力。
2. 用工单位与劳务派遣单位的责任划分在劳务派遣关系中，用工单位与劳务派遣单位之间存在着责任划分问题。
本案中，王某在工作中受伤，根据法律规定，电子科技公司作为用工单位，应当承担赔偿责任。
3. 劳动者的权益保护本案中，王某在受伤后，要求电子科技公司支付赔偿金。
法院判决电子科技公司承担赔偿责任，体现了对劳动者权益的保护。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例九个劳务派遣案例劳务派遣是指用人单位将自行招聘的员工派遣到其他单位工作，并由其他单位支付工资、承担劳动报酬的一种用工方式。
劳务派遣案例既反映了用人单位和派遣单位的合作关系，也涉及到保障派遣工人权益的问题。
本文将为大家介绍九个不同的劳务派遣案例，以便更好地了解和掌握劳务派遣的相关内容。
案例一：电子厂的劳务派遣某电子厂为了满足订单需求，与劳务派遣公司合作，将过剩的用工需求通过劳务派遣的方式进行解决。
劳务派遣公司负责招聘和管理员工，并按照与电子厂的合同约定支付工资和提供福利待遇。
这种劳务派遣方式在一定程度上减少了电子厂的用工风险，并提高了生产效率。
案例二：物流中心的劳务派遣某物流中心面临旺季时期的用工紧张情况，选择将一部分员工通过劳务派遣方式解决。
劳务派遣公司负责选择和管理员工，并按照与物流中心的合同支付工资和提供福利待遇。
这种劳务派遣方式使得物流中心能够及时满足订单需求，不会因用工不足而影响正常运营。
案例三：快递公司的劳务派遣某快递公司为了应对订单高峰期，与劳务派遣公司合作，将一部分员工通过劳务派遣的方式进行解决。
劳务派遣公司负责招募和管理员工，并支付工资和提供相关福利待遇。
这种劳务派遣方式在短期内能够灵活调配员工，满足订单需求，同时也减轻了用人单位的用工压力。
案例四：餐饮业的劳务派遣某餐饮企业在节假日和周末等高峰期时，选择与劳务派遣公司合作，将一部分员工通过劳务派遣的方式解决。
劳务派遣公司负责招募和管理员工，并支付工资和提供相关福利待遇。
这种劳务派遣方式使得餐饮企业能够灵活应对用工需求的变化，并保证顾客的用餐体验。
案例五：医院的劳务派遣某医院在临时增加科室或部门时，选择与劳务派遣公司合作，通过劳务派遣的方式解决用工需求。
劳务派遣公司负责选择和管理员工，并支付工资和提供相关福利待遇。
这种劳务派遣方式在提高医院运营效率的同时，也能减轻医院的用工压力。
案例六：建筑工地的劳务派遣某建筑公司在施工高峰期时，选择与劳务派遣公司合作，通过劳务派遣的方式解决用工需求。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
九个劳务派遣案例
刘拜成在2006年8月来到宝健（中国）日用品有限公司（以下简称宝健公司）从事物流工作，双方没有签订劳动合同，宝健公司也没有给他上保险。2007年底，宝健公司要求刘拜成与清水百工人力资源有限公司（以下简称清水百工公司）签订劳务派遣协议，然后再“反派遣”到宝健公司工作。刘拜成就按照公司的要求，与清水百工公司签订了两个劳务派遣合同，期限分别是2008年1月1日至12月31日，2009年1月1日至12月31日。在宝健公司与清水百工公司签订的《劳务派遣协议》中约定：“宝健公司每月按派遣劳动者的出勤情况，统一向清水百工公司支付派遣劳动者的工资、社会保险费和每人每月50元服务费。”“如果劳动者违反宝健公司规章制度，宝健公司有权将该劳动者退还清水百工公司，即提前结束服务期，并不承担任何经济补偿费用。”刘拜成的月平均工资为1400元。2009年1月14日，宝健公司向清水百工公司退回了刘拜成，理由是刘拜成在2009年1月7日和1月10日配送货物时未按照单据要求执行，遗漏了物品，影响了宝健公司的正常经营。清水百工公司则依据其《员工守则》的内容解除了与刘拜成的劳动合同，并不支付经济补偿金。
此后，张学义来到致诚中心求助。律师认为可以直接向法院起诉，因为张学义在此期间对耿金洲提起了刑事附带民事诉讼，同时还向劳动局提出了工伤认定申请，这些应当能够成立时效中断的事由。开庭时，中天公司却突然拿出了该公司与北京市京警振远保安技术有限公司（以下简称振远保安公司）签订的劳务派遣协议，声称中天公司的所有保安均属于振远保安公司的派遣工，他们与中天公司不存在劳动关系。事后，律师询问张学义有关振远保安公司的情况，张学义说从来也没听说过这个公司，但他曾在项目部负责人的要求下签过一份合同，至于是与谁签的，他就不知道了。很显然，中天公司同样是先招聘保安再给他们找了个“婆家”。由于存在中天公司与振远保安公司的派遣协议以及张学义本人签名的劳务派遣合同，如果要坚持张学义与中天公司之间存在劳动关系，很有可能败诉，因此，律师开始着手调查振远保安公司的情况，打算将两个公司一并起诉，要求其承担连带责任。意外的是，所谓的“振远保安公司”并未经过工商部门的登记注册，其“经理”刘某私刻了公司印章后与中天公司签订了劳务派遣协议，其目的就是骗取管理费，在张学义发生事故后，刘某早已不知所踪。核实了振远保安公司是虚假派遣公司的情况后，律师代理张学义再次起诉中天公司，要求确认与其存在劳动关系。经过开庭审理，法庭最后确认双方存在劳动关系。张学义的工伤也得以顺利认定。
劳动关系管理加班费典型案例
劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。
有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。
公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。
可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。
到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。
小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。
领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。
这时候，小李就想到了劳动法。
他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。
于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。
人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。
这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。
案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。
老张年纪大了，身体有点吃不消。
按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。
老张他们厂这明显是违反规定了。
老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。
厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。
老张他们就向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门一介入，厂里就慌了。
厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。
这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。
案例三：小王的“加班换调休”乌龙。
小王在一家广告公司工作，公司经常加班。
有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例劳务派遣是指根据劳务需求，由劳务派遣方派遣劳动者到受派遣方从事工作，并由受派遣方支付劳务派遣费用的一种用工形式。
在劳务派遣过程中，可能会出现各种各样的案例，本文将介绍九个具体的劳务派遣案例。
案例一：企业A与企业B签订了劳务派遣协议，由企业B派遣5名员工到企业A进行临时性工作。
在工作期间，由于员工工作不力导致企业A产生了一定的经济损失。
企业A向企业B提出索赔要求，要求企业B承担相应的赔偿责任。
案例二：员工小张在某餐饮企业进行劳务派遣工作，工作期限为3个月。
然而，在劳务派遣过程中，小张的工作时间超过了法定工时，并且未按照劳动法规定享受相应的休假和加班费。
小张依据劳动法提起了劳动仲裁申请，要求餐饮企业支付相应的加班费和休假工资。
案例三：派遣员工小王在接受劳务派遣期间发生了工伤事故，导致受到一定的伤害。
小王向派遣方提起了工伤赔偿的诉讼，要求派遣方承担相应的责任和经济赔偿。
案例四：某快递公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，由劳务派遣公司派遣员工到快递公司进行快递配送工作。
然而，在派遣期间，员工小李在送快递过程中因为疏忽大意导致包裹损坏。
快递公司向劳务派遣公司提起诉讼，要求劳务派遣公司承担相关赔偿责任。
案例五：派遣员工小刘在某汽车制造企业从事装配工作期间，不慎将制造的汽车零件组装错误，导致一批车辆的质量存在问题。
制造企业向劳务派遣公司提出索赔要求，要求劳务派遣公司承担相应的损失。
案例六：某建筑公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，派遣员工小陈到工地从事施工工作。
然而，在施工过程中，小陈不按照安全操作规程进行操作，导致一起工伤事故的发生。
建筑公司向劳务派遣公司提起诉讼，要求劳务派遣公司承担相应的赔偿责任。
案例七：劳务派遣公司与企业签订劳务派遣协议，派遣员工小赵到企业从事清洁工作。
然而，在派遣期间，小赵发现自己所从事的工作环境存在危险因素，对自己的身体健康产生了损害。
小赵向劳务派遣公司提起投诉，并要求劳务派遣公司承担责任。
最高院人社部关于加班工资的典型案例
最高院人社部关于加班工资的典型案例
近年来，随着劳动力市场的变化和用工制度的改革，加班成为了普遍的现象，但加班工资成为了制约劳资双方关系的瓶颈之一。
在此背景下，最高人民法院和人力资源社会保障部联合发布了加班工资计算方法的解释，这一解释为之后的加班工资纠纷解决提供了标准和基础。
该解释的一个典型案例是关于一名女员工对她的雇主起诉要求支付加班工资的案件。
女员工称她每周都要加班，并且雇主未按照规定支付加班工资，而雇主则称女员工的工作没有任何加班的必要，所以不需要支付加班工资。
最高人民法院和人力资源社会保障部根据相关法律法规以及实际情况对该案进行了审理和解释。
最终，法院判决雇主需向女员工支付加班工资，并按照下列方式计算：将工作日的工资按一天的八小时计算，若员工在当天工作超过了八小时，则将其超出部分以不低于工作日平均工资的1.5倍计算作为加班工资，若员工在休息日或法定节假日工作，则将工资按照不低于法定节假日或休息日平均工资的2倍计算。
通过这个案例和判决，可以看到最高人民法院和人力资源社会保障部在逐渐建立和完善加班工资计算方法的基础上，也加强了对相关行业的监管和影响。
加班工资是衡量雇主是否充分尊重员工的重要标志。
随着用工制度的变化和工作强度的增加，加班工资的应用将越来越广泛，只有遵守相关规定，才能更好地体现社会公正和平等。
同时，通过示例案例的判决结果，雇主也会更加重视加班工资的支付和计算方式，避免出现过多的纠纷和矛盾。
总之，加班工资计算方法的解释是迈向更加公正和稳定用工制度的一步。
通过该解释的实施和案例的解决，可以建立起双方公平和谐的劳资关系，也有利于实现更高效，更有序的生产和劳动。
公安单位第三方劳务派遣人员违规案例
公安单位第三方劳务派遣人员违规案例第一篇：案情：2010年起，深圳一家快递公司进行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。
虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险待遇也大幅削减。
小袁说，目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30%。
律师点评：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
该快递公司的行为明显违法。
第二篇：案情：1991年1月，张某入职某制药公司，任职期间先后被制药公司安排到下属的多家制药厂工作。
2005年5月，制药公司安排张某与某劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由该劳务派遣公司将其派遣回制药公司工作，但是张某的工作地点、工作岗位和工作内容等未发生变化。
2011年5月31日，劳务派遣公司以劳动合同期满为由终止劳动合同，制药公司也不让张某再继续上班。
此前，张某已向劳务派遣公司提出要求签订无固定期限劳动合同。
律师点评：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
本案中，原用人单位并未向张某支付经济补偿，因此，他的工作年限应从入职时起连续计算，并已符合签订无固定期限劳动合同的条件。
第三篇：案情：小丽于1998年9月1日入职某大学幼儿园任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2007年12月31日止。
2007年11月27日，小丽等员工被告知，从2008年1月1日起，他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同，并要求他们签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。
上海劳务派遣案例
上海劳务派遣案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：上海作为国内经济最为发达的城市之一，其劳务派遣业也相对较为成熟。
劳务派遣是指用工单位通过劳务派遣机构或个人向用工单位提供劳动力的一种用工制度。
近年来，上海劳务派遣案例频发，引起社会各界的广泛关注。
一、案例一：上海某互联网公司涉嫌劳务派遣违法去年，上海某知名互联网公司被曝光涉嫌违法劳务派遣。
据报道，该公司通过与第三方劳务派遣公司签订合同，将一部分员工从事非法劳务派遣。
这些员工在工作内容、工资待遇等方面与正式员工存在明显差异，违反了劳动法规定。
该案引起了舆论的广泛热议。
有网友表示，劳务派遣制度存在许多弊端，容易导致用工单位违法违规，对劳动者的权益造成损害。
一些劳务派遣公司也借机从中牟利，损害了正规企业的利益。
二、案例二：上海某快递公司员工权益受损另一起上海劳务派遣案例是关于某快递公司的员工权益受损问题。
据了解，该公司在快递高峰期通过劳务派遣公司大量招募临时员工，而这些员工在工作时长、工资待遇等方面存在较大问题。
一些员工表示，他们在快递高峰期每天工作超过12小时，但是却没有得到相应的加班费。
有的员工还反映，劳务派遣公司扣除了大量的押金和服务费用，导致实际收入大大降低。
这一案例引发了社会对快递行业劳工权益问题的关注。
一些专家指出，快递行业的劳动强度大，但是员工的工资待遇相对较低，值得有关部门进一步加强监管。
三、案例三：上海某外资企业优化用工模式引发争议近年来，上海一些外资企业为了优化用工力量，开始采取劳务派遣的方式。
这一做法在一定程度上提高了企业的用工效率，但也引发了劳动者的不满和抗议。
有员工表示，劳务派遣制度使得自己的工作稳定性大大降低，缺乏福利保障，工资待遇也不尽如人意。
一些员工甚至组织罢工，要求企业停止使用劳务派遣员工，恢复正常招聘模式。
上海市劳动争议仲裁委员会表示，对于涉及劳务派遣的纠纷案件，将依法进行调解和处理，维护劳动者的合法权益。
有关部门也将进一步加强对劳务派遣制度的监管，规范用工单位和劳务派遣公司的行为。
劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例
劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例劳务派遣加班工资向谁主张？未交纳的保险向谁主张?今天接的一个咨询加班工资应向用工单位主张，未交纳的保险应向派遣单位主张第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
主要问题，一、两年以上的固定期限劳动合同，二、将连续用工期分割成数个短期合同第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
目前，北京市各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院对于劳动者主张加班工资的仲裁请求和诉讼请求的时效均认定为一年。
一年的起算时间为劳动者申请劳动仲裁的时间向前推算一年。
例外的情形包括：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。
但是上述规定只是对于仲裁时效中断、中止的法律规定，对于加班工资的保护期限究竟是几年未作出明确的规定，以往北京市的司法实践是，对于加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效60日为保护期限标准，但任何一方不服裁决起诉至法院的，法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年的规定一般确认加班工资的保护期限为2年，因此很多劳动者为了加班工资的诉求得以最大程度的实现，往往无视劳动仲裁。
2008年5月1日，劳动争议调解仲裁法实施后，目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会和人民法院已统一确认加班工资的保护期限为一年。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：XX公司（以下简称甲方）被告：乙公司（以下简称乙方）案由：劳动争议原告XX公司是一家专业从事劳务派遣业务的公司，主要从事向各类企业输送派遣工人的业务。
被告乙公司是一家从事制造业的企业，因生产经营需要，与原告XX公司签订了劳务派遣协议，将一定数量的派遣工人派遣至乙公司工作。
在劳务派遣期间，原告XX公司按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
然而，由于被告乙公司经营不善，拖欠了部分派遣工人的工资，导致派遣工人与原告XX公司发生纠纷。
为此，原告XX公司向被告乙公司催讨工资，但被告乙公司以各种理由拒绝支付。
原告XX公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 派遣工人的劳动关系属于原告XX公司还是被告乙公司？2. 被告乙公司拖欠派遣工人的工资是否应当承担法律责任？3. 原告XX公司是否应当承担相应的责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集仲裁委员会依法调取了原告XX公司与被告乙公司签订的劳务派遣协议、派遣工人的身份证明、工资支付凭证、社会保险缴纳凭证等证据。
2. 庭审查明在庭审过程中，双方当事人对以下事实进行了陈述和辩论：（1）原告XX公司承认与被告乙公司签订了劳务派遣协议，并按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
（2）被告乙公司承认拖欠了部分派遣工人的工资，但认为拖欠工资的原因是经营不善，无力支付。
（3）原告XX公司认为，根据劳务派遣协议的约定，被告乙公司应当按时足额支付派遣工人的工资，否则应当承担相应的法律责任。
3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会认为：（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，应当遵守本法第二章规定的劳动合同订立的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
四大案例揭示劳务派遣误区
裁 内 容 相 同 的 判 决
人 才 中心主 张 ．马 某的 工资 中 已经 包含加 班 工 资 ．马 某 因无故 离 职 ．故 不 同意 向其 支付 加班 费和 经
济补 偿金 法 院 审 理 认 为 ．根 据 建 设 公 司
决 ． 诉 至 法 院
提 交的 工资表 、 考勤记 录和 加 班 申
何单 位 和个人 不 得经 营劳务 派遣 业
务。
请表 ．可 以证 明 马某存 在周 六 日加
班 的情 况 ．建设公 司来足额 支付 马 某加 班 费 ． 应 依 法补足 ， 故判 决建 设
２ ０ ｔ ７ ５ 人 才资 源 开 发 ３ ５
个人 ．其 个人 也不 能与 王某 签 订劳
动合 同。 根据 上述法 律规 定 。 朱某 不
具备 劳务 派遣 的 主体资 格 ．而 王某 从事 的是 食 品公 司安排 的有 报酬 的 劳动 ．该 劳动 又是食 品公 司的业 务
三方 关 系 ．很容 易被 一些 用人 单位 用来 规 避法 律义 务 ．损 害劳动 者 的 权益 而此 时 ． 如果 劳 务派 遣协 议 和 劳动 合 同 的约定 不 明确 ．劳务 派遣
签 订 了《 劳务 派 遣 协议 》 ， 约定 朱 某
为 公 司介 绍 山 东省 的 劳务 人 员 ． 这 些 派 遣 人 员 与 公 司 不 存 在 劳 动 关 系． 仅 是 劳务 关 系 王 某 就 是 其 中之
０
某签订了《 劳务 派遣 协 议 》 ， 王某 是
朱 某介 绍 的劳务 人员 。 但是 。 朱 某 系
符 合 法律 法 规 规 定 的 劳 动 关 系主 体
九个劳务派遣案例.doc
九个劳务派遣案例1、张光明等42名保安劳务派遣争议案张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。
但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。
从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。
2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。
轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。
张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。
张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。
为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。
援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。
在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。
让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。
律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。
由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。
劳务派遣用工的20个精选案例
案例篇案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金【案情简介】王某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。
自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。
协议约定月工资为1875元。
2007年2月8日，派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店计划》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。
2月15日，派遣公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。
同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。
王某认为，他从未拒绝执行主管的指示，2007年2月5日之前的走店计划也都写好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动合同是错误的。
此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。
据此，王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。
该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资1875元，不支持其它请求。
王某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。
一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。
现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。
上诉请求：1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第××号判决。
2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和25%的额外补偿金。
3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
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劳务派遣人员是否领取加班费的典型案例２００５年３月，方某作为劳务派遣员工，被派到上海市一家从事手机经销的公司任促销员。
因工作需要，方某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。
半年后，方某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议和与方某签订的劳务合同，均没有约定公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。
方某便向劳务公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司又以其从未安排方某在节假曰加班为由加以拒绝。
无奈中，方某只得将劳务派遣公司和手机经销公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。
仲裁结果：经调查，劳动争议仲裁委员会查明方某确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在，最终裁决由劳务派遣公司向方某支付加班工资和经济赔偿金。
焦点一：劳务派遣人员是否应该领取加班费若要确定本案例中的方某能否得到加班费，首先要明确劳务派遣三方主体——劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位之间的权利义务关系。
虽然现行的《中华人民共和国劳动法》相关规范中尚未有全面完整的法律表述，但根据诸多与劳务派遣相关的法律法规及法律精神可以将三者关系概括如下：派遣方与被派方之间签订的是派遣服务合同，建立的是劳动力派遣契约关系，派遣机构受被派遣单位委托提供劳动管理服务，被派遣
单位向派遣机构支付服务费，并承诺给受派员工提供相应的劳动条件；派遣方与派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，派遣员工向被派遣单位履行劳动义务，派遣机构与被派遣单位共同履行保障派遣员工劳动权益的义务；被派遣方与派遣劳动者之间签订的是用工合同，建立的是劳动过程中指挥与劳务提供的关系。
以上三种合同，派遣服务合同属于民事劳务合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带。
其中，劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同约定的标准，用工合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同和劳动合同约定的标准。
本案例中，方某作为正常就业的劳动者，与劳务派遣公司形成了劳动关系，并且确有在节假日加班的事实，因此，方某应当依法获得《劳动法》规定的加班工资。
焦点二：应当由谁支付加班费？但是，究竟应由劳务派遣公司还是手机经销公司支付方某的加班费呢？当方某的劳动权益受到侵犯时，应由哪一方承担法律责任？
《上海市劳动合同条例》第二十五条规定：“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。
实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。
”显然，本案例中劳务派遣公司和手机经销公司事先没有对员工的加班费问题达成协议，因此，劳动争议仲裁庭裁决由劳务派遣公司承担法律责任的做法是符合
相关法律法规规定的。
事实上，现实生活中存在很多类似于没有事先约定劳务派遣加班费而产生的争议。
由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高、仲裁结果争议大的后果。
因此，期待正在立法过程中的《劳动合同法》能够对劳务派遣关系明确加以规范。