绩效管理规定
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
关于绩效管理规定的通知
关于绩效管理规定的通知
根据公司的发展需要，为了提高员工的工作绩效，特制定以下
绩效管理规定，以便更好地评估和激励员工的工作表现。
1. 绩效评估方式
- 绩效评估将采用定期的考核制度，每个季度结束时进行评估。
- 考核内容将涵盖员工的工作成绩、工作质量、工作态度以及
专业知识等方面。
2. 绩效评估标准
- 绩效评估将根据员工在各项工作任务中的完成情况、工作效率、团队合作能力等进行评定。
- 评估结果将分为优秀、良好、一般和待改进四个等级。
3. 绩效评估流程
- 绩效评估将由上级主管和相关部门经理共同参与。
- 上级主管将针对员工的表现进行评估，并根据具体情况提出
合理的评价意见。
- 相关部门经理将对员工在工作中的专业能力和工作质量进行
评估，并提供必要的指导和支持。
4. 绩效激励措施
- 绩效评估结果将作为员工晋升、奖金发放等激励措施的参考
依据。
- 优秀和良好等级的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
- 一般等级的员工将得到必要的培训和改进机会，以提升工作
表现。
5. 绩效管理的重要性
- 绩效管理对于提高整体工作效率、激发员工的工作积极性具
有重要意义。
- 通过科学的绩效评估和激励机制，有助于优化公司组织结构，提升员工个人能力和团队协作能力。
请各位员工积极配合，并按照规定履行绩效管理的相关流程。
绩效管理将帮助我们实现更好的工作效果和个人成长。
特此通知。
公司管理部日期: [日期]。
绩效评定管理规定
绩效评定管理规定第一章总则第一条为规范绩效评定工作，提高组织机构的绩效管理水平，促进员工的素质提升，制定本规定。
第二条本规定适用于各类组织机构的绩效评定工作，包括企事业单位、政府机关、社会团体等。
第三条绩效评定应当坚持公平、公正、公开原则，以业绩和能力为核心，兼顾全面发展、奖惩激励、平衡协调等因素。
第四条绩效评定应当依据工作目标、工作要求、工作完成情况、工作态度、工作效率等进行综合考核。
第五条绩效评定应当着重关注员工的工作成果，突出业绩和贡献，重视创新能力和团队合作。
第六条绩效评定要建立科学的评价指标体系，合理设定各项指标的权重，确保评价结果的客观性和准确性。
第七条组织机构应当通过绩效评定确定员工激励和培训的方向，对评定结果进行合理的应用。
第二章绩效评定的流程第八条绩效评定流程应当包括目标设定、绩效评估、评定结果反馈、激励和奖惩措施等环节。
第九条目标设定应当明确工作任务和要求，以及完成的时间节点，并与员工进行充分沟通和确认。
第十条绩效评估应当采取多种方式，包括考核表、工作报告、自评和上级评价等，综合反映员工的工作情况。
第十一条评定结果反馈应当及时进行，让员工了解自身的优势和不足，为进一步提升提供指导和支持。
第十二条激励和奖惩措施应当根据评定结果进行科学、公平、合理的安排，体现不同层次、不同能力的员工的差异化激励。
第三章绩效评定的标准第十三条绩效评定的标准应当符合组织机构的发展需要和实际情况，体现公平、公正、公开的原则。
第十四条绩效评定的标准应当包括定量指标和定性指标，并且要求明确、可操作。
第十五条定量指标可以包括完成工作量、工作效率、工作质量等方面的考核，要求指标的设置明确、衡量标准清楚。
第十六条定性指标可以包括工作态度、团队合作、创新能力等方面的考核，要求评价内容客观、可衡量。
第十七条绩效评定还可以根据组织机构的特点和具体情况，设置一些特殊的评价指标。
第四章绩效评定的要求第十八条绩效评定要求员工和领导共同参与，形成多维度、多视角的评价结果。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
单位绩效考核管理制度规定
单位绩效考核管理制度规定绩效考核是组织评估和监控员工绩效的重要手段，对于激发员工潜力，提高工作质量和效率具有重要意义。
为了规范绩效考核，确保公平公正，制定单位绩效考核管理制度是必要的。
下面是我对单位绩效考核管理制度的规定的一些建议：一、考核指标的确定1.1考核指标应与部门年度目标和员工个人目标相匹配。
每个员工在年初应与上级确定具体的目标，以确定个人的考核指标。
1.2考核指标应符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和具有时限。
这样可以确保考核的客观性和公平性。
二、考核周期与频率2.1考核周期为一年，即每年底对上一年度员工绩效进行全面评估。
同时也可以进行季度性的部分考核，以及员工入职或离职时的临时考核。
2.2考核频率应适度，过于频繁的考核容易降低员工工作积极性，过于稀少的考核则容易造成绩效滑坡。
三、考核方法与流程3.1考核方法可以采用多种方式，如定性评估、定量评分、360度评价等。
应根据具体岗位特点和工作性质选择合适的考核方法，并在员工入职时进行明确说明。
3.2考核流程包括考核准备、考核实施、考核评定和结果反馈等环节。
每个环节都应明确责任人和时间节点，以确保考核流程的顺利进行。
四、考核结果与奖惩措施4.1考核结果应根据员工绩效情况进行评定，分为优秀、良好、一般和不合格等级。
不同等级的员工应制定相应的奖励和激励措施。
4.2奖励和激励措施可以包括薪资调整、晋升、培训机会和福利待遇等。
同时，对于表现不佳的员工，也应进行相应的惩戒，如降薪、调岗或者解雇等。
五、监督与反馈机制5.1绩效考核过程中应设立监督机制，确保考核的公平和客观。
可以由人力资源部门或其他独立部门负责监督和审核考核流程。
5.2考核结果应及时反馈给员工，包括对绩效得分的解释和评价。
同时也应鼓励员工对考核结果提出质疑和申诉，以保证考核的公正性。
通过以上规定，单位绩效考核管理制度可以有效地推动员工工作质量和效率的提升，同时也可以增加员工的工作满意度和归属感。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效考核绩效考核管理规定
绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。
绩效评定管理规定(5篇)
绩效评定管理规定第一章总则第一条为验证公司安全生产目标完成情况和公司安全生产管理现状与安全生产标准化规范的符合情况。
特制定本规定。
第二条适用于本公司安全生产标准化绩效评定管理工作。
第二章管理职责第三条公司主要负责人全面负责绩效评定工作;第四条安全生产主管领导负责报告安全标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。
负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。
第五条……负责绩效评定计划的拟定、收集并提供绩效评定所需的资料，负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。
第六条各相关部门负责提供绩效评定所需资料。
第七条……负责实施纠正、预防措施。
第三章管理内容第八条标准化绩效评定频次和周期每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过____个月。
第九条绩效评定输入各部门按“安全生产绩效评定输入资料及分工表”(见附表)提供绩效评定资料。
第十条绩效评定准备(一)上述部门应将收集的信息提交……，……整理后交安全生产主管领导审核，作为安全生产主管领导在绩效评定会上报告本公司安全管理制度执行情况，安全生产工作目标、计划完成情况及绩效评定计划的依据。
(二)在绩效评定会议两周前，……将绩效评定计划报公司主要负责人审批，并发至各相关部门。
第十一条绩效评定实施(一)公司主要负责人主持绩效评定会议。
(二)安全生产主管领导汇报公司安全生产现状与标准化的符合情况，安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。
(三)各相关部门就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交会议讨论。
绩效评定管理规定（2）绩效评定管理是一种组织内部对员工绩效进行监督和评估的管理活动。
以下是一些常见的绩效评定管理规定：1. 目标设定：管理者应与员工制定明确的目标，并要求员工在一定的时间内实现这些目标。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 评估周期：绩效评定应按照一定的周期进行，通常是每年一次。
绩效奖惩管理规定
绩效奖惩管理规定1. 绩效奖励的目的和原则绩效奖励是为了激励员工在工作中表现出色，以及促进公司整体业绩的提高。
以下是绩效奖励的一些基本原则：1.1 公正公平：绩效奖励应基于客观的标准和数据，不偏不倚地评估每位员工的工作表现。
1.2 劳逸结合：绩效奖励不仅仅是对工作成绩的奖励，还应鼓励员工保持工作与生活的平衡，提高工作满意度。
1.3 激励先行：绩效奖励应该成为激励员工不断进步的动力，鼓励他们在工作中追求卓越。
2. 绩效奖励的种类和标准根据不同的工作职责和成绩，绩效奖励可以分为以下几种类型：2.1 奖金激励：基于个人或团队的工作成果给予一定比例的奖金，例如年度绩效奖金、项目奖金等。
2.2 薪资调整：根据员工的绩效表现给予适当的薪资调整，以体现其价值和贡献。
2.3 物质奖励：例如礼品、旅游、公寓等，作为对员工表现突出的识别和奖励。
2.4 荣誉奖励：通过颁发荣誉证书、表彰信等方式，承认员工的杰出贡献。
3. 绩效奖惩的评定和执行绩效奖惩的评定和执行应该遵循以下步骤和原则：3.1 设定指标：公司应制定明确的绩效指标，涵盖员工的核心工作内容和职责，让员工清楚知道如何被评估。
3.2 定期评估：公司应定期对员工的工作绩效进行评估，例如每个季度或每年一次。
3.3 等级评定：根据评估结果，将员工的绩效分为不同等级，例如优秀、良好、合格、需要改进等。
3.4 奖励执行：公司应及时公布评估结果，并按照评定结果给予相应的奖励，确保公平公正。
3.5 激励沟通：公司应与员工进行绩效反馈和激励沟通，让员工了解自己的优势和不足，并提供改进的机会。
4. 绩效奖惩管理的监督和调整为了确保绩效奖惩管理的有效性和公平性，公司应注意以下几点：4.1 监督机制：建立监督机制，确保评估结果没有人为干预，员工的权益得到保障。
4.2 反馈机制：设立反馈渠道，允许员工对评估结果提出异议，并及时进行复核和调整。
4.3 定期回顾：公司应定期回顾和评估绩效奖惩管理的效果，并根据需要做出相应调整和改进。
全员绩效考核管理规定（四篇）
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
公司绩效考核管理规定范文(4篇)
公司绩效考核管理规定范文第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本管理规定。
第二条本规定适用于公司所有员工，包括主管、员工和临时工。
第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善，提高公司整体绩效。
第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致，并符合公司目标和价值观。
第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明，避免主观评价和歧视行为。
第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。
第八条年度考核周期为每年的1月至12月。
第九条临时考核可以根据需要随时进行，例如项目完成后的评定。
第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。
第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见，将评定意见和数据等资料归档备查。
第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。
第十三条自评环节，员工提交自评报告，总结自己的工作成果和经验，评估自身的绩效。
第十四条上级评环节，上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告，进行绩效评定。
第十五条同事评环节，员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等，对其进行绩效评定。
第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工，并进行评定结果反馈。
第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关，根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。
第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励，例如晋升、调薪、奖金等。
第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚，例如降职、调薪、奖金扣除等。
第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释，并通过适当方式向员工公布。
第二十一条对于本规定中未涵盖的情况，公司可以根据需要进行补充规定，并及时通知员工。
第二十二条本规定自颁布之日起施行，具体细则由人力资源部门负责制定。
公司绩效管理制度（精选7篇）
公司绩效管理制度（精选7篇）公司绩效管理制度随着社会一步步向前发展，越来越多地方需要用到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的公司绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效管理制度1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
绩效考核管理规定及细则
绩效考核管理规定及细则
1. 引言
本文档旨在规范与明确公司绩效考核管理的相关政策和细则，以确保公平、公正、透明的绩效评估和奖励机制，有效提高员工绩效水平。
2. 绩效考核目标
- 提升员工工作业绩和贡献
- 激励员工持续发展和成长
- 指导员工个人职业规划
3. 绩效考核标准
根据员工岗位职责和工作目标，绩效考核将以以下指标进行评估：
- 工作成果
- 工作质量
- 工作态度
- 团队合作
- 专业知识和技能
- 创新能力
4. 绩效评估过程
- 目标设定：每年初制定个人绩效目标，与岗位职责和公司战
略目标相匹配。
- 中期评估：定期对员工进行中期绩效评估，提供反馈和指导。
- 年度评估：年底对员工的绩效进行综合评估，确定年度绩效
得分和绩效等级。
5. 绩效奖励机制
- 薪酬激励：根据绩效等级和绩效得分，进行薪资调整。
- 晋升机会：优秀表现的员工将获得晋升机会。
- 奖励福利：设立绩效奖金、优秀员工旅游等奖励福利制度。
6. 绩效改进和培训
针对绩效考核中发现的问题和不足，制定相应的改进和培训计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。
7. 绩效考核结果申诉
如果员工对绩效评估结果有异议，可按照公司规定提出申诉，并有相关程序和机会进行复议。
8. 绩效考核管理监督
公司将建立监督机制，确保绩效考核过程的公平性和透明度，监督机构将及时处理投诉和申诉，并定期进行绩效管理评估。
以上为公司绩效考核管理规定及细则的基本内容，为了更好地管理和激励员工，本规定将定期进行审查和更新。
绩效评定管理规定
绩效评定管理规定绩效评定是组织管理中一个重要的环节，能够帮助企业评估员工的工作表现，并对其进行奖惩或激励。
对于企业而言，建立科学合理的绩效评定管理规定不仅能够提高员工的工作意识和责任感，也能够推动企业的发展。
以下是一份绩效评定管理规定，供参考。
第一章总则第一条绩效评定管理规定依据企业的发展目标和员工岗位要求制定，通过科学、公正、公平、公开的考核方式，评定员工的工作绩效和工作能力。
第二条绩效评定管理规定适用于所有职级的员工，包括在职员工、兼职员工和临时员工。
第三条绩效评定周期为一年，每年进行一次绩效评定。
第四条绩效评定结果直接影响员工的晋升、薪酬调整和奖惩措施。
第五条绩效评定管理规定由人力资源部负责制定和修订，并征求相关部门的意见。
第二章绩效考核指标第六条绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作能力等。
第七条工作目标完成情况是绩效考核的重要指标，根据员工的工作职责和岗位要求制定，并根据实际工作情况进行评定。
第八条工作质量评定主要考核员工的工作成果和工作方法是否规范、有效，包括但不限于工作报告、项目成果等。
第九条工作效率评定主要考核员工在规定时间内完成工作任务的能力和效果。
第十条创新能力评定主要考核员工在工作中是否能够提出新的想法和方法，对工作进行改进和创新。
第十一条团队合作能力评定主要考核员工在团队中的协作能力和贡献，包括与同事的沟通合作、共同解决问题等。
第三章绩效评定流程第十二条绩效评定流程包括设定评定目标、收集评价资料、评估绩效结果、制定奖惩措施等。
第十三条设定评定目标应由员工和直接上级共同制定，明确工作目标和绩效考核指标，并签订绩效目标协议。
第十四条收集评价资料主要包括自评资料、上级评价、同事评价和下级评价等。
第十五条评估绩效结果应由绩效评定委员会进行，确保评定结果的客观性和公正性。
第十六条制定奖惩措施应根据绩效评定结果，将员工分为优秀、良好、合格、亚合格和不合格等级，并相应给予奖励或处罚。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了提高员工的工作绩效，激励员工的积极性和创造力，加强企业绩效管理，制定本规定。
第二章绩效管理的目标第二条绩效管理的目标是通过考核员工的工作表现和业绩，对员工进行评价和激励，进而提高整体绩效水平，实现企业的战略目标。
第三条公平合理原则第三条绩效考核必须遵循公平、公正、公开的原则，保证员工权益和企业利益相协调，避免个人恩怨和偏见影响考核结果。
第四条绩效考核的主体第四条绩效考核的主体是员工所在的部门或单位，负责对员工的工作表现进行评估和考核。
第五章绩效考核的指标和方法第五条绩效考核的指标包括定量指标和定性指标，如工作完成量、工作质量、工作效率等；考核的方法包括直接观察、考勤记录、个人报告等。
第六条绩效考核周期第六条绩效考核周期一般为一年，按照企业具体情况可以调整考核周期。
第七章绩效考核结果的运用第七条绩效考核结果作为评价员工表现和业绩的重要依据，对于晋升、奖惩、薪酬调整、培训等方面的决策具有指导意义。
第八章员工权益保护第八条员工在绩效考核过程中，享有知情权、申诉权、辩解权等权益，并有权要求公正对待以及保护其个人信息。
第九章绩效考核的监督和评估第九条绩效考核过程应建立监督和评估机制，确保考核的公正性和准确性，并进行定期的绩效考核评估。
第十章绩效考核结果的反馈与改进第十条绩效考核结果应及时向员工反馈，并充分利用结果进行改进和优化考核制度。
第十一章违反规定的处理第十一条对于故意提供虚假材料、以不正当手段干扰绩效考核、以及其他违反规定行为的员工，将按照公司相关制度和政策进行处理。
第十二章附则第十二条本规定由公司人力资源部负责解释和修订。
第十三条本规定从颁布之日起施行，废止过去的相关规定。
第十四条本规定的解释权和修订权归公司所有。
以上是一份500字的绩效考核管理规定，仅供参考。
如需编写更为详细的规定，可以根据实际情况进行适当调整和拓展。
绩效奖励管理规定
绩效奖励管理规定一、绩效奖励的目的和原则绩效奖励是为了激发员工的积极性，提高工作绩效，增强团队凝聚力，促进组织的发展和进步。
在制定绩效奖励管理规定时，应遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效奖励应根据员工的实际工作表现进行评估和分配，确保公平公正，避免任何形式的歧视和偏袒。
2. 激励导向原则：绩效奖励应该有助于激励员工提高工作绩效，并与个人和团队的目标相契合，激发更高的工作动力和创新能力。
3. 目标导向原则：绩效奖励应与组织制定的目标和战略一致。
通过明确的绩效指标和目标，使员工的工作方向与组织的整体利益相一致，并促进协同努力。
二、绩效评估方法和标准1. 绩效评估方法（1）定性评估：针对部分职位或岗位，可以采用定性评估的方法，主要根据员工的工作态度、团队合作能力、沟通表达能力等因素进行评估。
（2）定量评估：大多数职位或岗位采用定量评估的方法，根据具体岗位设定的工作指标、完成情况、工作质量等主要指标进行评估。
2. 绩效评估标准（1）目标完成度：根据员工的工作目标安排和设定的完成时间，评估其目标完成情况。
（2）工作质量：评估员工的工作成果的质量，包括精确性、准确性和完整性等方面。
（3）团队合作能力：评估员工在团队合作中的积极性、主动性和沟通协调能力。
（4）个人发展和成长：评估员工的学习能力、自我提升意愿以及在岗位发展方面的努力程度。
三、绩效奖励类型和分配方式1. 奖金绩效奖金是对员工绩效的一种经济激励，根据员工的绩效评价结果进行分配。
奖金金额应根据绩效评价的等级、岗位的重要性和市场行情等因素进行确定。
2. 薪资调整绩效优秀的员工可以享受薪资调整的机会，包括基本工资的提升、津贴的增加或者特殊岗位津贴的发放等。
3. 荣誉和表彰员工的绩效突出可以获得组织内外的表彰和荣誉，如个人荣誉证书、荣誉称号等，以及参加行业或领域相关重要活动的机会。
四、绩效奖励管理的程序和责任1. 绩效评估程序（1）制定年度绩效评估计划，明确评估周期、评估标准和相关流程。
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绩效管理规定
1 绩效管理的目的
1.1使公司战略目标层层分解落实到公司各个层面，保证员工行为与企业目标和使命相一致；
1.2动态监控公司关键指标，及时掌握公司运营情况；
1.3客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
1.4 帮助部门建立一个有效的沟通平台，促进员工与团队的共同发展；
2适用对象
2.1人员：公司全体员工；
2.2 部门：设计部、市场部、材料部、人力资源部、企划部；
2.3 以下人员不在此规定之内：
①休假、人事变动、停职时间超过考核计划周期2/3以上者；
②试用期或见习期内未定岗的公司新员工；
③严重违反公司规定的员工及自身负有失职责任的管理者。
3绩效管理的原则
3.1 一致性原则：要通过双方沟通的方式进行绩效指标设定，并最终达成共识。
3.2 过程管理原则：在关键指标完成过程中，管理者要对部门或员工进行跟踪监督，及时提出指导建
议，给予必要的引导和帮助。
3.3 逐级考核原则：直接上级对直接下级实施考核。
3.4 持续改进原则：绩效管理的目的是提高部门和员工的绩效，要通过考核、沟通、辅导等方式，达
到部门和员工绩效提升的目的。
3.5 客观性原则：绩效考核要客观反映员工的实际情况，尽量避免，个人关系亲疏不同、偏见带来的
误差。
3.6 差别性原则：针对不同的对象，绩效管理内容和执行方式、考核方法有所不同。
4绩效指标的分解
4.1总经办根据公司战略、年度经营计划、成本降低等要求组织相关人员制定公司绩效指标。
4.2总经理依据高层主管的业务来分解公司的绩效指标，高层根据自己承担的指标制定出各分管部门
主管的指标，形成绩效计分卡。
4.3各部门主管依据逐级分解的原则将部门指标层层分解落实到人，确保公司的各项指标的完成。
5绩效指标的监控与调整
5.1公司高层的绩效指标，每月监控一次，每季度考核一次，半年调整一次。
在指标监控期间，由总经办负责定期向总经理汇报各项指标进展情况。
5.2部门主管的绩效指标，每月考核一次，每季度调整一次。
由主管高层负责在每季度第一个月的15日前向直接上级汇报所分管部门上季度绩效报告。
5.3公司高层和部门主管如有需要调整指标者，须向总经办提交《部门绩效指标调整申请表》，由总经办报主管领导批准后给予调整。
5.4对绩效指标未提出更改的申请者，将继续维持原有的指标
6相关部门和人员职责
7 绩效管理流程：
8 工作辅导沟通
在执行工作过程中，考核者要主动了解被考核者工作中的进展与不足，以及计划执行过程中存在的困难，并给予必要的支持。
10考核方法
10.1 公司各部门经理的绩效考核方法：
10.1.1 部门经理绩效考核：在每月5日前，各部门高层负责完成对部门经理的考核，并将考核结果及时提交给人力资源部，每月10日前人力资源部将收集整理好的考核结果提交公司总经理进行签字确认。
确认后的结果一式两份，一份由人力资源部备案，一份提交给财务部。
（如果因没有按时反馈考核结果，而影响工资发放，由各系统高层主管负责）
10.1.2 每季度由部门经理对部门主管实施绩效考核，各部门经理负责提交绩效分析报告
10.2 一般人员的考核：各部门每月5日前完成员工的绩效考核工作，由部门存档保管。
人力资源部负责每月对各部门绩效考核工作的完成情况进行审核，如在规定期限内（每月的5号前）未完成，则当月的绩效内审成绩扣掉所得成绩的10％。
（绩效内审流程见所附流程图）
11绩效结果审核
一般人员的考核结果要经过部门主管审核签字。
12不合格项的整改
12.1 不合格项目：指在考核结果中被确认为D或E的指标。
12.2 对不合格项目的整改要按照本规定中附件《不合格项整改表》进行整改。
12.3 高层的不合格项目由总经办监督整改，部门主管的不合格项目由高层主管监督整改，部门员工
的不合格项目由部门主管监督整改。
13 绩效结果的申诉
13.1如果被考核者对自己的绩效结果有异议，被考核者可以在知悉考核结果3个工作日内，可以向人力资源部提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
13.2被考核者提出申诉的2个工作日内，人力资源部会同相关部门，对绩效结果进行复审，复审后的结果为最终绩效结果。
13.3人力资源部通知考核者、被考核者和薪酬管理者，并将最终的绩效结果存档。
14 绩效成绩计算
15、等级含义及对应成绩
16 绩效结果的应用
16.1 为员工薪酬发放提供依据，
16.1.1薪酬与绩效结果挂钩的比例：
1.部门经理：月薪的85%为基础薪，按月发放。
其余的15％与绩效结果挂钩，每季度兑现一次。
2.部门主管：月薪的90%为基础薪，按月发放。
其余的10％与绩效结果挂钩，每月兑现一次。
3.设计师及市场部人员：月薪的95%为基础薪，其余的5%与绩效结果挂钩，每月兑现一次。
17其它
17.1 新员工初入公司时，本暂时规定将作为基本的培训内容，做到员工人人知晓。
17.2 严格按照管理规定和流程进行管理是保证公司绩效体系有效推行的关键，因此公司部门、个人必须严格按照以上的程序对部门和个人进行绩效管理。
17.3 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、直接上级和人力资源部、总经办负责人公开。
17.4 考核的内容必须是员工职责范围内的工作内容。
17.5 附表：《月度工作计划表》、《绩效面谈表》、《员工绩效申诉表》、《不合格项整改表》、《绩效目标
变更表》《中高层绩效指标调整申请表》、《绩效内审流程图》
注：
本规定自201年1月1日起开始执行，解释权归人力资源部所有。
洛阳恒发建筑装饰工程有限公司
2010年12月22日
月度工作计划表
员工绩效申述表
备注：
1.本表用于公司中层及以下人员，在提出绩效申述时使用；
2.申诉人必须在知道绩效结果3个工作内提出申诉，否则无效；
3.申述人直接将该表提交总经办；
4.总经办在接到申诉表后的3个工作日内，会同相关部门提出处理意见。
中高层绩效指标调整申请表
绩效目标变更表
注：（1）绩效目标变更后，此表必须在部门主管备案，（2）中层以上管理人员的绩效目标变更后，此表在人力资源部备案。
（3）若绩效目标变更后不备案，引起的绩效争议将由申请人的直接上级负责。
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不合格项整改计划表
填写要求：1、“问题描述”不能用总结性的语言；
2、“原因分析”要分析到本质原因，不能是表面原因，否则类似问题仍会发生；
3、“解决方案”要可操作、可衡量，避免使用诸如：“加大……”，”加强……”;
4、“责任人”、“时间标准”要明确，必须是具体人、具体日期
第11 页（共13 页）
绩效面谈表。