Bearingpoint-人力资源管理流程(ppt 71)
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人力资源管理流程图PPT课件( 32页)
2、新员工的招聘材料。包括求职申请表；简历；笔试、面试材料； 选拔时的评价、录用的理由；录用通知以及相关材料。
3、新员工进入单位后的材料。包括试用期的工作表现；工作业绩 考核结果；所在部门对其表现的反馈信息。
4、新员工个人资料。包括个人简介（姓名、性别、个人特长、受 教育程度。专业技能等）；现任岗位名称；薪酬及相关收入；职 业生涯规划。
离职管理
离职的流程 离职申请
组织离职面谈 核准
办理交接手续 发放最后薪金
离职
累计年假结算 核对交还公司物件
•
5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。
•
6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。
•
7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。
•
6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。
•
7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！
•
15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。
•
5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
3、新员工进入单位后的材料。包括试用期的工作表现；工作业绩 考核结果；所在部门对其表现的反馈信息。
4、新员工个人资料。包括个人简介（姓名、性别、个人特长、受 教育程度。专业技能等）；现任岗位名称；薪酬及相关收入；职 业生涯规划。
离职管理
离职的流程 离职申请
组织离职面谈 核准
办理交接手续 发放最后薪金
离职
累计年假结算 核对交还公司物件
•
5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。
•
6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。
•
7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。
•
6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。
•
7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！
•
15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。
•
5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
人力资源管理流程教学PPT
人力资源规划管理
人力资 源战略 规划管
理
人力资源需求预测管理 人力资源供给预测管理 人力资源工作计划管理
人力资源费用预算管理
人力资源需求预测
企业发展战略计划——战略目标分解—— 人力资源需求提议——人力资源市场调 查——与现有人力情况进行对比——分析 研究——人力资源需求预测——编制需求 预测报告——编制员工招聘计划——执行 员工招聘计划
5. 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪 酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
人力资源管理内容
员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同 程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向 企业所期望的目标而努力。
培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、 能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以 增强人力资源的贡献率。
新员 工入 职引 导
员工 试用 管理
员工 转正 管理
劳动 合同 签订
人事 要案 调转
员工录用管理
确定录用人员名单——发放录用通知—— 入职接待——准备入职材料——安排入职 报告——入职接待——验证入职材料真 假——新员工建档——入职引导——组织 岗前培训——安排工作——试用考核—— 办理转正——签订劳动合同——档案归档
岗位设计
1、关键节点工作执行标准 2、流程执行工具 3、关键事项及考核指标
1、关键节点工作执行标准 2、流程执行工具 3、关键事项及考核指标
1、关键节点工作执行标准 2、流程执行工具 3、关键事项及考核指标
组织结构设计
确定经营战略——主导业务及内容——分 析主导业务流程——确定管理层次管理幅 度——开展组织结构调查并确定相关意 见——初步设计——修改——确定组织结 构设计方案——划分职能部门及协作关 系——设置辅助职能部门——制定并完善 部门规章制度——编制并使用组织结构手 册
人力资源管理各模块的流程图-PPT课件
14 外部招聘流程
15
内部岗位竞聘流 程
结束
流程名称：年度人力资源需求计划流程说明 流程拥有者：人力资源部
流程名称：年度人力资源需求计划流程说明（续上页） 流程拥有者：人力资源部
流程名称：企业文化规划 流程拥有者：人力资源部
时间
公司管理层
企业战略
否 审核/讨论 是
3 提出明确的企业文
化
人力资源部
流程名称：试用期管理流程 流程拥有者：人力资源部
时间
试用部门
试用人员
试用期结束
开始
外部招聘
8 填写试用考核表
A
2 根据试用期管理规
定进行工作
执行离职管理流程 结束
人力资源部
3
1
培训需求分析 需要培训
根据需要有针对性 地执行培训计划
不需要培训
4 结果是否 否 合格？ 是
5
A
开展该人员在原工作
背景调查结果表
不通过 13
审核通过 通过
8 对应的招聘/培训费
用评估
10 制定人力资源管理政
策调整计划
11 政策调整风险分析及
对策
12
政策调整预算评估
招聘政策 绩效考评政策
薪酬福利政策
人力资源部/各部门经理
A 5
制定/调整人力资源
需求预测(时间,数量,
要求)
6
7
制定/调整人力资源 供给计划(时间,数量,
要求)
制定/调整长期培训 规划(政策,需求,考核)
2 制定/调整职务编 制计划
3 制定/调整人员配置 计划(每个岗位人员
数量构成)
目前组织架构 目前职位设置 目前职位描述 目前职位要求
人力资源管理工作流程图课件
01 02 03 04
制定员工配置计划
根据企业战略和业务发展需求，制定员工配置计划，包括岗位调整、 晋升通道等。
员工入职培训
对新员工进行入职培训，包括企业文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助员工快速融入企业。
03
培训与发展
培训需求分析 01
明确培训目标
02
确定组织战略目标与员工需求， 分析现有能力与期望能力之间的
进建议。
薪酬调整
根据企业战略、市场变化和个 人绩效等因素，对员工薪酬进 行适时调整，确保薪酬的激励 作用。
福利优化
根据员工需求和市场变化，对 福利政策进行优化和调整，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬福利沟通
加强与员工的沟通，让员工了 解薪酬福利政策及其制定依据 ，提高员工的认知度和满意度
。
06
员工关系管理
确定培训方式，如内部培训、外部培训、在线培 训等，以满足不同员工的培训需求。
培训实施与评估
实施与评估
根据评估结果对培训计划进行改进和优 化，以提高未来培训的质量和效果。
通过考试、问卷调查、面谈等方式对培 训效果进行评估，了解员工对培训的满 意度和收获。
按照培训计划实施培训，确保培训内容 的准确性和有效性。
岗位评估
对岗位进行评估，确定各岗位 的相对价值和贡献度，为薪酬
体系提供依据。
薪酬调查
收集市场薪酬数据，了解行业 和地区薪酬水平，为制定薪酬
策略提供参考。
设计薪酬结构
确定薪酬的构成要素，如基本 工资、绩效工资、奖金、津贴 等，以及各要素的比例关系。
福，收集员 工对福利的期望和建议
人力资源管理工作流 程图课件
目录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
制定员工配置计划
根据企业战略和业务发展需求，制定员工配置计划，包括岗位调整、 晋升通道等。
员工入职培训
对新员工进行入职培训，包括企业文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助员工快速融入企业。
03
培训与发展
培训需求分析 01
明确培训目标
02
确定组织战略目标与员工需求， 分析现有能力与期望能力之间的
进建议。
薪酬调整
根据企业战略、市场变化和个 人绩效等因素，对员工薪酬进 行适时调整，确保薪酬的激励 作用。
福利优化
根据员工需求和市场变化，对 福利政策进行优化和调整，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬福利沟通
加强与员工的沟通，让员工了 解薪酬福利政策及其制定依据 ，提高员工的认知度和满意度
。
06
员工关系管理
确定培训方式，如内部培训、外部培训、在线培 训等，以满足不同员工的培训需求。
培训实施与评估
实施与评估
根据评估结果对培训计划进行改进和优 化，以提高未来培训的质量和效果。
通过考试、问卷调查、面谈等方式对培 训效果进行评估，了解员工对培训的满 意度和收获。
按照培训计划实施培训，确保培训内容 的准确性和有效性。
岗位评估
对岗位进行评估，确定各岗位 的相对价值和贡献度，为薪酬
体系提供依据。
薪酬调查
收集市场薪酬数据，了解行业 和地区薪酬水平，为制定薪酬
策略提供参考。
设计薪酬结构
确定薪酬的构成要素，如基本 工资、绩效工资、奖金、津贴 等，以及各要素的比例关系。
福，收集员 工对福利的期望和建议
人力资源管理工作流 程图课件
目录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理流程ppt课件
制定员工晋升发 展方案
制定下年度员工培 训方案
更新考评档案
行政级别定期 调整流程 年度培训计划 制定流程
存档
精选ppt课件
被考评人
提供KPI考评所 用的软指标报告
提供本委度 工作报告
提出对绩效考评、 个人发展的意见
14
总经理
总经理审批
否
是
是否同意
总经理审批
否 是否同意 是
行政级别不定期调整流程
人力资源部
KPI评分
工作计划完成 情况评分
就绩效考评成绩 与被考评人沟能
被考评人绩效考评成绩
提供硬指标考 评所需数据
拟订本季度考评工作总结
制定发放奖金方案 更新考评档案
奖金发放管理 流程
存档
精选ppt课件
被考评人
提供KPI考评所 用的软指标报告
提供本委度 工作报告
考评意见反馈
13
人力资源部
组织绩效考评小组开展 动员会
更新相应档案
精选ppt课件
工资级别定期 调整流程
存档
部门经理
部门经理确认 调整名单 部门经理与当 事人沟通
12
人力资源部
组织绩效考评小组开展 动员会
要求考评人提交考 评计划安排
汇总考核结果
部门经理审批 否
是否合格 是
向被考评人公布 各自考评成绩
员工季度绩效考评流程
考评人
信息提供方
完成本季度考评工作计划
下发岗位任职资格意见表
公司各部门
各部门经理根据岗位职 责草拟各岗位任职资格
各部门岗位任职资格
汇总平衡编制公司岗 位任职资格
岗位任职资格
部门经理审核
是
Bearingpoint-人力资源管理流程
• 经过审核的招聘方案 • 临时招聘需求
• 招聘到岗人员
• 聘用合同 • 面试成果单 • 背景调查记录
• 职等和薪资变动
• 内部调配通知单
• 培训结果
• 试用期考核表
流程负责人
流程设计出发点
• 人力资源部
• 人力资源部
• 人力资源部
• 外部招聘根据经过审核的年度招聘方• 内部竞聘由于在企业内部 • 试用期应该通过较高的考核频次以及
• 人力需求预算
• 招聘方案与日程表
• 培训方案与日程表
• 企业文化
• 企业文化推广方案
流程负责人 流程设计出发点
• 人力资源部
• 人力资源部
• 人力资源部
• 根据企业的开展规划，通过 • 人力资源需求是从各个部
企业未来的人力资源的需求
门的实际需求出发
和供给状况的分析及估计、 • 人力资源需求方案的制定时间与公
•
案以及经过审核的临时招聘需求开展
外部招聘需要通过背景调查、 推荐以及担保等手段加强控 制
开展，对于人员的能力及 表现较好掌握，因此调查 控制相对较少
多渠道的调查来及时发现不合格人员， 减少公司的损失
第十四页，共72页。
流程名称：外部招聘流程 流程编号： 2.4.2.1 流程拥有者：人力资源部
时间
时间
公司决策层
开始
每2-3年
企业开展战略规划
不通过 4
审核通过
通过
人力资源部/各部门总裁/经理
1
进行结构/资源分析
2
制定/调整职务编 制方案
3
制定/调整人员配置方案(每 个岗位人员数量构成)
目前组织架构
目前职位设置
人力资源管理流程图
实施奖 励
同意
审核
不
同意
同
审核
意
或
不
调
同
整
意
或
审
调 整
核
不同意
或调整
档案 记录
同意
发放 奖金
相关说明 编制人员 编制日期 员工申诉流程
审核人员 审核日期
2323
批准人员 批准日期
流程 名称
行为实施 环节
员工申诉 流程
各部门员工
编码
执行核心部 门 部门负责人
人力资源部 分管总监
受控状 态 控制部 门
根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置
工作 分析
管理 行为
否
意见
根据人 力资源 规划确 定编制
否
审核
是
职责划分 与岗位设 置
是
否
意见
是
制作职务 说明书
薪酬设 计
相关说明 编制人员
薪酬预 算
实施
审核人员
编制日期
审核日期
·人员编制管理流程
流程 人员编制管理
名称
流程
编码
33
否
审核
是
批准人 员 批准日 期
流程 员工出差管理 编 码
受控状
名称
流程
态
执行核心部 各职能部门 控制部
门
门
行为实施 出差人员 部门负责人 分管总监 环节
总经理
人力资源总监
人力 资源部
填写出 差派遣 单
管理 行为
5 天内
制定出
时间
差计划
超 过 5 天
不 同 意
审批
不
同
意
同意
审核
不
同意
同
审核
意
或
不
调
同
整
意
或
审
调 整
核
不同意
或调整
档案 记录
同意
发放 奖金
相关说明 编制人员 编制日期 员工申诉流程
审核人员 审核日期
2323
批准人员 批准日期
流程 名称
行为实施 环节
员工申诉 流程
各部门员工
编码
执行核心部 门 部门负责人
人力资源部 分管总监
受控状 态 控制部 门
根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置
工作 分析
管理 行为
否
意见
根据人 力资源 规划确 定编制
否
审核
是
职责划分 与岗位设 置
是
否
意见
是
制作职务 说明书
薪酬设 计
相关说明 编制人员
薪酬预 算
实施
审核人员
编制日期
审核日期
·人员编制管理流程
流程 人员编制管理
名称
流程
编码
33
否
审核
是
批准人 员 批准日 期
流程 员工出差管理 编 码
受控状
名称
流程
态
执行核心部 各职能部门 控制部
门
门
行为实施 出差人员 部门负责人 分管总监 环节
总经理
人力资源总监
人力 资源部
填写出 差派遣 单
管理 行为
5 天内
制定出
时间
差计划
超 过 5 天
不 同 意
审批
不
同
意
人力资源管理工作流程
人力资源管理工作流程1、岗位设置管理流程流程名称行为实施环节岗位设置管理流程各职能部门工作分析管理行为相关说明编制人员编制日期编码执行核心部门人力资源部根据公司发展战略进行职能分解和机构设置根据人力资源规划确定编制职责划分与岗位设置制作职务说明书实施审核人员审核日期人事行政部人事经理受控状态控制部门人事经理总经理批准人员批准日期2、人员编制管理流程流程名称行为实施环节各用人部门对本部门编制提出意见管理行为相关说明编制人员编制日期编码受控状态执行核心部门人事行政部控制部门人事经理人员编制管理流程人事行政部总经理办公会总经理进行各部门工作量分析提出编制草案制定具体的人员编制，并编制职位说明执行编制审核人员审核日期批准人员批准日期3、增加编制申请流程4、用人申请流程流程名称行为实施环节用人申请流程用人部门执行核心部门部门负责人维持现状判断因调动、流失等原因出现职位空缺不影响工作报告部门负责人用人部门受控状态控制部门分管总监分管副总人事行政部管理行为影响工作填写用人申请表是审核核实实施招聘流程相关说明编制人员编制日期审核人员批准人员审核日期批准日期5、公司内部招聘流程流程名称行为实施环节公司内部招聘流程用人部门管理行为编码受控状态执行核心部门人事行政部控制部门人事经理人事行政部公司员工对内发布招聘启事报名，填写应聘登记表与员工沟通，必要时请人事行政部协调用人部门面试，人事行政部提供相关支持关键人员不能调离人员筛选通知职员,并办理调动手续非关键人员相关说明____________________________编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期6、公司外部招聘流程7、新员工入职流程&劳动合同管理流程编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期9、新员工试用期满转正流程10、岗位轮换流程流程名称行为实施环节岗位轮换流程执行核心部门人事行政部受控状态控制部门管理行为相关说明编制人员编制日期员工原工作部门负责人对轮换提出意见否是是否同意征求员工意见公司员工人事行政部根据员工职业生源规划，编制轮换计划否是是否同意填写轮换表办理手续1r向原部门、接收部门下达通知工作安排和交接*报到流程档案记录人事经理接收部门负责人对轮换提出意见否是是否同意1f审核人员批准人员审核日期批准日期11、员工工作调动流程12、职务任命流程流程名称行为实施环节职务任命流程各职能部门提出任命名单( 部门负责人以下职位)管理行为相关说明编码受控状态执行核心部门人事行政部控制部门人事经理人事行政部制定晋升制度及各级人员任职资格公会议总经理董事会否否否审批审议是是是否考察审议是否任命公司经理下发任命通知下发任命通知存档备案是审议任命除财务总监之外的部门级管理人员十*提请任命副总,人事经理，财务总监。
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制定/调整人员配置计划(每个岗位人员数量构成) 3.
企业发展战略规划 未来组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 未来组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 人员配置计划
公司决策层审批 4.
审批结果
5.
人力资源部会同各部门总裁/经理制定/调整人力资源需求预测 (时间,数量,要求)
人力资源需求 预测
来自 中国最大的资料库下载
时间
开始
营销部
各部门经理
部门职责 岗位描述
人力资源部
人力资源中长期 规划(供给,培训)
财务部
常务副总
12月1日
1 年度销售目标,营销 计划和预算编制的 制定 年度销售计划
2 根据部门实际情况 对生产力需求作出 预计 3 评估现有人员能力 4 提出年度人力需求， 包括招聘及培训需求
员工技能评估流 程
更新的培训课程 目录及档案 5 汇总并调整 人力资源需求 6 制定招聘、培训计 划草案，并做出相 应预算
• 人力资源部
• 人力资源部
• 人力资源部
流程设计出发点
• 外部招聘根据经过审核 • 内部竞聘由于在企业内 • 试用期应该通过较高的 的年度招聘计划以及经 部开展，对于人员的能 考核频次以及多渠道的 过审核的临时招聘需求 力及表现较好掌握，因 调查来及时发现不合格 开展 此调查控制相对较少 人员，减少公司的损失 • 外部招聘需要通过背景 调查、推荐以及担保等 手段加强控制
相关表单
根据生产力需求预计以及现有人员技能状况，提出本部门年度的 生产力需求预计 人力资源需求，包括招聘及培训需求 员工技能评估 人力资源部汇总各个部门的人力资源需求，并做出初步调整 根据总体的人力资源需求，制定招聘计划及培训计划草案，并制 人力资源配置需求 定招聘培训活动相关预算费用 薪资等级体系 把初步的人力资源需求计划以及相应预算递交主管人力资源的常 务副总进行审批 把通过审批的人力资源配置预算，上报到财务部，参与整体的年 人力配置预算 度预算规划流程
流程步骤 信息文档 决策 点 A
结束
流程终点 - (来自客户的付款单据)
来自 中国最大的资料库下载
流程系列－人力资源规划流程 (2.4.1)
年度人力资源需 求计划
• 公司营业目标 • 人员技能的评估 • 部门职责与岗位描述
人力资源规划 流程输入
企业文化规划
• 公司经营战略
• 公司经营战略 • 企业文化调查
流程名称：人力资源规划流程说明 流程编号：2.4.1.1 流程拥有者：人力资源部
流程步骤
6.
工作内容的简要描述
人力资源部会同各部门总裁/经理制定/调整人力资源供给计划 (时间,数量,要求)
重要输入
人力资源需求预测
重要输出
人力资源供给 计划(时间,数 量,要求) 培训计划(政策 ,需求,考核) 招聘/培训费用 评估 审批结果
人力资源需求
6.
招聘计划草案 培训计划草案 人力配置预算
7. 8.
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：年度人力资源需求计划流程说明（续上页） 流程编号：2.4.1.2 流程拥有者：人力资源部
流程步骤
9.
10. 11. 12. 13.
工作内容的简要描述
根据预算调整，相应修订详细的招聘计划及日程表
目录
管理流程
人力资源
来自 中国最大的资料库下载
流程说明 业务流程是按先后排列或并行的一整套活动或任务，它们基于指令完 成特定的工作。这些工作将输入的指令转变为一个或多个输出的结果 ，从而达到共同的目的。
业务流程图例
开始
流程开端 - (一个客户致电客户服务中心)
流程步骤 - (会计部门检查客户相应状况) 信息文档 - (企业年度经营目标) 决策点 - (客户是否满足获得30%扣率的要求) 流程迁移 (转向流程的另一个部分)
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：外部招聘流程 流程编号： 2.4.2.1 流程拥有者：人力资源部
时间
开始
使用部门
相关副总/ 总裁
1
人力资源部
经过批准的 招聘计划 5 根据公司薪资架构, 岗位描述初步拟定 职位等级范围 7 发布招聘信息 8 初步筛选 - 履历表
常务副总或总裁
根据预算调整，相应修订详细的招聘计划及日程表 把修订过的人员招聘计划与培训计划通知各个部门经理，并在 其协助下，开展招聘及培训活动 根据培训计划，执行培训执行流程 执行临时培训执行流程
重要输入
调整后的人力配置 预算 调整后的人力配置 预算 招聘计划和日程表 培训计划和日程表 培训计划
重要输出
相关表单
重要输入
重要输出
相关表单
企业文化调查表
企业战略规划 企业文化调查结果 企业文化草案
企业文化草案 明确的企业文 化内容 企业文化推广 方案
企业文化调查表
企业文化推广方案
6.
市场部对外实施企业文化推广方案
企业文化推广方案
7.
人事部收集内部和外部的反馈,并相应调整企业文化推广方案
来自 中国最大的资料库下载
培训计划和 日程表
招聘计划和 日程表
11 通知部门经理年度 人力需求计划 12 培训计划执行流 程 13 临时培训执行流 程 14 外部招聘流程 15 内部岗位竞聘流 程
结束
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：年度人力资源需求计划流程说明 流程编号：2.4.1.2 流程拥有者：人力资源部
流程步骤
1. 2. 3. 4. 5.
工作内容的简要描述
营销部门通过年度的销售目标、计划及销售预算编制流程制定出 年度的销售目标及销售计划 各部门根据明年的销售计划出发，实际业务以及业务目标出发， 做出生产力需求预计 通过员工技能评估流程对目前员工的技能水平做出评估
重要输入
重要输出
销售目标及计 划预算 生产力需求预 计 员工技能评估 本部门年度的 人力资源需求
9
不通过 审核通过 通过
8 对应的招聘/培训费 用评估 10 制定人力资源管理政 策调整计划 11 政策调整风险分析及 对策 招聘政策 绩效考评政策 薪酬福利政策
不通过 13 审核通过 通过
12 政策调整预算评估 14 沟通与实施
结束
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：人力资源规划流程说明 流程编号：2.4.1.1 流程拥有者：人力资源部
10.
11. 12.
人力资源管理 政策调整计划 人力资源管理政策调 政策调整风险 整计划 分析及对策 人力资源管理政策调 政策调整预算 整计划 评估 人力资源管理政策调 审批结果 整计划 政策调整预算评估
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：年度人力资源需求计划流程 流程编号：2.4.1.2 流程拥有者：人力资源部
• 结合企业的经营战略, 形成明确的企业文化. 对内提高员工的归属感 和工作热情,对外增强 品牌内涵.
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：人力资源规划流程 流程编号：2.4.1.1 流程拥有者：人力资源部
时间 公司决策层
开始
人力资源部/各部门总裁/经理
企业发展战略规划
每2-3年
招聘计划和日 招聘计划和日程 程表 表 培训计划和日 培训计划和日程 程表 表
14. 15.
根据招聘计划，执行外部招聘流程 根据招聘计划，执行内部竞聘流程
招聘计划 招聘计划
来自 中国最大的资料库下载
流程名称：企业文化规划 流程编号：2.4.1.3 流程拥有者：人力资源部(需确定是否由人力资源部完成)
否
7 8 预算规划流程 审核通过 是
A
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流程名称：年度人力资源需求计划流程（续上页） 流程编号：2.4.1.2 流程拥有者：人力资源部
时间
人力资源部
A
10 根据预算，相应调 整制定详细的培训 计划及日程表
9 根据预算，相应调 整制定详细的招聘 计划及日程表
流程输出
• 未来组织架构 • 职位设置/描述/职位 要求 • 人员配置计划 • 人力资源供给计划 • 培训计划
• 人力需求预算 • 招聘计划与日程表 • 培训计划与日程表
• 企业文化 • 企业文化推广方案
流程负责人
• 人力资源部
• 人力资源部
• 人力资源部
流程设计出发点
• 人力资源需求是从各个 • 根据企业的发展规划， 部门的实际需求出发 通过企业未来的人力资 源的需求和供给状况的 • 人力资源需求计划的制 分析及估计、对职务编 定时间与公司总体的预 制、人员配置、教育培 算规划时间应当相一致 训、人力资源管理政策、 招聘和选择等内容进行 的人力资源部门的职能 性计划
流程步骤 工作内容的简要描述
人力资源部根据企业发展战略规划,目前组织架构,职位设置,职 位描述,职位要求进行结构/资源分析
重要输入
企业发展战略规划 目前组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 调整的需求
重要输出
调整的需求
相关表单
1.
制定/调整职务编制计划 2.
未来组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 人员配置计划
流程系列－招聘管理流程 (2.4.2)
外部招聘 流程输入 内部竞聘 试用期管理
• 经过审核的招聘计划 • 临时招聘需求
• 经过审核的招聘计划 • 临时招聘需求
• 招聘到岗人员
流程输出
• 聘用合同 • 面试成果单 • 背景调查记录
• 职等和薪资变动 • 内部调配通知单
• 培训结果 • 试用期考核表
流程负责人
1 进行结构/资源分析 2 制定/调整职务编 制计划
目前组织架构 目前职位设置 目前职位描述 目前职位要求
未来组织架构 未来职位设置 未来职位描述 未来职位要求