第四章人员招聘与配置
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
人员招聘与配置管理制度
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
人员招聘与配置
人员招聘与配置人员招聘与配置随着企业的发展和壮大，招聘和配置合适的人员成为公司成功的关键之一。
优秀的人才是企业发展的核心动力，正确的人员配置能够提高工作效率和产出，并创造出更好的商业价值。
本文将探讨人员招聘与配置的重要性，并介绍一些实践经验和策略。
首先，人员招聘是一个企业持续发展的基础。
通过吸引和招募有才华和潜力的人才，企业能够引入新的思维和创意，增加团队的多样性和活力。
而且，拥有合适的人员能力和技能的团队能够更好地适应市场变化，并为企业提供更好的竞争优势。
因此，企业在招聘过程中应该注重选拔具有相关专业背景和相关经验的候选人，并注重候选人的团队合作精神和适应性。
其次，人员配置是确保企业资源最大化利用的重要组成部分。
每个人在团队中都有不同的天赋和才能，因此，合理的人员配置能够利用人们的优势和专长，使工作效率最大化。
例如，在项目团队中，需要有明确的职责和角色分配，确保团队成员之间的协作和配合。
此外，对于有多种技能的人员，可以通过交叉培训和转岗的方式，使他们掌握更多的技能，从而提高团队的灵活性和适应性。
人员招聘与配置需要遵循一些原则和策略。
首先，招聘应注重人才的匹配度，即候选人的背景、经验和技能与岗位需求相符合。
通过面试和考核，能够更好地评估候选人的能力和潜力。
其次，招聘应注重候选人的团队合作精神和适应性。
一个好的团队需要良好的沟通和协作能力，因此候选人的团队合作能力对于招聘的重要性不言而喻。
最后，招聘应持续进行，以满足公司发展的需要。
随着企业发展和业务扩张，可能存在新的技能和专业领域的需求，因此，持续的招聘能够确保企业能够紧跟市场的需求。
在人员配置方面，应遵循适合每个人的原则。
每个人都有自己的优势和专长，因此，通过合理的配置可以发挥每个人的潜力和能力，从而提高工作效率和产出。
此外，人员配置还需要灵活性，以适应市场的变化和需求的变化。
例如，在一个项目完成后，可以重新分配任务和角色，以便充分利用人员的能力和技能。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员招聘与配置
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的主要方式： 内部提拔 工作调动 岗位轮换 重新聘用 公开招募内部招募的途径： 推荐 布告法 档案资料
第二节 人员招聘的准备
二、招聘计划制定编制计划注意问题： 计划编制有针对性，重点突出。 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
三、招聘计划审批四、招聘人员培训
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低内部招募的缺陷 矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
第三节 人员招募
人员招聘与配置
第一节 人员招聘与配置基本问题第二节 人员招聘的准备 第三节 人员招募第四节 人员选拔第五节 人员录用第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
二、人员招聘原因 新公司或新部门成立 组织内人员自然减员 组织发展要求 现有人力资源配置不合理
面试、考试
招聘计划
人力需求
工作分析描述
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
初筛、面试通知
体检、资料核实
安排
甄选
评估
试用
正式录用
准备
招募
选拔
录用
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）依据：人力资源规划与具体计划岗位调查岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）人员需求表： 所需人员部门、职位 所需人员数量 工作内容、责任、权限 人员基本要求 学历、经验要求 技能、专长要求 其它要求
人员招聘与配置培训教程
人员招聘与配置培训教程在一个组织中，人员招聘和配置是一个至关重要的环节，它直接关系到组织的发展和运作效率。
正确的招聘与配置步骤可以帮助组织找到合适的人才，并将他们分配到适合的岗位上，从而更好地发挥他们的潜力。
以下是一些建议和步骤，可用作人员招聘和配置的培训教程。
1.确定需求和岗位描述：在开始人员招聘之前，组织需要明确目前的需求和岗位描述。
这包括了确定需要招聘的职位、职位的职责和要求，以及理想候选人的背景和技能。
这将有助于筛选和吸引合适的候选人。
2.开展面试流程和技巧的培训：面试是招聘过程中最重要的环节之一、组织可以为招聘人员提供面试技巧培训，例如如何提问、评估候选人的技能和能力、注意事项等。
此外，还可以提供一些面试案例和练习，以帮助招聘人员提高面试技巧。
3.制定招聘渠道和策略：针对不同职位和目标候选人，组织需要制定相应的招聘渠道和策略。
这可能包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、员工推荐等渠道。
招聘人员需要了解如何使用这些渠道，并根据具体需求制定招聘策略。
4.解读简历和筛选候选人：招聘人员需要掌握解读简历并筛选候选人的技巧。
他们应该学会识别和评估候选人的经验、能力和成就。
组织可以提供一些实例和练习，帮助招聘人员更好地理解简历，并选择合适的候选人。
5.进行背景调查和参考核查：在确认候选人的资质和信任度方面，背景调查和参考核查非常重要。
组织可以培训招聘人员如何进行背景调查，并学会与候选人提供的参考人进行有效的交流和沟通。
6.分配候选人到合适的岗位：一旦招聘人员找到了合适的候选人，他们需要将候选人分配到适合他们技能和背景的岗位上。
这可能需要与相关部门的经理或团队进行协调和讨论。
招聘人员需要了解不同岗位的要求和团队的需求，以提供有效的配置建议。
7.进行新员工培训和适应：一旦候选人入职，组织可以提供新员工培训和适应计划，以帮助他们更快地适应新环境和工作要求。
这可能包括介绍组织的文化、价值观、工作流程等，并提供相应的技术培训。
人员招聘与配置
选择招聘渠道的主要步骤
04
参加招聘会的主要程序
05
内部招募的主要方法
06
员工招聘与配置
人员招募方法的选择
外部招募的主要方法
01
采用校园上门招聘方式时应关注的问题
02
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
03
内部招募的特点
内部招聘的优势
~不足
内部招募的特点
内部招聘的优势
1.准确性高
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3.激励性强
2.把不同的工艺阶段和工种分开
4.把基本工作和辅导工作分开
6.防止劳动分工过细带来的消极影响
企业劳动协作
企业劳动协作的形式
简单协作
01
复杂协作
02
企业劳动协作
内部劳动协作的基本要求
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同制
3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，保证协作关系的实现
作业组
当……需要
4.审查简历中的逻辑性
筛选简历的5方法
筛选简历的5方法
5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度
01
2.关注与职业有关的问题
02
3.关注可以之处
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员工招聘与配置
面试的组织与实施
面试的概念
面试的基本程序
面试的内容
面试环境的布置
面试的方法
面试的目标
员工招聘与配置
面试的组织与实施
1.生产作业需要员工共同完成2.看管大型复杂的机器设备3.员工的工作彼此密切相关4.为了便于管理和相互交流5.为了加强工作联系6.在员工没有固定的工作地
感谢聆听
招聘评估指标的统计分析
人员招聘与配置概论
人员招聘与配置概论人员招聘与配置是组织人力资源管理中的重要环节，着重讲述了如何有效地招聘和配置人员，以实现组织的人力资源战略和发展目标。
本文将分为三个部分来探讨。
第一部分，人员招聘。
人员招聘是组织引入合适的人才以满足其发展需求的过程。
首先，应该明确所需人才的能力背景、工作经验和专业技能，并根据这些要求制定招聘计划。
接下来，组织应该选择合适的招聘渠道来吸引目标人才，如招聘网站、职业介绍所、宣传渠道等，同时还可以通过内部招聘和员工推荐等途径来发现潜在的人才资源。
招聘过程中，组织应该进行面试、测试、背景调查等环节以确保候选人的能力和合适性，并最终选择最佳人选。
此外，组织还需要注意法律规定和道德伦理，确保招聘过程的公平性和合法性。
第二部分，人员配置。
人员配置是将组织内的人力资源合理地分配到不同的岗位和项目中，以实现组织整体效能的提高。
首先，应该根据岗位的需求和人员的能力、经验等因素制定人员配置计划。
人员配置应该注重平衡岗位的工作量和难度，确保员工能够在合适的岗位发挥其专业技能。
其次，组织应该建立健全的绩效考核机制，根据员工的表现和能力进行适当的调整和安排。
通过绩效考核，可以发现员工的优点和不足，从而更好地进行人员配置。
此外，组织还应该注重员工的发展和培训，提供必要的培训机会和晋升途径，激发员工的工作积极性和创造力。
第三部分，人员招聘与配置的策略。
人员招聘与配置的策略应该与组织的人力资源管理战略相一致，以实现组织的长期发展目标。
首先，组织应该确定合适的人力资源规模和结构，根据组织的需求和业务发展趋势确定招聘和配置的战略重点。
其次，组织应该建立完善的人力资源信息系统，准确把握组织内的人员情况和资源分配情况，以便更好地进行招聘和配置工作。
此外，组织还应该制定激励机制和职业发展规划，提供合理的薪酬、福利和晋升机会，以吸引和留住优秀人才。
总之，人员招聘与配置的过程需要组织关注人才的需求和适配性，采取合理的招聘渠道和人员配置计划，并建立完善的绩效考核和培训机制来监督和改进。
人员招聘与配置
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训目标、
内容、时间、地点和预算等。
选择培训方式
根据培训内容和目标，选择适合的 培训方式，如内部培训、外部培训 、在线培训等。
实施培训
按照培训计划，组织员工参加培训 ，确保培训顺利进行。
培训效果评估
设定评估标准
根据培训目标和内容，设定合理 的评估标准，如员工绩效提升、
制定招聘计划
结合人力资源规划和预算，制定 详细的招聘计划，包括招聘时间 、招聘渠道、招聘流程等。
招聘渠道
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网络招聘
利用招聘网站、社交媒体 等网络平台发布招聘信息 ，吸引求职者投递简历。
校园招聘
与高校合作，组织校园招 聘会，发掘潜在的优秀毕 业生。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 拓宽招聘渠道。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩效标准，确保员工明确 了解期望的绩效水平。
沟通与确认
与员工进行充分沟通，确保他们理解并认同绩效 计划，同时签署书面协议。
绩效辅导与沟通
定期辅导 定期与员工进行绩效辅导，帮助他们解决工作中遇到的问题，提 供必要的支持和资源。
及时反馈
在员工工作过程中及时给予反馈，肯定成绩、指出不足，提出改进 建议。
人才质量评估 对录用人员的综合素质和工作表现进 行评估，检验招聘工作的质量。
2023
PART 02
人员配置
REPORTING
岗位分析
岗位描述
明确岗位的职责、任务、工作范围和要求，为人员配置提供 基础依据。
岗位评估
对岗位的重要性和难度进行评估，确定岗位的等级和薪资待 遇。
招聘与配置
招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。
二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。
三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。
配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。
四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。
4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。
4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。
五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。
5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。
5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。
5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。
5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。
（童工是指小于16周岁的员工。
）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。
5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。
5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。
人员招聘与配置七录用与使用管理
《人员招聘与配置七录用与使用管理》xx年xx月xx日•人员招聘管理•员工配置管理•员工培训与发展管理•员工离职管理目录01人员招聘管理基于组织结构和人员现状分析，确定各岗位人员需求数量和素质要求。
招聘需求确定内部需求分析了解劳动力市场变化、行业发展动态等因素，制定相应的招聘策略。
外部环境分析结合内外部需求，制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道、预算等。
招聘计划制定招聘渠道选择利用招聘网站发布职位信息，吸引潜在求职者。
招聘网站社交媒体校园招聘内部推荐通过社交媒体平台发布职位信息，扩大招聘宣传范围。
与高校合作，组织校园招聘会，吸引优秀毕业生。
建立内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才。
面试与录用决策根据职位要求筛选合格的简历，邀请候选人参加面试。
简历筛选制定面试流程和评估标准，准备相关面试材料。
面试准备组织面试，通过行为面试、技能考核和情境模拟等方式全面评估候选人的素质和能力。
面试实施根据面试结果和岗位需求，制定录用决策，包括薪资待遇、入职时间等。
录用决策02员工配置管理员工能力评估是员工配置管理的关键环节，包括技能、知识、能力和性格等方面的评估。
通过对员工的全面了解，确定其适合的岗位和职业发展方向。
总结词使用面试、笔试、心理测试和过往工作表现评估等多种手段，以便全面了解应聘者的能力和潜力。
同时，可以借助能力评估模型和岗位分析工具，使评估结果更加客观准确。
具体方法员工能力与岗位匹配度评估总结词员工配置规划是根据企业发展战略和业务需求，对各部门的员工数量、质量和结构进行规划，以满足企业整体运营和发展的需要。
具体方法通过岗位分类与评定、人力资源需求分析、组织结构调整等方式，制定具体的员工配置计划。
同时，要关注员工职业生涯规划，为员工提供更多的职业发展机会。
员工配置规划员工使用与调配是员工配置管理的核心内容之一，通过对员工的合理使用和调配，以达到人尽其才、才尽其用的目的。
具体方法实行定期轮岗制度，使员工在不同岗位上积累更多的经验和技能。
人员招聘与配置概述
人员招聘与配置概述人员招聘与配置是组织管理中的关键环节之一，旨在通过招聘和配置具备相关能力和素质的人才，来满足组织发展的需要。
本文将从招聘策略、招聘渠道、招聘程序和人员配置等方面进行概述。
首先，招聘策略是人员招聘与配置的首要步骤。
招聘策略应该与组织的发展战略相一致，并充分考虑到未来职位的需求和变化。
策略的定制能够帮助组织更好地吸引和保留人才，并提供合适的培训和发展机会。
其次，招聘渠道是人员招聘与配置的重要环节之一。
招聘渠道是指组织利用的各种方式和途径来吸引和招聘人才。
一般来说，招聘渠道可以分为内部推荐、招聘网站、招聘中介等多种形式。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，达到精准招聘的目的。
再次，招聘程序是人员招聘与配置的具体操作步骤。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
在职位发布阶段，组织需要准确地描述职位要求和条件，以吸引到合适的人才。
在简历筛选和面试评估阶段，组织可以通过评估候选人的能力、经验和背景来筛选出最佳人选。
最后，录用决策阶段需要综合考虑候选人与组织的匹配度、发展潜力和适应性等因素。
最后，人员配置是人员招聘与配置的最终目标。
人员配置是指将已经通过招聘程序录用的人员，安排到合适的职位和岗位上，以实现组织的目标和要求。
在人员配置过程中，应根据候选人的能力和素质，以及组织的需要，合理分配岗位、职责和权限，以提高工作效率和绩效。
在人员招聘与配置过程中，还需要注意以下几点。
首先，要重视招聘和配置的公平性和透明度，避免偏见和歧视。
其次，要注重人才的流动和发展，为人员提供培训和晋升机会，激发他们的工作动力和创造力。
此外，要建立科学的绩效评估和薪酬体系，以激励人员的努力和奉献。
总之，人员招聘与配置是组织管理中不可或缺的环节，对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过制定合适的招聘策略、选择优质的招聘渠道、完善的招聘程序以及合理的人员配置，组织可以吸引和保留具备相关能力和素质的人才，为组织的长远发展打下良好的基础。
人员招聘配置管理制度范本
第一章总则第一条目的为规范公司人员招聘配置工作，确保招聘质量，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工的招聘配置工作。
第三条招聘原则1. 公开、公平、公正原则：招聘工作公开进行，确保应聘者公平竞争，选拔过程透明，保证选聘结果公正。
2. 因岗设人原则：根据岗位需求，选拔符合条件的人才，实现人岗匹配。
3. 先内后外原则：优先考虑内部员工晋升、调岗，外部招聘作为补充。
4. 竞争性原则：引入竞争机制，激发员工潜能，提升团队整体素质。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1. 负责制定公司招聘配置管理制度及实施细则。
2. 根据公司发展战略，制定招聘计划，组织实施招聘活动。
3. 负责招聘渠道的开发和维护，包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
4. 负责招聘流程的监督和指导，确保招聘工作顺利进行。
5. 负责招聘效果评估，为招聘工作提供数据支持。
第五条用人部门职责1. 根据部门人力资源需求，向人力资源部提出招聘需求。
2. 参与招聘需求分析，明确招聘条件和岗位要求。
3. 协助人力资源部进行招聘宣传、面试等工作。
4. 负责新员工入职后的试用期考核和转正工作。
第三章招聘流程第六条招聘需求分析1. 用人部门根据岗位需求，向人力资源部提出招聘申请。
2. 人力资源部对招聘需求进行审核，确定招聘计划和招聘条件。
第七条招聘宣传1. 通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
2. 对应聘者进行筛选，确定面试名单。
第八条面试1. 人力资源部组织面试，用人部门派员参加。
2. 面试结束后，人力资源部将面试结果反馈给用人部门。
第九条背景调查1. 人力资源部对拟录用人员进行背景调查，核实其信息。
2. 背景调查合格后，将结果反馈给用人部门。
第十条录用决策1. 用人部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见。
2. 人力资源部审批录用意见，办理录用手续。
第四章招聘效果评估第十一条招聘效果评估指标1. 招聘周期：从发布招聘信息到录用人员的时间。
人员招聘与配置
人员招聘与配置1.人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
2.能级“能级”是物理学中的概念。
其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。
把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。
能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
3.效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
4.招聘规划招聘规划作为企业人力资源规划的重要组成部分，为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
5.招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法的选择、企业宣传策略和招聘备选方案设计。
6.人员甄选人员甄选是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
招聘评估招聘评估包括成本效益评估；数量与质量评估；信度与效度评估等7.内部招聘所谓内部招聘是指在企业内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
8.外部招聘所谓外部招聘就是指包括通过在报纸、杂志和网络等媒体上刊登招聘广告的方式，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
9.笔试笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法。
笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
10.面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
员工招聘与配置(本科生)课件
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第四章：员工五、招面聘谈技与巧（配六置）
• 面谈时常见的缺失
• 偏离主体 • 角色互换 • 封闭式的问题 • 面谈者本身有不当的情绪反应 • 过度渲染工作以吸引应征者 • 面谈变质询 • 不当的处理应征者情绪 • 轻易给予薪资福利承诺 • 不做面谈记录 • 匆忙结束面谈
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第四五章、：面谈员技工巧（招七聘） 与配置
• 如何结束面谈
• 再次清查是否有遗漏的重要问题
• 再次鼓励应征者发问或发表自己的意见
• 对于可能的合适人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其 印象
• 告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日 期
• 衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意
员工招聘与配置
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第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
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第四章：员工招聘与配置 招聘流程图 开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
人格测试 兴趣测试
心理测试法
普通能力测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试
16PF问卷等
现实型 智慧型 常规型 企业型 社交型 艺术型
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第四章：员工招聘与配置 三、选拔方法的应用（二） 情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
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招聘与人员配置管理制度
招聘与人员配置管理制度第一章 总 则第一条 适用范围本制度适用于企业所有职位的招聘与配置管理工作。
第二条 目的1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要。
2、树立企业形象，吸引优秀人才。
3、降低应聘者短期离开企业的可能性。
第三条 原则招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘职责第四条 人力资源部职责1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划；2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
5、决定获取候选人的形式和渠道。
6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
9、提供各类招聘数据统计及分析。
10、完成企业和企业领导交办的相关工作。
第五条 其他各部职责1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。
5、完成企业人力资源部需要协办的工作。
第三章 招聘组织及管理第六条 招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负需求职位性质提出审核批准增岗/增员部门负责人分管领导人力资源部总经理补 员直接主管分管领导人力资源部责），人力资源部负责协助。
第七条 申请与审批程序1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
人员招聘和岗位配置管理制度
人员招聘和岗位配置管理制度第一章总则第一条规章制度的目的和依据为了确保医院人员招聘和岗位配置的公平、公正、公开原则，提高医院的管理水平和服务质量，订立本规章制度。
本规章制度遵从《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国人事处理条例》以及《医院内部管理方法》等相关法律法规和规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于医院内全部部门、岗位的人员招聘和岗位配置工作。
第三条人员招聘和岗位配置的原则1.公平原则：招聘和岗位配置必需公平对待，依法平等对待应聘人员，不得产生任何鄙视行为。
2.公正原则：招聘和岗位配置必需公正进行，依据候选人的本领、资格和经验进行评估和决策。
3.公开原则：招聘和岗位配置必需公开进行，确保信息透亮，让全部有关方面了解招聘和岗位配置的细节。
第二章人员招聘第四条人员需求确定1.各部门依据工作需要，提出人员需求计划，并编写认真的岗位职责和资格要求。
2.人事部门与各部门共同研究人员需求计划，并进行审核和确认。
第五条招聘方式和流程1.人才市场招聘：通过招聘网站、招聘会等方式发布招聘信息，收集应聘人员的简历和申请信。
2.介绍招聘：通过内部介绍或员工介绍的方式，选拔适合岗位的候选人。
3.招聘流程包含：岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，人事部门负责组织和协调。
4.面试过程中，要采取多种形式和方法进行评估，包含面试、考核、综合测评等，确保招聘过程公正、科学。
第六条招聘合同签订1.经过面试、评估和审核，确认招聘人员后，需与其签订劳动合同，并明确入职日期、薪酬待遇、工作责任等内容。
2.招聘人员需在规定的时间内完成入职手续，包含供应身份证明、健康证明和相关资格证书等。
第七条入职培训和试用期1.对新招聘人员进行岗位培训，使其熟识工作内容和工作规范。
2.新招聘人员将进入试用期，试用期为三个月，期间对其进行绩效评价和工作适应情况评估。
第三章岗位配置第八条岗位描述和职责1.各部门需认真编写岗位描述和职责，包含工作内容、职责范围、工作要求等。
人员的招聘与配置
人员的招聘与配置人员的招聘与配置是一个组织建设的重要环节，对于一个企业的发展和运营至关重要。
在招聘和配置人员时，需要结合企业的战略目标和业务需求，寻找到适合的人才，将其合理地分配到不同的岗位上，使其发挥最大的能力和价值，从而提高组织效能。
在进行人员招聘前，首先需要明确企业的战略目标和发展方向。
这有助于确定招聘的方向和重点，避免盲目招聘或招聘不合适的人才。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，在招聘时就要注重寻找具备市场开拓能力和销售技巧的人才；如果企业的发展方向是技术创新，就要注重招聘具备创新思维和技术能力的人才。
其次，要进行有效的招聘渠道和方式的选择。
招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道。
内部渠道主要是通过内部推荐、内部选拔和内部培养等方式寻找合适的人才；外部渠道主要是通过招聘网站、社交媒体、招聘中介等方式吸引更广泛的人才。
在选择招聘方式时，要考虑到招聘的效率和质量，以及企业的资源状况和招聘预算。
在招聘过程中，要通过招聘广告、简历筛选、面试等环节，评估和筛选应聘者的能力和素质。
招聘广告要准确地描述职位的要求和企业的条件，吸引到符合条件的人才；简历筛选要注重综合评估应聘者的学历、工作经验、专业技能等方面的能力；面试时要结合职位的工作内容和岗位要求，采用不同的面试方法和问题，了解应聘者的专业知识、工作能力、沟通能力等。
招聘后，企业还需要对人员进行合理的配置和分配，使其发挥最大的潜力和价值。
首先要根据人员的特长和兴趣，将其分配到适合他们发展的岗位上。
例如，对于有市场开发能力的人才，可以将其分配到销售或市场部门；对于有技术专长的人才，可以将其分配到研发部门。
其次要搭建一个良好的工作环境和文化氛围，激发人员的工作激情和创造力。
最后要通过培训和发展机会，不断提升人员的能力和素质，使其适应企业发展的需求。
人员的招聘与配置是一个复杂而又重要的过程，需要综合考虑企业的战略目标、业务需求和人员的特长和潜力。
只有合理地招聘和配置人员，才能充分发挥每个人的能力和价值，使企业更加竞争力强。
人员招聘与配置培训
人员招聘与配置培训人员招聘与配置是企业组织管理中非常重要的一个环节。
只有精准的招聘和合理的配置才能保证企业的运转顺畅，实现业绩的持续增长。
而培训则是员工能力提升的重要途径，通过培训可以提高员工的工作技能和知识水平，为企业的发展提供强大的人力支持。
首先，人员招聘是建立一个优秀团队的基础。
招聘是企业发展的关键，只有将合适的人才招聘到位，才能保证企业在市场竞争中立于不败之地。
在招聘过程中，首先需要明确招聘的目标和要求，为了招聘到与企业职位要求相符的人才，需要制定详细的招聘计划和招聘标准，并通过不同的渠道广泛发布招聘信息。
同时，在面试过程中需要采用科学、公正、公平的方式进行评估，并对应聘者的素质、能力、专业知识等进行全面考察。
最后，通过综合评估的结果，选择最佳的候选人，并进行入职前的背景调查和合同签订。
然后，人员配置是合理利用人力资源的重要一环。
配置的目标是将人员安排到最适合其才能和能力发挥的岗位上，以实现工作的高效运转和团队的协同配合。
在进行人员配置时，首先需要对企业的组织结构进行准确定位，明确各部门的职责和岗位设置。
接下来，通过员工的能力和经验进行分析和评估，找出其优势和不足，并结合业务需求进行匹配。
在人员调动时，应遵循合理性和公平性原则，充分尊重员工的意愿和兴趣，同时考虑到个人的发展和企业的长远战略。
最后，培训是提高员工能力的有效手段。
无论是新员工还是老员工，都需要不断学习和提升自己的专业素质和工作能力。
通过培训，可以提高员工的工作效率、专业技能和领导能力，使其更好地适应企业的发展需求。
培训可以采用多种形式，如内部培训、外部培训、岗前培训和岗中培训等，根据个人的实际需求和企业的战略目标进行有针对性的培训安排。
同时，培训的内容和方法也需要不断更新和改进，结合实际案例和模拟情境，让员工在培训中真正学以致用。
总之，人员招聘与配置培训是企业管理中不可或缺的环节。
只有招聘到合适的人才，并将其合理配置到岗位上，并通过培训提升其能力，才能实现企业的快速发展。
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案例二：他并不像所想象的那么好
市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场 经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市 场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面 时，给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多 谋，因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月 之后，周总则感到有些困惑了，这位高级市场经 理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不 足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差， 也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望， “为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候 怎么就看不出这些问题呢？”
案例三：到底哪些是我们需要的人？
联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届 毕业生趋之若鹜的地方。不久前，公司打算到一 些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业 的人才数量有限，而且身价颇高，刚毕业的大学 生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大 学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校 园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同 的意见，大家激烈的争论起来。“我们要招聘就 选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的 待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会 选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像 我们去年招聘的小王，
人力资源部招聘人员的责任是：
◎帮助用人部门对招聘的必要性进行判 断；
◎指导用人部门撰写职位描述和任职资 格；
◎决定获取候选人的渠道和方法； ◎与潜在的候选人联络； ◎收集简历和应聘材料；
◎设计人员选拔评价方法，并指导用 人部门经理使用这些方法；
◎主持实施评价程序；
◎为用人部门的录用提供建议；
◎与候选人确定工资；
是否在求职者认为方便的范围内
人员与文化 名气和声誉
人员素质和文化氛围是否被求职者所 喜欢
求职者会以在一家名气和声誉很好的 公司里工作为骄傲
★ 工作的吸引力
工作内容 工作内容是不是求职者感兴趣的内 容，新颖性和挑战性如何
工作环境 工作时间和强度怎样，是否经常出 差，是否经常加班，工作的物理环 境如何等
第 人四 员章 招
聘
与
配
置
人员招聘概述 招聘策略 招聘程序 招聘渠道 人员选拔评价方法
第一节 人员招聘概述
一、人员招聘的定义
人员招聘就是企业采取一些科学的方法寻 找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的 人员予以录用的过程。 一般来说，招聘分为三个基本的阶段：
录用 筛选 招募
二、人员招聘的时机
□ 新建企业之时 □ 企业由于业务扩大人员紧缺 □ 现在的员工队伍结构不合理，需要
（七）无简历面试
据报载，韩国的三星、现代等公司大胆改 革企业用人制度，其中一条重要的措施是 实行“五履历招聘”。即在面试前根本不 去了解应聘者的任何背景资料，只对应聘 者进行语言能力、判断能力和社会常识等 方面的测试，初选合格后再进行了解，必 要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间， 进行实地考察，合格者方予录用。
补充专业人员 □ 企业提前做好人员的储备工作
三、招聘职位的主要业务职责
职务名称：人力资源招聘员、人力资源招聘主办、 人力资源招聘项目经理
主要业务职责：
1、确定人员招聘类别、招聘数量、招聘工具和招 聘进度；
2、发布招聘广告； 3、受理应聘信息； 4、组织面谈、办理甄选和录用； 5、评价招聘结果，改进招聘工作。
机会； 12、这份工作对社会的贡献，比如民族产业； 13、工作出色的得到承认和奖励，明确的业
绩评定和奖酬机制； 14、有机会做你最擅长做的事情。
（三）钱能买到人才吗？
你会选拔人才吗？ 你会正确使用人才吗？ 你会正确激励人才吗？
三、用人策略
用人的问题是不拘一格的，不必刻意模仿他 人，关键在于根据企业的实际情况和对市场 环境的分析形成自己的用人之道，并且让自 己的各项管理与之相适应。
四、招聘选拔面临的挑战
案例一：为什么总是找不到合适的人？
大中公司在招聘方面可谓是投 资不菲，她在最著名的一个招聘 网站上登了广告，同时也在当地 发行量最高的一些报纸上刊登广 告，而且还经常出现在当地一些 大型人才招聘会上。每天，人力 资源部的招聘专用信箱中都会收 到一百余份简历，另外还会收到 六七十份邮寄或传真来的简历。 每次招聘会上，工作人员都应接 不暇，展台前面被应聘的人群围 得水泄不通，最终以几大袋简历 满载而归。看上去这些招聘活动 的效果还是很明显的。
（六）联想少用同学
联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学 的原则。联想认为从一个学校培养出的人可能会 带有这个学校的思维模式和做事风格，如果联想 一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在 沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕 业生多了，也会有排异现象，对别人的观点会先 站在批判的角度，不易吸收其他观点。联想不希 望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他们 认为，正像血缘关系越远的人的后代就会越聪明 一样。这样，不同思想、不同风格可以互相碰撞， 撞出灵感的火花。当然，联想也欢迎几个重点大 学毕业的学生，但在安排上有侧重，就是一个部 门不会安排太多的同一院校的毕业生。
首先
招聘者应该了解人才市场上各种 人才 的供应情况，包括人才的数量、质 量、分布等情况。另外要对在什么地方、 什么时间可以获得什么样的人才了如指掌。
其次
招聘者要职者接受一份工作的决策的因素
★替代性的工作机会
机会数量 如果一个求职者可以选择的工作 机会较多，那么他做出工作决策 的迅速性与果断性就会下降；
◆人才为何选择了竞争对手而放弃了我方的 录用？
◆潜在的求职者为何访问对手的网站？ ◆如果求职者拒绝了我方的录用条件，他/
她会转向哪家公司？ ◆是什么因素吸引求职者选择了竞争对手？
我方的缺陷在哪儿？
2、对宣传推广给予足够的 重视
招聘广告、招聘职位名称、发 布会、研讨会……
3、善待你的顾客
应该把所有的应聘者都当作顾客，而不仅仅是 我们打算录用的应聘者。虽然一个应聘者现在 并不适合招聘职位的需要，但也许他以后还会 成为职位的候选人，并且应聘者会将对公司的 印象传递给他所认识的人，这其实是我们最好 的广告。
但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不 那么多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、 文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了 80%以上，而一些专业要求较强的技术人员和中 高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则 更是少得可怜。真是贫富不均！业务部门的领导 在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我 们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没 有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼： “我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对 人才的需求？”
◎帮助被录用人员办理体检、档案转 移、劳动协议签订等各项手续；
◎向未被录用的候选人表示感谢并委 婉的拒绝。
二、识别招聘需求 1、招聘需求的产生 ⊙一名员工离职或调动到其他部门，产生职
不到一年就走了。因此，还不如找一些踏实肯干 的、有培养潜力的。”“我们应该去名牌大学， 在那里即使不是最好的学生，素质也非常不 错。”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也 不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓 性、创新性的年轻人。”“我看，还是应该找一 些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更 有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确 实是一个很难的问题。
职位
求职者得到的职位是否吸引人，例 如，是否是管理职位或者专家职位
★招聘活动 宣传推广效果 公司的招聘广告或招聘推广活
动吸引力如何
招聘者的行为 招聘者的职业素养、专业水准 和对待求职者的态度将会影响 求职者的工作决策
再次
要对竞争对手在招聘以及人 力资源管理方面的策略和现 状充分了解。
在人员招聘这一领域，竞争对手情报主要包括如下信息：
二、人才吸引的策略
（一）令人满意的工作的特点
一个人愿意在某个地 方工作可能有哪些原 因？
“我能骄傲地告诉别人我在这里工作。” “这确实是我非常喜欢的有趣的工作。” “我可以学到更多的东西。” “我能够得到非常高的报酬。” “公司会提升那些应该被提升的人。” “在这里做事，我感到很自在。” “我的工作和个人生活可以兼顾。” “在这里工作，我有受到尊重和重视的感觉。”
（二）麦当劳的学校观念
麦当劳的管理者认为，企业首先是培养人 的学校，其次才是快餐店。他们着力寻求 相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。
（三）东芝的重担子主义
日本东芝株式会社社长光敏夫认为，要尊 重人就应委以重任，谁拿得起100公斤，就 交给谁120公斤的东西，以激发人的创造力。 他竭力推行“重担子主义”和“量才适用” 的用人路线，在企业中实行“内部招聘”， 让职员自己申请最能发挥专长的职位，公 司量才使用，鼓励人才流动。
（二）如何吸引你 想要的人？
1、公司和职位的稳定性和安全感 2、公司身为行业的龙头 3、公司有相对灵活的工作时间 4、该工作的成就感很迅速很明显 5、工作和生活之间的平衡 6、有其他公司所不具备的挑战或机遇 7、出色的上司和同事 8、公司有宽敞舒适的办公环境 9、更大的责任与权力
另外，还有：
10、强调开放的沟通和以人为本的管理风格； 11、一个学习性组织提供不断学习和进步的
竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是怎样的？ 竞争对手采取什么样的招聘方法？ 竞争对手的招聘网站是什么样的？其中最有吸引力的地方是什么？ 竞争对手的薪金水平怎样？ 竞争对手有什么样的用人政策？ 竞争对手的伯乐是谁？（负责招聘的人或者委托的招聘顾问）
在收集了上面这些信息之后，我们需要认真 思考像下面这样的问题：
机会的吸 在求职者的可选择的工作机会中，
引力
目前的工作机会与其他的工作机
会比较起来吸引力怎么会影响他
的选择。
★公司的吸引力
薪金
公司提供的薪金与求职者其他水平以 及其他公司提供的薪金水平相比吸引 力如何
福利 提升的机会 地理位置
是否有求职者非常渴望得到的福利项 目