建立现代企业工资分配制度的基本思路
现代企业薪酬体系设计
现代企业薪酬体系设计随着市场竞争的加剧和员工心态的变化，现代企业对薪酬体系设计提出了更高的要求。
合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和保留优秀人才，激发员工的工作动力，提高团队的生产效率。
本文将从薪酬体系的目标、要素，以及设计原则三个方面，论述现代企业薪酬体系的设计。
一、薪酬体系的目标1.激励员工：薪酬体系设计的首要目标是激励员工，促使员工充分发挥自身潜力，提高工作表现。
通过设置合理的薪酬激励机制，使员工有动力追求卓越，实现个人和企业的共同发展。
2.公平公正：薪酬体系的设计应该公平、公正，遵循公平义和市场公平原则。
公平强调的是员工工作对等的薪酬回报，公正则是基于员工的工作表现和贡献来决定薪酬水平，避免以身份待遇为依据。
二、薪酬体系的要素1.基本工资：基本工资是员工的最低薪酬保障，与岗位的技能要求和工作责任等因素有关。
基本工资的设置应该公平合理，能够满足员工的基本生活需求，并且基本工资的调整应该遵循法律法规和市场走势。
2.绩效激励：绩效激励是薪酬体系的核心要素之一、通过绩效评估和评价体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。
绩效激励可以分为个人绩效和团队绩效，既能够激励个人为了个人目标而努力，也能够激励团队合作和协同努力。
3.福利和福利待遇：除了工资之外，现代企业的薪酬体系还应考虑员工的其他福利和福利待遇。
例如年度奖金、股权激励、补充医疗保险、员工福利福利等。
这些福利可以提高员工的整体薪酬水平，提升其对企业的忠诚度和满意度。
4.基于市场的薪酬：企业的薪酬体系设计应该基于市场的薪酬水平来设定。
企业可以通过参考行业薪酬调研和人才市场的薪酬水平，来合理地确定薪酬范围，以确保企业在市场上具有竞争力。
三、薪酬体系的设计原则1.透明公开：薪酬体系设计应该是透明公开的，员工应该清楚自己的薪酬组成和计算方式，以及薪酬评估的标准和过程。
透明公开可以增加员工对薪酬的认同感和信任感，增强员工对企业的归属感。
2.灵活变通：薪酬体系应该具有灵活性和变通性，能够根据企业的实际情况进行调整和优化。
工资分配管理制度
工资分配管理制度工资是员工劳动成果的直接回报，是企业与员工之间的一种交易关系。
因此，制定科学合理的工资分配管理制度对于企业的长期发展和员工的积极性激励具有重要意义。
下面就工资分配管理制度进行详细阐述。
一、工资分配原则1.公平原则：工资分配应遵循公平原则，确保同等劳动等价酬劳，不偏袒任何一个岗位或个体。
公平原则是工资分配的基本准则，体现了企业正义和人本管理的核心价值。
2.劳动价值原则：根据员工的工作内容、质量和产出来确定工资水平，体现劳动的价值。
劳动价值原则鼓励员工通过努力工作和增加产出来提高工资水平，推动企业生产经营。
3.功勋原则：奖励有功者，激励员工付出更多努力。
根据员工的工作贡献、创新成果、卓越表现等进行适当奖励，提高员工的积极性和凝聚力。
4.生活需求原则：满足员工正常的生活需求，提高员工的工资水平，并为员工提供合理的福利待遇，改善员工的生活质量。
5.长期稳定原则：工资分配应以长期稳定为目标，避免频繁调整，给员工提供可预期的收入，提高员工的安全感和归属感。
二、工资分配制度1.基本工资：按照员工的岗位等级、工作年限、学历等因素确定，并根据市场行情和企业财务状况进行适度调整。
2.绩效工资：根据员工的岗位职责和工作表现，通过设定绩效指标和绩效评估体系来进行评定，绩效工资的发放与员工的绩效有直接关联。
绩效工资可以激发员工的工作积极性和创造力。
3.岗位津贴：对具有特殊职责或技能的员工给予额外津贴，鼓励员工提升自己的专业技能和扩展工作能力。
4.奖金制度：根据员工的工作成绩、创新成果、客户满意度等进行评定，并设立相应的奖金。
奖金可以是季度奖、年终奖、项目奖等形式，充分体现员工的贡献和表现。
5.福利待遇：提供符合法律法规要求的社会保险、住房公积金等福利待遇，为员工提供良好的工作环境、健康保障和职业发展机会。
三、工资分配管理流程1.设定目标：根据企业发展战略和财务状况，制定合理的工资分配目标，明确工资的总体水平和分配比例。
2024年工资分配制度范文(二篇)
2024年工资分配制度范文一、制度目标与原则1. 目标：(1) 公平：确保工资分配公平合理，遵循按劳分配原则，实现内部公平和外部公平。
(2) 激励：通过工资分配激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
(3) 管理：合理分配工资资源，提高企业绩效和竞争力，实现可持续发展。
2. 原则：(1) 公正：工资分配必须公平公正，遵循法律法规和劳动合同的规定，不以任何形式进行任意压减或挪用。
(2) 透明：工资分配制度应公开透明，员工应当清楚了解工资的组成和分配规则。
(3) 效益导向：工资分配应根据员工的绩效和贡献进行测评，优先考虑效益最大化。
(4) 综合考虑：除了员工个人的工作表现外，还应考虑市场薪酬水平、企业发展阶段和员工的发展潜力等因素。
二、工资的组成和分配规则1. 工资组成：(1) 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验确定一个基本工资水平，不低于当地最低工资标准。
(2) 绩效工资：根据员工的工作表现和完成的工作目标进行评估，按照一定的比例添加到基本工资上。
(3) 岗位津贴：对于特殊岗位或特殊工作环境的员工，可给与相应的岗位津贴。
(4) 薪酬激励：根据员工在企业内部培训、创新和贡献等方面的表现，提供激励性的薪酬奖励。
(5) 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪假期等福利制度，根据员工的个人情况提供相应的待遇。
2. 工资分配规则：(1) 按岗位分配：不同岗位根据其职责和要求确定相应的薪酬水平，岗位责任越大，薪酬水平越高。
(2) 按绩效分配：根据员工的绩效评估结果，将绩效工资与基本工资相结合，形成总工资。
(3) 按市场分配：调研市场薪酬水平，保持企业薪酬与市场薪酬的合理接近，避免出现员工流失现象。
(4) 按需求分配：根据企业发展阶段和岗位紧缺程度，适当给予紧缺岗位的员工更高的工资水平。
(5) 按公平分配：保持内部公平，相同岗位的员工工资差距不得过大，确保员工的正当利益。
三、工资制度的管理和监督1. 管理机制：(1) 建立健全的绩效评估体系，确保绩效评估的客观性和公正性。
工资结构分配办法
工资结构分配办法（暂行）为建立和完善公司工资分配体系，将员工利益与公司整体利益紧密结合，充分调动员工积极性、主动性、创造性，促使员工为公司谋事、管事、干事。
进一步增强公司凝聚力、市场竞争力、技术创新力，促进公司与员工共同发展和成长进步，结合公司实际，制定本办法。
一、工资分配原则1、坚持效率优先、兼顾公平的原则。
合理拉开工资档次、差距。
2、坚持工资分配与公司效益挂钩的原则。
3、坚持员工双向选择、竞争上岗、岗变薪变的原则。
4、坚持工资实行动态管理考核的原则。
5、坚持工资与个人业绩、履行岗位职责挂钩的原则。
6、坚持对内具有公平性，对外具有竞争性的原则。
二、工资结构和标准（一）工资组成为：1、基本工资2、岗位工资3、绩效工资（岗位工资*（2* 月份考评系数））4、各种补贴：工龄补贴、话费补贴、交通补贴5、年终奖励：（有工程项目年终奖的除外），考评办法按相关规定和程序执行。
6、季度奖励。
（有工程项目奖的除外），考评办法按相关规定和程序执行。
（二）岗位层级（三）标准如下：1、基本工资（每级统一标准）①C级分为3档，即C-1、C-2、C-3 ；基本工资为2500元，岗位工资分别为1500元、1400元、1300元。
②D级分为3档，即D-1、D-2、D-3 ;基本工资为1600元，岗位工资分别为：1090 元、1000 元、910 元。
③E级分为3档，即E-1、E-2、E-3 ;基本工资为1400元，岗位工资分别为：880 元、800 元、720 元。
④F级分为3档，即F-1、F-2、F-3 ;基本工资为1200元，岗位工资分别为：680 元、630 元、580 元。
⑤G级分为3档，即G-1、G-2、G-3 ;基本工资为1000元，岗位工资分别为：450 元、350 元、250 元。
⑥H级分为3档，即H-1、H-2、H-3 ;基本工资为800元，岗位工资分别为：240 元、180 元、150 元。
⑦I级分为4档，即1-1、1-2、1-3、1-4 ;博士：2000元，硕士1100元，本科800 元，大专800 元。
【薪酬管理)薪酬设计的基本思路
（薪酬管理）薪酬设计的基本思路薪酬体系设计的基本思路壹、现代薪酬的基本理念（壹）薪酬的实质及其分级的依据1、薪酬的实质薪酬是对职工为企业所做出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是壹种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。
现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
２、俩种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来见待。
由于大量的资金被用于薪酬和和薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们于确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这壹点对企业来说是至关重要的。
(1)津贴薪酬观津贴薪酬观于许多企业通过薪酬措施得以反映。
这些企业壹般每年均自动给员工增加薪酬。
大多数员工每年的薪酬均按照等比例或近乎等比例增长。
于遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。
遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业于各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用均不得不壹步步上升。
(2)业绩薪酬观于遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为于企业又工作了壹年而增加薪酬。
相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。
工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工于薪酬上则往往几无增加。
当然，实际上很少有企业于薪酬措施的所有方面均彻底以工作表现为依据。
不过，于席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正和日俱增。
３、薪酬分级的依据(1)按时间和按生产力付酬企业能够根据员工花于工作上的时间来付酬，也能够根据工作总量来付酬。
许多企业采取双轨制的付酬方法，即对壹部分员工实行小时工资制，对另壹部分员工实行薪水制。
这俩种分配方式是根据职务的性质而确定的。
小时工资制是壹种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。
公司工资分配制度
公司工资分配制度公司工资分配制度1.引言公司是由一群专业人士和技术人员组成的，为了更好地发挥团队作用，公司采用了科学的工资分配制度，使每个员工得到公平的待遇。
本文详细介绍了公司工资分配制度的制定及随之带来的优点。
2.工资分配原则公司工资分配制度的制定应符合如下原则：（1）公平原则：应根据员工的工作表现进行工资分配，不因员工种族、性别、宗教信仰、健康状况、年龄等个人因素而影响薪酬的分配。
（2）灵活性原则：应考虑到员工的个人需求和工作能力，做到工资分配灵活，对专业人员和技术人员应给予更多的保障，提高他们的工作积极性和创造力。
（3）效率原则：应通过合理的工资分配，鼓励员工积极工作，并使他们减少时间浪费和不必要的活动，提高工作效率。
（4）竞争原则：应通过市场调查，分析同行业企业的工资分配情况，借鉴先进的管理体系，在绩效评估和培训方面努力提升员工的专业技能，以此提高企业的竞争力。
3.工资分配制度公司工资分配制度分为五个层次：（1）薪酬基础层次：包括基本工资、补贴、绩效奖金等。
基本工资：公司按行业标准和公司现负担能力，确定员工的基本工资。
补贴：公司根据员工的职务和工作特点，给予相应的住房补贴、餐补、交通补贴等。
绩效奖金：公司根据员工的工作业绩，绩效考核结果等，给予相应的绩效奖金。
（2）职务层次：根据每个员工的职务等级，给予相应的工资。
（3）技术层次：根据员工专业技能和工作经验，给予相应的技能津贴。
（4）年限层次：根据员工在公司的工作年限，给予相应的年份工资。
（5）制度创新层次：针对员工提出的创新方案和有效的工作建议，给予相应的创新奖金和表彰。
4.工资分配实施公司工资分配制度实施主要分为以下三个方面：（1）定期评估：公司建立员工绩效考核制度，并定期进行评估，根据绩效考核结果，确定工资分配水平。
（2）培训计划：公司注重员工培训和发展，提供必要的培训机会，为员工提供专业技能和知识支持。
（3）激励措施：根据员工工作特点和职业发展规划，针对不同的需求设计相应的激励措施。
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建引言作为国家重要的经济组织之一，国有企业在社会经济发展中具有重要的地位和作用。
薪酬分配作为管理国有企业的重要方面，对于提高企业员工的积极性、激发工作激情和实现企业目标具有重要意义。
本文将从国有企业薪酬分配的背景、具体实施的原则以及构建过程中应注意的问题等方面进行探讨。
背景国有企业的薪酬分配体系应当符合社会主义市场经济的基本原则，即按劳分配为主体，兼顾多种分配形式。
国有企业作为公有制经济的典型代表，其薪酬分配必须与公有制经济特点相适应，并体现社会主义核心价值观。
实施原则公平公正原则公平公正是国有企业薪酬分配的基本原则。
在确定薪酬分配制度时，应根据岗位的要求、员工的工作贡献、能力水平、工作经验等因素，建立科学公正的薪酬评价体系。
在分配过程中，要坚持公平、公正、透明的原则，确保每个员工都能够获得合理的薪酬回报。
鼓励激励原则鼓励激励是国有企业薪酬分配的重要原则。
通过激励机制，可以增强员工的工作积极性和创造性，使其为企业的发展做出更大贡献。
因此，在薪酬分配中，应采取激励措施，如设立绩效奖励、岗位津贴、股权激励等，使员工的薪酬与工作贡献相挂钩。
统筹兼顾原则统筹兼顾是国有企业薪酬分配的基本原则之一。
在确定薪酬分配政策时，应考虑企业的整体效益，统筹兼顾员工的合理需求和企业的利益。
要根据不同岗位的特点和工作内容，制定不同的薪酬政策，确保薪酬分配既能满足员工的合理需求，又能维护企业的长期发展。
合理透明原则合理透明是国有企业薪酬分配的原则之一。
分配的过程和结果应当合理透明，员工应当清楚了解薪酬分配的依据和标准。
企业应建立健全的薪酬信息公开制度，及时向员工披露薪酬信息，确保薪酬分配的公开透明。
构建过程中的问题与对策岗位评价不准确的问题在构建国有企业薪酬分配体系时，往往面临岗位评价不准确的问题。
为解决这一问题，企业可以建立科学客观的岗位评价制度，制定岗位职责和工作要求，并建立评价标准。
通过不断改进评价体系，提高岗位评价的准确性和公正性。
完善工资分配制度的思考_规章制度_
完善工资分配制度的思考一个企业的工资分配制度是至关重要的，小编为大家精心搜集了一篇“完善工资分配制度的思考”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!一个企业的生存和发展离不开各项，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。
如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。
这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。
在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。
职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。
在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。
从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。
从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。
现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。
对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。
通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：1、进一步增强外部竞争力;2、提高内部分配的公平性和透明度;3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
企业工资分配方案
企业工资分配方案第1篇企业工资分配方案一、引言本方案旨在建立一套公平、合理、具有竞争力的企业工资分配体系，以激发员工积极性，提高工作效率，保障企业持续发展。
本方案依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合企业实际情况制定。
二、工资分配原则1. 公平性原则：确保员工工资分配的公平性，消除性别、年龄、地域等非工作因素的歧视。
2. 激励性原则：根据员工的工作绩效、贡献程度等因素，合理拉开工资差距，激发员工积极性。
3. 竞争性原则：参照同行业、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力，吸引和留住人才。
4. 可持续性原则：兼顾企业经济效益，合理控制人工成本，确保工资分配的可持续性。
三、工资分配体系1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作强度等因素，制定基本工资标准。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、业务能力、团队协作等因素，设立绩效工资，按月度、季度、年度进行考核发放。
3. 奖金：设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
4. 津补贴：根据国家规定和企业实际情况，为员工提供交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。
5. 福利：为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利等。
四、工资分配流程1. 制定工资标准：根据企业发展战略和人力资源规划，结合市场调查数据，制定各岗位的工资标准。
2. 工资审批：工资标准报企业负责人审批，审批通过后予以实施。
3. 工资核算：人力资源部门负责工资的核算，确保准确无误。
4. 工资发放：按时足额发放员工工资，如有特殊情况，需提前通知员工。
5. 工资调整：根据员工年度绩效考核结果、岗位变动等情况，适时调整工资。
五、工资分配管理1. 建立工资分配台账：详细记录员工工资分配情况，确保工资分配的透明性。
2. 定期审计：对工资分配情况进行定期审计，确保合规性。
3. 员工沟通：定期与员工沟通，了解他们对工资分配的意见和建议，及时调整和改进。
薪酬分配制度流程
曜鑫公司薪酬分配制度第一部分：总则结合当前社会环境和公司发展现状及周边同行业的工资情况，进一步完善公司的工资管理制度，体现按劳分配，奖勤罚懒的原则，充分调动员工工作积极性，本次工资在以往工资方案的基础上进行了调整，具体方案如下：1、贯彻按劳分配，多劳多得的原则，不搞平均主义。
2、生产系统及职能部室根据考核结果，折算为工资后当月兑现。
第二部分：工资管理理念1、贡献理念：依据不同岗位的重要性及岗位的价值决定工资的高低。
2、考核理念：公司通过推行相关指标考核管理将部门、员工考核结果与工资水平及调整结合，做到考核与工资成正比例。
3、激励理念：奖励高效率完成工作任务者；奖励创新开拓者；奖励为企业发展做出重要贡献的员工。
第三部分：工资结构1、生产系统：工资结构=岗位工资+考核工资+其他（有毒有害气体、高温等各类补助）1）岗位工资随着岗位的调整而调整，分为四档：一档、二档、三档、四档（部分岗位为三档），员工在本岗位工作期满1年后（做出特殊贡献、工作能力较强者除外），由员工个人提出升档申请，由焦化厂厂部对其进行理论考试，结合日常考核情况（包括工作业绩、业务技能、工作态度、721 考核分值等），其中理论成绩占70%，日常考核占30%。
考核合格后，上报公司分管副总审核，总经理审批，审批后人力资源部备案、升档，予以调薪。
其中日常考核由车间领导、技术员、厂部领导依据岗位工资升档考核表中的内容共同打分，80分以上为合格。
2）考核工资则为可变工资，公司生产系统依据“721考核方案”执行。
3）各类津贴、补助：①职务津贴：组长50元，兼职安全员50元；②有毒有害气体补助：③高温补助：每年6至9月共计四个月的季节性补助。
欢迎共阅④粉尘补助：5）福利及奖金（节假日期间公司给予发放的各类物质或货币）。
福利及奖金的发放要根据各部门的实际情况，由公司统一制定发放制度，经相关领导批准后发放。
2、职能部门：工资结构=岗位工资+考核工资+其他（福利奖金）1）岗位工资随着岗位的调整而调整，分为四档：一档、二档、三档、四档，员工在本岗位工作期满1年后（做出特殊贡献、工作能力较强者除外），由员工个人提出升档申请，由所在部门会同人力资源部进行考核。
某大型国有企业工资分配方案
-- 某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。
第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。
第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。
二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。
第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。
第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。
每级标准为10元，无高限。
详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。
具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。
取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3分。
2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。
人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。
3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。
工资分配制度
工资分配制度工资分配制度是现代企业管理体系中的重要组成部分，是企业内部管理和人员激励的核心之一。
当前，我国的经济发展进入了新的阶段，企业面临的竞争压力和管理挑战越来越大，如何设计和实施合理的工资分配制度，已经成为企业管理者和员工关注的重要问题之一。
在现代企业中，工资分配制度主要有三个层次：一是企业整体工资分配制度，即企业为全员制定的工资分配政策和制度；二是部门或岗位工资分配制度，即企业在整体工资分配制度的基础上，按照不同部门或岗位的特点和需要，制定不同的工资分配政策；三是个人工资分配制度，即企业根据员工的工作贡献、能力和表现等因素，制定个人化的工资分配政策。
首先，企业整体工资分配制度应当以整体利益为出发点，充分考虑企业的经营状况、人力资源情况和竞争环境，制定合理的工资分配政策和方案。
在制定整体工资分配制度时，企业应充分考虑员工的利益和诉求，建立公正、透明、可操作的工资分配机制，为员工创造公平竞争的环境和机会，激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
其次，针对部门或岗位特点和员工需求的不同，企业应制定符合实际的工资分配政策。
在有些部门或岗位中，员工的工作需要更多关注个人技能和表现，企业应采用更强调个人能力和业绩的工资分配政策，激励员工不断提高自己的工作能力和表现；在其他部门或岗位中，员工的工作需要更多依赖于团队合作和协作，企业应采用更强调团队合作和协作的工资分配政策，为员工创造团队的凝聚力和向心力。
最后，个人工资分配制度是企业内部工资分配的重要组成部分。
个人工资分配制度应当充分体现员工的工作贡献和表现，为员工提供公正、合理、透明的工资分配机制。
在制定个人工资分配政策时，企业应该根据员工的工作贡献、工作能力和表现等因素，建立科学的评估体系，制定适当的工资激励方案，激励员工不断提高自己的工作能力和表现，提高企业组织效益和竞争力。
总之，工资分配制度是企业内部管理和人员激励的重要方面，对企业的发展和员工的发展都有着至关重要的影响。
薪酬设计的基本思路
薪酬体系设计的基本思路一、现代薪酬的基本理念（一）薪酬的实质及其分级的依据1、薪酬的实质薪酬是对职工为企业所做出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。
现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
２、两种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来看待。
由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
(1) 津贴薪酬观津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。
这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。
大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。
在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。
遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
(2) 业绩薪酬观在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。
相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。
工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。
当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。
不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
３、薪酬分级的依据(1) 按时间与按生产力付酬企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。
许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。
这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。
小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。
浅谈当前形势下企业工资的分配制度
浅谈当前形势下企业工资的分配制度摘要：工资分配制度是现代企业内部经营机制的重要内容。
现代企业内部活力的大小，很重要的在于内部工资分配机制是否合理，是否有利于调动员工的积极性，是否有利于增强企业的市场竞争力和持续创新能力。
关键词企业工资分配分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作，在企业内部管理中起着重要作用。
一．关于做好现代企业内部的工资分配。
（一）打破平均主义，合理拉开收入差距。
加大单位工资总额与经济效益动态挂钩考核的力度，引导基层单位进行积极的经济竞赛，促进集团整体效益的持续提高。
要建立员工收入随企业经济效益、个人工作业绩同步浮动的工资制度，并根据工作责任和风险，合理拉开员工之间的收入差距，特别是拉开经营骨干、技术骨干与普通职工的收入差距，从各个方面对有突出能力和贡献的人才实行大力度的分配政策倾斜。
（二）注重“三结合”，构建分配新格局。
一是注重按资分配与按劳分配相结合，实现参与分配要素的多元化，允许和鼓励资本、技术、专利、管理等生产要素参与收益分配，实行多种分配形式，包括：实行职工持股，把职工个人收入与企业长远发展紧密联系在一起；实行技术入股，鼓励科技人员为企业多出科技成果，提高企业的技术水平和市场竞争力；实行资本参与收益分配，正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系。
二是注重短期报酬与长期报酬结合，利用现金支付等短期报酬，促进当前中心任务的完成，利用股票期权等长期报酬，促使员工为企业发展做出长期努力。
三是注重固定工资和活性工资的结合，提高活性工资的比重，加大按企业效益和个人贡献大小的活收入比例，逐步使之占到员工总收入的60%左右，但应避免走向员工收入活性化比重过大甚至全部活性化的极端，并避免职工退休待遇过分降低的现象发生。
（三）提高分配透明性、公平性。
在健全工作绩效动态量化考评机制的基础上，按照事先规定的绩效基准线和奖励标准，公开地提升绩效优秀者的收入，使每一个为企业发展做出突出贡献的员工都能及时得到相应收益，提高职工工作积极性。
工资分配制度
工资分配制度工资分配制度「篇一」第一章总则第一条（目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。
第二条（适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。
第三条（工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。
第四条（支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。
二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。
三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。
第五条（工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即岗位工资绩效工资辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。
第二章岗位工资的确定第六条（岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。
岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。
第七条（岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。
岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。
岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。
第八条（岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：（一）采用新技术、新设备、新工艺；（二）机构调整导致岗位责任发生变化；（三）岗位说明书重新修订；（四）定员定编；（五）其他原因。
第九条员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。
第十条工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。
公司工资制度方案(三篇)
公司工资制度方案____年公司工资制度方案一、背景介绍当前，随着社会经济的发展和人才竞争的激烈，公司职工的薪酬问题成为各企业面临的重要问题之一。
为了更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，我们公司在____年制定了新的工资制度方案，以适应新时代的需求。
二、目标和原则1. 目标：提高员工的工作积极性和专业能力，促进员工的个人成长和公司的整体发展。
2. 原则：公平、合理、激励，充分考虑员工的工作贡献和市场竞争情况。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本待遇，根据员工的职位等级和工作年限确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作业绩和贡献，给予与之相匹配的绩效工资。
绩效工资占员工总收入的一定比例，具体比例根据公司的经营状况和市场竞争情况来确定。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位和工作内容，给予岗位津贴。
岗位津贴反映了员工的职责和要求，根据不同岗位的特点，给予不同程度的津贴。
4. 奖励机制：为了激励员工的创新和贡献，设立奖励机制，给予符合条件的员工相应的奖励。
奖励可以是现金奖励、物质奖励或者其他形式的激励，根据员工的贡献和公司的实际情况灵活确定。
四、绩效考核和薪酬调整1. 绩效考核：公司将建立科学、公正、透明的绩效考核体系，对员工进行定期的绩效考核。
绩效考核包括业绩考核和能力考核两个方面，通过量化和定性的方式评估员工的工作表现和能力水平。
2. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，以及公司的经营状况和市场竞争情况，对员工的薪酬进行调整。
综合考虑公司的整体薪酬水平和员工的业绩表现，有针对性地进行调整，保持薪酬体系的公平性和合理性。
五、薪酬管理和沟通1. 薪酬管理：公司将建立健全的薪酬管理制度，包括设立专门的薪酬管理团队，负责制定和执行薪酬政策和制度；建立薪酬档案，确保薪酬发放的准确性和公正性；建立薪酬数据系统，定期分析和评估薪酬体系的运行情况。
2. 沟通和透明度：公司将加强与员工的沟通，让员工充分了解公司的薪酬政策和制度；建立员工抱怨和建议反馈渠道，及时解决员工的问题和困惑，保持良好的员工关系。
现代企业薪酬制度构想
才 。当然 ， 首 先应 考虑企 业 的经济 承 受能力 。
３ ．重 业绩 贡献 的激 励原 则 。为了 买现 工资报 酬 的激 励职
能 ， 业 应 以业 绩 考 核 为 依 据 ， 职 位 相 同 及 具 有 同 等 技 能 的 企 对
入相应 的等 级 。
２ ．建 立 企 业 经 营 者 年 薪 制
出的 贡献 由企 业根 据 实 际情 况而 定 ，可 以制 度 健全 而没 有人 员 享受 ， 确有 突 出贡献 时要 硬性 兑现 ， 但 真正体 现 “ 特 字的含
企 业 经 营 者 年 薪 制 是 现 代 企 业 薪 酬 制 度 的 重要 组 成 部 义 ， 宜一 刀切 ， 不 搞硬 指标 。特 殊人 才 的评选 必须 制定严 格 的 分。 一个 企业 的 兴衰成 败 取决 于经营 者 的作 用。改制后 的集 团 量 化 评 价 指 标 体 系 ， 格 绩 效 考 核 。 严 【 股份 ）公 司应 该 负责 各分 公 司领 导 班子 成员 的薪 酬管理 ，对 企 业经 营者 实行 年 薪制 。年 薪 可参 照
进 行 排 序 ， 立 规 范 化 的 工 作 分 析 及 岗 位 评 价 体 系 ， 企 业 内 建 为 部建 立公 平合 理的 薪酬 制度 提供 依据 。 ２ ．薪 酬 优 势 原 则 。 企 业 的 薪 酬 制 度 对 外 必 须 具 备 一 定 的
ｔ 丝 ５ 孳 笔 星Ｉ 鸳 垡【 堡 篁 孽 二二］二 耋ｌ壁 ｌ 堂 堡 堂 ｌ 皇茎堡 ＝Ｃ ｌ ＝］ 二二 二
础 ， 劳动 力市 场价 格衔 接 ， 与 以工 作评 价制 度为确 定 薪酬标 准 依据 的新 型工 资分 配制 度。 因此 ，在买施 过程 中要 体现 公平 、
如何制定合理的薪酬制度
如何制定合理的薪酬制度如何制定合理的薪酬制度如何制定合理的薪酬制度1在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。
名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。
这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。
基于职位的薪资模式有两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。
尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
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人力资源
一个符合市场经济体制下的现代企业工资分配制度，可以推动企业内部机制的转换，调节好内部组织机构，极大地激发了人的积极性和创造力，提高企业劳动生产率和经济效益，增强企业步入市场的活力，最终谋求企业的生存发展。
通过学习研究笔者总结出以下几点关于建立现代企业工资分配制度的基本思路，以供交流和借鉴。
一、现代企业基本工资分配制度的特点
薪酬结构科学合理，薪酬序列规范全面，薪酬项目和标准简化明晰，便于管理和考核；能体现效率与公平，既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展，又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高，体现多劳多得和成果共享；具有灵活机动的特点。
僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制，这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性，使薪酬制度对于经营管理、专业技术、抟能操作人员都有宽幅的调整空间，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例；能合理地运用劳动力市场价位。
二、建立现代企业工资分配制度的基本思路
（一）建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制
按劳分配是社会主义的分配原则,要实行这一原则就必须实行劳动有差别、分配也就要有差别的政策。
企业工资总额同企业的经济效益挂钩,是反映这种差别的一种较好的方法。
投资者应采用以企业经济效益决定工资总额的调控办法，合理地使企业自主分配工资。
（二）完善企业领导年薪制
决策本身既是效益，也是风险。
企业的领导者是最高决策层，在决策中要承担企业风险。
企业领导者的一个正确的决策可使企业盈利，而一个错误的决策也会让企业亏损或给企业带来意想不到的灾难。
因此，领导者应该“拿风险工资”即年薪工资。
企业领导者的年薪应由投资者或上级主管部门来确定以及承担监督检查的责任。
年薪制由基薪、风险收入两项组成。
基薪主要依据企业规模、资产保值增值和核定实现的利润来确定。
风险收入将根据超额完成利税多少的一定比例，年终核算后一次性发给。
在确定基薪后按其40％，分l2个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额的30％由企业保存，另立账户。
以承担下年度未完成资产保值增值和实现利润的责任，并视其多少，按一定比例扣减，以此逐年类推，待经营者不再担任企业领导或到期解聘后，剩余部分一次返还。
（三）项目经理效益奖励工资制
项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。
一个好的项目经理可使所承包的工程达到优质和盈利，而在组织施工中不善于经营也会给整个工程造成损失。
所以项目经理要执行工程承包制，根据所承包的工程大小，在完成核定各项指标的前提下，核定项目工程承包工资。
其工资管理层确定，每月由劳动人事部门按一定比例发放经费，待工程项目竣工后经核算完成各项指标的，一次性付给承包工资，对盈利者按一定比例奖励效益工资。
所创造的效益计入人个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。
其剩余的亏损额度，待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分，再进行分配。
（四）管理人员效益工资制
管理人员工资，应执行岗位工资加效益工资的模式。
管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低，向管理要效益的道理就在其中。
以技术服务企业看，企业的制造成本由各工程项目经理部和分公司进行生产经营和管理。
各种费用开支在公司，节约各种不必要的支出和创收同是管理人员的重要职责，因此，管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准，在企业盈利后享受企业的效益工资分配。
（五）工人计件或合同工资制
工人是具体操作人员，付出的是劳动和辛苦，不管企业盈利与否，他的付出已成现实，而且也创造了价值。
这种价值是实实在在的，企业即使赔了钱也不是他们生产的产品或提供的服务不值钱，而是决策层和管理层的问题。
作为工人是不能负这个责任的，他们只对产品的生产或提供的服务时间、数量和质量负责。
换言之，只要工人干了活，符合时间、数量和质量要求，就应付给合理的报酬。
因此工人的工资可采取以项目经理提出条件，包括每个岗位的工资水平，在劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平，并签订上岗合同。
公司管理层可规定每个岗位的最低收入标准，来达到制衡机制的建立。
（六）实行按资分红和按劳分配工资制
企业应根据不同发展时期的需要，确定不同的按资分配和按劳分配的比例。
企业要健康发展和调动职工为企业多创效益，形成利润最大化，才能调动出资者的积极性，才能有利于企业的生存与发展。
综上所述，笔者认为，在企业中，企业领导者和项目经理是风险的承包者，收入应与承包挂钩，承包盈利后，按比例享受收入，承包亏损，则赔偿罚金；管理人员每年按企业效益情况，岗位工资是固定的，年底视利润的多少享受效益工资；工人按劳分配，不承担风险，该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。
浅析建立现代企业工资分配制度的基本思路
王芳
(河北省唐山市古冶区范吕社区服务中心063108)
摘要：现代企业工资分配，应在企业产权关系明晰，自我约束机制健全的前提下，形成“市场机制决定，企业自主分配，国家监督调控”的企业工资体制。
如何建立起以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的国有商业现代企业制度呢？这是当前我国现代企业普遍关注和值得探讨的一个课题。
关键词：现代企业工资分配制度基本思路
085
现代营销。