医院岗位管理是管理机制创新的落脚点
浅议医院岗位设置与管理
浅议医院岗位设置与管理作者：李弘来源：《人力资源管理》2012年第01期岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础工作，是医院管理最基础的环节。
科学合理的岗位设置对医院人事管理体制创新，完善医院现有的人才体制，调动广大医务人员的积极性都具有重要意义。
—、医院岗位设置与管理的重要意义医院岗位设置是医院根据本院规模和工作等方面的特点，以医、护、技岗位之间的关联度为基础，对各个岗位类别和结构进行科学合理地设置，以明确岗位聘用和岗位设置之间的相互关系,为医院的按岗聘用和合同管理创造基础条件。
认真落实医院岗位设置，并且按照岗位和聘用合同进行人员管理，可以使医院打破现有的人事管理壁垒，实现由身份管理向岗位管理的转变。
根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，也为“岗变薪变”提供了可操作的依据。
二、医院岗位设置与管理应把握好三个环节医院岗位设置的根本目的是为了完成医院担负的医疗、预防、教学、科研和社区等各项服务。
为此，在实施医院岗位设置与管理过程中，应把握好三个环节。
1.以机构编制为基础，科学设置用工岗位。
医院的岗位设置管理必须在核定的人员编制内实施，建立编制管理设置与岗位管理相一致的人员管理体系。
将医院的在编人员编入岗位设置范围，确定医院岗位总量。
在确定医院岗位总量时不可避免地要涉及医院现有在职人员与人员编制问题。
2.确定岗位性质，划分岗位类别。
根据有关规定，医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。
其中，专业技术岗位为主体岗位，主体岗位之外的其他两类岗位应保持相对合理的结构比例。
就目前医院的人员结构来看，三类岗位设置的基本原则是，管理岗位的设置应立足增强医院的运转效能，提高工作效益，提升管理水平；专业技术岗位的设置应立足于提高医护质量和医疗水平；工勤技能岗位的设置，主要立足于提高医院后勤保障，提升服务水平，完善人才遴选、评价激励与保障机制。
加强规范管理，促进医院人才资源管理的自我约束和自立发展。
现代医院管理制度岗位管理
现代医院管理制度岗位管理一、前言随着医疗技术的不断发展和医疗服务供给的提高，医院管理制度已成为医院运行和发展的重要组成部分。
医院管理制度包括岗位管理、人事管理、财务管理、信息管理等方面，而岗位管理是医院管理体系的重要组成部分，其合理性和有效性直接影响着医院的运转和服务质量。
本文将就现代医院岗位管理进行探讨，主要内容包括医院岗位管理的重要性、现代医院岗位管理的特点、现代医院岗位管理的模式和方法等。
二、医院岗位管理的重要性医院岗位管理是指根据医院的组织结构和人力资源需求，合理安排人员的工作任务和工作岗位，使人员能够充分发挥自身优势，提高工作效率，实现医院目标。
医院岗位管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高工作效率。
通过合理的岗位管理，可以使每个员工都能在自己擅长的领域发挥作用，从而提高工作效率，实现医院高效运行。
2. 优化人力资源配置。
医院岗位管理能够对医院的人力资源进行合理分配，使每个人都能在适合自己的岗位上工作，从而提高整体工作效率。
3. 保障医院服务质量。
通过合理的岗位管理，可以保证医院各项工作都能得到专业人员的负责处理，从而提高服务质量，满足患者的需求。
4. 充分发挥员工潜力。
合理的岗位管理可以使员工充分发挥自身的潜力，实现个人和医院的共同发展。
因此，医院岗位管理对于医院的健康发展和服务质量的提升至关重要。
三、现代医院岗位管理的特点现代医院岗位管理的特点主要表现在以下几个方面：1. 多元化。
现代医院岗位管理的组织结构日益复杂，涉及的岗位种类繁多，需要综合考虑各种因素，保证医院各项工作都能顺利进行。
2. 专业化。
现代医院岗位管理需要针对不同的职能部门和岗位进行专业化管理，以确保每个岗位都能得到专业人士的负责处理，实现工作的高效运行。
3. 灵活性。
现代医院岗位管理需要灵活应对各项工作的需求，随时进行调整和改进，以适应医院发展的需要。
4. 效率化。
现代医院岗位管理的目标是提高工作效率，通过科学合理的管理，实现医院的高效运行和服务质量的提升。
管理创新,医院发展的动力源
管理创新，医院发展的动力源随着时代的发展和社会的进步，医院作为医疗服务的重要场所，渐渐走向了专业化、精细化和高效化的道路。
在这个过程中，管理创新成为了医院发展的重要动力源之一。
管理创新旨在提高医院内部的运营效率和管理水平，使医院能够更好地满足患者的需求，提高医疗服务的质量，推动医院向着更为健康、持续发展的方向前进。
本文将探讨管理创新对医院发展的动力源，并就实践中的管理创新举例加以详细说明。
管理创新对医院发展的动力源主要表现在以下几个方面：一、提高医院的运营效率管理创新可以提高医院的运营效率，减少资源的浪费，提高医疗服务的效率和质量。
通过引入信息化管理系统，可以实现医疗信息的快速录入和查询，提高医护人员的工作效率，减少纸质文档的使用，提高工作环境的整洁程度。
通过优化医疗资源配置，减少病人的等待时间，加快医疗服务的速度，提高服务的满意度和质量。
二、改善医疗服务体验管理创新可以改善患者的医疗服务体验，提高医院的服务水平。
通过引入预约挂号系统和排队取药系统，可以减少患者的等待时间，提高患者就诊的便利性，提高患者的就诊体验。
通过建立医患沟通桥梁，加强患者与医护人员之间的沟通和交流，可以增进医患关系，提高患者的满意度。
三、提升医院的品牌形象管理创新可以提升医院的品牌形象，增强医院在市场上的竞争力。
通过引进国际先进的医疗技术和设备，建立一流的医疗团队，规范医疗流程和服务标准，可以提高医院的医疗水平和科研实力，树立医院的良好口碑，增加患者对医院的信任和选择。
在实践中，医院管理创新有着丰富的具体形式和案例。
某医院通过引入全面质量管理（TQM）的理念，全员参与，借鉴其他行业管理经验，不断改进医院的流程和工作方式。
通过TQM的方式，医院建立了一套科学的管理制度，围绕患者需求展开工作，有效整合医疗资源，提高医疗服务的满意度，取得了较好的社会效益。
又如，某医院通过建立“医疗联合体”，与多家医疗机构合作，整合医疗资源和服务，形成覆盖城市和乡村的医疗体系，减少医疗资源的浪费，提高医疗服务的效率和覆盖面，受到了社会各界的好评。
医院如何优化岗位设置以提高工作效率
医院如何优化岗位设置以提高工作效率在当今医疗服务需求不断增长、医疗技术日新月异的背景下，医院作为提供医疗保健服务的重要机构，面临着提高工作效率、优化服务质量的巨大压力。
而优化岗位设置是医院提升运营效率、满足患者需求的关键举措之一。
一、深入分析现有岗位设置的问题要实现医院岗位设置的优化，首先需要对当前的岗位设置进行全面、深入的分析，找出存在的问题。
常见的问题包括以下几个方面：1、岗位职能重叠部分岗位之间的职责划分不够清晰，导致工作重复，降低了工作效率。
例如，在医疗物资管理方面，采购部门和仓库管理部门可能存在职能交叉，造成资源浪费和管理混乱。
2、岗位空缺与人员冗余并存一方面，某些关键岗位可能存在人员不足的情况，影响了工作的正常开展；另一方面，又可能存在一些岗位人员过剩，导致工作不饱和，员工积极性不高。
3、岗位与员工能力不匹配部分员工的专业技能和知识水平与所在岗位的要求不相符，无法胜任工作，从而影响了工作效率和质量。
4、岗位流程不合理一些工作流程繁琐、复杂，环节过多，导致信息传递不畅，工作延误。
比如，患者的转诊流程可能涉及多个部门和环节，容易出现沟通障碍和等待时间过长的问题。
二、明确医院的战略目标和业务需求优化岗位设置必须紧密围绕医院的战略目标和业务需求。
医院的战略目标可能包括提高医疗服务质量、扩大医疗服务范围、提升患者满意度、控制成本等。
根据这些目标，确定医院的核心业务流程和关键工作环节，进而明确各个岗位的职责和任务。
例如，如果医院的战略目标是提升医疗服务质量，那么就需要加强医疗技术岗位的设置，如引进高层次的医疗专家、培养专业的医疗技术人才等。
如果目标是控制成本，那么在后勤管理、物资采购等岗位就需要进行优化，降低运营成本。
三、科学合理地进行岗位设计1、岗位分类根据医院的业务特点和工作性质，将岗位分为医疗、护理、医技、行政、后勤等不同类别。
每种类别再进一步细分，如医疗岗位可以分为内科医生、外科医生、妇产科医生等；护理岗位可以分为病房护士、手术室护士、急诊科护士等。
医院岗位管理制度
医院岗位管理制度
一、医院各岗位必须实行岗位管理。
二、岗位管理制度覆盖范围：全体聘任员工。
三、岗位管理分三类：管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
四、三类岗位的配置标准：
（一）聘任员工：根据医院功能任务，及我院岗位设置方案执行。
（二）特殊科室员工配置标准：按上级有关标准要求执行。
五、岗位设置原则：
1.严格标准；
2.以人为本；
3.公开、平等、竞争、择优；
4.因事设岗、按岗定人。
六、建立岗位聘用程序。
七、三类岗位的管理部门
（一）专业技术人员：
1.卫生技术人员：1）医、药、技由医教科负责管理。
2）护理由护理部负责管理。
2.其它技术人员：由所在科室进行管理。
（二）行政、后勤管理人员：由所在科室进行管理。
（三）工勤人员：由所在科室进行管理。
八、建立健全三类岗位的职责和履职要求：
由人力资源科负责指导撰写，医教科、护理部及各科室负责建立及修改。
全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规定，按时完成各项工作任务。
九、建立健全岗位考核评价机制：
各科室建立考核、评价记录，医务科、护理部负责监管。
人力资源科负责考核合格后的聘任、调资、考核反馈等。
医院岗位管理是管理机制创新的落脚点
１ 岗位名称 。
目前 ，我 国 卫 生 事 业 单 位 的 岗 位 设 置主要 依据 人事部 印发 的 （ 业单 位 岗 （ 事
位 设 置 管 理 试 行 办 法 ）国 人 部 发 ［０ ６７ ） （ ２ ０ ］０ 号 ） 各 地 卫 生 事 业 单 位 岗 位 设 置 结 构 和
是 应按 照 “ 因事 设 岗 、 化 结 构 、 简 效 优 精
能 ”的原 则 ， 学 合 理 地 设 置 岗 位 。目前 科
某些 医院的设 岗方式 ， 大科 护士长 、 按 病 区 （ 元 ） 士 长 、临 床 护 士 、专 科 护 士 单 护
等 进 行 岗 位 设 置 。 这 样 在 推 行评 聘 分 开 时 ，就 不 会 造 成 名 称 的混 淆 。
较 而 言 ，我 国 卫 生 事 业 单 位 分 配 要 素 所
间 特 征 ；第 四 个 因 素 是 开 拓 与 创 新 。 在 具体 评价 实施 中，过程 控制 是尤 为重要 的一 环 ，直接 影 响着评 价 的公正 性 。首 先 ， 组 建 由 医 院 各 个 部 门 、各 个 要 环 节 的 人 员代 表 共 同 组 成 的 评 委 会 ， 委 评
不 少 医 院 的 做 法 是 ：按 照 当 地 主 管 部 门 的 文 件 要 求 ，一 方 面 按 照 专 业 技 术 职 称
５ 中目 ±＾才 Ｃ ＩＡＨ Ａ Ｔ Ｕ ＮＲ Ｓ Ｕ Ｃ Ｓ ４ ＨＮ Ｅ Ｌ ＨＨ ＭＡ Ｅ Ｏ Ｒ Ｅ
２ 岗位价值评价 ．
岗位价值 评价 是 做好 人力 资 源管理 的重要 环节 。其 中要素 计 点法 又是 经过 几 十 年 国 内 外 实 践 证 明 其 科 学 性 而 成 为 医 院 进 行 岗 位 价 值 评 价 的 首 选 位 ， 特 目前 的 三 级 医疗 管 理 模 式 （ 级 医 师 负 责 制 ） 要 三 需 不 同 的 职 称 结 构 ，不 同 的 岗 位 需 要 具 有 不 同 资 质 （ 称 ） 人 员 担 任 。 如 果 把 职 的 但
医院岗位管理制度
医院岗位管理制度医院岗位管理制度是医院人事管理中非常重要的一环，是保证医院正常运转和员工顺利工作的基础。
医院岗位管理制度需要制定合理的规章制度，明确岗位职责和权限，规范工作流程，确保医疗服务的质量和效率。
一、岗位设置医院岗位管理制度首先需要合理设置各类工作岗位，包括医生、护士、行政人员、后勤保障等，每个岗位的设置应根据医院的规模和需求进行细致规划，确保各项工作有条不紊地展开。
二、岗位职责对于每个岗位，都需要明确具体的职责和工作内容，包括工作目标、工作要求、工作流程等，每位员工都应清楚自己的职责范围，做好岗位内的工作，互相配合，共同完成医院的使命和目标。
三、权限管理在医院岗位管理制度中，权限管理是非常重要的一环。
不同岗位的员工需要根据自己的职责和能力拥有相应的权限，同时医院需要设定权限的审批流程，保证权限的合理分配和使用，杜绝滥用职权的情况发生。
四、绩效考核医院岗位管理制度需要建立科学的绩效考核体系，对员工的工作进行全面评估，通过绩效考核激励员工的积极性和创造力，同时发现和解决工作中存在的问题，不断提升医院的整体运营水平。
五、培训和发展为了适应医疗行业的不断发展和变化，医院岗位管理制度需要注重员工的培训和发展。
通过定期组织培训和学习，提升员工的专业水平和综合能力，为医院的发展提供人才的支持和保障。
六、沟通协调在医院岗位管理制度中，沟通和协调是至关重要的。
各个岗位之间需要建立良好的沟通机制，及时传递信息、协调工作，避免信息传递和工作协调上的障碍，确保医院内部的协作和团队精神。
结语：医院岗位管理制度对医院的正常运行和高效管理起着至关重要的作用。
通过合理的岗位设置、明确的职责权限、科学的绩效考核、持续的培训和发展，以及良好的沟通协调，医院能够实现各项工作的有序进行，提升医疗服务的质量和效率，满足患者和员工的需求，为医院的可持续发展奠定坚实基础。
以岗位设置管理为基点 创新医院人才管理模式
以岗位设置管理为基点创新医院人才管理模式医院除了需要强化硬件设施之外，还需要创新人才管理模式，设置科学合理的岗位模式，加强对人力资源的管理。
只有这样，才能够充分调动医护人员的积极性，有利于服务社会，实现社会利益的最大化。
该文主要探讨岗位设置管理工作的背景，提出当前医院岗位设置中存在的问题，并提出具体的解决方法。
标签：岗位设置；管理；医院；人才管理模式合理科学的岗位设置是医院人力资源改革制度的一项创新，对医院人力资源的聘用、考核、培训、鼓励等制度方面都具有积极的促进作用，同时也能够促进医院完善运营机制，使经济效益和社会效益达到统一。
医院能够坚持以科学的理念作为指导，以上级的相关文件作为精神依据，严格按照设置从严、制度为先的发展原则，建立严谨的岗位聘用制度，坚持按需求设置岗位，竞聘上岗，一切按合同规定处理，创新发展人力资源的管理模式，从而促进我国的医疗卫生事业进一步的发展。
1 岗位设置管理工作的研究背景岗位设置管理，顾名思义，就是对该单位所需要的岗位进行类别和结构的划分，重新建立用人制度，创新发展人力资源。
在最新医疗改革的迫切需求下，科学的岗位设置管理既能够满足医疗改革的精神内涵，同时有利于提升这个医院的服务水平与核心竞争力。
在初步确定岗位数量和质量的基础之上，建立公正公开，择优录取的聘用机制，使管理身份向管理岗位进行转变，签署正规的聘用合同，将固定用人向合同制度转变，提高整个医疗团队的核心竞争力，促进医院的人力资源效能。
因此，推进医疗岗位设置的管理，对整个医院的用人制度、医院现有的资源分配制度都有着积极的推动作用，从而有利于促进医院整体的和谐发展[1]。
2 医院岗位设置管理存在的基本问题2.1 缺乏特殊的岗位管理文件按照上级文件的相关规定，在事业单位的实施范围之内才能进行岗位设置管理，具体的实施对象是单位的正式注册人员，编外的人员不算做岗位设置的考核之内。
但是大多数医院的医护人员属于编外人员，因此现阶段应该如何对这群人进行岗位管理，是有关部门需要注意的问题。
管理创新,医院发展的动力源
管理创新，医院发展的动力源
管理创新的动力源是医院自身，而医院的自身动力源则来自于以下几个方面：
一、改革观念，更新理念。
医院走向现代化需要全面改革，而改革的核心是改变管理理念。
在新的医改政策下，医院管理应适应新时代的发展方向，转变管理理念，提升管理水平。
医院管理者们应该向全员灌输自学、自拓展、自创新的观念，充分发挥员工所具有的创新能力，不再将管理控制与自由创新看作矛盾的关系。
二、注重人才培养，激发员工积极性。
医院是一个人才密集型企业，人才的质量和数量直接关系到医疗服务水平的高低，也是管理创新的重要因素。
管理者需要采取有效措施进行人才激励和激励机制的建立，鼓励员工提出创新性思维和方案，动员人力资源和企业的人力资本，不断提高医院管理水平。
四、创新技术手段，推进数字化升级。
信息技术的广泛应用，使医院管理更加方便和高效。
管理者应该借鉴现代机制，引进先进的数字化管理信息系统，升级管理模式，将管理功能和创新技术有效融合，推进医院数字化升级，提高服务质量和效益水平。
五、科学决策，提高管理效能。
管理创新的本质在于增强决策和执行能力，提高管理效能。
作为医院的管理者，应根据医院的实际情况，进行科学的决策，让管理与执行完美融合，以期提高管理效率，促进医院管理创新的不断发展。
总之，医院管理创新是提高医院服务人群的品质和水平的关键所在。
通过不断创新管理，加强顶层设计，优化内部组织，管理者可以使医院在激烈的市场竞争中脱颖而出，走向更加成功的未来。
河南省人民医院实行岗位管理改革的成效分析
人才资源开发2018.1河南省人民医院实行岗位管理改革的成效分析□张龙2007年3月,国家人事部、卫生部联合下发了《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]35号)。
2010年2月,河南省委、省政府下发了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(豫办[2010]3号)。
实行岗位管理制度,由身份管理向岗位管理转变,是公立医院人事制度改革的重要内容,也是落实收入分配制度改革的迫切要求。
河南省人民医院以岗位管理改革为契机,针对岗位设置、岗位聘用、聘后管理等重点环节,出台一系列规章制度和配套措施,制定完善岗位评价体系,形成岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的管理模式,取得了一定成效。
一、改革前存在问题(一)岗位结构不合理长期以来,由于在管理模式、运行机制等方面参照党政机关的做法,没有遵循市场经济条件下现代医院管理的要求,多数公立医院存在着岗位结构不合理、人员比例失衡的突出问题。
管理岗位人员主要在行管后勤部门,包括担任领导职务的干部和一般事务性工作人员,有部分是从临床医技科室转岗而来,人员数量比上级部门下达的岗位指标偏多。
专技岗位人员结构呈“倒金字塔”形,高级职称人员偏多,中初级人员偏少。
不利于三级医师负责制的落实,影响人才梯队的稳定。
有些科室和专业之间也存在比例失衡。
另外,在临床一线直接为患者服务的专技岗位人员偏少,如护理人员,影响了医疗质量和服务水平的提升。
由于实行后勤社会化的原因,近年新进入院的工勤人员非常少,原有的工勤岗位人员年龄老化严重。
(二)缺乏岗位评价体系科学的岗位评价体系是岗位设置的基础,也是做好岗位聘任和聘后管理工作的依据,目前国内公立医院岗位评价和岗位分析工作尚未形成体系,缺乏适合医院工作特点的评价方法和手段。
(三)缺乏配套的岗位管理办法虽然行政主管部门出台了如何进行岗位设置和岗位管理的宏观指导政策,但在微观层面上,缺乏在医院内如何具体落实岗位管理的具有可操作性的管理方法,包括岗位分级的标准,岗位权责的对应,如何与绩效分配机制的挂钩等问题。
医院人力资源管理工作中的机制创新
医院人力资源管理工作中的机制创新随着医疗现代化程度的提高和医院管理的不断完善，医院人力资源管理也在不断地创新和改进。
人力资源管理在医院中的重要性不言而喻，它对医院的管理效率、医疗服务质量和医院整体形象都有着重要的影响。
而要实现优秀的人力资源管理，关键是要根据医院的实际情况进行机制创新，以适应不断变化的医疗市场和医院员工的需求。
本文将从以下四个方面介绍医院人力资源管理中的机制创新。
一、提高员工自主权，创新考核方式在传统的医院管理模式中，医院往往通过强制性的考核机制来评价员工的工作表现。
但是这种方式很容易导致员工的兴趣和积极性下降，从而影响医院的服务质量。
现在的医院人力资源管理趋势是鼓励员工自主性，并通过创新考核方式来评价员工的表现。
例如，可以采用360度评估制度，让不同职能部门的员工参与评估同事的综合表现，或是采用能力评估工具，来更精准地了解员工的能力和发展方向，以便为员工提供更符合其需求的培训和提升机会。
二、建立清晰的职业发展规划目前，越来越多的员工重视职业发展规划，他们希望在医院的工作中不断成长，不断进步。
因此，医院人力资源管理要有相应的机制创新，以满足员工个性化发展的需求。
在医院中，可以建立职业发展体系，为员工提供更完备透明的职业发展规划，以及相应的成长机会，在整个职业发展过程中为员工提供必要的支持与指导。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也为医院的发展注入人才活水。
三、鼓励员工参与管理决策随着医疗市场的变化，医院的管理决策也变得越来越复杂。
在这种情况下，鼓励员工参与管理决策，可以让员工更好地了解医院的整体情况和管理方向，从而提高员工的工作积极性和责任感。
医院可以通过员工代表会议、员工建议管理机制等方式来让员工参与管理决策，收集员工的意见和建议，并将其转化为管理决策的重要参考。
四、提高薪酬福利水平，增强员工满意度在医院人力资源管理方面，提高薪酬福利水平也是一种重要的创新方式。
通过逐步提高员工的薪酬福利水平，既可以提高员工的工作积极性和归属感，又可以提高员工的忠诚度和工作满意度，从而为医院打造更加优秀的核心团队。
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新随着医疗行业的快速发展和人民对健康需求的提高，医院人力资源的管理也面临着新的挑战和机遇。
医院人力资源的管理与创新变得愈发重要，对医院的运营和发展起着关键作用。
本文将从三个方面来探讨医院人力资源的管理与创新。
一、提高人力资源的质量。
医疗行业是高度知识和技术密集型的行业，人力资源的质量对于医院的发展至关重要。
为了提高人力资源的质量，医院需要通过招聘、培训、激励等手段吸引和留住高素质的人才。
在招聘方面，医院应该根据不同岗位的需求制定招聘标准，并通过多种渠道广泛招聘，如网络招聘、校园招聘、专业招聘等。
医院还应当注重引进具有国内外先进理念和技术的医疗人才，不断提高医院的核心竞争力。
在培训方面，医院应该制定完善的培训计划，提供员工所需的专业培训、技能培训和管理培训。
医院还应注重实践教学，为员工提供实践机会，使其能够将所学知识与实际工作相结合。
在激励方面，医院应该建立完善的激励机制，通过工资待遇、晋升机会、奖励制度等方式激励员工。
医院还应该给予员工更多的发展空间和发展机会，鼓励他们不断学习和进取，提高自身的综合素质和能力。
二、优化人力资源的配置。
人力资源的配置决定了医院的工作效率和运营的成果。
为了优化人力资源的配置，医院需要根据工作任务和员工的实际情况进行合理的分工和组织。
医院应当遵循工作分工的原则，将工作任务按照不同的专业领域和技能要求进行划分，并由具备相应能力的人员来承担。
医院还应当根据员工的实际情况和能力进行合理的定岗和人员调配。
医院可以通过严格的考核和评价制度来判断员工的能力和工作表现，并根据评价结果进行岗位调整和人员优化。
医院还应该注重员工的职业发展规划，为他们提供晋升和发展的机会，激发其潜力和积极性。
目前，随着信息技术和互联网的发展，医院人力资源管理的模式也应该进行创新。
医院可以通过信息化技术来提高人力资源的管理效率和服务质量。
医院可以利用信息化系统对员工的档案进行电子化管理，实现档案的快速查询和信息的共享。
医院管理工作机制分析
医院管理工作机制分析医院作为医疗卫生机构，是人们接受医疗保健服务的重要场所。
医院管理工作机制是医院运作的重要保障，它关系着医务人员的工作效率、医疗服务的质量以及患者的满意度。
下面将从几个方面分析医院管理工作机制的运作模式和优化方向。
医院管理工作机制的有机构建议：首先，医院管理机构设置合理性。
医院作为大型综合性机构，管理机构的设置直接关系到医院的管理效率和运作效果。
通常，医院管理机构应分为行政管理机构和临床服务机构，明确各自职责和权责。
此外，还应设立专门的医务质量管理部门和医疗事故处理机构，加强医疗质量的监控和医疗事故的处理，保障医疗安全。
其次，医院领导班子应该团结一致，明确分工。
医院领导班子是医院的核心领导力量，他们应该在医院管理方向上达成共识，明确管理目标，并且各司其职，密切配合，形成合力。
只有如此，医院管理工作机制才能顺畅运转。
第三，医院管理工作机制应该强调科学数据的支撑。
医院管理需要有据可依，数据是管理的基石。
医院管理要注重信息的收集、整理、分析和利用，及时了解医院运作情况和患者需求，为管理决策提供科学依据。
四、医院管理应该强化人才培养和激励机制。
医院是人才的集聚地，医院管理工作机制要注重医务人员的培养和激励。
通过不断提升医务人员技术水平和管理能力，培养出一支高素质、专业化的医护团队。
同时，加大对医务人员的奖励和激励力度，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医疗服务质量。
五、医院管理工作机制还需要注重公共关系的处理。
医院是服务性企业，注重患者体验和社会关系的维护是医院管理的重要内容。
医院管理应积极塑造医院品牌形象，提升医院声誉，吸引更多患者就诊。
同时，要加强对患者的沟通与服务，关注患者需求，解决患者问题，树立良好的医疗信誉。
六、医院管理工作机制需要不断创新发展。
医院是一个日新月异的行业，医学技术、医疗设备等都在不断更新换代，要求医院管理不断创新发展，适应新形势、新要求。
医院管理应引入先进的管理理念、管理技术，积极探索适合医院实际的管理模式，推动医院的健康发展。
现代医院管理制度的要义
一、坚持以人民健康为中心现代医院管理制度的核心是人民健康，医院的一切工作都应以满足人民群众的健康需求为出发点和落脚点。
医院应把提高医疗服务质量、保障医疗安全、改善医疗服务环境作为首要任务，切实保障人民群众的健康权益。
二、坚持公立医院的公益性公立医院是我国医疗卫生事业的重要组成部分，具有公益性、基本性、战略性。
现代医院管理制度要求公立医院在坚持公益性的基础上，发挥其在基本医疗卫生服务中的主体作用，努力实现社会效益和经济效益的统一。
三、推进医院治理体系和管理能力现代化现代医院管理制度强调医院治理体系和管理能力的现代化。
具体体现在以下几个方面：1. 完善医院章程，规范内部治理结构和权力运行规则，提高医院运行效率。
2. 健全医院决策机制，保证党组织意图在决策中得到充分体现，发挥专家治院作用。
3. 健全民主管理制度，职工参与民主决策、民主管理和民主监督。
4. 健全医院医疗质量安全、人力资源、财务资产、绩效考核、人才培养培训、科研、后勤等方面的管理制度。
四、加强医院党的建设现代医院管理制度要求医院党组织充分发挥领导核心作用，把党的领导融入公立医院治理结构。
具体体现在：1. 明确党组织在医院内部治理结构中的地位和作用。
2. 院长全面负责医疗、教学、科研、行政管理工作，党组织会议研究讨论重大事项。
3. 充分发挥专家作用，组建医疗质量安全管理、药事管理等专业委员会。
五、推动社会办医健康发展现代医院管理制度鼓励社会办医，促进社会办医与公立医院协调发展。
具体体现在：1. 支持社会力量兴办医疗机构，优化医疗资源配置。
2. 规范社会办医行为，保障医疗质量和安全。
3. 鼓励社会办医与公立医院开展合作，提高医疗服务水平。
总之，现代医院管理制度是我国医疗卫生事业发展的必然要求，其要义在于坚持以人民健康为中心，坚持公立医院的公益性，推进医院治理体系和管理能力现代化，加强医院党的建设，推动社会办医健康发展。
通过不断完善和实施现代医院管理制度，为人民群众提供更加优质、高效、便捷的医疗服务，为我国医疗卫生事业持续健康发展提供有力保障。
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新1. 人力资源规划医院人力资源规划是指根据医院的发展战略和业务需求，合理确定人力资源的数量、结构和质量。
医院人力资源规划需要考虑医疗服务规模、技术水平、机构功能及其他因素，制定人力资源规划方案。
合理的人力资源规划能够有效地满足医院的人力资源需求，保障医院的正常运转。
2. 人才招聘和选拔医院作为专业性强的组织，需要拥有一支高素质的医疗团队。
对于医院来说，招聘和选拔医疗人才是至关重要的。
医院需要建立科学的招聘选拔制度，通过公开招聘、内部选拔等方式吸引和选拔具有专业技能和丰富经验的医疗人才。
医院还应该注重选拔具有良好职业素养和服务意识的医疗人才，确保医疗服务的质量和效率。
3. 岗位分析与绩效管理医院需要对各个岗位进行科学的分析，确定岗位职责和要求，并制定相应的绩效考核制度。
通过绩效管理，医院能够激励员工潜力，提高员工工作积极性，促进医院整体绩效的提升。
4. 培训与发展医院的人力资源管理需要注重员工的培训与发展。
医疗技术的更新换代和医疗服务的不断升级，要求医务人员不断提升自身的专业水平和技能。
医院需要建立健全的培训发展体系，为员工提供专业技能培训、职业发展规划等支持，帮助员工不断提升自身的素质。
5. 激励与福利医院需要建立激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、荣誉认定等，激发员工的积极性和创造力。
医院还需要注重员工的福利保障，包括医疗保险、住房公积金、带薪休假等福利政策，提高员工的福利水平，增强员工的归属感和忠诚度。
1. 创新管理模式医院人力资源管理需要借鉴先进的管理理念和方法，运用信息技术等新技术手段，构建创新的管理模式。
引入人力资源信息系统、互联网招聘等新技术手段，提高人力资源管理效率和质量。
2. 创新激励机制医院需要创新激励机制，使其更加符合医务人员的实际需求和工作特点。
可以采用绩效工资、股权激励、职业发展通道等激励方式，激发医务人员的工作积极性和创造力。
3. 创新培训模式医院的培训模式需要与时俱进，结合互联网、移动互联网、大数据等新技术手段，打造在线培训、移动培训等创新培训模式，提高培训的灵活性和效果。
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新医院人力资源的管理与创新人力资源管理是医院管理中不可或缺的重要环节。
一个良好的人力资源管理策略能够对医院的运营效率、员工满意度和患者体验产生积极影响。
如今，在快速变化的医疗环境中，医院人力资源管理需要不断创新和适应新形势。
本文将从以下几个方面阐述医院人力资源的管理与创新。
医院人力资源管理需要注重员工的选拔和培养。
在医疗行业，技术专业性和人际交往能力都非常重要。
医院的人力资源部门需要制定有效的选拔策略，针对岗位需求，选择具备相关专业技能和良好沟通能力的人才。
医院还应该加大对员工的培训力度，通过内外部培训，提升员工的专业知识和技能，使他们能够适应新的医疗技术和管理理念。
医院人力资源管理需要构建良好的激励机制。
激励机制是提高员工工作积极性和工作满意度的关键。
医院可以通过设置薪酬、福利、晋升制度等激励手段，激发员工的工作动力。
医院还可以实行绩效考核和奖励制度，通过评价员工的工作质量和工作成果，给予他们适当的奖励，提高员工的工作质量。
医院人力资源管理需要注重员工的福利保障。
医疗工作压力大，对员工身心健康的要求更高。
医院应该给予员工良好的工作环境和工作条件，保障员工的健康和安全。
医院还可以提供完善的员工福利，如医疗保险、休假制度等，从而吸引和留住优秀的员工。
医院人力资源管理需要与时俱进，不断创新改革。
随着医疗行业的快速发展，医院人力资源管理也需要与时俱进。
医院可以引入信息化技术，建立人力资源管理系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
医院还可以借鉴其他行业的管理经验，不断创新和改革，优化人力资源管理的流程和方法，提高医院的整体运营效率。
医院人力资源管理是医院管理中至关重要的一环。
通过注重员工的选拔和培养、构建良好的激励机制、关注员工的福利保障以及与时俱进的创新，医院能够有效管理人力资源，提高医院的整体运营效率和员工的工作满意度，进而提升患者的体验和医院的竞争力。
医院岗位管理实践成效与体会
实施背景 一 、 我院创建于 １ 是一所拥有 ２ 教 学、 科 研、 ８ ９ ６年， ０ ０ ０张床 位 及 医 疗、 预防为一体的三级甲等 综 合 性 医 院 。 随 着 医 院 医 疗 技 术 迅 猛 发 展 ， 人 住院及手术病人数呈大幅提升， 这对医院 民群众 保 健 意 识 的 不 断 提 高 ， 的人力资源配置提出了挑战 。 实施方法 二 、 院领导的重视 。 只有院领导的 重 视 ， 我们才能建立起能 上 能 下、 １． 能进能出 、 有效激励 、 严格 监 督 、 竞 争 择 优、 充 满 活 力 的 用 人 机 制， 是我 院岗位管理工作的首要目标 。 科学合理设置岗位总数及确 定 岗 位 结 构 比 例 。 在 医 院 岗 位 设 置 ２． （ 、 时参照卫生部 １ 综合医院 组 织 编 制 原 则 》 卫生部《 综 ９ ７ ８年《 １ ９ ７ ８年） 、 《 山东省卫生事业单位岗位设置结构比例指导 合医院分级管理标准 》 （ ］ 鲁人发 ［ 等文件精神 ， 同时兼顾医院发展实 际 情 况 以 标准 》 ２ ０ ０ ７ ８ ０号） 及国内 同 等 规 模 医 院 的 岗 位 管 理 经 验 设 置 ， 确定医院岗位总量， 了解医 院各级各类专业技术职 务 的 现 岗 位 情 况 ， 最终确定专业技术岗位比例 ， ， 含管理人员兼职岗位 ） 管理岗位 ０． 工勤 岗 位 ４． 为９ ５％ （ ５％ ， ５％ 。 专 业技术岗位分主系列 （ 卫 生 专 业 技 术 岗 位） 和辅助系列（ 其他专业技术 ， 岗位 ） 主系列岗位包括医疗 、 医技、 检验、 药剂、 护理等专业。辅助 系 列 审计 、 会计 、 图书、 档案、 工程等专业， 专业技术 专业技术岗位包括经济 、 主系列占到 ９ 辅助系列岗位占到 １ ０％ ， ０％ 。 管理岗位按照医院干部 管 理 权 限 由 组 织 部 门 任 命 、 聘任或竞争上 岗的办 法 执 行 ， 我院管理岗位分布在五至十级职员岗位， 依次分别对应 处级正职 、 处级副职 、 科级正职 、 科级副职 、 科员 、 办事员 。 工勤人员岗位分技术工 岗 位 和 普 通 工 岗 位 ， 我院工勤技能岗位分 布在三至五级工勤技能岗位 ， 依次分别对应高级工 、 中级工 、 初级工 。 医院各岗位 （ 科室 ） 护理人员采 取 统 一 设 岗 ， 统一竞聘的方式进 行。 以现有在编人数为基数 ， 根据 《 山东省 医 院 护 理 质 量 控 制 标 准 及 评 价 细 〔 〕 〕 ， 则》 鲁卫医发 （ 高、 中、 初 岗 位 按 １： ２ ０ ０ ６ ９号） ３： ９ 的 比 例 要 求 设 置。 “ ； 护理正高原 聘 ７ 个 岗 位 保 持 不 变 ， 退一聘一” 护理副高根据总岗位情 况按照一定比例及今后 两 年 拟 退 休 人 员 数 量 设 定 ； 中级以下根据实际 需要设定 。 制定完善聘任方 案 。 专 业 技 术 职 务 聘 任 实 行 宏 观 调 控 ， 评聘分 ３． 开， 坚持公 开 、 平等、 竞争、 择优及向临床一线工作人员和临床执业医师 倾斜的原则 ； 既注重实绩又兼顾公 平 。 制 定 《 岗位设置与竞争聘任实施 ， ， 方案 》 严格竞聘条件 、 竞聘 程 序， 制定《 岗 位 等 级 说 明 书》 对各级各类 ， 岗位任职条件都做的明确规定 ， 制定 《 岗位竞聘量化赋分标准》 对专业 年限 、 资格年限 、 专业岗位 、 学历 、 取得 资 格 以 来 年 度 考 核 、 业绩荣 誉、 科 专利 、 著作 、 论文以及学术兼职 、 进修、 支农、 考勤情况、 违规 违 纪、 服 研、 务态度等因素量化赋分 。 体会 三 、 编制问题 。 近年来 ， 随着医院人 事 制 度 改 革 推 进 ， 岗位等级结构 １． 现行的专业技术职务岗位比例发生了很大变化， 比例 发 生 了 很 大 变 化 ， 现行的专业技术职务岗 位 结 构 已 不 能 完 全 适 合 医 院 岗 位 管 理 的 需 要 。 由于医院在专业技术人 员 的 定 编 定 岗 上 仍 是 采 取 金 字 塔 结 构 ， 与此同 时， 近几年医师学历层次不断提高， 已通过高级职称未聘任者或是已到 晋升高级职称 条 件 者 不 在 少 数 ， 极 大 的 挫 伤 了 专 业 技 术 人 员 积 极 性。
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新在现代医院中，人力资源是非常重要的一个资源，人力资源的管理与创新是医院成功的关键。
因此，有效管理和充分发挥人力资源的潜力和价值，是医院人力资源管理和创新的核心。
首先，医院应该建立科学的人力资源管理体系。
医院人力资源管理需要建立一套合理的体系，包括人力资源规划、招聘、薪酬管理、绩效考核等内容。
首先，人力资源规划是医院人力资源管理的基础。
医院需要对员工数量、结构、能力、素质等进行全面规划，确保员工数量与岗位要求相适应，员工素质与岗位要求相匹配。
其次，医院应该招聘符合岗位要求的专业人才，采用科学的招聘程序，确保公平公正。
同时，薪酬管理要合理，要与员工实际业绩相匹配，激励员工的积极性和创造性。
绩效考核是衡量员工工作成效的重要指标，应该采用多种方式，全面客观评价员工绩效。
其次，医院应该鼓励员工参与管理和创新。
员工是医院最重要的资源，在管理和创新中起着至关重要的作用。
管理创新需要吸收员工的智慧和创新，鼓励员工参与管理和创新，充分发挥员工的主观能动性。
可以通过让员工参加决策，获得反馈和建议，加强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和创造性。
同时，鼓励员工创新也应该是医院管理创新的重要方向。
医院应该搭建创新平台，鼓励员工提出新思路、新方法和新理念，在实践中不断创新和发展。
医院可以通过组织员工参加培训、讲座、研讨等活动，提高员工的知识水平和创新能力，增强员工的创新协作意识。
最后，医院应该建立健全的评估机制。
评估机制是管理创新的重要保障。
医院应该建立健全的评估机制，制定科学、客观、公正的评估标准，及时发现和纠正问题，确保管理创新的顺利进行。
医院可以通过制定岗位职责、确定岗位要求，以及制定关键绩效指标等，为员工的工作提供明确的行为准则和绩效标准。
同时，医院应该定期开展员工绩效评估和考核工作，有效评估员工的表现和绩效。
在评估过程中，应该对员工的工作表现和创新提出明确的要求，通过合理激励机制鼓励员工不断拓展思路，积极参与管理和创新工作。
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医院岗位管理是管理机制创新的落脚点
新医改方案在强调改革公立医院运行机制时，提出“推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。
围绕岗位管理，医院要制订切实可行的岗位设置方案，按需设岗。
探索建立科学有效的岗位绩效评价系统，最后的评价结果要直接应用在职位变动、培训开发、岗位薪酬等各个方面。
因此。
开展岗位管理是改革公立医院内部运行机制的落脚点。
实际上，近些年医院在内部运行机制的改革上一直在不断地探索，并形成了一些好的经验和做法。
通过我们在医院管理咨询的实践，我们认为，作为医院内部运行机制改革的落脚点，医院岗位管理的一些难点和疑点需要进一步探索和澄清。
一、岗位设置：目前我国卫生事业单位的岗位设置主要依据人事部印发的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70 号）和各地《卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》确定。
其主要内容包括岗位分类、岗位类别结构比例、岗位等级结构比例等。
把管理岗位按照行政级别划分为10 个等级；专业技术岗位分为13 个等级；技术工岗位分为5个等级，根据不同规模的医院核定不同的等级结构比例。
这些规定对于事业单位的宏观管理有一定的指导意义，并且也易于事业单位的编制管理。
但对于医院个体来讲，还是应按照“因事设岗、优化结构、精简效能”的原则，科学合理地设置岗位。
一方面是按照专业技术职称设立专业技术岗位，一方面严格控制各等级职数，实行评聘分开，给医院开展岗位管理造成负面影响。
岗位一般是对组织架构而言的，其描述的一般是岗位职责与工作内容，而职称则主要代表任职人员的专业技能水平，不属于组织架构的范畴。
从这个意义上说，按照专业技术职称设置岗位是不合适的。
但职称与岗位又有着密切的关联。
特别是专业技术岗位，目前的三级医疗管理模式（三级医师负责制）需要不同的职称结构，不同的岗位需要具有不同资质（职称）的人员担任。
人力资源管理的重要意义就在于人事匹配，人事相宜。
但如果把岗位名称和职称合二为一，则混淆了二者的区别，不利于开展评聘分离。
医院的岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，分类是进行进行科学管理的前提，关键是具体岗位如何设置。
就管理岗位和工勤岗位来说，岗位名称比较明确，院长就是院长，电工就是电工，人事干事就是人事干事，导诊员就是导诊员。
问题较多的是专业技术岗位。
许多医院是按照职称设岗，存在很多弊端。
根据我们的实践，我们认为宜采用有别于职称的岗位设置。
如设一级医师、二级医师、三级医师、首席专家、学科带头人等岗位；实行诊疗组或主诊医师负责制的可以按诊疗组长、副组长、住院医师或主诊医师、副主诊医师等设置。
护理专业技术岗位也是如此，如有的医院按大科护士长、病区（单元）护士长、临床护士、专科护士等进行岗位设置。
这才是真正组织架构意义上的岗位设置。
这样也自然的形成了评聘分开。
那么职称与岗位是一种什么关系呢？职称只是反映了个人的技术水
平和能力，是履行相应岗位职责的必备条件，如果要进入某一岗位，就需竞聘上岗。
岗位设置本身存在着等级的区分，而职称序列是个人能力提升的阶梯。
理想的状态是职称晋升的同时晋升到了更高一级的岗位。
这里涉及到组织的岗位需求和个人能力的提高二个层面的问题。
关系到职工的职业成长与发展。
从个人层面要积极学习，不断提高自身业务水平和技能，从组织层面，设立职业发展阶梯，提供更高级的岗位设置。
现实中许多职称晋级但岗位没有晋级，这也是正常现象。
特别是许多大医院，职称结构呈倒金字塔型，许多高级职称担当二级医师的工作职责，中级职称担当一级医师的职责，这需要将岗位和职称的相应利益均有所体现。
当然，解决这一问题也可以通过分科、分组加以解决。
在医院这种知识密集型的组织，特别是专业技术人员实行基于能力的人力资源管理更加适宜。
二、岗位价值评价：岗位价值评价是好人力资源管理重要环节。
特别是要素计点法是经过几十年国内
外实践证明其科学性而成为医院进行岗位价值评价的首选方法。
比较而言，我国卫生事业单位分配要素所考虑因素比较笼统、单一。
在现行工资制度下，卫生人员工资水平受职称和工作年限的影响较大，其他因素影响较小或没有影响。
而随着人事制度由身份管理转变到岗位管理的改革，越来越多的医院开始将管理、技术、风险、责任、信息等生产要素纳入分配决策。
康佳医院管理咨询机构创立的四大因素二十八要素就涵盖了上述分配要素（见岗位价值评价要素与评分表）。
许多医院开展了岗位价值评价，并将岗位价值评价结果应用到薪酬和绩效方案的设计上，取得了很好的效果。
三、岗位绩效工资制：2006 年实行事业单位工资套改后，公立医院的薪酬结构基本分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。
其中全国统一的是岗位工资和薪级工资。
与《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70 号）相对应，管理人员分8 级，岗位工资从十级职员的550 元到三级职员（正厅）1640 元；专业技术人员共分十三级，岗位工资从十三集的550 元到一级的2800 元；工人分为六级，分别是普工和技术工人五级，岗位工资从普工的540 元到高级技师的830 元。
薪级工资按照不同级别岗位和任职年限确定，实际上是一种变相的工龄工资。
薪级工资从最低80 元到最高2600 元不等。
这两项为基本工资。
因这里的岗位工资还是以职称资历为主的，因此不能称其为真正的岗位工资。
况且这两项在工资总额中所占的比例很少。
在现行的医院工资结构中，国家、地方的津补贴和绩效工资占的比重很大。
各地和不同级别的医院员工收入的差距也在于此。
在各地方制定的各种津补贴政策，也多根据职称设定标准，这同样存在着不足。
因为公立医院事业单位的性质，薪酬制度的改革非常困难。
但也有部分医院在工资制度上进行了有益的探索。
如一些医院实行档案工资和院内工资相分离，将员工政策性工资作参考存入档案，制定院内工资方案；还有一些医院对院级领导和部分科主任实行年薪制等。
从理论上说，岗位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与分配制度密切结合的工资制度。
从这一概念出发，制定适合医院特色的岗位绩效工资制就成了摆在医院管理者面前的一个重要课题。
笔者咨询过的一家二级甲等医院，员工620 人，床位400 张，我们从梳理组织结构入手，调整了岗位设置，编制了规范的岗位说明书，进行了岗位价值评价，在此基础上，设计了院内新的工资结构和工资制度。
其基本做法是：根据医院发展趋势，对照医院等级评价标准，结合医院具体情况，合理定岗定编，在进行充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书前提下，根据现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小等因素的评价结果分为若干职等（见下图某医院岗位职级表），采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，资历只能作为竞争岗位的资格要求。
岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。
各岗位划分出不同的职级，根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资。
岗位工资实行宽带重叠式结构，保证了不同人员在同一岗位上的工资水平有所差别。
当然，不同的医院有不同的管理模式。
但无论如何改革，岗位管理都是一个基础和落脚点。