我国家族企业人力资源管理中的问题与对策
我国家族企业存在的问题和对策
我国家族企业存在的问题和对策随着我国经济的转型，家族企业已成为我国经济不可或缺的一部分，它们所创造的就业和财富效应对于维护社会和谐稳定至关重要。
然而，在家族企业的长期发展过程中，存在不少痛点和问题，这些问题不仅可能影响家族企业的发展，也会导致其个人权益和社会利益的损失。
下面，我们将就我国家族企业存在的问题和对策进行探讨。
一、家族企业存在的问题1.扩大企业规模困难在家族企业中，家族成员往往是企业的创始人和首席经营者，他们有自己的管理方式和理念，很难接受外来人才和管理模式，使得企业在扩大规模时遇到了很大的困难。
缺乏职业经理人的参与和管理规范的制定，导致企业管理混乱，决策缓慢。
2.人才培养不足由于企业投入有限，家族企业的人才培养工作相对薄弱，缺乏专业的人力资源管理人才，难以为企业打造强大的人力资源后盾。
许多企业往往采用重资产、轻人才的经营方式，使得企业长期发展受到限制。
3.家族特权问题在一些家族企业中，家族成员往往拥有高额的股权和重要职位，这种专权现象可能会导致企业内部改革难度大，并且对企业的长远发展不利。
家族企业经常要面对来自外部股东、信息公开和合规等方面的压力，在处理这些问题时，家族企业需要保持公正和透明，防止部分股东和关键人才离开企业，造成重大的损失。
4.财务管理困难大多数家族企业的创始人在创业时经常使用自己的资金，甚至借用亲朋好友的资金，投资者大多是亲戚朋友，这让财务管理变得异常困难。
由于缺乏独立融资能力，许多家族企业在融资过程中与垄断行业的大型私营企业竞争，处于主动受制于人的地位。
二、对策1.强化家族企业的专业管理专业管理的重要性不言而喻，只有引入专业人才，加强管理层的培养和建设，推行内部审计和风险评估等制度，才能提高家族企业的管理水平和核心竞争力。
2.加强对内部股东和高管人员的约束家族成员和高管人员往往具有非常强大的控制权，企业需要加强对这些人员的监管，同时在董事会制度、制度透明度、股东权利保护等方面加强改革，完善现代化法人治理结构，减轻家族企业的风险。
我国家族企业存在的问题和对策
我国家族企业存在的问题和对策一、问题描述随着中国经济的快速发展，越来越多的家族企业走入人们的视野。
然而，尽管家族企业在中国经济中扮演着重要角色，但也面临着一些问题。
1. 继承危机：由于传统思维观念的影响，许多家族企业选择将企业传承给家族成员，而不是根据能力和素质选拔继任者。
这导致了领导层的缺乏竞争力和管理水平下降。
2. 人才流失：不少优秀人才倾向于选择外资或非家族企业就业。
这主要是因为家族企业普遍存在着社会封闭性、晋升困难以及待遇不公等问题。
3. 权力过度集中化：许多家族企业往往出现权力高度集中在几个核心成员手中，决策权无法有效分散，并且缺乏透明度和民主性。
4. 缺乏专业化管理：许多创立初期成功的家族企业在发展过程中没有引入专业化管理模式，依然停留在创始人阶段的经验和管理方法，无法满足企业发展的需求。
5. 企业治理不规范：许多家族企业存在着不完善的内部治理结构，缺少有效的监督机制和相关规章制度，导致企业在决策、运营、风险控制等方面存在隐患。
二、对策建议针对以上问题，我们可以采取一系列对策来解决，在促进家族企业可持续发展的同时，提升其竞争力和创新能力。
1. 建立专业化继承机制：家族企业需要根据继任者的个人能力和素质选拔合适的继承人，并为他们提供必要的培训和支持。
引入外部顾问或专业机构参与企业传承过程中，确保公正性和科学性。
2. 完善人才激励机制：通过建立公平合理的薪酬体系、提供良好的职业晋升通道以及关注员工福利，吸引和留住优秀人才。
此外，还应加强与高校合作，与优秀毕业生建立渠道，培养本土人才。
3. 推行权力下放和企业治理的规范化：通过设立独立董事、引导家族成员参与企业治理以及建立科学有效的决策机制和监督机构，实现权力分散与态势透明。
同时，引入专业化管理人才，提升企业管理水平。
4. 引入创新文化和先进管理理念：鼓励家族企业传承者进行积极创新，推动家族企业向现代化经营转型。
合理引入国内外优秀的创新思维和管理经验，培养和储备专业高素质管理人才。
家族企业管理存在的问题及解决措施
家族企业管理存在的问题及解决措施家族企业受益于改革开放的政策，在近四十年的时间里蓬勃发展，逐渐成为我国社会主义经济体制中不可缺少的部分。
对于家族企业管理中存在的问题，企业要如何去解决呢?下面店铺和你一起探讨家族企业管理存在的问题及解决措施。
家族企业管理存在的问题(1)根据 2012年9月3日福布斯发布的《2012中国家族企业调查报告》来看，夫妻关系仍是中国家族企业中最重要的关系，比例高达当年所调查的684家家族企业中的45.9%。
透过这一现象分析，近半数的家族企业中，共同存在着来自夫妻双方各自原生家庭的亲属。
在公司渡过初创期向成长期发展时，这种企业内部管理最为复杂。
如果领导层有各自为政的现象，两家亲属在公事处理上有私心和亲疏的心理，并且领导层权责模糊，越界越权，则对于企业中的普通员工实际上是处在上级+血缘+人情的关系网中，员工对自身工作的处理和汇报，一是有面对“多头管理”的可能，二是看到不合理的现象怕得罪人不敢说，三是员工利用管理层内部的派系争斗，将责任推到某方领导亲属身上，自己退于幕后不担责以求保全职位。
(2)经过一些年的发展，中小家族企业已经度过了企业的初创期，一些在企业创立时较艰苦的时期付出辛劳奉献的家族成员年龄较高。
企业领导者顾念这些老臣在初创期对企业的贡献，依然将其安排在管理层高位，而且也偏向于多信任他们的经验。
但是在现代企业激烈的市场竞争环境中，这些年龄偏大的管理者自身的知识层次和水平，管理理念和能力，已经跟不上时代的发展，适应不了当今的企业发展速度和方向。
企业中年轻及有职业追求的员工处在这类领导的管理下，会觉得业务决策慢，领导和管理理念落后，自身职业发展和升职受阻，故员工流动率较高，普遍在公司内任职时间也不会太久。
(3)多数中小型家族企业在初创时期，领导层的家族成员在家族聚会时的饭桌上，沙发上就把公司会议开了，工作效率高，决策速度快。
但随着公司的业务发展及规模扩大，内部各项管理规章制度也逐渐健全。
家族企业人力资源管理对策研究论文
家族企业人力资源管理对策研究论文随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，家族企业成为了一个独特而又特殊的群体。
家族企业的人力资源管理对策，是家族企业顺利发展的关键因素之一。
一、家族企业的特点家族企业不同于其他企业，在组织结构、管理方式等方面都存在与众不同的特点。
首先，家族企业相当于一个大家庭，家族成员都是企业的主要管理人员，管理人员之间存在着较为密切的血缘关系。
其次，家族企业存在大股东家族的问题，大股东家族在企业经营中拥有决定性的话语权。
再次，家族企业的企业文化较为重视家族的概念，承包了很多家族成员的传统观念。
最后，家族企业在企业治理方面存在着诸多问题，如权力分配、产权分配等问题。
二、家族企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的原动力，企业的绩效也不断地受到人力资源管理的影响。
然而，对于家族企业来说，人力资源的管理更加重要。
家族企业的人力资源是由家族成员和非家族成员两部分人员组成的。
家族企业人力资源的管理，需要注重家族成员和非家族成员之间的平衡和互动，更好地发挥他们的优势。
通过良好的人力资源管理，家族企业能够实现资源优化，并且不断壮大企业实力。
三、家族企业人力资源管理存在的问题1.权力的机制问题家族企业存在股权、产权和控制权的分心问题，如果没有良好的权力分配机制，将会导致家族企业内部的危机。
同时还会导致企业内部的管理人员素质不高，影响企业的经营效果。
2.制度的问题企业内部的制度对于家族企业的发展至关重要。
但一些家族企业的制度不科学，存在着贴近观念化和威胁经营稳定性等问题。
3.家族企业的传承难题家族企业的优势在于传承性，但是实际上家族企业的传承往往是一个瓶颈问题。
在传承企业时，必须根据企业发展的实际情况和相关企业的实力等问题进行合理的安排，通过培养和传承，实现企业的良好发展。
四、家族企业人力资源管理的对策1.制定合理的权力分配机制制定合理的权力分配机制是家族企业人力资源管理的关键，建立科学的决策机制，减少家族成员之间的内部危机，增强团队得菥，优化企业管理的内部结构。
家族企业人力资源管理问题与对策研究--毕业论文
【标题】家族企业人力资源管理问题与对策研究【作者】【关键词】家族企业人力资源管理问题与对策【指导老师】【专业】市场营销【正文】引言随着市场经济的发展，以家族企业为主的我国民营企业经历了一个从无到有，从小到大的发展历程，人力资源在家族企业的发展过程中起着举足轻重的作用。
目前人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源。
在外部体制环境改善，市场越来越成熟的情况下，我国家族企业提高竞争力的关键就变成了企业的内部管理问题，而这个企业管理问题的核心就是人力资源管理。
一、家族企业人力资源管理特征家族企业是一种久远的企业组织形式。
家族企业或家族制企业，是指由一群具有血缘关系的人共同筹设、创立以及经营的企业；他们共同拥有的股份占全部股份的50%以上；或者即使低于这一百分比，但仍掌握有控制权；企业的高层中，至少有两位属于上述家族成员，其中一般包括财务或人事主管在内。
根据以上定义，我国的民营企业大都是家族企业。
改革开放以来，我国的民营经济从无到有，发展迅速。
但是，这些民营企业的生命力普遍不强，生命周期大都不足10年，许多家族企业在顶峰时期一落千丈。
为何家族企业在创业初期发展迅速而在辉煌时期却跌入谷底呢？这是由家族企业与生俱来的优势和劣势所共同决定的。
（一）家族企业人力资源管理优势家族企业的资本来源与积累都是建立在血缘与亲情的基础上，具有不同于其他组织形式的特有的一些优势：首先，表现在人际关系上，家族企业的成员很多都是家族成员，员工之间既是同事关系也是亲属关系，内部关系和谐，团结协作，有凝聚力。
企业成员之间的交流沟通不单纯是靠权利线来进行，还有家族内部成员的沟通渠道，使得企业内部关系和谐。
其次，核心领导明确。
在家族企业中，一般都由类似家长的家族成员担任最高领导职务，使其领导活动具有权威性，在企业中具有很高的威信。
企业领导者能够十分迅速地团结家族成员以及公司内部的家族成员，使各项活动得以顺利开展，为企业创造效益。
（二）家族企业人力资源管理劣势尽管家族企业在发展过程中有许多优势，但与现代公司制的企业相比，仍存在许多不足，阻碍家族企业的健康发展。
浅析我国家族企业管理存在的问题及对策
浅析我国家族企业管理存在的问题及对策企业是一个经济发展社会进步的一个基础保证，我们细看企业的发展史可以得出：企业的发展大部分是由家族式企业发展起来的。
家族式的企业是一个企业得以发展的基本原始积累，它对于企业的今后发展奠定了丰富的资本基础，但是现在的家族式企业在管理层面以及企业运作方面都有着许多的问题，它的许多管理弊端都已经暴露出来了，导致企业的发展不能很好地适应市场经济发展的要求。
标签：家族企业管理问题对策家族企业是我们企业发展最基本的模式之一，世界上许多的著名企业都是有家族企业发展而来的，可以说家族企业是我国民营企业中最重要的形式之一，家族企业的发展在我国得到了较快的发展，尤其是在改革开放后，我国的家族企业如火如荼地发展起来，家族企业的管理很快受到理论界的高度关注。
1 我国家族企业管理在管理上出现的问题家族企业是在我国经济发展的大的前途的得以发展壮大的，家族企业尤其特殊的特点，我们通过对近30年我国的家族企业的研究发现，很少家族企业能够发展到第3代，随着我国家族企业规模的发展，管理中暴露出来的问题越来越多。
1.1 家族企业所有权和经营权合一的局限性家族企业的管理就是家族成员进行企业的控制与管理，也就是企业的管理权与经营权统一管理，这也是家族企业独有的特点，这种现象尤其是在我国比较普遍，因为我国的家族企业很难相信家族以外的人员对企业进行管理。
随着家族企业的发展家族“大股东”一股独大的现象也就比较的普遍起来。
也正是由于这种原因才使得企业得到初级的发展，但是当企业发展到一定规模的时候企业的交易以及与市场的连接就会越来越复杂，对于此种情况对于企业的管理者也就提出了更高的要求，这就要求企业实行专业化的分工，合理的调解企业的经营权与管理权，防止在家族企业中滋生个人英雄主义决策企业。
1.2 人才引进制度模式的局限性在我国传统的家族式的企业管理中，企业的管理逐渐的形成了自己管理的企业模式，家族式的企业管理形成了親属管理企业的模式，即企业管理者把自己的亲属安排在企业重要的岗位，而把没有血缘管理的安排在无关紧要的岗位，尤其是在企业的发展初级阶段企业的用人原则就是“血缘”。
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。
家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。
然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。
本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
首先，家族企业面临着继承难题。
在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。
然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。
由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。
对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。
其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。
由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。
这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。
对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。
第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。
由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。
这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。
对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。
此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。
家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。
这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。
对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。
最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。
家族企业人力资源管理现状与对策
等 ），享受特别优 惠折扣 等 ，这种用社会 的财 富激励 自己员工的模 式对 企业 队伍稳定 的系数相 当于或超过
８ ％一９ ％。大大稳定员工 的人心 ，从而 印证 了中国 ０ ０ 谋 略家的 “ 用人之术 ，收心为上”之 良效。
２ 在 精神 激励 方 面 ，把企 业 目标 与员 工利益 结 ． 合起 来 ，使其产生 强烈 的责任感 和归属感 ，让工作本 身变 得更 富有挑 战性和开拓性 。最主要 的形式是会三）人才流 动 的频繁 性 、不稳 定性 。企业 长 二
一
、
民营企业人力资源 管理 的重要性
期依赖对家庭成员 的使用 ， 家族 成员的主观干涉 ，对
优秀员工不屑一顾 ，乃至妒忌排挤 ，引发优秀人员 的
曾有学者对 “ 字作 了深刻形象 的分析 ， “ 企” 把 企” 字拆分为 “ ”和 “ 人 止”两部分 ，并解释为 ：企业若 离 开了人 ，就会停滞不前 。世界级企业摩托罗拉把企 业 的运 营标杆 比作一辆 自行车： “ 市场是前轮 ， 领导 、 战略是车把 ，人力资源是后轮 。”形象说 明人力资源 是推动企业前进 的动力 。一些 知名 的民营企业也 明确 地标榜着 自己的人才理念 ， 联想集 团的 “ 小公 司做事 ， 大公司做人”、 “ 办公司就是办人”； 永乐家 电的 “ 企 业的迅猛发展无 疑需要优 秀人才 的加盟和努力” ；充 分说明人力资源管理在企业 的发展 中地位举足轻重 。
肯定 ， 通告表扬 ， 肯定其工作 的社会价值等 ， 所谓 “ 得
人心 者得 天下”。
四、实施公 平招聘
（ ）选拔人才注重 一
科学选拔 人才
“ 品行 、学历 、能 力”三
３ 人 才规划 由随意性 转化 为 战略性 管 理。 民营 ． 企业不能 只关 注眼前利益 ，要高瞻远瞩 ， 展望未来 。 管理 者要 根据 企业 发展 的需求 做好 人 才引进 规划 。 每一 个 民企都 要建 立一 个潜 在 的人才 资源 库 ，根据 企业 发展 对人 力 资源进 行 预测 、规划 、实施 、评估 等统 筹安 排 ，把握 培养 和储 备力 度 ，内外并 举 ，注 意人才 阶梯 型团队 ， 能保 证企业可持续性 、 才 健康 、 稳步发展 。 ４员工培训 由急功近利转化为 系统性长期投 资。 ． 人才 的竞 争关 键是 培训 的竞 争 ，通 过培 训 ，提升员
家族企业人力资源管理问题及对策研究
人力资源管理机构不健 全 、 门功能 定位 不清 ， 民营 部 在 企业 中已成 为较为普遍 的现象 。在我 国大多 数民营企业 中 ， 特别是 中小企业 中 ， 多 企业 没有 专 门 的人力 资 源 管理 机 很 构， 或者即使有也是 部门职能设置不科 学 ， 功能不 健全。 ２ ３ 人 员 招聘 不规 范 ． 家族企业在人力 资源制度 安排 上 ， 意性较 强 ， 随 基本 规 范制度不健全 ， 对员 工 的招聘 、 录用 、 训 、 培 晋升 和辞 退等 没 有 一 套 科 学 、 理 的 制 度 规 范 和 操 作 程 序 ， 往 凭 企 业 主 的 合 往 以往 经 验 和主 观 判 断 ， 情 多 于 理 智 。 感
２５ 激励 制度 不 科 学 ． 激励 制度 不科 学主要表现在两个方 面。
（） １ 非家族成员 工资待遇与 家族成 员相差 甚远 ， 自己再 有能力也要在没有 能力的家族成员之下 ， 家族成员以主人身 份 自居 ， 排斥外 来人员 。 （） ２ 非家族成员 和家族成员 的提升 机会不均 等 ， 以亲疏 关系选定提升人员 ， 更有 的家族企 业的管理者压制外 来人 员 的提升机会。这样不仅会使 非家族成员感到心灰意冷 ， 不 得
郝 玉 玲
（ 尔 滨 广 播 电视 大 学 ） 哈 Nhomakorabea摘
要 ： 出了我 国中小型家族企业人力 资源管理存在 的忽视企业文化 的建 设 、 提 人力 资源管理机构设 置不健
全、 人员招聘不规范 、 元薪酬管理 制度 、 职权 分配混乱 、 员工文化素质普 遍偏 低 、 激励 制度不科学 等问题 ， 有 并 针对性的提出 了健全和解决 我国 中小型家族企业人 力资源管理的对策和措施 。
关键词 ： 家族企业 ； 人力资源 ； 管理
家族企业哪方面存在问题
家族企业哪方面存在问题
概述
家族企业在经济发展中占有一席之地，传承与发展成为其关注的焦点。
然而，家族企业在管理、传承、治理等方面存在一系列问题，需引起关注和解决。
管理问题
经营能力不足
一些家族企业管理层缺乏专业管理人才，依赖家族成员从事经营，导致决策单一、缺乏创新。
组织架构混乱
家族企业组织架构不够清晰，权责划分不明确，导致决策效率低下、内部沟通困难。
领导继承问题
家族企业继承制度不明确，继承人选不合适、能力不足，影响了企业的长期发展。
传承问题
文化传承困难
家族企业文化多由创始人创造，随着家族发展，文化传承面临困难，导致企业价值观不稳定。
传承隔阂
家族企业传承中存在传、授不规范、传、承隔阂问题，导致价值观分歧、内部矛盾加剧。
第二代问题
第二代家族成员缺乏学习、积累经验、独立思考的机会，容易形成依赖习惯，影响企业发展。
治理问题
股权管理混乱
家族企业股权管理难以规范，存在家族成员滥用权力、擅自转让等问题，影响企业稳定发展。
决策程序不规范
决策程序不够规范，存在家族成员私心、利益冲突，影响企业长远发展。
缺乏独立董事
家族企业董事会缺乏独立董事，导致决策偏向家族利益，缺乏公司治理的中立性。
结语
家族企业在管理、传承、治理等方面存在一系列问题，需要通过规范管理、明晰传承、健全治理机制来解决，保持企业持续发展的活力和竞争力。
论我国家族企业人力资源管理的误区与应对途径
资源管理存在 的五大误 区并针 对这 些误区提 出了解决 的应对途径 。 关键词 ：家族企业 人力 资源管理 应 对策略
一
、
我 国 家族 企 业 管理 存 在 的五 大 误 公 正 的用 人机 制 ， “ 制 ” 替 “ 洽”， 用 规 代 人 任 人唯 贤 ，按 照制 度规 范招纳 贤 才 。
效 的激励 方法 ， 高 员工 的 士气 和忠诚 感 。 提
和 明显 的竞 争 优 势 ，家族 企 业 不 管 是 在 我 端 ： “ 学历论 ”。不分 析 工作 岗位 需要 ， 唯 的 客观 必 然 性 ，在 数量 上处 于 绝 对 优 势 。 求 受聘 者 高 学 历 。 以致 出现 了 门卫 必 须 专
者 往 往 是企 业 的专 业 技 术 人 员 ，是 本 行 业 的 行 家 里手 ，在 技 术 创 新 、产 品开 发 方面 有 着 自己 的优 势 。 但 作 为企 业 主 ，易 陷入
经验 主义 ，片 面认 为有 了先 进 技 术就 能生
区
家族 企 业 作 为～ 种 久远 的企 业组 织 形 式 ， 由于 具 有 家 企 合 一 特 征 ，在 企 业 创 业 阶 段具 有较 强 的亲 和 力 、极 低 的监 督 成 本
业 甚 至 高 达 ９ ％。 但 家族 企 业 在 成 长 过程 ９ 中往 往 规 模 小 ，长 不 大 ，甚 至 过 早 夭 折 。
了企 业 的成 本 支 出 ，也 直 接 影 响 了企 业 的 乏 的 核 心 员 工 是 ：专 业 营 销 人 员 、熟 练 技 术 工 人 和 职业 管理 人 员 。这 类 人 员并 不 能 完 全 通 过 学校 教 育培 养 出来 ，而 必 须 经 过 市 场 经 营 实践 锻 炼 才能 造 就 出来 。家 族 企 业 员 工 整体 素质 较 低 ，人 才 匮乏 ，确 实 需 要 引 进 大量 高 层 次 人 才 ，特 别 是 有 经 验 、
家族企业存在的问题与对策
家族企业存在的问题与对策家族企业存在的问题与对策一、问题分析1. 家族企业传承问题在家族企业中，传承问题总是一个需要直面的难题。
大部分家族企业在创立之初能够蓬勃发展，但当企业进入到第二代、第三代时，由于家族成员数量的增多和内部管理机制的不完善，很容易出现传承问题。
不同的家族成员对企业的发展策略和管理方式存在分歧，导致企业无法有效运作。
2. 管理层素质问题由于家族企业的特殊性，很多时候企业的管理层会由家族成员组成。
这就需要家族成员具备专业的管理知识和丰富的实践经验。
但是，现实情况是很多家族成员缺乏相关的专业素养，导致企业管理水平参差不齐，影响企业的发展。
3. 内部权力斗争在家族企业中，家族成员之间的利益关系错综复杂，内部权力斗争时常发生。
不同的家族成员希望自己的利益得到最大化，这就会在企业的决策过程中产生矛盾，严重影响企业的稳定与发展。
二、对策探讨1. 建立专业的管理团队针对家族企业管理层素质问题，可以考虑聘请专业的管理团队来协助企业的管理工作。
这样可以弥补家族成员管理素质的不足，提升企业整体的管理水平。
2. 完善家族企业治理结构为了解决内部权力斗争问题，建立完善的家族企业治理结构显得尤为重要。
可以成立家族董事会或者家族理事会，明确权力与责任，规范家族企业内部的管理机制，避免内部矛盾的发生。
3. 强化家族文化建设在家族企业传承问题上，可以通过加强家族文化建设来提升家族成员的凝聚力和认同感。
让家族成员牢记家族企业的使命和愿景，培养家族情感和责任感，从而实现企业文化的传承。
三、个人观点家族企业在今天的商业环境中面临着诸多挑战和困难，但也蕴含着巨大的发展潜力。
关键在于家族企业如何认识到问题，并采取切实可行的对策来化解困境，实现可持续发展。
总结回顾通过对家族企业存在的问题进行深入分析，可以看出它们的触及面非常广，问题也相对复杂。
从传承问题到管理层素质问题再到内部权力斗争问题，每一点都需要系统的对策来应对。
家族式企业人力资源管理中的问题及其对策研究
维普资讯
万 方 荣
张 金 隆
４０７） ３ ０ ４
（ 中科技 大 学管理 学院 Fra bibliotek 北 武 汉 华 湖
摘
要
通 过 对 家 族 企 业 在 人 力 资 源 管 理 中存 在 问题 的分 析 ， 出 了解 决 问题 的 对 策 。 提
人 力 资 源 管理 对 策
２ 家 族 式企 业人 力资 源 管理 产 生 问
题 的原 因分析
家 族 成 员 的 文 化 水 平 、从 业 知 识 和 技
核 心 人 才 的长 远 考 虑 。 管 理 制 度 基 本 上 沿 袭 泰 罗 制 ，目的 是 对 员 工
和 生 产 进 行 严 格 控 制 ， 眼 于 提 高 生 产 效 率 着 和 实 行 劳 动 计 酬 。这 些 制 度 明 确 表 明公 司 、
采 用 简 单 的经 济 报 酬 的 手 段 ， 少 甚 至 不 考 很 虑 满 足 员 工 的 精 神 需 要 ，使 员 工 缺 乏 成 就 感。
的对 策 ， 以期 引起 有关学者及管理 人员的注
意。
时 一 事而 频 繁 改 变 ， 乏 从 战 略 出发 培 养 缺 （ ） 理 制 度 只 体 现业 主 的 单 方 利 益 。 ３ 管
关 系 ，只体 现 业 主 的 单 方 利 益 ，并 且 业 主 与 管理 者 可 以 随 意 解 聘 员 工 。员 工 很 少 能 发 挥 主动 性 和创 造 性 。 （ ） 励 手 段 的 单 一 性 。 员 工 对 职 业 追 ４激 求 的 因素 有 两 大 类 ：一 类 是 经 济 因 素 ，如 经 济报酬 、 业保 障等 ； 就 另一 类 则 是 精 神 因素 ，
论家族企业管理存在的问题及对策
论家族企业管理存在的问题及对策家族企业是指由一个家族组成的企业集团，以其家族成员为核心，以家族财产及关系为基础所组成的企业集团。
家族企业在中国的经济中占有重要的位置，但是随着社会的发展，家族企业也面临着一些问题，这些问题不但影响到家族企业的发展，也会对整个社会经济产生重大的影响。
下面，就论家族企业管理存在的问题及其对策进行详细的说明。
一、家族企业管理存在的问题1、权力混乱问题。
家族企业的管理一般是由家庭成员来共同承担，但是家庭成员之间在权力分配上往往出现混乱，由此会导致家族企业的决策不够明确，影响企业的发展。
2、缺乏外部管理者的问题。
家族企业的管理者通常都是家庭成员，而家庭成员的管理能力往往不如外部专业人士，这就导致了家族企业管理缺乏专业性，且容易出现过度依赖家族成员的管理模式。
3、财务混乱问题。
家族企业财务缺乏透明度，财务管理存在较大漏洞，容易出现资金流动不畅、财务报表不真实等问题，影响企业发展。
4、人才依赖问题。
家族企业管理者通常是家庭成员，因此在雇佣人才上存在着偏好和片面性，难以吸引和留住高素质的人才，影响企业的发展。
5、资金投资不足问题。
家族企业的资金投资不足，缺乏资金的投入，影响企业的长远发展。
二、家族企业管理存在的问题的对策1、强化权力分离。
家族企业应当加强权力分离，建立良好的管理制度，使家族企业的权力清晰明确，从而保证家族企业的有序发展。
2、拓宽管理团队。
家族企业应当注重从外部招聘专业人员，拓宽管理团队，以增强企业的管理水平和专业性，保证企业的有序发展。
3、改进财务管理。
家族企业应当注重财务管理，建立良好的财务报表，实行财务监管，以保证资金的安全性和可靠性，保证企业的发展。
4、优化人才选择。
家族企业要注重从外部引进高素质人才，坚持以能力为准则，建立良好的激励机制，以保证企业的发展和人才的发挥。
5、加大资金投资。
家族企业应当加大资金的投资，提高资金的利用效率，切实保证企业的可持续发展。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策
个 适合 他们 所需要 的劳动 环境 ， 使 他们 安 于工作 、
乐 于 工作 、 忠 于 工作 ， 并 积极 主动 地把 个人 劳 动潜 能
８ ８
甘
肃
科
技
第２ ９卷
视为企业的核心资源。在企业步人稳定发展的成长 期以后 ， 特别是家族式企业 ， 随着规模扩大和组织层 次的增加 ， 仅依靠以前简单 的人力资源管理方式 已 经无 法 适应 企业 发展 的要 求 。
２ 中小家族 企业 人力 资源管理 中存在 的问题及成 因分析
２ ． １ 存在 的 问题
动力 、 劳动材料和劳动对象形成最优的配置 ， 从而保
证 生 产 经 营活 动有条 不 紊地 进行 。 １ ． ２ 有 利于 调动 企 业员 工 的积极 性 ， 提 高 劳动 生 产
率
２ ． １ ． １ 人 力资 源 管理意 识 淡薄 我 国 的家 族 式 企业 还 未 从 “ 以物为主” 、 “ 以事 为 主” 的管 理 转 向 以人 为本 的管 理 ， 未 将 人 力 资 源
才争夺 １ ３ 趋激烈 ， 如果中小家族企业不从 战略的高 度重视人力资源管理 的改革 ， 将影响企业长远 的发 展 。所 以 ， 完 善 中小 家族 企 业人 力 资 源 管理 的科 学
化、 先 进化 、 时代 化 ， 让 中小 家族 企 业 适 应 当今 国 际
舞台 ， 在竞争中处于不败之地 ， 是 中小家族企业迫切
２ ． １ ． ２ 对人 力 资源培 训 重视 不 够
原 因 占到 了 ３ ４ ． １ ％ 。尤 其 是外 部 环境 政 策 的 不 确 定性 ， 使 家族 企业 中高 级 技术 和管 理人 才 的流 动 率
一
家族企业管理存在的问题及对策
家族企业管理存在的问题及对策一、问题分析家族企业是指由一个或几个家族成员创办并持续经营的企业。
这类企业具有独特的优势，如快速决策和高度集中的所有权控制。
然而，由于家族成员之间存在亲缘关系和情感联系，家族企业管理也面临着许多特殊的问题。
1. 经营不专业化：在一些家族企业中，领导者可能没有足够的专业知识或管理能力来有效地经营企业。
他们往往依赖自己的直觉和经验做出决策，而忽视专业意见和市场趋势。
2. 子承父责：传统上，在许多家族企业中子女会按照惯例继承父辈的职位。
这种遗传式领导交接可能无法确保最佳人选被任命，并且可能会导致领导层缺乏新鲜血液和创新思维。
3. 缺乏规范化制度：相对于股份制公司等其他形式的组织结构，以及大量非亲戚雇员与重要职位竞争机制, 家族企贵公司通常缺少透明公正的规范化制度，如薪酬政策、晋升机会等，可能导致家族成员之间产生嫉妒和不满情绪。
4. 短视经营：一些家族企业过于关注眼前利益而缺乏长远发展策略。
他们可能集中精力在短期利润最大化上，而忽视战略规划、市场调查和产品创新等对未来可持续性成功至关重要的因素。
5. 家庭内部冲突：由于亲属关系的存在，在家族企业中常常出现家庭内部冲突。
这些冲突可能是由不同意见、角色混淆或权力斗争引起的，并且可能对企业运营产生负面影响。
二、解决方案为了克服上述问题并实现合理有效的家族企业管理，以下是几种可行的解决方案：1. 引入专业经理人：引入非家族成员担任高管职位可以帮助提高专业管理水平。
这些经理人通常具备丰富的行业知识和管理经验，能够为公司引领正确发展方向并优化运营流程。
2. 建立委任制度：制定一个透明公正的委任制度来选择合适的领导者，而不仅仅基于亲属关系。
这样可以确保最佳人选担任企业重要职位，并鼓励公司内部竞争和成长。
3. 建立规范化制度：建立薪酬政策、晋升机会和绩效评估等规范化制度，以公正、透明的方式管理家族成员与员工之间的关系。
这将有助于促进激励和减少不当竞争。
家族企业存在的问题与对策
家族企业存在的问题与对策随着我国家族企业的不断壮大，家族企业也面临着一系列的问题。
家族企业的问题主要表现在企业管理上，如传承问题、家庭成员管理问题、效益不稳定等问题。
同时，对于家族企业来说，如何规避这些问题，成为家族企业所需要重视的问题。
因此，本文针对家族企业存在的问题及其对策进行了探讨。
一、家族企业存在的问题1. 传承问题：许多家族企业在企业传承过程中，如果不注意人才的培养引进和体制机制的更新，容易出现传承困难的局面。
尤其是在一些小企业里，老板的权威和影响力在很大程度上决定企业的未来，这就要求家族企业必须制定科学的人才培训计划。
2. 家庭成员管理问题：很少有家族企业的管理体系与规章制度严刻，导致了家族企业几乎都是家庭成员管理。
由于亲情的纽带和排挤不利，不同族人对企业目标的理解和进取精神的力度也不同，进而导致家族企业的经营目标混乱、资金缺乏赔本、不是进不退的尴尬境地。
只有在家族成员之间平等、公正、合理的管理体制下，家族企业才能持续发展。
3. 效益不稳定：一些家族企业的经营目标和经营管理水平往往没有现代化的思维和管理方法。
这些家族企业经营目标不稳定，经营管理方法陈旧，往往面临经营困境和受到市场挑战。
二、解决问题的对策1. 建立科学的传承体系家族企业必须建立一个科学的传承体系，在这个体系中，应培养和推进企业的经营管理者，提高他们的管理能力和市场适应性。
同时，应注重家族成员之外的非家族成员的引进，这有助于使传承更加顺畅。
2. 建立有效的管理机制家族企业必须建立有效的管理机制，以保障企业的稳定发展。
必须建立一套完善的公司规章制度，以保证公司在管理方面的稳定性和公正性。
同时，在家庭成员管理方面，必须确立一套清晰的管理体系，系统地进行管理和控制，以避免出现家族成员的优越感和随意性。
3. 建立多元化的企业战略家族企业必须实施多元化战略，不断拓展经营范围和增加新的创新点。
而家族企业的多元化战略不仅是对单一产业的发展进一步拓展的必然而且也能够对不同领域符合实际的市场变化和企业发展规模的满足进行有效的跟踪和应对。
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族企业发展， 从而带动我国经济飞速发展．
关键 词： 家族企业； 人力资源管理； 企业文化 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
一
营者的 目的主要是维持或改善家庭生活 。 大．家族企业人力资源制度建设不规范， 主要
１８ ￣１ ９ ９ ７ ９２年是家族 企业 的曲折发展 阶段 。 表现在家族领 导者 的决策随意性较大 ， 且规范
、
家族企业 的理论概述
与这家公司的经营管理， 并且这种两代衔接的 长 ，家族企业对未来的发展态势进一步 明确 ， （ ） 三 激励机制不健 全。 如果要使一个企业 结果， 公司的政策和家族的利益与 目标有相 企业规模 迅速 扩大， 使 的人力资源发挥最大 的效 力， 么就要给员工 那 效益显著 ， 多企业开始 许
囵
＜ 作经 济 与 科 技 》 ２ １ 合 ０ １年 ５月号 上 （ 总第 ４６期 ） １
期问由于有些企业存在产 品质量 问题， 宏观的 性与可操作性不强。 在人力资源制度建 设和执 经济环境 也发生 了变化 ， 国家对家族企业进行 行中表现 出很 多不规范之处 。例如， 一些家族
了整顿 、 规范管理。这个阶段 的家族企业 都出 企业对员工的招聘、 录用、 培训、 考核以及辞退 （ ） 一 家族企业的涵义。对于家族企业， 现 了先 是下降， ・ 目 没有形成一套科学、 的制度 在处 合理 后是缓慢上 升的情况， 呈现 了 等方面， 前并无公认的定义， 按照哈佛大学教授唐纳利 曲折发展 的态势 。１９～１９ 年是家族企业 理和解决这些事情的时候， ９２ ９７ 往往带有众多的情 的观点， 家族企业是指 同一家族至少有两代参 的高速增长阶段 。由于 国民经济持 续稳定增 感色彩， 具有随意性大的特点。
互影响 的关系。 该定义不仅强调 了家族企业 的 学 习国外企业 的经营理念与管理方 法。１９ 提供足够的激励， ９７ 激励包括物质激励和精神激 经济特征即家族所有和家族控制， 而且强调了 年至今是家族企业 的提升阶段。 家族企业逐渐 励 。有效 的激励机制能够激发员工的潜能， 调 其社会特征即家族企业与家族 自 身发展之间 步入正轨发展的轨道， 开始重视 自 身整体素质 动员工 的工作 热情 ，为企业创 造 出更 多的财 的相互影响关系。 这是一个比较全面的家族企 的提 高，一部分企业开始 向现代企业转变， 富。但在家族企业中 ， 出 企业主对激励的理解十 业定义。我国潘必胜先 生认为 ： 当一个家族或 现了一批实力较强、 经营较好、 影响较大的企 分简单， 认为激励就是“ 奖励和惩罚” 。即使有 数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部 业 。（ 】 图 ） 的管理人员比较得企业主的器重， 是多得 也就
专业技术和相应的管理能力。另外 ， 家ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 企业
二、 我国家族企业人 力资源管理 中存在的 招聘人员的方法也比较简单， 一般只是按照个 ２ 、家族成员掌握着公 司最为重要的管理 问题 人简历情况作概括性地了解 ， 而没有进 行全面 权， 控制着公 司的运行 。 这些管理权主要是： 人 （ ） 一 人力资源管理观念 落后 。 家族企业大 测评即被聘用，这样就出现 人与事不 匹配 ， 最 事管理权、 财务管理权和市场控制权。 多重视资金和市场 ，缺乏人力资源管理观念。 终导致所招聘到的人员不尽如人意。 而在任用
分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，
这个企业就是家族企业 。 （ 基本 特征。 二） 虽然中外 学者的各种 说法
相 互之间存在一些 差别，但基本核 心是一致
些奖金， 缺乏精神激励。
（ 聘用人员排他性现象突出。 四） 家族企业
的人力资源管理模式不利于吸收更有价值的
社会入力资本 。由于招聘范 围比较狭窄 ， 家族 企业 需要人时 ， 首先想的是用家族 内部人员或
的：家族企业是一个家族所有并控制的企业，
其基本特 征如下： １ 、家族 成员拥有企业全部或部分资产所 有权 。 家庭财产与企业财产之问没有划分界限 是家族企业最为突出的特 点。 图 ｌ 我 国家族 企业发展历程图
者是亲朋好友介绍的人员来补充。 但家族内部
人 员和介绍来的人员 ， 并不一定掌握本企业的
即萌生起步阶段 、 曲折发展阶段、 “ 和“ 的琐碎事务上， 高 人” 事” 在员工的管理上， 要 ， 国的经济发展做＿ 巨大贡献。 对我 出了 然而， 四个阶段 ， 提升阶段。１８ 年 以前是家族 企 忽视与员工们的交流， ９７ 把员工看成是企业的成 家族企业 中用人机制方面出现 的弊端也不少． 速增长阶段、 起步阶段 。此时的家族 企业规模较 本负担， 乏长远的开发和培训意识。 缺 本文就家 族企业人力 资源管理中存在的问 题 业 的萌生、 小、 技术落后， 很多企业采用手工生产方式， 经 （ ） 二 人力资称制度建设不规范， 随意性 进行探讨， 并给出相应时寰， 希望加快我国家
３ 、企业的运行与家族的生活之间有着密 大多数家族企业受传统人 事管理影响深刻， 不 人的时候， 则往往只从浅层的信任和利益的角 切联系。 家族企业的运行状况、 发展成就 ， 对于 能轻 易摆脱传统观念束缚 ， 把人力资源管理部 度 考虑 ，使外聘人员不能很好地融于企业 ， 不 家族成员的情绪 ， 家庭生活都会产生直接 门等 同于人事行政管理部 门， 甚至 把人力资源管理 能将 自己的能力充分地发挥出来。
我国 族企业人力 源管 的问 对 家 资 理中 题与 策
口文 ／李梦珍 李 畅
提要
在现代化经济飞 速发展的今天， 的 影 响 。
等 同于人事管理。 对人力资源 管理理论和方法
家族企业在我国经济主体 中的地位越来越重
（ ） 三 发展历程． 我国家族企业大体经历了 缺 乏系统 的培训和学习， 管理方式仍然停留在