人力资源管理培训实操课共103页
酒店人力资源管理培训教材(PPT 206页)
接受新目标 各项评分
考
考
核
核
指
体
标
系
考核结果 员工表现
酒店绩效考核流程图
调整 培训、定职、 定位、奖惩、 转岗、解聘
112
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
1．绩效考核 绩效考核是绩效管理的一部分，是对各部门、员工工
作行为表现及其结果是不是符合酒店设计的目标和期 望进行的评估环节，是酒店按照一定的标准，采用科 学的方法，检查和评定酒店员工对其岗位职务所规定 的职责的履行程度，确定其在履行职责的工作中成绩 和问题的一种有效的管理方法。
关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 （2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之
前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以 降低。 （3）由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员 的需要，酒店就可以有充裕的时间来发现人才。 （4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇 女和少数群体成员。 （5）经理们的培养工作可以得到更好的规划，即将某个时 点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。
29
七、正式诊断的实施要领
30
八、人力资源工作诊断方法
31
32
一、人力资源规划的必要性
33
二、人力资源规划与酒店战略的关系
与人的生命一样，酒店也有个 出生、成长、鼎盛、衰退的过 程。在每一个阶段，酒店的战 略都应不断地调整，适应内外
危机时期的人力资源管理
作者： 李剑鲁 李伟
作者机构： 北京电信
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 103-104页
主题词： 危机时期 人力资源管理 企业员工 工作形式 预警机制 心理健康
摘要：关于危机的定义，美国学者罗森豪尔特认为，危机是指“对一个社会系统的基本价值和行为准则架构产生严重威胁，并且在时间压力和不确定性极高的情况下必须对其作出关键决策的事件”。一般而言，危机有如下几个显著的特征：首先其显然威胁到了现存的秩序，包括政治秩序、社会秩序、经济秩序；其次其要求做出迅速的反应和应对，危机具有突发性，给决策者留出选择的时间很少，要求你在很短的时间里做出判断，做出选择，做出应对的策略；再者具有不确定性，怎么来的、将会怎么发展，走势如何，这些情况都很难判断。
人力资源管理课后答案
第一章
1、人力资源管理的发展历程和总体趋势是什么？有何逻辑性
（1）人力资源管理发展至今，总体上经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段。人力资源管理起源于人事管理，自20世纪80年代起，人事管理逐渐向人力资源管理转变，而后又向战略性人力资源管理转变。（2）人力资源管理的发展趋势是战略地位的上升，管理职能的下降，执行职能由直线经理执行。
(3)人事管理和人力资源管理更多的是从微观层面研究；战略性人力资源管理更多的是从管理理念和企业战略的宏观层面研究。
2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？
人力资源管理是一个责任共享体系，企业中的每一位员工都承担着责任，如
（1）高层管理者是人力资源管理战略倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者、自我管理者。有利于高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向、倡导企业高级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。
（2）人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者；人力资源的专业管理者。有利于人力资源部门从权利机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起到决策支持作用。
（3）直线管理者是人力资源政策执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。有利于在现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源和企业文化最直接的体现者，承担相应的职责。
（4）基层员工是自我管理开发与管理者。有利于由他律到自律，自我开发与管理；心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职能合作
第三节 人力资源的有效配置
劳动环境优化-p103
照明与色彩：自然采光，人工照明 1 照明：以人眼观察物体舒适度为标准
色彩：黄绿色或蓝绿色，色彩明快（调节情绪，可
降低人的疲劳程度） 噪声：控制噪音
温度与湿度：夏季18-24°，冬季，7-22°
绿化：基本建设，消声器，吸尘器和空调机
时间配置-p104
时间配置：工作时间组织 1 主要任务：建立工作班制、组织工作轮班、合理安排工
企业劳动分工-P88
概念： 1 在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使 许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动 分工有三个层次，企业分工是个别分工。 作用： 工作简化和专门化不断改革劳动工具有利于配备工人， 发挥专长 扩大了劳动空间和劳动参与减少劳动转岗 造成的工时浪费
企业劳动分工-P88
顺时针
中 夜
逆时针
四班三运转的倒班方法
1
日期
班组
班次
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 1 1 1 1 1 1 0 1 2 3 4 5 6
甲 乙 丙 丁
早 中 夜 0
早 中 夜 0
中 夜 0 早
中 夜 0 早
夜 0 早 中
夜 0 早 中
0 早 中 夜
0 早 中 夜
早 中 百度文库 0
早 中 夜 0
员工配置的基本方法-p93
103页 搭建任职资格管理体系PPT
任职资格管理概述
能力管理是人力资源管理的核心
萝卜与坑 的故事
“萝卜”：人 “萝卜的大小”：人的能力大小
4
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第一章
正文
任职资格管理概述
能力管理的价值体现
47%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
工作挑战性 公司的福利待遇 公司的认可度 其他
直接上级的管理水平 职业发展机会 个人职业化程度
职业发展通道 5 4 3 2 1
Page 12
第一章
正文
一
任职资格管理概述
任职资格体系构成
2
任职资格 标准
任职资格 标准体系
基本条件
用于初步判断是 否可以申请一定 级别的资格
资格标准
很亮能否获得资 格的主要标尺
参考项
对资格标准认证 结果的调整
13
学历 专业经验 现职状况
行为 知识、技能
绩效 素质 品德
影响 员工 敬业 度最 主要 的因 素
数据来源：翰威特咨询
敬业度低的公司
敬业度高的公司
数据来源：华信惠悦
5
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第一章
正文
任职资格管理概述
能力管理的价值链模型
营收成长
获利能力
人力资源管理体系BT_RL
人力资源相关表格
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
7.7
7.8
7.9
7.10
7.11
7.12
7.13
7.14
7.15
7.16
7.17
7.18
7.19
7.20
7.21
员工调动审批表(BT-RL-301)
员工离职会签表(BT-RL-302)
人员需求审批表(BT-RL-303)
应聘人员情况登记表(BT-RL-304)
人力资源员工离职管理工作程序(BT-RL-102)
人力资源招聘管理工作程序(BT-RL-103)
人力资源员工转正工作程序(BT-RL104)
人力资源员工工作交接程序（BT-RL-105）
人力资源员工续聘管理工作程序（BT-RL-106）
人力资源员工培训管理工作程序(BT-RL-107)
人力资源员工晋升管理工作程序（BT-RL-108）
人力资源绩效考核管理工作程序(BT-RL-109)
5
人力资源部门相关管理规定
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
5.7
5.8
5.9
5.10
5.11
人力资源调配管理制度（BT-RL-201）
退出管理制度（BT-RL-202）
北京电力ERP人力资源项目最终用户培训SAP-人力资源信息系统概览-概览PPT课件
注：更改初始密码后，再次使用该账号登陆系统时，输入新密码即可进入系统。 当需要修改密码时，可在登录界面输入账号和密码，点击 进行密码变更。 登录时密码连续输错3次以后，账号会被锁定，请联系管理员解锁。
系统基础操作－最终用户培训登陆账号
单 位
账号
初始密码
单 位
账号
试点阶段
推广阶段
09.7.23
4.15
8.16
5.12
9.16
支持运维
10.3.15
4.1
前期准备
组织人事 考勤薪资实施
招聘实施
人资管控接口
7.5
ESS实施
培训实施
支持运维
推广实施
推广上线
综合产业管理中心
北京电力ERP 人力资源管理信息系统项目实施组织范围
试点已上线单位
推广单位
北京市电力公司
公 司 本 部
课程内容
培训计划 北京电力ERP人力资源信息系统项目背景介绍 SAP系统介绍及登陆演示
培训课程时间安排
班次
日期
时间
课程
内容详细说明
讲师
组 织 人 事 班
2010.7.19
上午
9:00－11:30
1、HR概览、背景及SAP系统基本操作介绍 2、基本操作 3、组织管理概念及流程介绍 4、系统操作演示及练习
[英文版]人力资源管理概论-Performance Management and Appraisal(ppt 47页)
![[英文版]人力资源管理概论-Performance Management and Appraisal(ppt 47页)](https://img.taocdn.com/s3/m/0c9b5a7227284b73f24250c4.png)
11
Steps in Appraising Performance
Defining the job
Making sure that you and your subordinate agree on his or her duties and job standards.
Appraising performance
6
Continuous improvement
A management philosophy that requires employers to continuously set and relentlessly meet ever-higher quality, cost, delivery, and availability goals by:
Discussing the subordinate’s performance and progress, and making plans for any development required.
12
Designing the Appraisal Tool
What to measure?
Work output (quality and quantity) Personal competencies Goal (objective) achievement
(整理)人力资源管理之人力资源需求预测
月，销售额可到达105.04千元。
第十六页，共29页。
❖ 线性二次移动平均法
❖ 二次移动平均法，是对一次移动平均数再进行 (jìnxíng)第二次移动平均，再以一次移动平均值和 二次移动平均值为根底建立预测模型，一次移动平 均法求得的移动平均值，存在滞后偏差。
❖ P103
❖
第十七页，共29页。
第十八页，共29页。
第4 章 人力资源预测(yùcè)
❖ ※了解人力资源需求(xūqiú)及供给的影响因素。 ❖ ※掌握人力资源需求(xūqiú)及供给预测的方法
及步骤 ❖ ※掌握人力资源短缺及过剩的平衡方法。
第一页，共29页。
4.1 人力资源需求预测
❖ 人力资源需求，是指一个企业按照自己的开展规划，为生产一 定量的产品或效劳而需要使用的员工数量和类型。
第十一页，共29页。
2. 人力资源需求(xūqiú)定量预测
（1）趋势外推法 1）移动平均法 2）指数平滑法
（2）一元线性回归分析法 （3 多元线性回归分析法 （4）计算机模拟法
第十二页，共29页。
移动(yídòng)平均法 线性一次移动(yídòng)平均法 线性二次移动(yídòng)平均法 加权移动(yídòng)平均法
第二十九页，共29页。
❖ 然后，把下属部门的预测数据综合平衡，预测企业未来 人员需求总量。
提升管理水平,减少用工风险共103页文档
榜样的力量是无穷的
•公正公平，多用表扬和激励 •友好＋微笑＝亲和力
３、怎样将自己铸炼为优秀管理者
想客户所想－急客户所急
•客户是我们存在的全部理由，
满足客户需求程度的高低 是评价我们服务的最重要标准
•具备同理心，换位思考，主动
服务
•把每一件事都做到完美 •给客户留下“为您１００％”的服
所有的人 勇于担当：不推卸责任\敢于承担责任 乐于育人：不保守，以培训、教导部属为己任 和谐人际：受欢迎、受尊重、善于处理人际关系
管理自己
案例：摆领导架子
上班路过某项目商业广场，连续看见我们物业3个员工向一位可能是领导的人物问好： 第一位员工是个清洁工，热情地向这位领导问好，可他居然向没见到一样；后两位 是我们的保安先生更有礼貌，他们分别向这位领导，立正敬礼，同时问好，可那位依 然牛X，当着那么多人的面，竟然对别人的问候置之不理，你总得给向你问好的人点面 子吧。 建议：有外人在场的时候“您”最好给别人一点面子，当别人向你问候时，点个头 啦，或淡淡的笑笑...领导这样很普遍？--可悲！！！！
7
劳动争议主要类型分析
1、报酬、保险福利是焦点（67.3%） 2、解除合同是难点 （16.7%）
8
人力资源管理风险的层次 管理理念方面 管理制度方面 管理业务方面
人力资源管理风险规避 树立正确的人力资源管理理念 全面健全人力资源管理各项制度的建设 任何管理技术和方法都有局限性
人大劳人院薪酬管理——文跃然 103页
By Considering Job Element 考虑职位中的报酬因素 Point Method 点数法 1924年提出 Factor Comparison Method 因素比较法 1926年提出
职位定价方法之排序法
1，具体做法Ranking method 获取职位信息：职位描述 选择报酬因素：决定排序的决定因素 排序 2，例子： 3，优点和缺点
技术：如何把tasks 收集起来？
1，把事情来源归类： （1）流程 （2）特殊情形： （3）战略： 2，工作分析问卷 优点： 缺点：问卷设计问题，填写问题 3工作日记： 优点： 4，访谈 优点： 缺点
任务归类到职位中的方法（原则）
（1）能力原则； （2）专业化原则： （3）层级原则： （4）效率原则（成本原则） （5）权责对等原则 （6）能力原则 （7）恰当位置原则
三 、基本薪酬管理：过程、问题与解决方法
(一)、导论 1，什么是基本薪酬？ 2，基本薪酬有哪些支付方法？ 3，为什么要有不同的方法？ (二)、基于职位价值的薪酬管理 1，基本流程 2，工作分析 3，工作评价 4，薪酬调查 5，薪酬结构 (三)、基于能力与技能的薪酬管理 1，什么是能力？ 2，为什么要对能力支付报酬？ 3，如何提取一个企业所需要的能力？ 4，如何如何评估能力？ 5，如何将能力与薪酬挂钩？ 6，如何管理能力薪酬体系？
Civil Engineering 土木工程
《人力资源管理》网上作业题及答案
（0274）《人力资源管理》网上作业题
及答案
1：第一次作业
2：第二次作业
3：第三次作业
4：第四次作业
5：第五次作业
1：[论述题]
一、简答题
1．创新应遵循的原则
2．系统理论对管理的主要贡献
二、论述题
3．何谓创新？创新包括哪些内容？请运用创新观念的的有关知识，试分析作为一名优秀的管理者应具备的基本理念？
三、案例分析题
4．【案例】：TCL集团的活力之源―不断创新（详见教材27页）
请运用现代管理观念的有关知识，试分析下列问题：
（1）独特的经营管理方式是什么?
（2）TCL集团成功的关键是什么?
（3）TCL集团的创新之举主要遵循了哪些创新理论？
（4）请结合工作实际，谈谈你是如何做到创新？
参考答案：
一、简答题
1．创新应遵循的原则
参考答案：
（1）遵守科学原理原则
（2）市场评价原则
（3）相对较优原则
（4）机理简单原则
（5）构思独特原则
（6）不轻易否定，不简单比较原则
2．系统理论对管理的主要贡献
参考答案：
（1）推动了管理观念的创新
（2）提供了解决复杂问题的分析工具
（3）促成了新的管理模式的出现
二、论述题
3．何谓创新？创新包括哪些内容？请运用创新观念的的有关知识，试分析作为一名优秀的管理者应具备的基本理念？
参考答案：
（1）创新，顾名思义，创造新的事物。它原意有三层，一是更新，就是对原有的东西就行替换；二是创造新的东西，就是创造出原来没有的东西；三是改变，就是对原有的东西进行发展和改造。
综合上面三层含义，创新是指人类为了满足自身需要，不断拓展对客观世界及其自身的认知与行为的过程和结果的活动。或具体讲，创新是指人为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动。
公共部门人力资源管理期末复习指导答案（简答论述题）
公共部门人力资源管理期末复习指导答案（简答论述题）
三、名词解释
1、人力资源：（教材第12页）
2、人力资源开发：（17页）
3、人力资源管理：（19页）
4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）
5、公共部门人力资源生态环境：（67页）
6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）
7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）
8、人力资本运营：（96页第二自然段）
9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）
10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）
11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）
12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）
13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）
14、人力资源流动：（134页倒数第一段）
15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）
16、调任：（140页倒数第四行至第三行）
17、转任：（141页倒数第五段）
18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）
19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）
20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）
21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）
22、职位分类：（170页倒数第三段）
23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）
24、评价中心：（200页）
25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）
26、文件筐作业：（201页倒数第三段）
27、管理游戏：（202页倒数第二段）
28、角色扮演：（203页）
29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）
公共管理完整笔记(已经整理好103页张成福)
【公共管理】公共管理学
第一章公共管理导论
关键词语：公共管理、公共管理学、新公共管理、Ｐ途径的公共管理、Ｂ途径的公共管理公共管理学是一门新兴的学科和学派，旨在帮助公共管理者获取解决公共问题及处理公共事务所需的知识、机能与策略。作为一门学科，它以公共管理者作为教学和研究的对象；既重视公共管理的外在环境，又重视内在的管理；公共管理者重视私人部门的管理方法和技术，但未改变公共部门的主体性；作为一门学科，它具有多学科交叉性。
第一节公共管理的意义
公共管理的含义反映了人们在不同时期对它的理解，这有助于我们理解公共管理的性质和范围。依时间的先后，人们对公共管理的理解主要有五种有代表性的观点。
（一）皮瑞（Perry）和克莱姆（Kraemer）的观点
公共管理是一种新的途径，它是传统公共行政的规范取向以及一般管理之工具取向的结合体。公共管理的重点是将公共行政作为一种职业，并将公共管理者视为职业的实践者，而非政客或政治家。
（二）卡尔森（Garson）和欧尔曼（Overman）的观点
他们认为，公共管理是对行政的一般方面的学科间整合的研究，它将人力、财政、物资、信息和政治资源的管理与管理学的计划、组织、控制职能相融合。
卡尔森和欧尔曼还说明了公共管理与公共行政的六点不同：
（１）它包括一般管理的计划、组织、控制职能，以替代讨论社会价值以及官僚与民主的冲突；
（２）对经济和效率标准认同的工具取向以替代公平、回应或政治特色；
（３）以对中层管理者的使用关注，以取代政治或政策精英的观点；
（４）倾向于视管理为类同管理，或者至少使公共和私营部门的管理差异极小化，而不是夸大它们的差异；
现代企业管理复习题答案1
《现代企业管理》复习题答案
一、简答题
1、简述人力资源的特点（102-103页）
答：人力资源具有五个特点：双重性（即生产性和破坏性）；时效性；高增值性、持续性；能动性；流动性。
2、简述股份期权激励（88页）
答：股份期权激励是在业绩考核和资格审查后，经营者获得的一种权利，在将来特定时期，以当时评估的每股净资产价格购得或奖励适当比例的公司股份（期权），一定期限或任期届满后逐步兑现的一种激励方式。
3、如何理解管理的两重性？（15页）
答：管理的两重性即自然属性和社会属性。
自然属性是指管理是任何社会劳动或社会化大生产的共同要求，它要从有效组织共同劳动和社会化大生产的规律出发来发挥职能、采取措施。这一点不以国家制度和阶级属性的不同而转移。
社会属性是指管理既然是人类的一种社会活动，在阶级社会中，它又要体现一定阶级的意志，并为一定的阶级利益服务，因此必然受到一定的社会制度和阶级关系所制约。
4、企业管理的基本要素（18-19页）
答：企业管理由以下基本要素构成：
⑴管理主体，是指在管理过程中具有主动、支配和影响作用的要素，既包括单个管理者，也包括由管理者群体组成的机构。
⑵管理客体，是指管理主体为达到预期目的所发挥管理职能于其上的对象物，主要包括人员、资金、技术、物资、组织和信息等。
⑶管理目的，是指管理活动所要达到的最终目标，它包括组织目的和个人目的。
⑷管理环境，是指管理活动所涉及的空间要素。
⑸管理方法与艺术，是指人们根据管理的一般规律，研究总结出的管理的一般原理、原则、程序和方法，以及管理者在实践中对这些原理、原则、方法的创造性运用和发挥。
质量管理的理论基础培训课件(ppt 103页)
指导是管理方法问题,领导是对个体和全体进行方向上的引导,类似 “领头羊”
西方领导概念
1. 孔茨(Koontz)：领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情 来完成他们任务的艺术。
社会人-Social Man
管理的特征: 1:强调工作目标外,更注重他们的个人需求; 2:不只注意指挥,更应重视职工之间的关系; 3:培养职工的归属感和认同感 4:应提倡集体奖励制度. 霍桑理论的典型代表
自我实现人-Self-Actualizing Man
此类人有自我实现价值的愿望,有一种想充分运用自已的各种能力, 发挥自身潜力的欲望。表现在: 1:一般人都是勤奋的,如果条件允许,工作如同游戏或休息一样自然; 2:控制和惩罚不是实现目标的唯一手段,员工在执行任务中可自我 控制; 3:在适当条件下,不仅会接受某种职责,而且会主动寻求职责； 4:大多数人在解决组织问题时都能发挥高度的想象力及聪明才智； 5:以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬； 6:但一般人只发挥到一部分智能潜力。
（1920后）
（1950－1970）
行为科学理论 人际关系理论 个体行为理论 团体行为理论 组织行为理论
现代管理理论
管理过程学派 人性行为学派 社会系统学派 管理科学学派 技术系统学派 决策理论学派 系统管理学派 经验主义学派 权重管理学派