职业指导笔记

第一章求职启动
L：职业指导的内涵：帕森斯第一次提出“职业指导”这个概念，将其定义为：帮助求职的个体清楚地了解自己、了解职业，正确地选择职业，实现人—职匹配的实践活动。

……职业指导的内涵有以下的变化：1、指导的时间范畴呈纵向延伸，从单纯的职业选择延伸到长远的职业生涯发展；2、指导的内容不断深化；3、指导的自主性更倾向受指导者，指导者从“帮助”变成了协助。

L：职业指导的内容：一、推动、引导、协助大学生启动求职；二、推动、引导、协助大学生探索自我。

对自我的特点进行探索并给予适当的评估是大学生求职就业的起点。

围绕这项工作提供的支持有：1、自我评估维度的引导及技术支持；2、自我评估结果的探讨。

三、推动、引导、协助大学生探索职业。

探索职业，学会分析职业也是大学生求职过程中需要做的重要工作。

职业指导的相关支持包括：1、职业发展相关知识及信息的提供；2职业分析的技术支持。

四、推动、引导、协助大学生进行职业定位。

职业定位是很多大学生感到困惑的问题。

围绕这个问题，职业指导提供支持包括：1、对大学生在澄清自我职业价值观方面的引导与协助；2、职业定位技术的支持。

五、推动、引导、协助大学生进行双向选择。

双向选择是求职者与招聘单位的一种互动，这是大学生成功求职的必经过程。

在这个过程中，职业指导提供的支持有：1、求职就业基本程序、政策制度、形势等方面信息的提供；2、用人单位招聘信息的提供；3、双向选择活动的组织；4、招聘信息的分析、求职材料的制作、面试应对等方面的理念、策略及技术的指导。

六、推动、引导、协助大学生进行入职准备。

提前作一些准备，有助于大学生就业后尽快适应职业生活。

职业指导的相关支持包括以下两个方面：1、唤起大学生入职准备意识；2、引导大学生对职业世界必需的技能接受相应的培训。

Z：求职的核心工作及一般流程：大学生理性求职的核心工作可分为职业定位、职业谋取两大部分，在进行这两部分工作时需要不断验核、适时调适。

1、职业定位。

职业定位是指个人依据职业生涯发展的主要客观条件及制约因素，确定自己职业发展线路的初步确定。

此板块的主要工作包括：自我评估、职业探索、初步定位（一是意向性职业；二是意向性行业）。

2、职业谋取。

职业谋取是指大学生通过与用人单位的双向沟通、双向选择，取得相应职位。

职业谋取的主要工作包括：就业信息的收集与评估；求职材料的制作与投递；面试的准备与应付；职业决策。

/ 从方法论的角度讲，职业谋取的每一个环节的具体实施都需要完成理念构建、决策制定、技巧掌握三个层面的工作。

3、验核与调适。

验核与调适不同于职业定位与职业谋取，它不是求职过程中的独立板块，而是伴随整个求职过程的。

不管是职业定位，还是职业谋取，都是在不断尝试与调适中逐渐定型的。

第二章自我职业心理评估（上）
L：职业自我：在求职之际，把目光投向自己时，大学生需要关注的是自身那些与职业活动有关的特质，简单地说，就是职业自我。

Z：职业心理效能系统包括的内容：智力、情绪能力、一般职业能力倾向。

Z：需要的层次：马斯洛认为，可以把人的需要以一种渐进的层次表达出来。

由低到高，依次为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要。

晚年又补充了两类，即认知需要和审美需要。

1、生理需要，指饮食、饮水、呼吸等维持个体生存的基本需要；2、安全需要。

指对安全、稳定、被保护、以及对结构和顺序等的需要；3、归属和爱的需要。

指个体与他人建立感情，在团体中有一席之地的需要，是对于爱和被爱、接纳与被接纳的需要。

4、尊重的需要。

含有他人尊重与自尊两个方面。

前者指要求得到别人的重视和尊敬，具体包括对声望、地位、荣誉、赏识、威信等的需要。

这些需要如果受挫，容易使人产生自卑感、软弱感、无能感。

5、自我实现需要。

自我实现是一种自我和谐的状态，即充分发挥自己的潜能，成为自己真正期望的人物。

Z：霍兰德职业兴趣理论：一、职业兴趣分类及其与职业的关系。

霍兰德职业兴趣理论中的核心假设是人可以分为六大类，即现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、事务型，职业也可以分成相应的同样名称的六大类。

兴趣与职业的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

各个兴趣类型的特点及较为适宜的职业如下。

1、现实型，又译作技能型。

具有这类倾向的个体，属于技术与运动取向，往往身体技能及机械协调能力较强，对机械与物体的关心比较强烈，稳健、务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热衷于亲自动手创造新事物。

他们往往不善言谈，对人际交往及人员管理不感兴趣。

这一领域的职业有：需要熟练技能方面的职业、动植物管理方面的职业等。

2、研究型，又译作调查型。

具有这类倾向的个体，喜欢理论思维或偏爱数理统计工作，对于解决抽象问题具有极大的热情。

这一领域的职业有分析员、设计师等。

3、艺术型。

具有此类型的个体，对具有创造、想象及自我表现空间的工作显现出明显偏好。

这一领域的职业有：美术、雕刻、舞蹈等。

4、社会型，又译社交型。

具有此类倾向的个体，喜欢以人为对象的工作。

他们通常言语能力优于数理能力，善于言谈，乐于与人相处。

这一领域的职业有：学校教育及社会教育等。

5、经营型，又译企业型。

具有此类倾向的个体，喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织，并为有效发挥组织作用而积极地进行活动；喜欢影响、管理、领导他人；自信、支配欲、冒险性强。

这一领域的职业有：推销员、企业经理等。

6、事务型，又译传统型、常规型。

具有这类倾向的个体，喜欢高度有序、要求明晰的工作，对于规则模糊、自由度大的工作不大适应。

不喜欢主动决策，习惯于服从，一般较为忠诚、可靠，偏保守。

相应的职业领域有银行职员、图书管理员、会计等。

二、六大类型之间的关系：1、相邻关系。

这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。

2、相隔关系。

属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

3、相对关系。

共同点很少。

Z：职业价值观澄清方法：1、里克特式量表法。

即量表不仅列出职业价值项目，而且设置不同的认同等级，常见的等级数量是五级或四、六级。

被试对每一条职业价值项目的认同等级作出选择，最后以所选择等级的总和来计分。

2、比较迫选法。

就是将所列出的职业价值因子两两进行比较，只能选择其中的一项作为胜出项，最后看看哪一项在与其它因子的比较中，被选则胜出的次数最多，即为个人最看重的价值因子。

被选择次数第二的，则为次重要因子，其余类推。

3、拍卖法。

（1）假定你拥有1000个生命单位，你在考虑自我需要等多方面因素后，对涉及的职业价值因子分别投资一定的数量（不少于50个单位）。

（2）约上6—10名成员组成一个小组，正式依一般拍卖程序，进行标购活动。

第二章自我职业心理评估（下）
L:职业心理风格系统所包含的内容：1、先赋的气质；2、后塑的性格。

Z:瑞文标准推理测验。

瑞文标准推理测验，简称SPM.是瑞文1938年设计的非文字智力测验。

北京师范大学心理系1985年修订的该项测验，共60大题，分为5组，每组12题。

ABCDE五组的题目难度逐步增加，每组内部题目也是由易到难排列。

测验题的构成是每个题都有一个主题图，但是每张大的主题图中都缺少一部分，主题图下有6—8张小图片，其中有一张小图片若填补在主题图的缺失部分，可以使整个图案合理完整。

（推理能力是其核心）
Z:威克斯勒成人智力量表。

威克斯勒成人智力量表（简称WAIS）的国内版本由湖南医科大学龚耀先主持修订的，含言语量表和操作量表两部分。

言语量表涉及常识测验、理解测验、算术测验、类同测验、被数测验及词汇测验六项；操作量表涉及数字符号测验、填图测验、积木图案测验、图片排列测验及拼图测验。

Z：气质类型及特点：我国是根据以下六个特征对气质进行分类的。

1、感受性。

即人对内外刺激的感觉能力。

2、耐受性。

即人对外界刺激在时间和强度上的耐受程度。

3、反应的敏捷性：既指心理反应与心理过程进行的速度，也指个体对不随意注意的反应性。

4、可塑性。

指人根据外界情况的变化而改变自己适应性行为的难易程度，与它对应的是刻板性。

5、情绪兴奋性。

以不
同的速度对微弱刺激产生情绪反应的特性。

6、向性。

指人的心理活动、言语和动作反应是表现于外还是表现于内的特性。

表现于外的为外倾性，表现于内的为内倾性。

上述各种特征的不同组合，构成不同的气质类型。

典型的有四种，即胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。

英国心理学家艾森克也提出了气质的四种类型：稳定外向型（多血质）、稳定内向型（黏液质）、不稳定外向型（胆汁质）、不稳定内向型（抑郁质）
Z：气质与职业的关系：属于多血质气质类型的人，其可塑性、灵活性使得他们的工作适应面较广，但对事务性职业如图书管理员、会计等适应性较低；属于胆汁质气质类型的人，其情绪或行为反应强度大，且外部表现明显。

因此，他们更适合那些应急性、挑战性甚至风险性较高的工作，例如节目主持人、演讲者等；属于黏液质气质类型的人，其最大的特点是稳定、安静。

他们交往的主动性也许不强，但善于协调人际关系。

和各种类型的人都能配合的很好。

他们适宜那些对耐受性、条理性要求较高，变化不大的职业，如播音员、法官等；属于抑郁质气质类型的人，感觉敏锐，心理细腻，感受强烈，情绪容易产生波动，责任心强。

他们对需要专注、持久、细致特征的职业感到舒适、自如，如技术人员、打字员等。

Z：特质分析模式：一、16种人格因素。

卡特尔以所归纳的16种人格特质为基础，于1949年编制出版了著名的16种人格因素问卷（简称16PF），16PF适用于16岁以上的年轻人或成人。

这一问卷共187道题。

每题由1个题干及三个选项构成，受试者选择其中的一个选项作为自己的答案。

二、“大五”人格因素：包括：神经质性、外向性、求新性、随和性和尽责性五种。

Z：类型分析模式：类型分析的关键在于分类维度及原则的确定。

目前使用比较多的是迈尔斯—布里格斯类型指标（简称MBTI）这个指标以荣格划分的八种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即：外倾（E）--内倾（I）；感觉（S）--知觉（P）；思维（T）--情感（F）；判断（J）--知觉（P）。

四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近哪个端点，就意味着个体有哪方面的偏好。

Z：职业心理各个系统的整合：动力、效能、风格三大系统从各个方面展示了个体的职业心理。

在求职时，为了更好地进行职业定位，需要对三大系统的探索结果进行统合与协调。

/ 对职业心理各个系统的整合涉及两个方面的工作：一是将职业各个系统的特征联系起来分析，探寻其内在一致性，称之为统合；二是分析、解释、协调各个系统之间或系统内部不一致的成分，并寻求解决方案，称之为协调。

/ 一、职业心理各个系统的统合。

对职业心理各个系统进行统合时应力求全面分析，重点把握。

所谓全面分析，意在对各个系统的测评信息深入细致地加以理解。

所谓重点把握，意在特别关注得分偏高或偏低的特质，这些特质往往是个体职业心理中非常突出的特点，把它们联系起来，往往可以看出某个人的性格特征。

二、职业心理各个系统的协调。

1、喜欢干的也许并非是所擅长的。

事实上这是职业心理动力系统与效能、风格系统之间的冲突。

经常遇到的是兴趣与能力、性格之间的冲突。

以兴趣为主导选择的职业，给人带来的是兴奋甚至痴迷，但也会伴随着艰苦的奋斗；以胜任特征为主导选择职业，给人带来的是轻松，适应快，但也可能伴随着乏味，容易产生职业倦怠感。

可见，单独以任何一个心理特征为依据选择职业，都是利弊共存。

因此，我们要尽量寻找兴趣与能力的结合点。

2、能干的不一定是适宜干的。

这是效能系统与风格系统的冲突。

从某种意义上讲，风格系统会影响效能系统作用的发挥；3、想要的不一定是感兴趣的。

审视一个个具体的工作时，经常是让自己不断感到遗憾的过程。

也许你会对工作报酬满意，但对工作内容、工作活动本身不感兴趣，或者反之，有兴趣于内容，不满意于工作结果。

解决这类冲突的过程，事实上就是价值澄清的过程。

第三章职业探索
L：产业：依据国际惯例，把产业的范围界定为国民经济的各行各业，大至部门，小至行业，从生产到流通，服务以至文化、教育等、都可以称为产业。

L：行业：一般是指生产同类产品或具有相同工艺过程或提供同类劳动服务划分的经济活动类别。

也就是说，一个行业是从事相同性质经济活动的所有单位的集合。

L：职业：职业是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作的类别。

L：职业必须具备下列特征：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。

Z：管理性特征因素探索：一、单位类型。

1、企业单位。

企业单位是指从事生产经营和社会服务等经济活动，具有法人资格，实行独立核算的营利性组织，是国民经济的基本单位。

2、事业单位。

从广义上讲，凡是不履行党政群机关职能，以非生产劳动为主，靠国家财政拨款为主要经济来源，不以营利为目的，以创造出来的物质和精神产品直接或间接服务于整个社会的单位统称为事业单位。

就经费来源而论，可分为全额拨款类、差额补贴类和自收自支类。

3、机关单位。

泛指国家或团体为实现其职能而设立的负责指挥和控制行政行政活动的机构。

二、组织架构。

所谓组织架构，主要是指单位根据不同任务之需要所设置的部门或者机构。

可分为1、简单性架构。

整个单位构造简单，决策权集中。

例如，小公司、小企业等；2、功能性架构。

即根据不同职能设置专职部门，集中专门人才处理专门事务。

例如，人力资源部、生产部门等；3、产品型组织架构，即围绕具体产品组织各方面的业务人员成立专门机构；4、矩阵式组织架构，是功能型和产品型的融合。

三、组织文化。

真正的组织文化是单位中大多数人接受并在没有任何掩盖的时候依然推崇并且坚持的理念及行为准则。

Z：发展性特征因素探索。

大学生应该关注单位的发展，包括当前的发展状况和未来的发展前景。

1、当前的发展状况。

大学生需要从一些经过努力可以挖掘到的指标去判断一个单位的发展状况，例如，单位的发展阶段、发展规模、业内的排行等；2、发展前景。

单位发展本身是动态的，今天的发展并不代表明天的兴旺，因此，大学生考察单位的发展状况只是了解单位的发展基础，而无法从单位现在的状况直接去推测单位的发展前景，需要统合其他因素综合考虑。

除了体制因素以及一些偶然因素外，所属行业乃至产业的发展状况是影响单位发展的重要外在因素。

Z：职位探索菜单。

对职位的探索至少应该涉及三类：第一，入职机会与竞争条件。

前者指客观的机遇及制度因素，后者指自身素质条件与职位要求的匹配；第二、工作实况，实在而具体地了解在某个职位上要求做什么，怎么做，怎样评估等，对工作对象、内容、任务、责任及过程的了解是职位探索的关键；第三、工作的所得所感，即通过工作可以获得的报酬及相关的心理感觉。

工作给人带来的不完全是物质的收入，还有很多心理感受以及情感体验。

Z：职位的核心因素探索。

职位的核心因素有工作实况、工作报酬、工作发展前景等。

1、工作实况。

工作实况中尤以工作内容最为关键，大学生需要了解进入某个岗位后做什么，怎么做、做到什么程度。

这部分的探索是为了澄清三个问题：一是工作内容是不是自己喜欢的；二是这类工作能否发挥自己的特长；三是这类工作属于什么职业类别、发展前景如何。

2、工作报酬。

大学生在与用人单位交涉相关事务以前，首先需要了解一些报酬方面的基本知识，以使自己的交涉言之有据。

报酬是指员工用时间、努力与劳动获得的一切回报。

3、工作发展前景。

关注个人职业发展空间，除了关注单位外，也要关注职业类型。

此外，所在职位可以获得的培训机会、晋升机会也是影响个体发展的重要因素。

第四章职业定位与职业生涯规划
Z：角色与生涯的内涵及二者的关系。

角色是处于一定地位的个体，依据社会客观期望，借助自己的主观努力适应社会环境所表现出来的行为模式。

生涯是从出生到生命终止的全部历程。

对于生涯，我们至少可以从两种角度去理解：一是从生物学角度看，它是单项的，出生—成长—衰老—死亡，具有不可逆性；二是从社会学角度看，在有限的生物周期内，个体可以有选择地参与社会活动，这就使得生涯具有多样性、开放性。

/ 角色与生涯的关系可以借助于萨帕的“人生彩虹”来说明。

萨帕认为，人生的整体发展是由时间、领域和投入程度决定的。

第一、时间层面。

职业生涯（这里可视为整个生涯）的事件层面，按人的年
龄和生命历程划分为成长、探索、确立、维持和衰退五个阶段。

第二、领域层面。

职业生涯的领域层面或者范围层面，是指一个人终身所扮演的各种不同的角色，例如学生、家长、父母等。

第三、深度层面。

深度，即职业生涯的投入程度，是指一个人在扮演每一个角色时所投入的程度。

L：职业生涯的相关概念：美国学者萨帕指出，职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，统合了人一生中的各种职业和生活角色。

美国职业心理学家施恩则把职业生涯分成了外职业生涯与内职业生涯。

所谓外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务等因素的组合及其变化过程。

内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、能力等因素的组合及其变化过程。

/ 从整体上看，一方面，职业生涯的外延呈不断拓展的趋势；另一方面，职业生涯的内涵也不断加深。

Z：萨帕的职业生涯发展理论：萨帕把人的职业发展过程分为五个阶段：1、成长阶段（0—14岁）主要任务是发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。

此阶段又可细分为幻想期、兴趣期、能力期三个阶段。

2、探索阶段（15—24岁）：主要任务是将职业偏好逐渐具体化、特殊化，并实现职业偏好。

此阶段又细分为探索期、过渡期和尝试期。

3、确立阶段（25—44岁）：主要任务是调整、稳定、力求上进。

此阶段又可细分为试验—承诺稳定期和建立期。

4、维持阶段（45—60岁）主要任务在于维持并提升既有成就与地位。

5、衰退阶段（60岁以后）：主要任务是减速、解脱、退休。

Z：职业定位与职业生涯规划的内涵：职业定位就是对从事什么职业、进入什么类型的单位、按照什么线路发展等求职的基本问题进行思考并初步给出答案，以便为进一步的求职提供导引方向，也为长远的职业生涯规划提供基点。

/ 职业生涯规划，是指个人依据职业生涯发展的主客观条件及制约因素，对已确定的职业起点，结合职业生涯发展的阶段，提出相应的职业生涯发展目标，拟定实现目标的工作、教育、培训计划和行动方案，并赋予确定的时间期限。

/ 大学生的职业生涯规划关键在于：第一、规划是在职业起点初步确定的基础上进行的，离开了职业起点的确定或者假设，发展目标的规划就比较空泛；第二、规划不仅要有目标，还要有合理的实施方案，才会使规划更具有可行性。

Z：职业定位与职业生涯规划的意义：1、明确行为方向。

一个人要树立一个大的方向，无论他迈出的是哪一步，都应是朝着这个大方向，指向目标的。

2、避免路径依赖。

一旦选择进入某一路径就可能对这种路径产生依赖。

我们过去作出的选择决定了现在及未来可能的选择。

好的路径会起到正反馈的作用，进入良性循环，不好的路径会起到负反馈的作用，进入恶性循环，可能会被锁定在某种低迷的状态下。

3、降低机会成本。

选择做一件事，必然会放弃另一件事，那个被放弃的所带来的收益就是机会成本。

想跳槽转行，继续留在原来那个行业可能创造的价值就变成了机会成本，机会成本越高，更新选择的难度就越大。

Z：职业定位和职业生涯规划的原则：1、个性化原则。

职业生涯目标与规划因人而异，因而每一步都应该从我们自己的实际情况出发，不可意味地参照别人的计划。

2、开放性原则。

个人是职业定位和职业生涯规划的主要角色，但这并不意味着由个人闭门造车，独立完成职业生涯规划。

职业生涯规划的开放性要求与外界环境尽可能多地交换信息，与朋友、家人、职业指导专家等交换意见，听取建议。

3、时间坐标原则。

规划中的每一个目标都要有两个时间坐标，一个是开始的时间，即什么时候开始实现这个目标行动，另一个坐标是预期实现的时间。

4、利益结合原则。

在进行个人职业定位和职业生涯规划时，还要遵循利益结合原则，即将个人发展、组织发展甚至社会发展结合起来考虑。

Z：职业定位与职业生涯规划的操作内容。

1、职业定位与职业生涯规划的基本资料；2、职业定位与职业生涯规划的前期准备工作：(1)职业自我再认；（2）职业机会搜索：首先是往届毕业生取向的调查，其次是就业信息的初步收集，再次是社会人脉的检索；（3）他人建议听取。

3、职业定位与职业生涯规划的基本内容：（1）澄清自己对职业的期望与要求。

其内容有：第一要满足的价值追求；第二、期望的工作实况；第三、期望的工作结果；第四、期望的生涯形态。

(2)初步确定职业起点。

第一、初选职业方向；第二、初选职业领域；第三初选职业路线。

（3）初步拟定职业生涯目标。

第一、职业生涯目标设置要求。

职业目标设定有五条原则：目标的明确性、目标的可测性、目标的可实现性、目标的相关性、目标的时限性。

第二、职业生涯目标的类型与组合。

首先，从时间维度上，可将目标进行分解，分为长期目标、中期目标和短期目标；其次，从内容维度上，目标，特别是半年以上的目标，应包括内职业生涯和外职业生涯双重内容；最后，一个时间段内的目标并非只能是一个，可设置一些功能上相互促进和并进性目标，这样会使自己的生涯发展更为丰富。

4、职业生涯准备：（1）自我推介准备；（2）职场素质提升。

Z：PIC模型：PIC模型是三个英文词组的缩写，分别代表了职业定位过程中逐步锁定目标的三个阶段。

第一、P，排除阶段。

通过基于个人偏好的结构化搜索，排除掉一些选择方案，从而得到少量的、可操作的一部分“有意向的职业方案。

”这一阶段可分为五个步骤：1、选择在搜寻方案过程中要考虑的因素；2、根据自己认为的重要程度排列这些因素；3、为重要的因素定义可接受的范围；4、将个人可接受的范围与潜在职业方案的特点进行比较；5、灵敏度分析。

第二、I，深度探索阶段。

通过对有意向方案的深度探索，确定适合自己的职业方案。

考察某个方案是否真正适合个人涉及两个条件：1、特定方案满足个人偏好的程度；2、个人满足特定方案要求的程度。

第三、C，选择阶段。

基于对所有合适方案的评估和比较，挑选最合适的方案。

第五章就业信息的收集与评估
L：毕业生就业流程：一、职业谋取的准备。

二、收集各种招聘信息。

三、供需见面，双向选择。

双向选择意味着供需双方存在如下几种关系：相互需求关系、相互挑选关系、相互自主关系。

四、签订毕业生就业协议书。

签订就业协议书时，我们应注意以下问题：1、签约准备；2、签约程序；3、附加内容4、信守协议5、解约程序。

五、了解报到的相关事宜。

六、完成毕业生资格审查。

七、领取报到证，到用人单位报到。

八、处理派遣遗留问题。

遇到下列情况可以申请改派：1、错派；2、调配不当；
3、毕业生本人遭遇不可抗拒的因素。

L：就业信息收集的渠道。

一、通过学校就业指导中心和各级就业管理机构获取信息。

二、通过劳动人事部门获取信息。

三、通过供需见面会、人才交流及职业介绍服务机构获得信息。

在参加供需见面会的前后我们要注意以下几个问题：首先，进入会场就一定不能轻言放弃；其次，要走访每一个与你专业相关的用人单位摊位，不应仅仅走访有名的大单位；再次，注意收集用人单位分发的小册子，说明材料等，并可同其他的求职者交谈并交换看法。

四、通过新闻和传播媒体获得信息。

（一）通过报纸、杂志、电视等传统媒体获得信息。

关注相关招聘广告时，应注意以下几点：1、留意广告刊登的次数。

（要求过高、不断走人、廉价劳动力、了解供需情况）2、注意招聘条件。

3、理智看待诱人的内容。

4、弄清隐晦模糊的概念。

5、留意附加条件。

6、看清联系方式及要求。

（二）通过网络等现代化媒体获得信息。

需要注意两点：1、网上信息的真实性值得推敲；2、网上信息不全。

五、通过用人单位了解情况。

通过用人单位了解到的信息最直接、最准确、最及时，也最具体。

1、直接询问；2、利用兼职或实习的经历亲身体验；3、在面试、面谈的过程中获得信息。

根据面试的三个阶段，可以关注相应的信息：面试前在接待室的等待阶段。

以礼貌、合理为前提，观察用人单位的各种展示品，例如奖状、锦旗等，由此可以进一步确认看到的文字广告的信息。

面试中。

除了让用人单位了解你本人之外，也可以适当地提出关于单位、岗位等方面还不清楚的问题，一来表示你对该单位的关注，二来使模糊的问题明朗化。

面试后。

六、通过个人社会关系获得信息。

七、通过自己刊登广告获得信息。

Z：就业信息有效性的评估：一、就业信息的真实性评估。

在评估信息的正式性时，首先要考虑信息来源的可靠性，旁敲侧击打听该单位的口碑、声誉如何。

在与该单位的接触过程中不能亦步亦趋。

二、就业信息的准确性评估。

就业信息必须能够真实、全面、准确地反应用人单位的意图，不能含糊其辞，模棱两可，否则容易造成误导，产生错觉。

看清楚招聘广告上的每一条信息都是十分重要的，必要时可与信息的提供方取得联系。

三、就业信息的时效性评估。

信息很重要的一个特征就是时效性。

在。