对新形势下高校辅导员队伍激励机制的思考

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新时代高校辅导员队伍建设研究

新时代高校辅导员队伍建设研究新时代高校辅导员队伍建设是高等教育中至关重要的一项工作，其目的是为了提高辅导员队伍的素质和能力，更好地服务于学生成长成才。

辅导员队伍建设涉及到辅导员的选拔培养、岗位设置和激励机制等方面，下面将对这些方面进行具体研究。

辅导员的选拔要注重素质能力。

辅导员是高校学生的良师益友，需要具备扎实的学科知识和较高的教育教学素养。

选拔辅导员要从学科专业知识、教育教学能力、沟通表达能力、心理健康等维度考察，确保其具备良好的综合素质。

还要注重选拨具有创新精神和团队合作意识的人才，以适应新时代高等教育发展的需要。

要加强辅导员的培养和培训。

辅导员的培养应着重强化专业技能和综合素养的培养，提高他们的辅导和指导能力。

可以通过举办专业课程培训、参与学科教学研究和实践活动等方式，提升辅导员的学科专业水平和教育教学能力。

还应该组织心理健康教育培训，提升辅导员的心理咨询技能，使其能更好地开展学生心理健康指导工作。

合理设置辅导员的岗位和职责。

辅导员的岗位设置要根据学校的实际情况进行合理规划，确保辅导员的工作负荷适中，不影响他们的辅导和指导工作。

要明确辅导员的职责，确保其能有针对性地进行学生工作，如开展班级管理、心理咨询、就业指导等方面的工作。

还要注重培养辅导员的管理能力和团队协作精神，使其能更好地组织和协调学生工作。

要建立完善的激励机制。

激励是推动辅导员队伍建设的重要手段，可以通过加大薪资福利待遇、提供晋升机会、设立专项奖励等方式来激励辅导员。

还可以通过组织评优评先、开展岗位竞聘等方式来激发辅导员的积极性和创造性，并使其能更好地发挥作用。

高校辅导员队伍建设的几点思考

维普资讯
第４期
．
高校学生思想政治工作的新探索
１３３
的单向塑造过程，一味的灌输命令式的说教只会挫伤学生的积极性。因此，教育者必须通过营造良好的互动环境，使师生在共同的德育活动中产生心灵的交流互动，使学生积极主动地参与到德育过程中去，自觉地调节自己的言行，才能切
学生评价应以实现其指导作用作为实现萁价值的手段。没有指导，也就没有了学生评价的效益，只有把评价与指导结合起来。才能实现评价的最终目标。为此。学生工作应注意在指导时把评价结果上升到一定的理论高度来加以认识，
义理论基础；有良好的思想品德和勇于奉献的精神；有良好
对学生的成绩和存在的问题要进行分析，从各项指标定性定量的背后，寻找其本质原因，并根据学生具备的主客观条
分高校领导、尤其是行政领导不够重视，存在重教学科研、
【】虞丽娟．２谈高校德育韵优化与评价【ＩＪ中国高等教育，０３】２０．
［杨涛．３３］优化高校德育工作的思考【．Ｊ黔东南民族师范高等专】
科学校学报，０４１：６－０２０，（）８７．
有求真务实的工作作风和较强的实际工作能力。但在新形势下，高校辅导员队伍建设也存在着以下诸多问。・是不够适应— —观念不够适应。当前大学生的题价值取向、思维方式等等都发生了很大变化，而～般高校辅导员工作观念还难以适应。二是不安心— —队伍不够稳
定、出口不畅、职业化还在探索中。三是不够重视——部
件，指出努力方向，使学生掌握自身在一个时期内的努力方向，拟定切合实际的提高方案。
［参考文献】
【】夏强，新时期高校学生工作实用读本【．ｌ等．Ｍ】北京邮电大学

高校辅导员激励机制的构建及其影响

是考核的影响力有限。目前，部分辅导员认为考核对自己工大
作报酬影响不大，考核对自己职位晋升也没有很大影响，以所
说辅导员考核目前还未发挥应有的效果。（）四激励机制的不完善降低辅导员职业的吸引力
思想工作，但是，目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作，被外界戏称为高校学生的大保姆，然而，虽然辅导员琐事多，任务杂，工作辛苦，但是与高校专职教师相比，辅导员的经
而且十分的济收入明显偏低，住房及生活条件较差。根据对某高校的相关项目等。目前我国的高校辅导员工作不仅强度大，相对于高强度的工作，待遇就显得低廉了。由于高校采调查，７％的辅导员对目前自己的经济状况表示不太满意；琐碎，近６８％的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低６收人阶层事务繁多地位和待遇却相对尴尬，由此而导致的不公平感使辅导员群体往往不能安心工作。
们的“ 职业缓冲带 ” 。据调查，发现：辅导员只是把目前的工作当成是一个跳板，没有把辅导员当作自己的事业或职业。并２．％的辅导员打算在辅导员岗位工作几年以后转校内科６７５研、教学岗位；５８２．％的辅导员准备以后转校内管理、行政岗位；６４１．％的辅导员准备工作２３以后考研或考博深造， — 年另
寻发展机会。这使得辅导员岗位流动性偏高，秀的辅导员人优
治教育的意见》明确指出：要建立完善大学生思想政治教育 “ 专职队伍的激励和保障机制。高校辅导员作为大学生思想政 ”

新时期高校辅导员队伍建设的认识与思考

新时期高校辅导员队伍建设的认识与思考【摘要】在新时期，高校辅导员队伍建设成为关注的焦点。

本文从背景介绍和问题提出的角度入手，阐述了新时期高校辅导员队伍建设的重要性，指出当前存在的问题主要包括队伍结构不合理和缺乏专业化培训机制。

为此，提出了建设思路和措施，包括加强培训、提升辅导员职业发展空间等。

通过加强培训，辅导员可以不断提升自身专业素养和办学水平，从而更好地为学生服务。

促进职业发展可以激励辅导员持续提高自身能力和水平。

新时期高校辅导员队伍建设是一个复杂的系统工程，需要各方共同努力，展望未来，我们期待高校辅导员队伍能够不断壮大，为学生的成长和发展提供更好的支持和指导。

【关键词】高校辅导员队伍建设、新时期、重要性、问题、思路、措施、培训、职业发展、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍在新时期，高校辅导员队伍建设成为教育领域的一项重要任务。

随着大学生群体的不断增加和多样化，高校辅导员的角色越来越受到重视。

他们不仅在学习和生活中为学生提供必要的帮助和指导，还在心理健康、就业指导等方面发挥着重要作用。

随着社会的不断发展和变化，高校教育也面临着新的挑战和机遇。

在这一背景下，高校辅导员的工作变得更加复杂和重要。

他们需要不仅具备专业知识和技能，还要具备良好的沟通能力和情商，以更好地辅导和帮助学生。

在过去的辅导员队伍建设中，存在着一些问题和不足。

一些辅导员缺乏专业知识和技能，无法有效地进行辅导工作；一些高校对于辅导员的培训和职业发展不够重视，导致辅导员队伍整体素质不高。

对于新时期高校辅导员队伍建设，需要重视其重要性，同时解决当前存在的问题，制定合适的建设思路和措施，加强培训，促进辅导员的职业发展。

1.2 问题提出在新时期高校辅导员队伍建设中，我们不得不面对一个严峻的问题：当前存在的问题。

在我国高校辅导员队伍建设过程中，一些问题已经显现出来，亟待解决。

现有辅导员队伍中存在着人员结构不合理的情况，一些辅导员的专业能力和服务水平不尽人意，无法满足学生多元化的需求。

高校辅导员队伍建设的困境及对策思考

高校辅导员队伍建设的困境及对策思考【摘要】高校辅导员队伍建设面临人才结构不合理、培训机会不足、工作压力大等困境。

为解决这些问题，应建立合理的人才培养机制、加强培训和发展机会、完善工作环境和福利待遇，以及加强团队建设和沟通合作。

未来应该注重提升辅导员的专业素养，优化工作流程，增加投入以提升辅导员待遇和工作环境，尤其要重视团队建设和沟通合作，实现高效工作。

这些对策具有可行性，有望提高辅导员队伍建设质量，更好地满足高校学生的需求。

要关注辅导员队伍建设的困境，采取有效对策，以促进高校辅导员队伍的健康发展。

【关键词】高校辅导员队伍建设、困境、对策、人才结构、培训、发展机会、工作压力、福利待遇、团队建设、沟通合作、合理的人才培养机制、工作环境、展望未来、可行性分析1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校辅导员队伍建设一直是一个备受关注的话题。

随着社会发展和教育改革的不断深入，高校辅导员在学生思想教育、心理健康指导等方面的作用日益凸显，但同时也暴露出了一些问题和困境。

在这种背景下，加强高校辅导员队伍建设，提高其整体素质和服务水平已成为当务之急。

高校辅导员队伍建设的研究背景主要体现在以下几个方面：随着高校学生规模的不断扩大和教育理念的更新，学生的心理问题和情感困扰日益凸显，对高校辅导员的专业要求也越来越高。

高校辅导员队伍的结构和素质对于提升学生综合素质和促进学生全面发展至关重要。

高校辅导员在学生成长中的辅导作用不容忽视，他们的能力和水平直接关系到学生的成长和发展。

深入研究高校辅导员队伍建设的困境及对策，探讨如何加强高校辅导员队伍建设，提高其服务质量和水平，对于推动高等教育事业的发展，促进学生全面成长具有重要的意义。

1.2 问题提出高校辅导员队伍建设面临着许多困境，这些困境不仅影响着辅导员个人的发展，也直接影响着高校学生的成长和发展。

人才结构不合理、培训和发展机会不足、工作压力大、福利待遇低等问题日益突出。

这些问题的存在，不仅制约了辅导员队伍的整体素质和水平，也影响了他们在教育和辅导工作中的表现和效果。

高职院校辅导员队伍激励机制建设论文

浅议高职院校辅导员队伍激励机制的建设摘要:高职辅导员队伍是高职教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是学生思想政治教育的骨干力量,是学生健康成长的指导者和引路人。

自高校辅导员制度建立以来,一直起到了不可磨灭的重要作用。

但随着时代发展,在新时期出现了一些不适应和问题。

本文针对这些问题,对新形势下如何建立高校辅导员队伍建设激励机制这一问题进行了分析研究。

关键词:高职辅导员队伍激励机制高职院校的根本任务是培育适应社会主义现代化建设的合格人才,而育人的根本任务是育德,辅导员肩负着育德工作和学生管理工作的重任,全面加强高校辅导员队伍建设,对高校培养合格人才具有十分重要的意义。

但是,如今,高校激励机制问题上均存在不满意。

这一问题在高职院校中最为突出,辅导员队伍激励机制急需建立。

一、高职院校辅导员队伍建设存在的问题1、辅导员的职业认同点低,外界普遍存在偏见相对于专职教师和一般行政人员而言,辅导员的社会地位较低,大部分时间疲于应付各种事务性工作,被外界戏称为高校学生的“大保姆”。

因此很多辅导员都存在着职业倦怠的现象,容易产生受挫感,认为职业前景黯淡,严重影响到了他们工作的积极性和主动性。

基于高职院校辅导员工资待遇低,工作任务重,出路窄,社会声望低的事实,很多辅导员不愿意长期从事辅导员工作,担任辅导员只是他们往其他方向发展的跳板,这成为辅导员队伍不稳的主要原因。

2、辅导员不公平感影响工作积极性的发挥辅导员的岗位职责不明确。

薪酬待遇相对偏低导致的不公平感,辅导员岗位全称是“大学生思想政治辅导员”,应主抓学生的思想工作,但是,目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作,一方面是辅导员工作要求高、任务重,薪酬水平相对较低,受重视程度相对不高,很容易导致辅导员心理失衡。

另一方面是一些辅导员在与同龄的专任教师的比较中感到很不公平。

一些专职辅导员白天要坐班,早晨、中午、晚上以至节假日还需经常加班,而薪酬方面,辅导员很少有加班费。

辅导员与其他行政人员的薪酬基本持平,但是他们的工作付出是其他行政人员的数倍;而且把由于工作性质和相关的规定要求,政治辅导员一无科研项目,二不能从事第二职业,专职辅导员与同龄专任教师相比,如果说起步阶段两者差距不大,但是时间越长、差距越大。

新时期高校辅导员队伍建设现状及对策浅探

二、当前加强辅导员队伍应采取的措施１．建立辅导员选聘机制高校应当制定符合本校实际的辅导员选聘机制。在选人、识人、用人上把握主动权，使任者有其才。按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。在选聘程序上，采用组织推荐和公开招聘相结合的办法。由组织、人事和学生工作部门共同组成辅导员选聘工作领导小组，可适当吸收部分学生参加。遵循公开、透明、公正、规范的原则，借用后备干部选拨方式。严把入口关，精心选拨。在队伍选配上，要广泛听取各方面的意见，既重视学历层次，又重视知识结构；既重视年龄优势，又重视工作经验的积累既要求有利于对学校干部的队伍的培养和输送，又有利于辅导员队伍建设长效机制的建立。既要重视专兼结构搭配，也要注重年龄梯队的合理性，建立一支老、中、青相结合、以青年为主体的辅导员工作队伍，确保进行全方位、多渠道的择优选拔。２．完善辅导员考核机制完善激励保障机制是要建立科学合理的辅导员工作考核体系。按照公开、公平、公正的原则，建立科学的考核体系。在考核的主体方面，应以所服务的对象—— 学生为主。如山东大学就将 “ 生满意度 ”作为对辅导员进学行评价的重要指标，并占总成绩的５％０。除了学生，对辅导员进行考核的主体还应有主管领导、相关部门等在考核的客体方面，根据职责的不同可以分为专职辅导员和兼职辅导员、高年级辅导和低年级辅导员、毕业班辅导员和非毕业班辅导员等。对不同的辅导员的工作要求不一样，考核的时候也应加以区别对待在考核内容上，应侧重于总体工作效果的把握，侧重于总体在重大事件、重大任务和主要工作上的表现，不宜过于细化、量化。为保持辅导员队伍的相对稳定，要建立辅导员任期制，专职辅导员的任期原则上要与大学生的学制相对应，一般不能低于四年，与此相对应，辅导员的考核既要有年度考核，也要有期满考核。３．加快培训机制的建立随着时代的不断发展，科技的不断进步，知识更新的速度非常快，大学生的思想状况也日益复杂，思想教育的方式方法也必须与时俱进，及时更新。这就要求我们在进行辅导员队伍建设的同

浅谈高校辅导员激励机制的构建

［基金项目】吉林工程技术师范学院２０１２年教育教学研究项目［作者简介】杨楠（１９８３．），女，吉林长春人，吉林工程技术师范学院机械工程学院讲师，硕士，研究方向：大学生思想政
治教育。
高校辅导员是大学生思想政治教育的组织者和实施者，是高等学校教师队伍的重要组成部分。加强辅导员队伍建设，关系到作为社会主义接班人的大学生的健康成长，同时也是关系到高校稳定和发展的大事。
第３０卷第１期２０１４年２月
吉林工商学院学报
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦⅡＬＩＮＢＵＳＩＮＥＳＳＡＮＤＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＣＯＬＬＥＧＥ
Ｖ０１．３０．Ｎｏ．１Ｆｅｂ．２０１４
浅谈高校辅导员激励机制的构建
辅导员因工作的琐碎和繁重，没有时间和精力进行自我提高和充电，谈不上进修和进行科研工作。长期以往，
不可避免地产生职业倦怠，因此，必须积极构建辅导员激励机制，提升辅导员工作满意度，消除辅导员心理上
的消极体验，提高辅导员的职业认同感。
・
１０３・
二、高校辅导员激励机制构建应遵循的原则
反之，若认为自己的付出和报酬不成正比，或者自己和他人的报酬和投入不成正比，就会感到待遇不公平而
产生消极心理，不仅会影响职工的工作积极性，甚至会产生职业倦怠。高校辅导员作为一个特殊的教师群体，和专任教师相比而言，工作时间长、压力大、任务繁杂，且很多工作不在 ‘ ＇Ｊｋ／ｌ＇，时” 之内，而在 ‘ ＇Ａ．ｚｂ时” 之外。尽管辅导员承担着繁重的工作任务，在工作中消耗了极大的精力，缺乏从事科研和自我提升的时间，但部分高校忽视了辅导员队伍在高校安全稳定、教书育人、日常管理等方面的重要作用，在职称评定、薪酬体系设置、评奖评优、晋升等方面制定的一系列政策都使辅导员处于不利地

高校辅导员工作需求与激励机制构建论文

试论高校辅导员的工作需求与激励机制的构建摘要：高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,对推进高等教育改革、培养优秀人才起着十分重要的作用。

为了调动高校辅导员的工作积极性，需要弄清其心理需求及未满足情况，进而构建一个有效的激励机制。

关键词：高校辅导员；工作需求；激励机制一、构建有效的激励机制是调动高校辅导员积极性的有效举措高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主要组织者和实施者,是高等学校教师队伍的重要组成部分,也是开展大学生思想政治教育的骨干力量。

运用激励机制激发辅导员工作的积极性,确保高校辅导员队伍的稳定与发展,对于进一步加强和改进大学生思想政治教育,推动高等教育改革发展,维护高校和社会稳定，都具有十分重要的意义。

随着我国高等教育的改革和发展，高校辅导员出现了一些不适应新形势发展需要的问题。

因此，构建和完善辅导员激励机制，进一步发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性，其重要性就更显突出。

构建激励机制，关键在于满足高校辅导员的内在需求。

新时期的高校辅导员是具有独立人格的知识型员工，有着开放的眼界、较强的自主意识和开拓创新能力，有着基于实现自我价值的高度责任感和内心需求。

而传统的“过程导向”的监督机制和平均主义的考核机制使辅导员缺乏足够的工作动力，从而限制了其内在的积极性和主动性。

辅导员工作以育人为主，具有独立性、自主性、多样性的特点，有效的激励方式能够满足他们的个性化需求。

因此，从辅导员内在的需求出发，构建激励机制，可增强辅导员对岗位的认同感和归属感，发挥其工作的积极性和创造性，使其致力于学生思想政治教育工作的研究和创新，让大学生思想政治教育工作更具成效，真正达到思想育人、管理育人、学习育人、身心健康育人的目的。

二、高校辅导员的工作特点及需求高校辅导员的工作具有明显的政治性、教育性和服务性，其首要任务是对大学生进行思想政治教育，通过政治、思想、专业、心理健康等各方面的教育促进大学生素质的改善与提高，为学生服务，为学校的办学目标服务。

高校辅导员队伍建设的困境及对策思考

高校辅导员队伍建设的困境及对策思考高校辅导员是高校教育事业中不可或缺的重要角色，他们在学生成长中扮演了至关重要的作用。

然而，在高校辅导员队伍建设方面，仍存在许多困境。

本文将从高校辅导员队伍建设现状、存在问题及对策思考等方面进行分析。

一、现状分析1、队伍数量不足随着高校学生数量的迅速增长，辅导员队伍数量却没有相应跟进。

加上辅导员频繁流动，高校辅导员队伍的数量也就难以稳定增长。

2、待遇不佳相对于其他的教师，高校辅导员的待遇较为糟糕，很难吸引和留住优秀人才。

由此造成高校辅导员从业者素质的整体降低。

3、职责不清高校辅导员具备教育工作职责，但也需要对学生的生活、情感以及心理状况进行关注和帮助。

然而，由于缺乏专业学科的背景和较为显著的特定职责，辅导员往往难以认识到自己的社会角色和工作职责。

4、专业水平不够相对于教学教育类专业的教师，高校辅导员的专业水平会稍显不足，因此需要在教育和专业素养方面得到不断改进和提升。

二、存在问题1、缺乏培训机会辅导员作为一个理论和实践并重的工作产业，如何不断地积累实践经验并运用学科相关的理论知识来帮助学生攻克困难、助其成长，需要持续不断地学习和进修。

但是，辅导员常常缺乏机会去参加相关培训，进而导致学术和职业能力水平的降低。

2、学科专业不符辅导员需要处理的问题以及所处的团队组织结构是多元的，故辅导员在学科硬件和专业素养等方面相对于一些教育专业教师而言相对薄弱，必要的精英培养计划还没有建立起来，这会对协助学生发展和工作预定产生隐患。

3、资源短缺尽管辅导员的工作平台存在，但资源分配不是均匀的。

例如，并不是所有的学校都拥有适当的工作空间和物品，使得辅导员在承担工作时更迭起来困难成倍。

4、缺乏评价体系由于缺乏有效的考核标准和评价体系，导致学校不太行辅导员的性质与职能，辅导员也没有一个显著的专业传承的方向。

三、对策思考1、建立科学的培训机制高校应当加大辅导员的培训力度，建立科学培训机制，使其不断更新、推广、提高自身知识和技能。

论高校辅导员职业化激励机制构建

论高校辅导员职业化激励机制的构建摘要：当前，随着社会经济的进步与发展，高等教育改革的不断推进，高校辅导员的职业化发展成为必然趋势，而在所有保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和最重要的一个。

主要从严格辅导员职业素质入手，构建科学的准入机制；从改善辅导员待遇入手，构建有效的保障机制；从规范辅导员绩效考核入手，构建公平的评价机制；从加强辅导员培训提高入手，构建系统的培养机制；从提高辅导员职业认同入手，构建完善的发展机制五个方面全面阐述了辅导员职业化激励机制的构建思路。

关键词：高校辅导员；职业化；激励机制中图分类号：g645 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）06-0244-03高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主要组织者和实施者，是高等学校教师队伍的重要组成部分，是大学生健康成长的指导者和引路人。

长期以来，党中央十分重视辅导员队伍的发展建设，随着《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）以及《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）等文件的出台，国家已经在政策上确定了辅导员职业化发展方向。

而在众多保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和重要的一个。

将科学有效的激励机制贯彻于辅导员队伍建设中，对于推动辅导员队伍职业化建设，调动辅导员的工作积极性、提高大学生思想政治教育的整体水平意义重大。

激励（motivation）最先源于古拉丁文“movere”，本意为“驱动”。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

……它是人类活动的一种内心状态”。

在目前的管理学中，人们对激励的一般定义是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

机制，常指使任何一个复杂的工作系统能够快速高效运转所采取的措施，故激励机制，是指按照一定规律并将其作用于激励对象，能够促使激励发生、有效运行所采取的制度或措施。

浅谈高校辅导员工作的激励机制

辅导员工作
经常关注班级学生ｆ的心理变化，通：部过定期的交谈和学生干部的工作总结了解他们的情况，如发现问题，应立即想办法解决。第一，还应定期组织班级学生千部进行思想和行为上的拓展训练，通过户外体验式活动项目，使学生干部释放压力，调节心理平衡。４、定期召丌班委会，加强班委之问的沟通和交流班级的建设不能仅仅依靠个别班级学干部的努力，而足需要所有班级学牛干部的共同合作。在平时的工作过程中班下部除了各司其职外，及时有效的交流也足必不可少的。所以班级应该定期召开班委会，讨论班级的发展和工作中遇到的困难。在会ｌ，每个班干部：都应针对自己一段时间以米的工作做一个总结，并及时对班级近期出现的问题发表自己的意见和建议。尤其足主要班干部，更应该根据班级的实际情况，征求同学们的意见，对班级未来一段时问的发展制定一个合理的规划，并在班委会Ｅ与其他班干部进行讨论，集思广益，不断修改，达成一个完善的计划。另外班委会也是一自我检讨的平台，个班干部不是一个完美的组织，在工作过程中，他们也会犯这样或那样的错误，作为班下部，必须要有一种勇于承担的勇气，即敢于台定自己。当同学们或其他班委给自己提出意见时，不能一意孤行，推卸责任，而是应该耐心听取他人的意见，对于自己的错误勇于承担。人学是一个培养 “ 才 ”的舞台，人学牛干部作为这个舞台上的优秀代表无疑起着重要的表率作用。通过学生干部综合素质的提高来带动班级整体素质的提高，进而达到整个学校学生素质和能力的提升，不仅是高校育人的目标，也足 ■ 十一世纪对人才培养的要求。但是捉高学生干部的综合素质不是一朝一夕的事情，在学校努力培养的同时，学生十部自身也应该不断地思考和尝试。通过自身的发展来带动班级同学，进而探索山一条班级建设的新思路、新途径。

高校辅导员队伍建设的激励管理思考

据辅导员的需要和愿望，创设满足各种需求的条件，激发动机，使辅导员促充分发挥才智，发掘潜能，积极贡献力量，高工提
作效率的活动过程。
［收稿日期］２０００９— ４—１６
标而努力。其三，通过培训、团队交流、信息共享等提升辅导员的内在素质，强组织的整体实力增和优势，形成动态的学习能力，从而促使辅导员保持工作的有效性和创造性。
［摘要］针对目前高校辅导员激励管理中存在成就感低、能力提升慢、稳定性差和凝聚力低等主要问题，在分析辅导员基本需求的基础上，出了辅导员激励管理措施：提引入民主参与机制，激励个性化发展；注重职业生涯规划管理，足自我实现需要；善组织管理制度，满完激发公平竞争意识；营造和谐环境，体现人文关怀，而激发辅导员队伍的活力，从实现高校思想政治
高校辅导员是高校思想政治工作的核心力量，辅导员的工作是一种个性极强，以思想意识引
导为主的复杂脑力劳动，工作性质具有丰富的其
情感因素，可控性较低，动辅导员的积极性决不调能简单地依靠法规制度管理和行政命令。因此，
和维持行为的活动或过程。它强调三个重要组 ” 成部分：首先，励代表着一种鼓舞，促使人 “ 激它们按一种特定的方式行动；次，种行动指向特其这定的目标，言之，励有很强的目标导向；换激最后，对激励的深入理解应从系统的角度来思考。高 ” 校政治辅导员激励管理，是以高校思想政治教就

高校辅导员激励机制研究

１工作目标缺失．
质则少得可怜。奖惩措施的失当使得广大辅导员感到有失公允。去了吸引力，导员的激励必然受到限制，惩无法更失辅奖好地发挥其激励作用。３考核评价不科学．辅导员的工作以大学生思想政治教育为主，其工作内容很难量化，具体实施过程中，核难度很大，乏具体有在考缺效的操作办法．很多高校的年终考核基本上丧失了激励作用。因此，效考核不科学，出现“ 好干坏一个样 ” “ 绩会干、会做不如会说 ” 不正常现象。重影响了对辅导员激励作用等严的发挥。４竞争氛围缺乏．很多高校辅导员整天忙于事务性工作，忙于应付各个部门、导交办的工作。工部们和院系由于认识问题或是出于领学对辅导员减压的考虑，很少设计和组织针对辅导员的竞赛活动，得竞争很难产生应有的激励作用。使
５领导行为失范．
很多高校的领导平时不注意自己的言行举止。思进取，不宽以待己，以律人，有应有的素质水平，能起到应有的严没不示范作用。于是辅导员有样学样，无意识或有意识地进行模仿，作积极性、动性、造性受到影响。导行为的失范对工主创领辅导员激励产生了副作用。

建立和完善高校辅导员激励机制的思考

于专任教师与科研人员，然而与专任教师和科研
人员待遇相比，其获得的课时津贴、科研报酬等却有较大差距。高校以教学、科研为主，客观上繁重
干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，是高校教师和管理队伍的重要组成部分 … 。高校辅
收稿日期：２０１３－０７－３０
此外，许多高校同时存有正式编制、人事代理编制、全日制聘用编制等多种类型的辅导员，各类
动性和创造性，促进辅导员队伍健康发展的重要举
措。
１高校辅导员激励机制存在的主要问题
１．１待遇相对偏低，辅导员心理不平衡
高校辅导员工作常常是事无巨细，需要花较多时间、精力去做。大多数高校辅导员管理的学生在２００人以上，教育管理任务十分繁重，工作强度不亚
构、实行目标责任制、拓展职业发展空间、增强考评结果的使用率等措施，促进辅导员队伍健康发展，以期不
断适应新形势对大学生思想政治教育工作的要求。关键词：高校；辅导员；激励机制；措施
中图分类号：Ｇ６４７文献标识码：Ａ文章编号：１６７４ — ３５１２（２０１３）０４－０４９８－０４
刘剑斌．建立和完善高校辅导员激励机制的思考［Ｊ］．东华理工大学学报：社会科学版，２０１３，３２（４）：４９８－

高校辅导员激励机制：问题与治理途径研究

①工作卷入度指的是个体在心理上认同、专心从事并关心自己目前工作的程度。
一
１０１ — Βιβλιοθήκη 公平感会直接影响职工的工作动机和行为。现
员工作责任，发工作活力，高工作效力。教激提
在高校辅导员绝大部分时间都吃住在学校，天整忙于繁琐的日常事务，常利用晚上找学生谈经
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学
生思想政治教育的意见》确指出：思想政治明 “ 教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证 ” “ 建立完善大学生思想政治，要教育专职队伍的激励和保障机制。由此可见， ” 辅导员队伍建设在人才培养过程中发挥着极其重要的作用，而激励机制是建设好辅导员队伍的重
足某种需要而产生的，的需要是不断变化的，人是从物质需要向精神需要逐步过渡的。２因此，ｌ
收稿日期＝０９一ｌ２０Ｏ一１８
作者简介：裴银伟（７）男，１８，江苏丹阳人，９一南京财经大学学生处助理研究员，法学硕士，研究方向为思想政治教育与高校教育管理。
要手段之一。就本质而言，激励是人与人之间施
当前高校辅导员队伍存在人员积极性不高、工作卷入度较低、职业认同感不强等现象，
造成这一现象的重要原因之一就是激励机制的

高校辅导员队伍建设的经验思考与建议

2012.No4摘要总结了华中科技大学环境科学与工程学院辅导员队伍建设的具体经验，深入分析了目前高校辅导员队伍普遍存在的问题，提出了新时期加强辅导员队伍建设的几点建议。

关键词辅导员队伍建设学生工作我国高校辅导员队伍诞生于20世纪50年代初，此时国家政权刚建立，培养大学生的政治素质成为辅导员队伍的首要任务。

随着高等教育的发展，学生工作、学生管理开始以培养学生成长成才为指导思想，有向“生本论”发展的趋势，辅导员的工作中体现了“以人为本”的科学理念，辅导员兼任了许多学生事务方面的工作，如学生的学习、生活、资助、社会实践等各方面的内容。

随着高等教育大众化，辅导员队伍遇到了新的挑战，主要是工作量增加，工作难度增大，思想政治工作的任务加重。

目前辅导员队伍面临着精力不足、数量紧缺，动力不足、队伍不稳定，定位不明确等问题。

2005年1月发布的《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中明确提出：“要统筹规划专职辅导员的发展。

鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。

”这一意见为辅导员队伍的发展指明了道路，即职业化、专家化。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》明确提出了教师队伍建设目标：努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

1 辅导员队伍建设经验华中科技大学环境学院辅导员队伍建设的经验可用“高进、明责、严管、精育”八个字概括。

1.1 “高进”“高进”体现了学院辅导员队伍选拔机制的特点。

增强辅导员岗位的吸引力和归属感是实现“高进”的前提条件。

学院领导高度重视辅导员岗位，切实提高辅导员的地位和待遇。

学院既给予辅导员较高的教师津贴，又同时给予辅导员与行政人员相同的物质福利。

学院为辅导员提供了舒适便捷的办公条件，还尽心尽力帮助辅导员解决生活困难，使辅导员能够安心工作，如帮助辅导员改善住宿条件等。

激励机制在高校辅导员管理中的应用

还有人认为：辅导员的工作性质决定了它只能是一个 “ 过渡时期的工作，不可能希望有人把它当成一项事业去经营” 。而对于大多数取得了硕士学位的辅导员来说，
还继续从事学生工作的不超过１％，５％一６％的人０００
激励机制在高校辅导员管理中的应用
胡燕生
（北师范学院学生工作处，北黄石湖湖４５０）３０２
（摘
要］辅导员在高校学生管理工作中的作用是至关重要的，如何应用激励机制激发、调动辅导员的积
极性是＂前学校管理工作面临的一个重要课题，文对辅导员群体的现状进行深入分析，３－本并提出激励机制在辅导员管理应用中应注意的几个原则。［关键词］辅导员；激励机制；导员管理辅
的突破口和着力点。要从战略和全局的高度，分认识充
离开学校，剩下的一部分或去深造，离开现岗位。这或
些现象从侧面反映出一些辅导员还没有树立起牢固的职业意识，造成了辅导员队伍整体不稳定。
２辅导员队伍在知识结构上存在不合理性。目前．
高尚思想品质和良好道德修养、掌握现代化建设所需要的丰富知识和扎实本领的优秀人才，使大学生们能够与
时代同步伐、与祖国共命运、与人民齐奋斗，这对于确保全面实施科教兴国战略和人才强国战略，确保我国在激烈的国际竞争中始终立于不败之地，确保实现全面建设小康社会、进而实现现代化的宏伟目标，确保实现中华民族的伟大复兴，有重大而深远的战略意义。根据具２０中央１０４年６号文件精神，实抓好辅导员队伍的建切设，是进一步推进大学生思想政治教育工作的一个很好

对新时期辅导员激励机制创新的探讨

伍建设来说，十分有必要的。是（关于权威理论２）巴纳德提出了一个全新的 “ 威 ” 念。认为权威是正权概他
的。认这一点是非常重要的，果一味用强调贡献和辅导员承如职业的高尚性来回避辅导员这一基本特征，就只能是掩耳盗铃的做法了。目前各个高校都在不断建立和完善辅导员考核
和激励机制，因此，于整个辅导员管理体系的决策者来说，对
充分认识和考虑到辅导员这一基本的人 Байду номын сангаас 特征，对整个考核和激励工作的意义是十分重大的。
式组织中信息交流的一种性质。包含两个方面，主体对组应即织的服从和接受权威的性质。按照这一观点，对辅导员而言，
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２０年１０６２月
湖北经济学院学报（人文社会科学版）
ＪｕｎｌｆｕｅＵｉｒｔｏＥｏｏｉ（ｍａｉｓｎｏｉｃｅｃｓｏｒａｏＨｂｉｎｖｓｙｔｃｎｍｃＨｕｎｔｄＳｃａＳｉｅｅｉ ’ ｓｉａｅｌｎ
一
领域中也同样成立。学校也是一个典型的非营利性的公共部
门．导员所从事的工作属于公共事业的一部分。管辅导员辅尽工作的特殊性质决定了辅导员工作需要更多地为学生提供优
质高效的服务，但提供该服务的主体——辅导员，首先是一个