从科学发展观的角度探析优化企业绩效评价体系
建立科学系统的绩效考核与评价体系
建立科学系统的绩效考核与评价体系绩效考核与评价是组织管理中不可或缺的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的工作动力，以及为员工提供发展和晋升的机会。
然而，许多企业在绩效考核与评价方面存在着一些问题，如主观评价、缺乏公正性和透明度等。
因此，建立科学系统的绩效考核与评价体系显得尤为重要。
首先，科学系统的绩效考核与评价体系应该建立在明确的目标基础上。
企业的目标应该明确、具体，并且与员工的工作职责相匹配。
只有当员工清楚地知道他们的工作目标是什么，他们才能更好地为之努力，从而提高绩效。
此外，绩效目标应该是可衡量的，以便能够进行客观的评价。
其次，科学系统的绩效考核与评价体系应该采用多维度的评价方法。
传统的绩效考核往往只关注员工的工作成果，而忽视了员工的行为和能力。
然而，员工的行为和能力同样重要，它们可以反映员工的态度、团队合作能力和个人发展潜力。
因此，在绩效考核与评价中应该综合考虑员工的工作成果、行为和能力，以全面评估员工的绩效。
第三，科学系统的绩效考核与评价体系应该注重员工的发展和成长。
绩效考核不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为员工提供发展和晋升的机会。
因此，绩效考核与评价应该与员工的培训和发展计划相结合。
通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的潜力和发展需求，并为他们提供相应的培训和发展机会，以促进员工的成长和提高绩效。
最后，科学系统的绩效考核与评价体系应该具有公正性和透明度。
绩效考核与评价应该建立在客观的标准和公正的原则上，避免主观评价和任性决策。
此外，绩效考核与评价应该是透明的，员工应该清楚地知道评价标准和评价过程，以便他们能够理解评价结果并提出合理的申诉。
综上所述，建立科学系统的绩效考核与评价体系是企业管理中的重要任务。
一个科学系统的绩效考核与评价体系可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的工作动力，以及为员工提供发展和晋升的机会。
然而，要建立一个科学系统的绩效考核与评价体系，需要明确的目标、多维度的评价方法、关注员工的发展和成长，以及公正和透明的原则。
科学发展观下的企业绩效评价
济社会 问题 的根本 出路 ， 但存 在 着一个 如 何发 展 的问题 。 改革 开放 以后 ， 过短 短 的 ２ 多年 ，我 国已 由一个 贫穷 、 经 ０
落后 的 国家 ， 变成 了世 人瞩 目的经 济大 国 。 由于我 国经 但
济 主要 依 赖高 投入 、高能耗 、高 污染 的粗 放式增 长途 径 ，
科 学 发展 观 要求 我 们一 要 发展 ，即有质 量 的经 济 增 长 ，二 要 可持续 发展 ，三要 和谐 发 展 。对企 业来 说 ，销 售 额 的增 长 、 润 的增加 、 资 回报率 的提高 ， 现 了经 利 投 体 济增 长；能源利用 、 物质 资 源与环 境 等方 面 的生态 效率 的 提高 ， 体现 了可 持续 发展 的要 求 ；内部 分 配 的合理 、 职 对 工人 权的关 注 、 社会 捐赠 、 实守 信 等企业 社会 责 任 的履 诚 行 ， 现 了和谐 发展 的要 求 。 面科学 评价 企业 绩 效是 科 体 全
效评 价 的 内容 和评价 指标 不断 推 陈出新 ， 其实 质是 针对 但 企业 会计 信息 的局 限性进 行 的改进 与革 新 。 企业 会计 信息 是过 去经 营情 况 的反 映 ， 能反 映 企业 的未 来； 不 企业 会计 信息 在信 息与 知识经 济 的环境 下 ， 能完整 反映 企业 的人 不 力 资源 、 科技 创新 能力 、 识产 权 等非 货 币化 的信息 ； 知 企
业 自身的持续竞争能力与持续发展。 对企业绩效的评价至
今未 脱离 “ 东 中心论 ” 的窠 臼 。如 １９ 年财 政部 等 四 股 ９９
、
企 业财 务绩 效 ：经济增 长 的评 价
根据 评价 的 内容和使 用 的指标 ， 企业 财务 绩效 评价 大 致 经历 了成本 控 制绩 效评 价 、 会计 基础 绩效 评 价 、 济 基 经
创新企业绩效评价指标体系促进企业落实科学发展观
第 ３期
鸡 西 大 学 学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ Ｊ ＸＩＵＮ ＶＥＲＳ Ｔ Ｉ Ｉ ＩＹ
Ｖｏ ． ＮＯ ３ １９ ． ２０ ０ ９年 ６月
Ｊｎ ２０ ｕ ．０ ９
文 章 编 号 ：６ ２—６５ （ ０９ ０ ０ ６ ４ １７ ７ ８ ２ ０ ） ３— ０ ９—
一
伴 随 经 济 增 长 出 现 的 环 境 和 社 会 问题 呼 唤 科 学
发 展 ， 本 办 法 是 统筹 兼顾 。 根
发 展 观 落 实 科 学 发 展 观 需 要 创 新 企 业 绩 效 评 价 指 标 体
系
企业作为社会最 基本 的 、 重要 的组 成部 分和经 济 最
活动中最重要的微观 主体 ， 资源环 境 问题 的 主要制造 是 工业革命后 ， 生产力迅速提高 ， 人类对发 展的认识 但
创 新 企 业 绩 效 评 价 指 标 体 系 促 进 企 业 落 实 科 学 发 展 观
马 丽 英
摘 要： 伴随经济增长 出现的环境和社会 问题呼唤科 学发展观 ， 而要 落实科学发展观 则需要创 新企 业绩 效评价指标体 系。可持续发展理论 、 环境管理会计 、 企业社 会责任和社会 责任会 计等 方面的理论 为创新企业 绩效评价指标体 系提供 了依据 。创新企 业绩 效评 价指 标体 系就是根据 落实科 学发展观 的需要改进 现有的财 务 绩 效 评 价 指 标 ， 计反 映 企 业 环 境 绩 效 和 社 会 绩 效 的 一 系 列新 指 标 ， 建 企 业综 合 绩 效评 价 指 标 体 系。 设 构 关键词 ： 学发展观 ； 科 企业综合绩效评价指标 体 系； 环境绩效 ； 社会绩效 中 图 分 类 号 ：２０ Ｆ７ 文献标识码 ： Ａ
关于企业绩效评价体系的思考
关于企业绩效评价体系的思考企业绩效评价体系是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解自身的经营状况，指导企业的发展方向，激励员工的积极性，提高企业的竞争力。
建立一套科学合理的企业绩效评价体系对企业的发展至关重要。
本文将围绕企业绩效评价体系的构建及优化进行深入思考，探讨如何建立适合企业发展的绩效评价体系。
企业绩效评价体系应该与企业的战略目标相一致。
企业的绩效评价不能脱离企业的发展战略，它应该是战略的一部分，服务于战略的实施，激励员工朝着战略目标努力。
在构建绩效评价体系时，企业需要明确自身的战略目标，然后根据这些战略目标建立绩效指标，绩效评价体系的构建需要与企业的战略目标相衔接，确保评价指标的科学性和实用性。
企业绩效评价体系需要充分考虑利益相关方的需求。
企业不是孤立存在的，它存在于一个复杂的社会环境中，与各种利益相关方密切相关。
企业绩效评价体系应该充分考虑到各方的需求，不仅要考虑到股东的利益，也要考虑到员工、客户、供应商、社会公众等各方的需求。
企业还需要考虑到环境保护、社会责任等方面的要求，确保企业在获取经济利益的也能够实现可持续发展。
企业绩效评价体系需要具备科学性和客观性。
绩效评价体系的建立需要依据科学的理论和方法，评价指标需要具有可量化、可比较、可验证的特点，避免主观性和随意性。
评价体系应该具备客观性，不能被个人偏见和利益所左右，要求评价过程公正公平，确保评价结果的真实性和可信度。
企业绩效评价体系需要不断优化和完善。
随着市场环境、技术发展、管理理念等方面的变化，企业绩效评价体系也需要随之调整和优化。
企业应该定期对绩效评价体系进行评估，及时发现问题并加以改进，保持评价体系的有效性和针对性。
企业还需要不断学习和借鉴其他企业的先进经验，不断完善自身的绩效评价体系，保持其与时俱进。
企业绩效评价体系的构建及优化是一个复杂而且需要不断调整和改进的过程。
企业应该根据自身的实际情况，结合战略目标和利益相关方的需求，建立科学合理的绩效评价体系，并不断优化完善，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
落实科学发展观建立科学的绩效管理制度
（2）选择关键绩效指标
KPI: Key Performance Index
KPI的精髓是指企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩， “关键”则指企业在一定阶段战略上需要解决的关键问题；
对企业平衡计分卡确定的四方面绩效指标，按照对企业发展 战略的重要性程度，从中选择关键绩效指标——KPI，一般 控制在12个以内；
2019/10/18
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一（一）绩效管理和平衡计分卡的概念
5、什么是平衡计分卡 平衡计分卡是一种以系统论思想为指导，
围绕企业愿景和发展战略，通过财务、客户、 内部流程、学习与成长四方面指标相互驱动 的因果关系实行绩效管理的科学方法。 （Balanced Score Card——BSC）
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其他绩效指标可做为非关键绩效指标继续保留，或做为企业
二级绩效指标。
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案例一：某房产公司公司级指标
评价指标
基本指标
修正指标
评议指标
评价 权数 内容 100
指标
权数 100
指标
权数 100
指标
权 数 100
财务 效益 状况
38
净资产收益率 总资产报酬率
25
资本保值增值率主营业 务利润率
指标分类
财务类指标 财务类指标 财务类指标 财务类指标 财务类指标 财务类指标 财务类指标
客户类 流程类 学习与成长 学习与成长 学习与成长
数据来源部门
财务管理部 财务管理部 财务管理部 战略规划部 财务管理部 投资管理部 财务管理部 战略规划部 总裁办公室 战略规划部 人力资源部 党委工作部
26
案例五：某公司KPI管理办法
九、不断修改完善绩效管 理制度
基于科学发展观的企业绩效评价维度分析
准， 便可以获得较高 的报酬 （ ０ ，０ ； １０ １０） 如果不努力工作 的话会得
到较少 的报酬 （ ０ 甚至是受 到处罚 ， ５） 使得员工在不努力工作 的情 况 下均衡 由 （ ５ ，０ 变 为 （ ０ ５ ， ２０ ５ ） ５ ，０） 由于 ５ ＜ ０ ２ ０ 所 以会促 ０８＜５ ， 使员工努力工作。 （ ） 三 核心员工与一般 员工之 间的博弈对策 在传统的绩 效考 核评价体系下 ，核心员工和一般 员工 由于经常会发生 “ 投入与 回 报”不成正 比的情况 ， 因此两 者之间经过长时 间的博弈 ， 发生核 会
定 方法剔除关联购销对企业利润的影响 ， 具体计算公式为 ：
Ｇ＝ ｔ一 Ｌ×１ ０ ０ ％ 上ｆ ，ｌ ＿
式中 ， ｌ Ｇ 为关联 交易 的盈 余质量水平 （ 百分 比表示 ） Ｓ ｔ ， Ｐ为 本期关联交易购销总额 ，Ｅ － Ｓ 一为上期关联交易 的购销总额。 该公式
表 ， 易受到企业 可能存在 的盈 余操纵 的影 响 ， 极 而我 国会 计信 息
营业外 收支净额 等 ， 除线下项 目对盈余 操纵 的影 响 ， 以用 扣 剔 可 除非经常损益后 的净利 润来 表示 ， 线下项 目的盈余 质量水平 可以 用下列公式表示 ：
Ｅｔ ＝ ×１ ， 将企业绩效分为经济绩效 、 社
会绩效以及二者之间 的协调度三大维度 ，将相关学者认为 的生态 绩效并入社会绩效的维度 ，因为企业 的生态绩效最终还是要看其 对社会 的影 响 ， 故可归入社会绩效 的维度加 以研究。
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理财研究 Ｉ Ｉ Ａ Ｃ Ａ ＮＡ Ｅ ＮＴ Ｎ Ｎ ＩＬＭＡ Ｇ ＭＥ Ｆ
基于科学发 展观 的企业 绩效评价维度 分析
南京农 业大学 宋
关于企业绩效 的全面评价 问题 ，ｌｉｇ ｎ １９ 首次提 出了 Ｅｋｎｔ （ ９８） ｏ “ 三重底 线”（ｒ ｌｂｔ ｍｌ ｅ 的概念 ， 为企业 在追求 自身发 ｔｐｅ ｏｏ ｉ ） ｉ ｔ ｎ 认 展 的过程中 ， 需要同时满足经济繁荣 、 环境保护和社会 福祉 三方面 的平衡发展 ， 为社会创造持续发展 的价值 。刘思华 （ ０ １ 也认为 ２０ ） 传统的 “ 经济人”假设已经不能完全概括企业 的本质 ， 企业不仅是 经济系统的要素 ， 而且是社会 系统 和生态系统 的成员 ， 企业不仅是 “ 经济人 ”， 而且是 “ 社会生态经 济人 ”。 温素彬 、 薛恒 （ ０ ５） ２０ 认为 企业绩效体系应该从单一 的经济绩效向经济绩 效 、 生态绩效 、 社会 绩效三重绩效转变 ， 三重绩效完整地体现 了企业 的经济属性 、 自然 属性和社会 属性 。 高前善 （ ０ ６ 也肯定了以经济——生态——社 ２０ ） 会为框架 ， 全面科学评价企业绩效是必要 的。 本文从科学发展观实
科学发展观与企业业绩评价指标体系的改进
维普资讯
技术 经济
第ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ ６卷
第 １期
活 、 康安 全 和全 面发 展 的需 要 。 以人 为 本 的 思想 健
建立 全面 、 学 的业 绩评 价指 标体 系 。 科 是对 企业
各级 组织 和员 工 的行 为 进 行 管 理 ， 证 企 业 战 略顺 保 利执 行 和实现 战 略 目标 的重 要 环 节 ， 是 政 府对 企 也
中圈 分 类 号 ：２ ２ Ｆ ７ 文 献标 志 码 ： Ａ
我 国正 进 入 实施 “ 一 五 ” 划 的 新 的 发 展 时 十 规
素投 入 ， 努力实 现 低 投 入 、 产 出 、 效 益 的 良性 循 高 高
环。
期， 处于落实科学发展观、 转变经济增长方式 、 建立 创新 型社 会 和节约 型社 会 的关键 阶段 。企业作 为 经
铝 、７ ２ ％的钢 材和 ３ ％的煤 炭 … ， 国单位 Ｇ Ｐ能 １ 中 Ｄ 源 消耗是 德 国的 ４倍 多 ， 日本 的 ７倍 多 。环 境 污 是 染 和生 态 破 坏 造 成 的 损 失 约 占 中 国 国 内生 产 总值
（ Ｄ 的 ８ 一ｌ ％Ｃ］２ ０ Ｇ Ｐ） ％ ２ ２ ，０ ５年 初 瑞 士 达 沃 斯 世 界
以人 为本 ， 要求 发 展 的 目的不是 为少 数人利 益 ， 而 是为 了不 断满足 全体 人 民 日益 增长 的 物质 文化 生
和质量 。企业应合理 配置生产要素 ， 降低单位的要
收 疆 日期 ：０ ６ ０ — １ ２０— ８ ２
作者简介 ： 周慧（９ ８ ）女 ， 南长沙人 ， １４一 ， 湖 安徽 财经大 学会计 学院副教授 ， 管理学士 ， 主要从 事财务 管理和财务分析研 究。
企业绩效评价体系的完善与创新
企业绩效评价体系的完善与创新随着时代的变迁和经济的发展，企业绩效评价体系也在不断的变革和创新。
现代企业管理者越来越重视绩效评价的作用，但是仅仅满足于定期体检式的评价已经不能满足现代企业的需要，因此如何完善和创新企业绩效评价体系已经成为一个重要议题。
一、企业绩效评价体系出现的原因企业在发展过程中，需要建立一个能够全面、深入、准确反映企业经营管理情况的指标体系。
企业绩效评价体系准确地反映出企业的经营管理情况，有助于企业及时调整经营策略以适应市场需求的变化，为企业未来的发展提供有力的支持，同时也为投资者提供了可靠的参考依据。
二、企业绩效评价体系的不足企业绩效评价体系在实践中也存在一些不足之处。
首先，企业绩效评价体系存在单一、简化的情况，对于企业的核心竞争力和战略规划的相关指标未能充分反映。
其次，有些企业很重视近期经营业绩，导致忽视了中长期的发展规划，影响了企业未来的发展。
还有部分企业仅靠财务指标来评价企业绩效，而忽略了企业其他的非财务指标。
这样的评价体系很容易让企业管理者只关注短期利润，忽略企业的长远发展。
三、完善企业绩效评价体系的方法（一）公平、合理、全面地评估企业绩效企业绩效评价体系的评价指标应该充分反映企业现状和未来发展方向，这样能真正反映企业的整体经营情况。
企业要全面考虑才能制定完善的评价体系，不能只考虑短期的业绩或者财务指标，而忽略了其他重要的因素。
同时，评价指标也应该公平、合理地设计，不得存在不公或有意陷害企业的情况。
（二）引入非财务指标，更全面地体现企业绩效企业绩效不仅来自财务数据，还应该包含非财务指标，例如企业知名度、品牌价值、客户满意度、员工满意度等。
这些非财务指标对企业的长期发展具有至关重要的作用。
通过精确的指标量化体系，对企业的非财务指标落实到具体的管理目标，有助于改善企业的社会形象，提升员工的工作热情和创造力，为企业长期稳定发展打下坚实的基础。
（三）基于科学的方法制作指标体系企业绩效指标体系应该基于科学的方法制作，而不是随意制定。
浅谈以科学发展观指导企业绩效管理
浅谈以科学发展颜指
。尹 学辉
一
绩 双 管 理 必 浼 紧 密 联 系 企 业 炭 展 战
略 目标
１明确 绩效 管理 的 目的 、 绩效管理 ， 顾名思义 ， 就是通过一系列管理手段 促进绩效 的提高， 把绩效充分“ 挖掘” 出来 。这是一种 过程控制的管理 ， 包括制定计划 、 执行计划 、 进行考 核 、 馈结果等几个阶段 ， 反 简单说包括确定绩效 目标 、 制定绩效指标 、 开展绩效考核监控等几方面内容 。实 施一个完整的绩效管理过程， 就是实现企业对生产经 营过程的控制， 实现企业员工绩效的提升 ， 改善提 高 企业管理水平， 进而推动企业战略 目 标的实现。 我们常说 的绩效考核 ， 也可称为绩效评价 ， 与绩 效管理是不同范畴的两个概念 ，绩效考核 只是绩效 管理循环 中的一个环节 ，当然 ，是很重要 的一个环 节。绩效考核主要是对员工 的工作行为进行有组织 的、 定期的观察和记录 ， 尽量反映客观事实 ， 并按 照 定的标准和 目的进行评价 ， 从而掌握员工工作状况 以及发展潜力等 ，进而可以采取有针对性 的指导帮 助， 提高员工绩效 ， 最终也是达到提升企业绩效的 目 的。现在许多企业开展绩效考核， 主要是为了体现薪 酬的公正性 ， 作为企业酬劳分配的一个指导性依据。 ２ 确 定绩效 管 理指标 、 要首先明确企业 的战略发展规划 ，分析企业发 展的方向和重点 ， 设计指标要支持企业 战略的实现 。 同时 ， 鉴于企业战略动态发展的实际状况 ， 相应指标 要紧密联系企业战略变化 ， 适时进行调整。在此基础 上， 进一步明晰管理 中存在 的缺 陷和问题 ， 特别是有 可 能对 企业 造成 严重 损 害 的 问题 或 隐患 ，选 出阶段 性关键影响因素， 充实到绩效指标体系中， 并层层分 解落实到每一个部 门、 每１名员工 。要注意不能因为 过分关注细节 ， 而忽视重点 ， 导致片面化 ， 与战略发 展需求 脱节 。 ３ 完善基础性管理 、 职位 管理 是 绩效 管 理 的基 础 ，如 果把 绩 效 管理 比作是盖房子 ，那么职位的管理就是打地基 。应当 说 ， 着对绩 效 管理 研 究 的深入 ， 随 对职 位 管理 也 逐 步
基于科学发展观的企业绩效评价体系的构建
谐发展 的需要 ， 构建一套企业与社会 、 自然 和员工等 和谐相处 的企业绩效评价体 系很有必要 。
二 、 业 绩 效 评 价 体 系 的 构 建 企 Ｅｋ ｇｏ （９ ８ 提 出 了 “ 重 底 线 ” 概 念 ， 为企 业 在 ｌｉ ｔｎ １ ９ ） ｎ 三 的 认
求构 建企 业 绩 效 评 价 体 系 。
一
设定 ； 难以与经营者的薪酬挂钩 ； ③ ④忽视 了其他利益相关者
的利益 。 于此 ，９ ６年 ＥＫ． ｉｎ ｎ提出动态综合业 绩评价 基 １９ ． Ｌｔｅ ａｉ 体系 ， 即绩效 多棱体 ， 提出 了“ 将非 财务指标最终转化 为财务
指 标 ，进 而 解 决 平 衡 记 分 卡 中非 财 务 指 标 的 量 化 问 题 ” 的 思
间的平衡 ，从而克服 了传统 以财务报表为基础 的企业绩效评
价体 系的片面性与滞后性 ，因而成为企业绩效评价研究新 的
上， 主要有成本 评价体 系 、 杜邦 财务评价体 系 、 报酬 率与预算
指标综合评价体系等 。０ 纪９ 年代 以后 ， ２世 Ｏ 相继 出现 的业绩金 字塔 、 平衡记分卡 、 绩效多棱体 以及经济增加值 （ Ｖ 等虽然 Ｅ Ａ）
效 和 社 会 绩 效 三 个 方 面构 建 了企 业 的 三 重 绩 效 评 价 指 标 体 系。 【 键 词 】 绩 效评 价 关 经 济绩 效 生 态绩 效 社 会 绩 效
关于企业绩效评价的研究 ， 国内外 的文献较 多。 早期 国外 企业绩效评价研究集 中在选择企业经营绩效评价指标 的问题
路 。绩效多棱体从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑企
科学发展观对企业绩效评价的影响
作者： 黄秋玉
作者机构： 山东石大科技有限公司
出版物刊名： 科技资讯
页码： 64-66页
主题词： 绩效评价 人力资源 人力资本价值 盈利能力 持续发展战略 绩效考核体系 劳动人事管理 总资产报酬率 净资产收益率 收益分配
摘要：<正> 党的十六届三中全会明确提出"坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展。
"这一科学的发展观,不仅对企业实现更快更好地发展提出了努力方向,而且对树立正确的政绩观,搞好企业绩效评价产生了积极而深远的影响。
本文拟从理论和实践相结合的角度,深入剖析树。
绩效考核制度的科学性分析与优化建议
绩效考核制度的科学性分析与优化建议绩效考核制度是一种用于评估员工工作绩效的管理工具，目的是激励员工持续改进和优化工作过程，提高组织的整体绩效。
然而，在实际应用中，绩效考核制度可能存在着一些不科学、不合理的问题，如评估指标的不够客观、评价标准的不清晰等。
本文将对绩效考核制度的科学性进行分析，并提出相应的优化建议。
一、制定科学的评估指标绩效考核制度的科学性与否与评估指标的科学性密切相关。
评估指标应能客观准确地反映员工的工作表现，并与组织目标相一致。
因此，在制定评估指标时，应综合考虑各方的意见和建议，并确保评估指标的科学性和可操作性。
建议1：制定具体明确的评估指标，避免模糊和主观性。
例如，可以将工作完成质量、工作效率和团队协作能力等作为评估指标，并明确具体的衡量标准。
建议2：注重绩效指标的量化。
量化的指标可以更直观地反映员工的工作表现，并便于比较和评估。
例如，将工作完成质量指标量化为错误率、客户满意度等。
二、建立合理的评价流程绩效考核制度的科学性还与评价流程的合理性有关。
评价流程应遵循透明、公正、客观的原则，并充分参考员工自评、上级评估、同事评价等多个角度的意见。
建议3：确立对评估者的素质要求。
评估者应具备专业的知识和能力，能够客观评估员工的工作表现，减少主观因素的干扰。
建议4：建立多层次的评估机制。
除了上级评估，可以引入同事评价、下级评价等多维度的评估方法，综合考虑员工在工作中的表现。
三、制定明确的奖惩机制绩效考核制度的科学性还需考虑奖惩机制的合理性。
奖惩机制应能够激励员工积极主动地改进工作并提高自身绩效，同时避免对员工造成过度的压力和不公平。
建议5：奖励和惩罚要明确公正。
奖励和惩罚要与员工的工作表现相匹配，确保其公正性和透明度。
例如，将绩效考核结果与奖金、晋升等直接挂钩。
建议6：建立激励机制。
除了物质奖励外，还可以通过关注员工发展、提供培训机会等方式来激励员工持续改进和优化工作表现。
四、注重员工的参与和反馈绩效考核制度的科学性还需要注重员工的主动参与和反馈。
绩效考核制度的科学性评估与优化
绩效考核制度的科学性评估与优化绩效考核制度是现代组织管理中的一种重要实践手段，通过量化个体或团队的工作绩效，对员工进行评估和奖惩，促进工作效率的提升。
然而，在实际应用中，绩效考核制度也面临着一些问题，如过于功利化、缺乏客观性等。
本文将从科学性评估和优化绩效考核制度两个方面展开讨论，并提出相关的建议。
一、科学性评估绩效考核制度科学性评估绩效考核制度的关键在于确定合适的指标体系和评估方法。
首先，指标体系应该与组织的战略目标和核心价值相契合，综合反映个体和团队的工作成果、工作质量、工作效率等方面。
其次，评估方法应当具备客观性，避免主观性评价的干扰。
例如，可以采用360度评估法，多角度收集来自上级、下级、同事和客户的意见，实现对工作的全面评估。
同时，科学性评估还需要确保绩效考核制度能真实地反映员工的实际工作表现，避免绩效考核结果与实际工作质量和工作效率之间的差异。
二、优化绩效考核制度优化绩效考核制度是为了解决现有绩效考核制度存在的问题，并确保其能够真正发挥其激励和约束的作用。
首先，考核制度应当注重平衡绩效考核结果与员工发展的关系。
过于功利化的绩效考核容易导致员工只追求短期目标，忽视个人职业发展和长期价值的积累。
因此，应当引入发展指标，如员工的学习与成长、创新能力等，来综合评估员工的贡献。
其次，考核分配机制应当更加公平和透明，避免考核结果受到任意因素的影响。
为了达到公平性，可以采用成对比较法，将员工的绩效评定与同岗位、同级别的员工进行对比，减少主观偏见的发生。
同时，还应加强考核结果的解释，让员工能够清楚地了解自己的得分情况以及得分背后的原因。
三、建立良好的绩效管理文化绩效考核制度的科学性评估与优化需要建立在良好的绩效管理文化基础上。
绩效管理文化应鼓励员工的个人成长和团队合作，强调员工间的互动和支持。
此外，还应倡导尊重和公平，使每位员工都能够公平竞争，展示自己的价值。
良好的绩效管理文化能够增强员工的参与意识和积极性，进一步促进组织绩效的提升。
可持续发展视角下企业绩效评价体系的构建与应用
可持续发展视角下企业绩效评价体系的构建与应用1. 可持续发展与企业绩效评价体系的背景与意义(1)可持续发展是指在满足人类当前需求的同时，不损害后代子孙的生存和发展能力。
随着全球环境问题和资源紧张问题的日益严重，各国政府和企业越来越重视可持续发展的重要性。
企业作为社会经济发展的重要组成部分，其绩效评价体系对于实现可持续发展目标具有重要意义。
构建一个符合可持续发展理念的企业绩效评价体系，对于推动企业实现绿色发展、提高资源利用效率、降低环境污染具有积极作用。
企业绩效评价体系是企业在一定时期内，通过对自身经营活动的全面、系统的分析和评价，以便为管理者提供决策依据的一种管理工具。
传统的企业绩效评价体系主要关注企业的经济效益，而忽视了环境保护和社会责任等方面的因素。
在可持续发展背景下，企业需要将经济、社会和环境三个方面的绩效综合起来进行评价，以实现企业的长远发展。
构建可持续发展视角下的企业绩效评价体系，首先需要明确评价指标体系。
这一体系应该包括企业在经济、社会和环境等方面的绩效表现，如产值、利润、员工满意度、环境保护投入等。
还需要建立科学的评价方法，如层次分析法、模糊综合评价法等，以确保评价结果的客观性和准确性。
企业还应加强与政府、行业协会等相关利益方的沟通与合作，共同推动可持续发展理念在企业绩效评价体系中的应用。
构建可持续发展视角下的企业绩效评价体系，有助于引导企业更加注重环境保护和社会责任，提高资源利用效率，实现经济、社会和环境的协调发展。
在全球环境问题日益严重的背景下，这一工作具有重要的现实意义和深远的历史影响。
1.1 可持续发展的概念与内涵可持续发展是指在满足当前人类需求的同时，不损害后代子孙满足其需求的能力的发展方式。
它强调经济、社会和环境三个方面的协调发展，旨在实现人类与自然和谐共生，促进全球资源的合理利用和保护。
可持续发展的核心理念包括：公平性(确保所有人都能享有发展成果)、可持续性(满足当前需求而不损害后代子孙的需求)和整合性(将环境、社会和经济因素相互联系，共同推动发展)。
绩效考核制度的科学性与透明度评估及改进方案
绩效考核制度的科学性与透明度评估及改进方案科学性评估绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，通过对员工绩效进行评估，可以促进企业的高效运作。
然而，绩效考核制度的科学性成为了亟待解决的问题。
在评估绩效的过程中，应确保科学性的体现。
首先，科学性评估需要建立明确的指标体系。
绩效考核指标应综合考虑员工的工作成果、工作态度、专业能力等因素，同时避免主观评价的干扰。
可以引入绩效平衡卡的概念，将各项指标分为财务、顾客、学习与成长以及内部流程等四个维度，确保全面客观性。
其次，科学性评估需要参考多方面的数据。
绩效考核不应仅仅依靠直观感受或个别数据。
可以借助现代技术手段，通过数据分析、人工智能等方法，收集大量的信息，从而更加客观地评估员工的绩效状况。
透明度评估透明度是绩效考核制度的另一个重要方面。
透明的考核可以增加员工对绩效考核的认同感，促使员工充分发挥潜力。
首先，透明度评估需要确立公平公正的标准。
考核标准应明确、公开，并且对每个员工都一视同仁。
制定一套明确的评分标准和流程，避免主管的个人偏见和任意性干扰，确保公平性。
其次，透明度评估需要保证信息的公开和透明。
员工对于自己的评估结果有权知情，并且有机会对评估结果进行反馈和申诉。
建立一个公开透明的平台，将评估的细节和过程向员工公开，增加员工对于绩效考核的信任度。
改进方案为了提高绩效考核制度的科学性和透明度，可以从以下几个方面进行改进。
首先，建立全员参与的制度。
绩效考核不应仅仅由主管单方面决定，而应充分听取员工的意见和建议。
可以通过员工满意度调查、360度评估等方式，增加员工的参与感，从而提高制度的科学性。
其次，完善培训和反馈机制。
为员工提供必要的培训，提高员工的专业能力和工作质量。
同时，及时给予员工绩效反馈，指出他们的优点和不足之处，帮助他们改进不足，更好地发挥潜力。
最后，定期评估和优化制度。
绩效考核制度应与企业的发展目标相匹配，随着时间和环境的变化进行调整和优化。
定期对绩效考核制度进行评估，收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行适度调整，使制度更加科学和合理。
在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系
在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系
马海志
【期刊名称】《中国勘察设计》
【年(卷),期】2009(000)011
【摘要】@@ 党的"十七大"提出了科学发展观的重要战略思想.企业作为社会经济的基本单位,也应按照科学发展观的要求去发展,不断完善基于科学发展观的企业绩效评价体系,规范和督导企业行为就是企业贯彻落实科学发展观的一项重要工作.【总页数】4页(P25-28)
【作者】马海志
【作者单位】北京城建勘测设计研究院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.企业绩效考核体系的完善和应用研究 [J], 祝雷;马婕
2.论科学发展观指导下我国地方政府绩效评估体系的完善 [J], 赵书峰;冯承强;袁飞
3.在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系 [J], ;
4.关于健全完善国铁企业绩效考核体系的思考 [J], 叶挺
5.关于健全完善国铁企业绩效考核体系的思考 [J], 叶挺
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浅谈基于科学发展观的业绩评价
浅谈基于科学发展观的业绩评价摘要：本文以科学发展观为指导，在总结分析国内外业绩评价研究成果的基础上，对基于科学发展观的业绩评价谈几点认识。
关键词：业绩评价；科学发展观；三重业绩20世纪90年代至今，人类的生存和发展屡屡遭受来自大自然的严峻挑战，人类对自身活动尤其是经济发展带给环境的负面影响不断进行反思，进入21世纪，全面、协调、可持续的科学发展观逐渐成为世界各国的共识。
我国在党的十六届三中全会明确提出“树立和落实全面发展、协调发展和可持续发展的科学发展观”，党的十六届六中全会进一步明确提出“全面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会”，党的十七大更是明确提出“深入贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会”。
党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续”的科学发展观,强调“经济—生态—社会”的可持续协调发展。
而石油行业作为资源递耗型行业,其发展更应当坚持科学发展观。
但是当前石油企业尚未形成科学发展观下的实施机制,尤其是缺乏一套基于科学发展观的评价体系。
本文以科学发展观为指导，在总结分析国内外业绩评价研究成果的基础上，对基于科学发展观的业绩评价谈几点认识。
一、国内外业绩评价研究成果（一）国外对业绩评价的研究。
国外关于业绩评价的研究始于20世纪初的成本管理和控制，这一时期业绩评价的主要功能是加强企业的内部管理，追求利润最大化。
20世纪后，随着所有权与经营权的进一步分离，客观上要求业绩评价要综合反映企业的整体财务状况，这使研究范围从成本控制扩大到财务业绩评价领域，使业绩评价进入了财务业绩评价阶段。
20世纪80年代后，人们开始对传统的财务业绩评价模式进行改进，逐渐形成了财务业绩和非财务业绩相结合的业绩评价模式。
根据业绩评价研究的演变过程，国外业绩评价的研究分为财务模式和平衡模式两种。
1.财务模式。
财务模式是指以财务指标为主的业绩评价。
根据评价指标的计算方法，财务模式可分为以利润为基础的财务模式和以EVA为基础的财务模式。
科学发展观视角下的企业绩效评价
科学发展观视角下的企业绩效评价提要科学发展观强调三重企业绩效协调发展。
把矢量分析方法应用于三重绩效评价研究中，通过矢量空间的引入，建立分析模型，找到了三重绩效的契合点。
兼有大小和方向的矢量分析方法打破了对企业绩效评价中简单求和的传统认识，丰富了三重绩效评价的理论依据；静态均衡性综合评价和动态协调性综合评价的绩效评价划分方式，提供了一种简明的绩效分析工具，有助于推进科学发展观在微观层面的实践。
关键词：科学发展观；矢量分析；三重绩效；评价模型一、引言党的十七大强调指出，全面落实科学发展观和构建和谐社会关乎我国经济社会发展的全局。
企业作为社会经济活动的微观主体，如何引导企业全面、协调和可持续发展是贯彻落实科学发展观的关键所在，而这需要与科学发展观相适应的绩效评价体系充分发挥导向作用。
但是，我国的企业绩效评价体系在经历了多次调整之后，仍然几乎没有涉及企业在可持续发展方面的贡献和影响，科学发展观在企业层次的实施机制尚未形成。
20世纪九十年代后，平衡计分卡、EV A、绩效三棱柱等一系列新的企业绩效评价方法的涌现使人们逐渐意识到：在衡量企业绩效表现时，要综合考虑公司所有的利益关系人，而不能仅限于股东利益；对于绩效评价内容也不能只关注企业财务表现，还应当包括环境保护和社会责任履行情况。
自Elkington于1998年首次提出“三重底线”的概念以来，企业的三重绩效（财务绩效、生态绩效、社会绩效）综合评价原则迅速被社会各界所接受。
这也正符合我国政府提出的“生态—经济—社会”全面、协调、可持续发展的科学发展观的要求。
可以说，三重企业绩效评价标准恰是在企业层面中落实科学发展观的新思维。
矢量分析为三重绩效评价提供了一种新思路。
通过矢量空间的引入，建立分析模型，可以找到三重绩效的契合点，这既丰富了三重绩效评价的理论依据，又提供了一种简明的绩效分析工具。
二、三重绩效的矢量化界定矢量，亦称向量，是既有大小，又有方向的量。
矢量的原型之一是力，矢量求和可以用力的平行四边形法则。
绩效考核制度的科学性评价与改进方法
绩效考核制度的科学性评价与改进方法绩效考核制度在现代企业管理中扮演着重要的角色，它旨在提高员工的绩效水平，推动组织的发展。
然而，当前很多企业在具体执行中存在一些问题，包括目标设定不明确、评价指标不科学、评估过程不公正等。
本文将从绩效考核制度的科学性评价和改进方法两个方面展开讨论。
一、绩效考核制度的科学性评价科学性是评价绩效考核制度的核心要素。
一个科学的绩效考核制度应包括以下特点：1.明确的目标设定：绩效考核的首要任务是明确员工的工作目标。
科学的目标设定需要具备可测性、可行性和挑战性。
只有明确的目标才能使员工明确工作重点，从而更有针对性地提升绩效水平。
2.合理的指标选择：科学的绩效考核制度应选取合适的指标来评估员工的工作表现。
指标应该真实、直观地反映工作成果，并与公司的战略目标相一致。
此外，指标的选择应避免量化指标过多，过于追求细节，否则容易使员工产生目标重叠和迷失方向的困扰。
3.公正的评估过程：绩效考核评估的过程应该是公正、透明的。
评估者应具备专业背景和公正的态度，避免过多主观因素的干扰。
同时，员工也应该有机会向评估者展示自己的工作成果和思路，确保评估的公正性。
4.及时的反馈机制：科学的绩效考核制度需要及时向员工提供反馈。
反馈不仅仅应该是评估结果的告知，更重要的是提供改进的建议和支持。
建立定期的绩效谈话机制，让员工了解自己在哪些方面已经取得了进展，以及在哪些方面还需要改进。
二、绩效考核制度的改进方法优化绩效考核制度，使其更科学、合理，需要从多个方面进行改进：1.明确目标导向：制定绩效考核制度时，要明确企业的战略目标和工作重点，并将之纳入绩效考核体系。
这样可以使员工的目标与公司战略保持一致，增加绩效考核制度的科学性。
2.完善评价指标：评价指标是绩效考核制度的核心，应经过精心选择和设计。
应该从商业目标、客户需求、员工能力和团队合作等多个层面设置评价指标，以全面、客观地评估绩效。
3.提升评估者专业性：评估者应具备一定的专业背景和能力，以保证评估过程的科学性和公正性。
绩效考核制度的科学评估与优化
绩效考核制度的科学评估与优化绩效考核制度在组织管理中起到重要的作用，通过对员工的绩效进行评估，能够促使员工提高工作效率，提升组织整体绩效。
然而，如何科学评估和优化绩效考核制度，使其更加科学合理和有效，成为组织管理者亟待解决的问题。
本文将从不同角度出发，探讨绩效考核制度的科学评估与优化。
一、绩效考核制度对于组织的重要性绩效考核制度是组织管理中的重要组成部分，它能够帮助组织实现目标管理，激励员工积极工作，促进组织的持续发展。
绩效考核制度能够对员工的工作表现进行全面、客观的评估，从而为组织提供决策依据，并激发员工的工作热情和创造力。
二、科学的绩效考核指标的选择科学的绩效考核指标是科学评估绩效考核制度的基础。
合理选择绩效考核指标应考虑到组织的战略目标和员工的具体工作职责。
根据具体情况，可以选择多样化的指标，如工作完成量、效率、质量等。
此外，还可以考虑设定关键绩效指标，以突出岗位关键能力和绩效要求。
三、多元化的绩效评价方法绩效评价方法是评估绩效考核制度的重要组成部分。
传统的绩效评价方法主要以直接上级的主观评价为主，这种方法容易受到主观偏见的影响。
因此，应采用多元化的绩效评价方法，如自评、同事评、下属评、客户评等，以减少主观因素的影响，提高评价的客观性和准确性。
四、合理权衡个人绩效和团队绩效绩效考核制度不仅要关注个体的绩效，还要关注团队的绩效。
个体的绩效与团队的绩效存在内在联系，合理权衡个人绩效和团队绩效对于评估绩效考核制度的效果具有重要意义。
在考核过程中，应充分考虑员工在团队协作中的贡献和个人能力的发挥，不仅注重个体能力的评估，也注重团队协作和合作的评价。
五、激励机制与绩效考核制度的结合绩效考核制度与激励机制的有机结合，能够更好地激发员工的工作动力。
在绩效考核中，应设定明确的奖惩措施，为员工提供积极的激励和奖励，同时也要对低绩效员工采取相应的纠正措施。
通过有效的激励机制，能够提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。
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从科学发展观的角度探析优化企业绩效评价体系作者：郭颖来源：《审计与理财》2009年第06期关于企业绩效评价的研究，国内外的文献较多。
早期国外企业绩效评价研究集中在选择企业经营绩效评价指标的问题上，主要有成本评价体系、杜邦财务评价体系、报酬率与预算指标综合评价体系等。
20世纪90年代以后，相继出现的业绩金字塔、平衡记分卡、绩效多棱体以及经济增加值（EVA）等虽然使得企业绩效评价体系更能适应企业内外部环境的变化，但是也不能从可持续发展角度对企业绩效进行全面评价。
我国对企业绩效考核的研究一直没有间断过，但至今仍未建立起科学有效的企业绩效评价体系，本文试按照科学发展观的要求，以“经济——生态——社会”为框架，探讨如何构建企业绩效评价体系。
一、企业绩效评价模式的演进1.财务模式。
该模式产生于20世纪初的生产管理阶段，此时的企业组织形式以工厂结构形式为主导，其内部绩效评价体系以成本考核为主导，具体表现为泰罗制下的标准成本制度。
到20世纪80年代，企业组织形式已转变为以公司制为主导，企业的目标主要是通过提高生产效率以追求利润最大化，投资报酬率（ROI）也因此成为企业绩效评价的核心指标。
2.价值模式。
20世纪80年代末，企业绩效评价模式由财务模式向价值模式转变，企业绩效评价体系以EVA为主。
EVA依据以账面数字为基础的会计利润，经过一系列的调整，将其化为经济利润。
这样，EVA建立了财务指标和企业价值的直接联系，使价值创造结果融入会计核算体系中，为企业“基于价值管理”奠定了基础。
3.平衡模式。
平衡模式的典型代表就是平衡记分卡。
平衡记分卡以远景和战略为核心，从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面来衡量企业业绩，从对结果的反馈思考转向对问题原因的实时分析，其核心思想是一系列指标之间的平衡，从而克服了传统以财务报表为基础的企业绩效评价体系的片面性与滞后性，因而成为企业绩效评价研究新的里程碑。
但平衡记分卡在实施中仍存在以下不足：①平衡记分卡无法有效体现企业价值最大化的财务目标；②没有找到非财务指标的计量方法以及明确各个指标体系的考评权重如何设定；③难以与经营者的薪酬挂钩；④忽视了其他利益相关者的利益。
基于此，1996年E·K·Laitinen提出动态综合业绩评价体系，即绩效多棱体，提出了“将非财务指标最终转化为财务指标，进而解决平衡记分卡中非财务指标的量化问题”的思路。
此外，在我国财务指标权重过大，导致企业过分重视短期财务结果，助长管理者的急功近利思想和短期行为，使得企业不愿意进行可能会降低当前盈利水平的资本投资，从而影响了企业长期战略目标的实现。
还有，从企业绩效评价模式的演进可以看出，现有的企业绩效评价体系大多是针对企业的经济绩效来设置的，对企业的社会绩效评价涉及较少，即便有也是定性评价，少有定量评价，而对企业生态绩效的评价，基本上是空白状态。
因此，构建一套企业与社会、自然和员工等和谐相处的企业绩效评价体系很有必要。
二、企业绩效评价体系的构建及完善研究企业绩效评价模式，首先需要研究企业价值取向的问题。
传统的经济价值观认为股东是企业的所有者，企业应以股东利益为中心，忽视了企业的其他利益相关者的利益。
但经济价值观过于强调企业的利润目标和市场价值，忽视了企业作为社会成员所应承担的社会责任，从而置企业的外部经济于不顾，严重影响了可持续发展战略的实施。
而可持续发展经济学的价值理论强调的是企业的社会性和生态性，注重经济利益、社会利益、生态利益的和谐性与持续性，主要从社会利益和生态利益的角度去看待价值的本质及其生产和分配。
所以，按照这一理论，企业的价值观应发生根本性转变：从以利润最大化为目标的经济价值观向以经济价值、社会价值、生态价值的持续性和协调性为目标的多重价值观转变，实现多重价值的和谐统一。
Elkington（1998）提出了“三重底线”的概念，认为企业在追求自身发展的过程中需要同时满足经济繁荣、环境保护和社会福祉三方面的平衡发展，为社会创造持续发展的价值。
因此，按照科学发展观的要求，企业绩效评价体系的构建应从单一的经济绩效评价向经济绩效、生态绩效和社会绩效三重绩效评价转变。
根据前文论述，从可持续发展角度看，企业是一个使用多重资本、追求多重价值的“社会经济生态人”，因此企业绩效评价应坚持利益相关者价值取向。
企业的利益相关者不仅包括当代利益相关者，还包括后代利益相关者；不仅包括人类利益相关者，还包括非人类利益相关者。
这些利益相关者要求企业不仅追求经济利益，而且追求生态利益和社会利益，尤其是后代利益相关者和非人类利益相关者更加注重企业生态价值和社会价值的创造。
所以，坚持可持续发展观的企业应该“以三重底线”为基础，追求经济绩效、生态绩效和社会绩效的全面协调和持续发展，为全体利益相关者创造价值。
其中，经济绩效是指企业在经济方面的贡献和影响，具体表现为一定时期内企业为利益相关者创造的经济财富，主要通过经济增加值（EVA）、净利润等经济指标来反映。
因此，在经济业绩评价指标体系中可适当选择一些现金流量指标，例如单位资产有效增加值现金流量和单位资产经营活动现金流量。
通过以上的分析，我们认为一个企业的经济业绩评价指标体系应主要集中在价值创造、盈利能力、偿债能力、营运能力和现金流量五个方面，同时以价值创造指标为核心指标，通过将EVA指标(附加经济价值)进行层层分解，与盈利能力、营运能力、偿债能力和现金流量指标建立联系。
这样我们可以参照国有资本金绩效评价指标体系，建立企业经济业绩评价指标的参考体系，从而实现与企业环境业绩评价指标体系的很好结合。
而间接产生的有效增加值是指通过市场交换或企业分配在当期已经实现的增加值，它是企业利益相关者的利益源泉和基本保障，反映企业的经济业绩。
在“有效增加值”指标的基础上可进一步设置“附加经济价值(EVA)”指标加以补充。
上述这两个指标之间的近似关系可以表述为：有效增加值扣除劳动报酬（劳动者所得）等于息税前利润；息税前利润扣除税收（国家所得）等于息前税后利润；息前税后利润扣除资本成本等于EVA。
然后对EVA指标进行层层分解，与企业的盈利能力、营运能力、偿债能力和现金流量指标建立联系。
同时，这种联系又是以“净利润”指标作为纽带而建立的。
生态绩效主要考察企业在生态平衡方面的贡献和影响，表示企业在一定时期内为了维护和增强生态平衡而创造的生态财富，主要通过各项生态技术指标来反映。
上世纪80年代，我国学习欧美传统的发展模式，用资源高消耗和生活高消费来刺激经济高速增长，这一模式追求资本生产率和利润最大化而忽视资源利用率与环境损失。
如今，中国成了世界上最大的制造业国家，也成了世界上自然资产损耗最严重的国家。
生态效率是衡量一个国家（地区）或企业在创造一定的财务价值时所付出的资源环境成本。
生态效率指标是环境变量和财务变量的比率，这里的“环境”是包括物质资源的广义环境概念。
成立于1995年，由120多个跨国公司和金融机构参加的促进可持续发展全球企业委员会（WBCSD）描述了生态效率的实现途径：“生态效率通过在逐步减少整个寿命周期的生态影响与资源耗费的同时，提供价格上具有竞争力的、可以满足人们需求的以及提高生活质量的产品和服务来实现。
”其核心是厂商为客户生产他付得起的经济价值最大化的同时，使生态负担最小化。
联合国国际会计和报告标准政府间专家工作组（ISAR）在发布的《企业环境业绩与财务业绩指标的结合》中定义生态效率计算公式为（ISAR，2000）：生态效率=环境业绩指标/财务业绩指标上式分子的“业绩”应加上双引号，“环境业绩”其实是对资源环境的“负的贡献”。
该指标计量了单位价值的环境影响，例如，每单位经济增加值的污染物排放或资源消耗量。
并从水资源耗用、能源耗用、全球气候变暖影响、臭氧损耗量、废弃物等五个方面计算企业的生态效率。
我国企业的生态效率与西方发达国家的差距很大。
其原因是多方面的、复杂的，简单地说，主要是经济结构的重工化、制造业比重的过高。
能源与原材料利用效率的低下。
一些地方政府与企业对污染防治与处理的漠视，尤其是我国企业自主创新能力不足，出口商品附加值微薄，导致消耗一单位资源创造的经济增加值的微薄。
然而，随着日益恶劣的生存环境和资源枯竭的威胁，国内外对环境保护问题也越来越关注：20世纪70年代兴起绿色革命的工业发达国家把生态环境因素作为服务于本国贸易保护政策的一种武器，利用自身技术和环境优势，实施非关税性“绿色贸易壁垒”，对不符合发达国家环境法规和环境指标的产品生产的发展中国家企业提出了挑战。
因此，社会主义和谐社会下的企业绩效评价应更多的关注生态效率，使企业朝着可持续、和谐的方向发展。
社会绩效是指企业履行社会责任的能力和效果，即企业在一定时期内履行社会责任所创造的社会价值，主要通过社会评价指标来反映。
社会经济观认为，企业的社会责任指企业不能仅仅以最大限度地为股东营利作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度地增进包括股东利益在内的所有社会利益。
社会绩效是对企业履行社会责任的能力和效果进行评价，但目前国内外对企业社会责任的定义都没有统一的标准。
Carroll（1979）认为企业社会责任包括四个部分：经济责任、法律责任、伦理责任和自愿责任；Wartick和Cochran（1985）把企业社会责任定义为：经济责任、法律责任、道德责任和其他责任。
企业社会责任与企业经济效益不应该是一种对立而不可协调的关系，更应是一种平衡的相互促进的关系。
研究表明:企业社会绩效对经济绩效有显著正影响，特别是在不确定程度更大的外部环境中，企业社会绩效对经济绩效的正作用更显著。
甚至可以说，企业社会绩效对企业的影响绝不亚于经济绩效所产生决定性影响，并成为企业竞争优势的重要来源之一。
另外，资源合理利用和环境保护也是企业对整个社会的责任。
显然，企业社会绩效的评价充分体现了和谐发展的要求。
（作者单位：北京语言大学国际商学院）。