营销系统报酬计划复制
营销的薪酬制度模板
营销的薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学、合理的营销人员薪酬体系，激发营销人员的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和公司经营策略，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有营销人员，旨在通过合理的薪酬分配，促进营销团队的健康发展，提高公司的市场竞争力。
二、薪酬构成第三条营销人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金等部分组成。
第四条基本工资：根据营销人员的岗位、职级及工作年限等因素确定，旨在保障营销人员的基本生活需求。
第五条绩效奖金：根据营销人员当月的工作表现、业绩完成情况等因素发放，旨在激励营销人员的工作积极性。
第六条业务提成：根据营销人员实现的销售业绩，按照约定的比例计提，旨在激励营销人员提升销售业绩。
第七条年终奖金：根据公司年度业绩及营销人员年度绩效等因素发放，旨在激励营销人员为公司长期发展做出贡献。
三、薪酬计算第八条营销人员的薪酬计算公式如下：薪酬 = 基本工资 + 绩效奖金 + 业务提成 + 年终奖金第九条绩效奖金、业务提成和年终奖金的计算具体办法另行制定，报公司批准后执行。
四、薪酬发放第十条营销人员的薪酬按月发放，每月固定日期为薪酬发放日。
第十一条薪酬发放前，人力资源部门应认真核对营销人员当月的业绩、考勤等数据，确保薪酬准确无误。
第十二条营销人员薪酬的发放方式包括银行转账、现金等形式，具体发放方式由公司根据实际情况确定。
五、特殊情况处理第十三条营销人员请假、出差等情况，按照公司相关规定执行，确保薪酬的公平、合理。
第十四条营销人员离职、解雇等情况，按照公司相关规定处理，确保薪酬的合法、合规。
六、附则第十五条本制度的解释权归公司所有，如有争议，双方可协商解决，也可依法解决。
第十六条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十七条本制度的修改权归公司所有，如有需要修改，应经过公司批准后予以发布。
通过以上薪酬制度模板，公司可以根据实际情况对营销人员的薪酬进行调整和管理，从而更好地激励营销人员的工作积极性和创造力，提升公司的市场竞争力和业绩水平。
XX公司营销系统员工薪酬方案(直销)
XX公司营销系统员工薪酬方案（直销）销售人员年收入为：月薪（底薪+绩效考核奖）×12+业务提成+福利+其他奖励。
底薪统一为850元。
在每月10号发放。
绩效考核奖1150元，绩效考核奖按实际考核比例在每月20号发放。
1、年销售任务2010年销售任务总额为100（不含税，净额）万元。
2、提成方案第一方案（工程项目）销售人员个人自开发业务，公司保底价半包方案：公司保底价为基础，高出部分公司拿40%，销售员拿60%，应酬、回扣等费用业务员自己承担，公司承担正常差旅费用。
第二方案（工程项目）公司提供信息，之前没合作过的客户，由业务员全面操作的工程单，也按公司保底价半包方案：公司保底价为基础，高出部分公司拿50%，销售员拿50%，应酬、回扣等费用业务员自己承担，公司承担正常差旅费用。
第三方案（工程项目）公司提供信息、公司工程合作老客户，由销售人员出面接洽促成的工程，按工程净额1.5%提取。
应酬、回扣等费用需向公司领导申报酌情处理。
第四方案（经销商工程）经销商提供的信息，由销售人员出面接洽促成的工程，按工程净额 1.5%提取。
应酬、回扣等费用需向公司领导申报酌情处理。
第五方案（工程项目）低于或接近公司保底价／正常供货价（幅度控制在≥正常供货价10%）销售人员需向公司领导汇报后，再做定论。
奖金具体分配办法与公司另行协商。
第六方案（装潢公司）公司固定供货价，提成按 3.5%提取。
应酬、回扣等费用业务员自己承担，具体情况可酌情处理。
3、提成发放提成发放，每季度结算一次，发放60%，年终发放30%，10%在第二年6月末发放。
4、销售人员借款方案公司给予销售人员一定的借款额度，用于日常应酬开销只用。
支取最高额度控制在年销售任务总额3%,即3万元。
应酬费用按所完成销售任务额的比例支取（需提供发票），业务提成发放时，扣除销售人员已支取费用。
未完成任务额之前，销售人员支取应酬费用，一律向公司老总开借条，可视为销售人员个人向公司老总借款，借取额度，每月不超过1500元。
营销人员薪酬设计方案
方案1一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。
部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成;2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。
销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
销售经理福利薪酬方案模板
一、引言为了激励销售团队，提高销售业绩，吸引和保留优秀人才，本方案旨在制定一套全面、有竞争力的福利薪酬体系，以激发销售经理的积极性和创造性。
二、薪酬结构1. 基本工资销售经理的基本工资根据市场行情、个人能力和公司政策确定，分为以下档次：（1）初级销售经理：月薪8000-12000元（2）中级销售经理：月薪12000-18000元（3）高级销售经理：月薪18000-25000元2. 绩效奖金根据销售业绩完成情况，给予销售经理相应的绩效奖金，具体如下：（1）完成年度销售目标的100%：绩效奖金为月薪的30%（2）完成年度销售目标的110%：绩效奖金为月薪的40%（3）完成年度销售目标的120%及以上：绩效奖金为月薪的50%3. 项目奖金对于成功推动的重大项目，销售经理可获得额外项目奖金，具体金额根据项目价值和贡献程度确定。
4. 提成制度销售经理可根据销售业绩，享受一定的提成比例，具体如下：（1）销售额在100万元以下：提成比例为1%（2）销售额在100-500万元：提成比例为2%（3）销售额在500-1000万元：提成比例为3%（4）销售额在1000万元以上：提成比例为4%三、福利待遇1. 社会保险及公积金公司为销售经理提供国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按照国家规定缴纳公积金。
2. 带薪休假销售经理享有国家法定节假日、年假、病假等带薪休假。
3. 员工体检公司每年为销售经理提供一次免费体检。
4. 培训与发展公司为销售经理提供各类培训课程，包括专业技能培训、管理能力提升等，助力其个人成长。
5. 年终奖根据公司业绩和销售经理的年度表现，发放年终奖。
6. 节日福利公司在传统节日为销售经理发放节日礼品。
7. 工作环境公司提供舒适的工作环境，包括办公设施、休息区域等。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责制定和实施。
2. 人力资源部定期对销售经理的薪酬福利进行评估，确保方案的合理性和有效性。
营销薪酬调整方案
营销薪酬调整方案通常会根据公司的业务需求、市场状况和员工的绩效表现来制定。
以下是一个简单的示例：
1. 基本工资：确定一个符合行业标准的基本工资，这将作为员工的基础收入。
2. 绩效奖金：根据销售业绩或其他关键指标设置绩效奖金。
例如，如果销售人员达到了预定的销售额，他们可以得到一定比例的提成或奖金。
3. 长期激励计划：对于高级营销人员，可以考虑提供股票期权、利润分享等长期激励措施，以鼓励他们为公司创造长期价值。
4. 福利待遇：包括医疗保险、退休金、带薪休假等福利，这些也是吸引和保留人才的重要因素。
5. 职业发展机会：除了经济报酬外，还要考虑提供培训和发展机会，帮助员工提升技能，提高他们的工作满意度。
6. 竞争性薪酬：定期进行市场调研，确保公司的薪酬水平与竞争对手保持竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
在制定营销薪酬调整方案时，要考虑到公司的财务状况、市场环境以及员工的需求和期望。
同时，也要确保薪酬体系公平、透明，并且能够激励员工积极工作，推动公司的发展。
营销岗薪酬制度范本
营销岗位薪酬制度范本一、总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，激励员工努力完成销售任务，提高公司营销业绩，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司营销系统的全体员工，包括从事终端业务工作的推广代表、管理终端业务工作的推广专员、管理销售渠道的销售代表、管理销售渠道的销售主管、销售分公司经理、销售部经理、销售总监助理、市场支持、销售支持等人员。
第三条本制度旨在建立科学、合理的薪酬分配模式，体现公平、激励的原则，以吸引和留住优秀的营销人才，促进公司持续、稳定的发展。
二、薪资结构第四条营销人员的薪资结构包括基本工资、绩效工资、提成奖金、年终奖金等部分。
第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第七条提成奖金是根据员工完成的销售任务和回款情况，按照约定的比例给予的奖励。
第八条年终奖金是根据公司年度经营业绩和员工的工作表现，按照约定的比例给予的奖励。
三、薪资计算方法第九条营销人员的薪资计算方法如下：1. 基本工资：按照员工的职务、资历、学历、技能等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩，每月进行一次考核，按照约定的比例发放。
3. 提成奖金：根据员工完成的销售任务和回款情况，按照约定的比例计算。
4. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工的工作表现，按照约定的比例计算。
四、薪资发放第十条营销人员的薪资发放时间为每月月底，年终奖金在年度终奖发放时一并发放。
第十一条薪资发放过程中，应扣除个人所得税、社会保险费、公积金等法定扣除项目。
五、特殊情况处理第十二条新入职的营销人员，进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发放15元生活补贴，不另发给其他任何报酬。
如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
第十三条试用期间，营销人员享有基本工资、业绩提成，不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）。
营销系统薪酬和管理
营销系统薪酬及人员管理一、组织结构：1、公司下辖市场部、广告部、督导部及省级营销公司,各营销公司以地级市场为单位设立区域办事处,各区域办事处下设地、县级业代。
2、人员配置:营销公司设经理一名、会计一名（文员兼）；各区域办事处设经理一名、地级市业代二名、每个县级市场配业代一名。
二、人员薪资标准：1、月薪=基本工资+销售提成。
2、各级经理、业务人员基本薪资执行标准：3、新聘人员试用期一个月，只有基本工资，没有销售提成。
底薪按照出勤天考核，未完成任务的予以辞退。
4、录用后，薪资按月支付。
提成按月考核，成熟市场，完成当月任务80%的全额支付，不达80%的不计提成；新开发市场，完成当月任务60%给予支付提成。
5、地、县级业代基本工资由公司支付，销售提成由客户支付。
任务之内提成1元／件，完成任务后超出部分提成2元／件。
三、各级别人员的差补标准：四、人事管理：(一)人员招聘：因业务拓展等原因需要招聘地、县级业代，区域经理负责招聘并提报营销公司审核，报总部批复；营销公司经理负责招聘区域经理报总部批复。
应聘人员需携带个人简历表、一寸照片一张、毕业证和身份张复印件各一张，并逐级上报至公司总部备案，公司总部批复后方可试用。
(二)试用：应聘人员的试用时间原则上为1个月。
特别优秀的可以缩短到10天的时间。
(三)转正：对试用期满符合转正条件的，由本人认真书写工作总结，并由其直接主管同意，直接领导签批，并报由市场部经理处执行。
对不符合转正条件的，由部门主管确定是否试用（不超过35天），或直接予以劝退，并报由市场部经理处备案。
五、考勤管理：(一) 业务人员在市场期间，每日手机待机时间为早7:00--22：00。
待机时间内公司将不定时抽查，如有超过一次不能保持正常（抽查两次间隔5个小时都无法接通）、且当事人又无正当理由的，每次罚款50元且逐次累加，最终罚款以公司向当事人出据的罚款收据为准；（二）每到新市场第一时间用当地固定电话向上一级内勤报考勤，日常考勤在每日早9:00向上一级内勤报考勤；如未按照要求报，市场内勤可于当日下午向本人提醒，每月提醒两次以上罚款50元/次，提醒未报的，按旷工处理，扣除当日工资及差旅费并处以100元/次的罚款。
营销团队自建薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对营销团队的要求越来越高。
为了激发营销团队的积极性，提高团队整体业绩，特制定本薪酬方案。
二、薪酬体系1. 基本工资基本工资作为员工的基本收入保障，根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级营销专员：3000-5000元/月（2）中级营销专员：5000-8000元/月（3）高级营销专员：8000-12000元/月（4）营销主管：12000-20000元/月2. 绩效工资绩效工资是员工收入的重要组成部分，根据员工当月业绩完成情况进行核算。
绩效工资分为以下几部分：（1）业绩提成：根据销售额、客户满意度、项目完成度等因素进行核算，提成比例根据不同岗位和业绩要求进行设定。
（2）团队奖励：团队整体业绩达标后，给予团队一定比例的奖励。
（3）个人奖励：根据个人业绩表现，给予一定的奖励。
3. 奖金（1）年终奖金：根据员工年度业绩表现，给予一定比例的年终奖金。
（2）项目奖金：参与项目并取得优异成绩，给予一定的项目奖金。
（3）优秀员工奖：根据员工全年表现，评选优秀员工，给予一定的奖励。
4. 补贴（1）交通补贴：根据员工工作地点和出差情况，给予一定的交通补贴。
（2）通讯补贴：根据员工工作需求，给予一定的通讯补贴。
（3）住房补贴：根据员工工作地点和住房条件，给予一定的住房补贴。
三、薪酬调整1. 年度调薪：根据员工年度业绩表现、市场薪酬水平等因素，进行年度调薪。
2. 职级晋升：根据员工工作能力和业绩表现，进行职级晋升，相应调整薪酬。
3. 特殊情况：如员工因个人原因离职，可申请特殊情况薪酬调整。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责实施，确保薪酬体系公平、公正、透明。
2. 定期对薪酬体系进行评估，根据市场变化和公司发展进行调整。
3. 员工对薪酬有异议时，可向人力资源部门提出，由人力资源部门进行调查处理。
五、总结本薪酬方案旨在激发营销团队的积极性，提高团队整体业绩。
销售人员薪酬计划(新)
销售人员薪酬计划(新)目标：本薪酬计划旨在激励销售人员努力工作，提高销售绩效，促进公司销售业绩的增长。
薪酬结构：- 基本工资：销售人员将获得一定的基本工资，作为固定的月薪。
- 销售提成：销售人员根据其贡献的销售额度，将享受相应的销售提成。
- 年度奖金：销售人员在年度绩效评估中表现突出的，将有机会获得额外的年度奖金。
销售提成计算方式：销售提成将基于销售人员实际完成的销售额度来计算。
销售提成计算公式如下：销售提成 = 实际销售额 ×提成比例提成比例：销售提成的提成比例将根据销售额的不同阶段进行分层制定。
提成比例将根据以下参考标准来确定，具体比例将在合同中详细说明：- 销售额度低于设定目标时，提成比例较低。
- 销售额度达到设定目标时，提成比例为标准比例。
- 销售额度超过设定目标时，提成比例逐渐增加。
年度奖金评估：年度奖金将基于销售人员的绩效评估结果来确定。
绩效评估将考虑以下因素：- 实际销售额与目标销售额的差距。
- 客户满意度调查结果。
- 销售人员的工作表现与销售技巧。
其他福利待遇：除了上述薪酬结构外，销售人员还有机会享受以下福利待遇：- 销售培训：公司将为销售人员提供专业的销售培训，提升销售技能和知识水平。
- 业绩表彰：公司将定期进行销售业绩表彰，并对表现突出的销售人员给予奖励和认可。
薪酬计划变更：公司保留根据市场状况和业务需求对薪酬计划进行调整和变更的权利，任何变更将提前通知销售人员。
以上为新的销售人员薪酬计划的详细内容。
请销售人员详细阅读薪酬计划，并在合同签署前与人力资源部门进行进一步沟通和确认。
营销绩效薪酬制度模板范本
营销绩效薪酬制度模板范本一、目的为了激发营销人员的工作积极性，提高销售业绩，建立科学、合理的营销绩效薪酬制度，根据公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体营销人员。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据营销人员的职级和工作经验，设定相应的基本工资标准。
2. 业绩奖金：根据营销人员当月销售任务的完成情况，给予相应的业绩奖金。
3. 提成奖励：根据营销人员实现的销售额，按照约定的提成比例给予奖励。
4. 年终奖金：根据公司年度销售业绩和营销人员个人业绩，给予相应的年终奖金。
5. 其他福利：根据公司规定，营销人员可享受出差津贴、团补等福利。
四、薪酬计算方法1. 基本工资：按照公司规定的职级和经验标准发放。
2. 业绩奖金：当月销售任务完成率×奖金比例。
3. 提成奖励：销售额×提成比例。
4. 年终奖金：根据公司年度销售业绩和个人业绩，按照约定的奖金分配方案发放。
5. 其他福利：按照公司规定和相关政策发放。
五、绩效考核1. 销售任务的完成情况：根据公司设定的销售目标，每月对营销人员的销售任务完成情况进行考核。
2. 客户满意度：通过对客户满意度调查、回访等方式，评估营销人员的服务质量和客户关系维护能力。
3. 团队协作：评估营销人员在团队中的协作态度、贡献度和团队精神。
4. 业务能力：通过对营销人员专业知识、技能培训和实际操作能力的考核，评估其业务水平。
六、薪酬发放1. 基本工资、业绩奖金和提成奖励：每月按时发放。
2. 年终奖金：年度结束后，根据公司业绩和个人业绩一次性发放。
3. 其他福利：根据公司规定和相关政策发放。
七、相关规定1. 营销人员需严格遵守公司制度和规定，违反者按照公司相关规定予以处理。
2. 营销人员晋升、调薪、奖金等事项，需根据个人业绩和公司规定进行评估。
3. 本制度如有未尽事宜，可根据公司实际情况予以调整。
4. 本制度自颁布之日起执行，如有变更，以最新规定为准。
通过以上营销绩效薪酬制度，我们希望能激发营销人员的工作积极性，提高销售业绩，实现公司目标和员工利益的共赢。
营销体系薪酬制度模板范文
营销体系薪酬制度模板范文第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：1、从事终端业务工作的推广代表；2、管理终端业务工作的推广专员；3、管理销售渠道的销售代表；4、管理销售渠道的销售主管；5、销售分公司经理、销售部经理；6、销售总监助理；7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）。
第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表指在销售渠道中，负责与客户建立良好关系，推动产品销售的人员。
第二条：销售主管指在销售渠道中，负责管理销售团队，指导销售代表开展销售工作的人员。
第三条：销售人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+提成）。
第四章：销售分公司经理、销售部经理和销售总监助理第一条：销售分公司经理指在分公司层面，负责全面管理销售业务的人员。
第二条：销售部经理指在部门层面，负责管理销售团队，推动部门销售业绩的人员。
第三条：销售总监助理指在销售总监领导下，协助销售总监开展各项工作的人员。
第四条：分公司经理、销售部经理和销售总监助理的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+管理津贴）。
第五章：市场支持、销售支持等人员第一条：市场支持人员指在市场营销活动中，负责市场调研、策划、推广等工作的人员。
第二条：销售支持人员指在销售活动中，负责售后服务、客户关系维护等工作的人员。
营销绩效薪酬制度模板范本
营销绩效薪酬制度模板范本一、目的为了充分调动营销人员的工作积极性，提高营销效率，促进公司业务快速发展，特制定本营销绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一种科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励营销人员积极拓展市场，实现公司营销目标。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事营销工作的员工。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工的工作岗位、职级及工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工的月度、季度、年度营销业绩完成情况确定。
3.业务提成：根据员工所签订合同的金额、项目利润及回款情况确定。
4.奖金池：公司设立奖金池，根据整体营销业绩及个人贡献程度进行分配。
四、绩效考核1.月度考核：以当月销售额为主要考核指标，占比50%。
2.季度考核：以季度销售额、新客户开发数量及客户满意度为主要考核指标，占比30%。
3.年度考核：以年度销售额、累计新客户开发数量、客户满意度及团队协作表现为主要考核指标，占比20%。
五、薪酬发放1.基本工资：按月发放。
2.绩效奖金：每月发放一次，根据月度考核结果计算。
3.业务提成：在项目完成后，根据合同金额、项目利润及回款情况一次性发放。
4.奖金池：每年末根据年度考核结果进行分配。
六、薪酬调整1.基本工资：根据员工个人能力提升、职级晋升等因素进行调整。
2.绩效奖金：根据公司业绩及个人绩效表现进行调整。
3.业务提成：根据项目完成情况及市场变化进行调整。
4.奖金池：根据公司整体业绩及员工贡献程度进行调整。
七、福利管理1.员工享受国家法定节假日、年假、病假等相关待遇。
2.公司为员工缴纳五险一金，并提供补充商业保险。
3.员工享受生日补贴、节日礼品等福利。
4.公司定期组织员工培训、团建活动，提升员工综合素质。
八、制度执行与调整1.本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
2.公司可根据市场竞争状况、公司经营状况等因素，对本制度进行调整。
3.本制度的解释权归公司所有。
通过以上营销绩效薪酬制度，我们期望能够激发营销人员的工作积极性，提高团队整体素质，实现公司业务的持续增长。
营销策划薪酬体系方案
营销策划薪酬体系方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，有效的营销策划是企业实现业绩增长的关键。
而对于营销人员来说，激励与回报是激发他们积极性和创造力的重要因素之一。
因此，建立一套合理的营销策划薪酬体系是每个企业必须关注的问题。
本文将阐述一个完整的营销策划薪酬体系方案，旨在帮助企业激励和留住优秀的营销人才，提高企业的竞争力。
二、薪酬体系设计原则1. 公平：薪酬体系应公平合理，使每个员工都能够获得公正的回报。
2. 激励：薪酬体系应能够激励员工积极性和创造力，促使他们为企业创造业绩。
3. 简单：薪酬体系应具备可操作性和易理解性，方便员工和管理层的管理和执行。
4. 灵活：薪酬体系应具备一定的灵活性，能够适应市场和企业发展的变化。
三、薪酬体系设计内容1. 工资：工资是员工基本薪酬的组成部分，应根据员工的工作职责和工作表现进行评估和确定。
可以采用市场调研和内部公正的方式确定员工工资的基准。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的业绩和贡献来发放的奖励金，可以根据员工的工作目标和销售成绩来确定。
3. 销售提成：销售提成是根据员工的销售成绩来发放的奖励，一般是销售额的一定比例。
可以设置不同的提成比例和销售目标，以激励员工不断努力提高销售业绩。
4. 团队奖金：团队奖金是根据集体业绩来发放的奖励，可以根据团队整体的销售额、利润等综合指标来确定。
5. 项目奖金：对于参与完成特定项目的员工，可以根据项目的难度和重要性，发放项目奖金作为激励和回报。
四、薪酬体系执行步骤1. 确定目标和指标：首先，企业需要明确营销策划的目标和关键指标，例如销售额、市场份额、客户满意度等。
在此基础上，制定具体的工资、绩效奖金、销售提成等指标和比例。
2. 评估员工表现：根据设定的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和测量。
可以通过定期的绩效考评、销售数据分析等方式进行评估。
3. 发放奖励和回报：根据员工的绩效和贡献，发放相应的工资、绩效奖金、销售提成等薪酬形式。
销售薪酬体系工作计划范文
销售薪酬体系工作计划范文一、背景介绍目前，公司的销售薪酬体系需要进行调整和优化。
现有的薪酬体系存在一些问题，如激励力度不够，与业绩不匹配等，需要对其进行改进，以提高销售团队的工作积极性和业绩水平。
二、目标设定1. 设定明确的目标：根据公司的销售目标和战略，制定具体的销售薪酬目标。
2. 激励绩效提升：通过调整薪酬体系，激发销售团队的工作积极性和创造力，提高业绩。
三、项目计划1. 调研分析a. 开展现有薪酬体系的调研，了解目前存在的问题和不足。
b. 分析竞争对手的薪酬体系，借鉴他们的成功经验。
c. 统计和分析销售团队的工作表现，找出关键绩效指标。
2. 设计改进方案a. 根据调研结果，制定改进方案，包括调整薪酬组成、制定激励政策等。
b. 设计具体的销售薪酬计划，确保薪酬与业绩相匹配。
c. 制定明确的目标，确保销售团队理解和认同薪酬体系。
3. 建立绩效评估体系a. 确定关键绩效指标，如销售额、销售增长率、客户满意度等。
b. 设计绩效评估体系，将绩效指标转化为具体数据，方便评估和奖励。
c. 制定评估标准，建立绩效评估的公平和透明性。
4. 实施计划a. 向销售团队介绍新的薪酬体系，解释其优势和目标。
b. 提供培训和指导，确保销售团队理解和适应新的薪酬体系。
c. 设计激励政策，提高销售团队的工作积极性和业绩。
5. 监测和调整a. 设置监测机制，定期评估销售团队的工作表现和薪酬发放状况。
b. 根据评估结果，及时进行调整和优化，确保薪酬体系的有效性和可行性。
c. 收集销售团队的反馈意见，了解他们对薪酬体系的意见和建议，进行必要的改进。
四、关键问题分析在制定销售薪酬体系的过程中，可能会遇到以下关键问题：1. 激励力度不足：现有的薪酬体系可能没有足够的激励力度，无法有效推动销售团队的工作积极性和创造力。
2. 目标设定不明确：如果销售薪酬体系的目标设定不明确，将难以评估销售团队的绩效并激励其提升业绩。
3. 不公平和不透明：如果薪酬体系存在不公平和不透明的情况，将损害销售团队的信任和积极性。
营销岗薪酬制度范文模板
营销岗薪酬制度范文模板第一章总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力，提高整体营销能力。
第二章薪酬结构第三条营销岗薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成和福利补贴四个部分。
第四条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。
第五条绩效奖金是根据员工的工作表现、业务完成情况和公司业绩目标达成情况等因素确定的，用以激励员工积极工作的奖金。
第六条业务提成是根据员工所负责的业务板块的销售额、利润额等因素确定的，用以激励员工提高业务能力的提成。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日福利等，用以提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三章薪酬管理第八条营销岗薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
第九条薪酬管理应遵循市场调查和岗位评估的原则，定期进行薪酬水平的调整和优化。
第十条薪酬发放应按时进行，确保员工薪酬的及时性和准确性。
第四章薪酬考核与调整第十一条营销岗薪酬考核应依据工作绩效、业务能力和工作态度等因素进行，考核结果作为薪酬调整和奖金发放的依据。
第十二条营销岗薪酬调整应根据市场变化、公司业绩和个人绩效等因素进行，确保薪酬体系的竞争力和激励性。
第五章附则第十三条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十四条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，由人力资源部负责解释和处理。
通过以上营销岗薪酬制度范文模板，公司可以根据自身的实际情况进行调整和优化，以建立一套具有竞争力、激励性和公平性的薪酬体系，从而吸引和留住优秀的营销人才，提升公司的整体营销能力。
营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。
XX公司营销系统员工薪酬方案(渠道)
XX公司营销系统员工薪酬方案为有效调动营销系统全体员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，公司在本年度执行激励性的薪酬方案。
本方案适用于公司正式员工。
销售人员（渠道）销售人员年收入为：月薪（底薪+绩效考核奖）×12+市场开发奖+业务提成+福利+其他奖励。
底薪统一为850元。
在每月10号发放。
绩效考核奖（按之前的月薪-底薪），绩效考核奖按实际考核比例在每月20号发放。
一、年销售任务1、新增业务量，样品除外（09年第四季度开发的经销商与当年新开发的经销商），2010年销售任务总额为100万（不含税，净额）。
销售任务按季度分解为：第一季度为10万；第二季度为20万；第三季度为30万；第四季度为40万。
对于新增业务设置市场开发奖。
对于季度销售任务超额完成及没完成，实行奖罚措施。
2、老业务量（销售人员区域内，已有老客户经过维护所产生的销量），2010年销售任务总额为09年度年销售总额的100%。
对于老客户业务增长，业务下滑、甚至老客户流失，实行奖罚措施。
二、业务提成、奖金方案1、新增业务提成：1.1、30万以下按1.5%结算；1.2、30万-60万按2%结算；1.3、60万-80万按3 %结算；1.4、80万-100以上按4%结算；1.5、在渠道商促销期间，以促销价、特价供货的产品按0.5%结算，计销量；1.6、经销商工程单低于公司正常供货价按0.5%结算，计销量；1.6、提成发放，年终发放90%，10%在第二年6月末发放。
2、老业务提成：2.1、维持去年水平或下滑10%以上，按1%结算；2.2、超额部分按2%结算；2.3、业务下滑10%-50%按0.5%结算。
业务下滑超过50%没有提成；2.4、提成发放，年终发放90%，10%在第二年6月末发放。
3、市场开发奖ａ．第一季度完成任务额，市场开发奖为2000元；ｂ．第二季度完成任务额，市场开发奖为4000元；ｃ．第三季度完成任务额，市场开发奖为6000元；ｄ．第四季度完成任务额，市场开发奖为8000元；全年累计完成任务额，市场开发奖全额发放。
营销系统薪酬激励方案
营销系统薪酬激励方案
1．0薪资结构
1．1直销业务员（如工程部、工程组业务员）
个人总收入=底薪+业绩提成+年终奖+特别奖罚+福利+费用补助津贴1．2其余人员
个人总收入=底薪+季度奖+年终奖+特别奖罚+福利+费用补助津贴
2．0底薪
2．1销售业务人员（含总部及分公司/办事处业务人员）、企划人员（含设计人员）、销售主管（区域经理、分公司/办事处主任/经理、事业部/销售部经理）企划主管、会计统计人员及会计统计核算主管、高层营销主管（副总/总监及其助理）底薪结构
底薪=岗位工资+职称津贴
其余人员如公司人力资源部门规定需享受职称津贴，则按公司人力资源部门规定办理。
2．2其余人员
底薪=岗位工资
2．3试用期底薪按岗位工资8折支付，不享受职称津贴和各种奖金。
新入职人员原则上按该职位的岗位工资起薪计底薪，素质特别优异者报总经理批准后方可高于该职位的岗位工资起薪记底薪。
部门经理及以上人员试用期三个月，其余人员试用期两个月。
试用期考核不合格不予调薪，其它如表现优异者提前转正等具体按人力资源部门的规定办理。
3．0福利
按公司有关部门（如行政人资部门）的统一规定办理。
4．0费用补助、津贴
差旅、通讯等费用津贴补贴，按营销系统当期的规定办理。
5．0特别奖罚
祥见附件《营销人员奖罚方案》及《销售人员评比竞赛与末位下岗制度》
6．0岗位工资
祥见附表《营销系统岗位工资表》
7．0职称津贴
祥见附件《营销系统职称评定办法》
8．0奖金
月度奖、年度奖等计提发放办法以当期规定为准。
（附《2002年营销系统考绩激励方案》、《工程组业务员业绩提成方案》）。
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提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和 、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定， 级差比例。创新性业务和新业务比例高。 级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增 、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。 比例可以给销售人员以挑战性。 比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销 、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时， 售的人员应获得更大奖励， 售的人员应获得更大奖励，如90%。 。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利： 、额外福利：
混合奖酬方案设计
1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务， 、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务， 同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。 同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。 2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组 、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。 或销售特殊的资本支出量高的商品种类。 合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。 奖金与提成不同之处在于： 奖金与提成不同之处在于： 1）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大 ）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、 客户、大量销售新产品等。 客户、大量销售新产品等。 2）可以对个人或团队行为进行支付； ）可以对个人或团队行为进行支付； 3）降低个人税率； ）降低个人税率； 3、提成加奖金：一般用于团队销售。 、提成加奖金：一般用于团队销售。 4、工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。 、工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。 1）工资保障销售人员安全； ）工资保障销售人员安全； 2）提成刺激个人销售； ）提成刺激个人销售； 3）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。 ）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。
销售薪酬方案
1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或 、纯佣金制： 销售利润相关（低销售量时组织成本最低） 销售利润相关（低销售量时组织成本最低） 2、固定工资制： 2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间 支付的报酬（高销售量时组织成本最低） 支付的报酬（高销售量时组织成本最低） 3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利， 、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利， 关键在于比例关系（在达成目标、 关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售 利润和市场控制与客户服务方面的综合效果） 利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）
以12%提成周200预付 12%提成周 提成周200预付
周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计 销售量 0 1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500 提成额 0 180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420 预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000 平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420
直接提成制的讨论
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、 优点： 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； ），减少公司风险和控制销售费用 、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。 、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。
固定工资方案讨论
适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业； 适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳 定市场比开拓市场更重要的时候。 定市场比开拓市场更重要的时候。 优点： 优点： 1、为销售人员提供安全保证； 、为销售人员提供安全保证； 2、便于直接引导整个销售； 、便于直接引导整个销售； 3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性； 、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性； 4、易于管理； 、易于管理； 缺点： 缺点： 1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激； 、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激； 2、不管销量如何，都有固定的销售费用支出； 、不管销量如何，都有固定的销售费用支出； 3、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又 、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多； 少了； 少了； 4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落； 、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落； 5、优化队伍依靠行政手段。 、优化队伍依靠行政手段。
激励性报酬计划
激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力， 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力， 为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动 成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩 激励性薪酬与工作绩效直接相关。 效目标（数量和质量）， ），就应该支付激励性薪 效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪 相反，就不支付这种激励性薪酬； 酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；
基本工资
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期 高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期 基本薪资 低 具有竞争力 具有竞争力 高 高 具有竞争力 奖金 高 高 具有竞争力 低 无 高 福利 低 低 具有竞争力 高 高 低
二、薪酬设计原则（续） 薪酬设计原则（
2、激励性原则：激励性报酬 激励性原则：
直接提成方案（佣金制） 直接提成方案（佣金制）
直接提成制设计要点： 直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量 ）、销售量 、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、 实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 ），毛利率 （实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或 ），货款未付或 、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后）， 未付清尾款等。 未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域）， 、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域）， 安全保障预付等。 安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例） 。（例 、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 、 高销售业绩的时候。 高销售业绩的时候。 2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候； 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候； 3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和 、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、 重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内 、在销售过程中，由于实施组织战略活动， 为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候； 为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候；
固定工资方案设计
工作要求 分 数 教育 5 经验 8 销售技能 10 可能总分 23 奖酬悌度
销售职位 初级销售人员 中级销售人员 高级销售人员 地区销售经理 3 4 4 4 4 6 7 8 2 6 8 10 9 16 19 22 1.00 1.25~1.60 1.60~2.50 2.75~3.30