乐视人力资源管理制度及流程-V0.9-人力资源内部培训

合集下载

人力资源管理规定及工作流程完整版

人力资源管理规定及工作流程完整版一、员工招聘与录用流程1.确定用工需求：人力资源部根据企业发展情况和部门需求，确定需招聘的人员数量及岗位要求。

2.编写岗位描述和招聘条件：根据岗位职责和技能要求，人力资源部编写岗位描述和招聘条件，并与招聘方案一同发布。

3.招聘渠道开展招聘：根据招聘方案，人力资源部通过各种渠道如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，发布招聘信息并筛选候选人。

4.面试与评估：筛选出合适的候选人后，人力资源部组织面试，采用面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行评估。

5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息真实有效，并进行考核。

6.决策与录用：根据面试结果、背景调查和考核情况，制定录用决策并将结果通知候选人，签订劳动合同。

7.员工入职：人力资源部协助新员工办理相关手续，如登记个人信息、办理保险、办理员工卡等。

二、员工培训与发展流程1.培训需求调研：人力资源部根据员工的实际需求、岗位要求以及企业发展战略，调研员工培训需求。

2.制定培训计划：根据调研结果，人力资源部制定员工培训计划，明确培训内容、培训方式以及培训时间等。

3.培训资源准备：人力资源部根据培训计划，准备培训所需的人员、场地、材料、设备等。

4.培训组织与实施：人力资源部组织培训师进行培训，如技能培训、管理培训、新员工入职培训等。

5.培训效果评估：培训结束后，人力资源部进行培训效果评估，包括问卷调查、考试、实际应用等方式。

6.培训记录与档案管理：人力资源部对每位员工的培训记录进行档案管理，包括培训内容、培训时间、培训证书等。

三、绩效考核与薪酬管理流程1.设定目标与指标：上级与下级共同设定岗位目标与绩效指标，明确工作目标和绩效要求。

2.绩效投诉与反馈：员工可以提出绩效投诉与反馈，人力资源部根据情况进行处理和调解。

3.绩效评估与反馈：人力资源部根据所设定的绩效指标，进行员工绩效评估，并将评估结果与员工沟通反馈。

4.薪酬调整与发放：根据绩效评估结果，人力资源部进行薪酬调整，并按照规定的时间发放员工薪酬。

乐视组织管理制度及流程

乐视组织管理
乐视组织管理制度及流程
人力资源部 2015 年 11 月
内部制度，注意保密
乐视组织管理
目录
第一章总则...................................................................................................................................1 一、生态型组织内涵...................................................................................................................................... 1 事、组织管理目的 .......................................................................................................................................... 1 三、组织管理原则 .......................................................................................................................................... 1 四、适用范围 .................................................................................................................................................. 1 第二章组织设置目的、特点和原则................................................................................................2 一、管理型组织 .............................................................................................................................................. 2 事、项目型组织 .............................................................................................................................................. 4 第三章组织管理各方职责..............................................................................................................5 一、公司高层 .................................................................................................................................................. 6 事、人力资源部 .............................................................................................................................................. 6 第四章附则...................................................................................................................................6 一、解释权 ...................................................................................................................................................... 6 事、生敁时间 .................................................................................................................................................. 6 三、附件........................................................................................................................................................... 6

人力资源管理流程

人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。

首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。

然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。

接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。

4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。

首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。

然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。

接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。

5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。

首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。

然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。

接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。

6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。

首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。

然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。

接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。

以上是人力资源管理的主要流程。

在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。

通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。

人力资源部管理制度及工作流程

人力资源部门管理规定考勤规定第一条：作息时间员工正常工作时间：冬季作息时间：上午08∶30——12∶00 ；下午13：00——17：30夏季作息时间：上午08：00——12：00 ；下午13：30——17：30第二条：考勤内容1、迟到：上班时间开始5分钟内未到岗者，即为迟到。

2、早退：提前30分钟以内下班者，即为早退。

3、旷工：迟到、早退超过30分钟（含），或未经准假不到岗者，或工作时间不在岗位，均为旷工。

第三条：对迟到、早退、旷工员工进行相关处理。

1、所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或他人代理打卡，违规者，代理人和被代理人均被处罚，一次每人罚款50元。

2、员工当月迟到、早退第一次罚款5元，以后每增加一次罚款增加5元；当月迟到、早退累计达十次者，或全年迟到、早退累计达三十次者，予以解除劳动合同处理。

3、员工无故旷工一天罚款100元，并予以书面警告；当月累计旷工三天者，扣发当月工资并解除劳动合同。

全年累计旷工达五天者，解除劳动合同。

休假规定第四条：请假批准权限（1个月累计）第五条：请假流程图招聘规定第六条：人员增补流程：第七条：招聘流程本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。

【最新资料 Word 版可自由编辑！！一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。

2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。

（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。

3、按正式员工标准发放劳动保护用品。

（二）、休假1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。

2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。

乐视晋升管理制度及流程

乐视晋升管理制度及流程在乐视集团的组织架构中，晋升是一个非常重要的方面，它代表着员工在职业发展上的提升。

乐视集团为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，建立了一套完善的晋升管理制度及流程。

一、晋升要求与条件乐视对员工的晋升要求较为严格，主要考察员工的绩效、能力和潜力。

员工需要在当前的职位上表现出色，达到或超过工作目标，并且展示出潜在的领导能力和团队合作能力。

此外，员工还需要具备一定的学历背景和专业知识，具备良好的职业道德和团队精神。

二、晋升流程1.提交晋升申请：员工可以通过内部的晋升申请系统提交晋升申请。

申请需要包括个人的工作业绩、能力和潜力的自我评估，以及对下一步工作的规划和期望。

2.绩效评估：乐视会组织上级经理、同事和下属对员工的工作绩效进行评估和打分。

绩效评估的依据主要包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等。

3.能力评估：乐视会组织内部专业人士对员工的能力进行评估，主要包括员工在当前职位上的技能和能力水平，以及在未来职位上所需要的能力。

4.综合评估：乐视会综合考虑员工的绩效和能力评估结果，结合组织的发展需求，确定是否进行晋升。

5.晋升决策：乐视会进行晋升决策，并将结果通知申请人。

晋升决策不仅仅基于申请人的个人意愿，还需要考虑到组织的需求和整体格局。

6.晋升培训：乐视会为晋升的员工提供相应的培训机会，帮助他们提升领导能力和管理能力，并顺利适应新的职位。

三、晋升后的激励和支持晋升后的员工将获得一系列的激励和支持，包括薪资和福利的增加、职业发展规划的指导和帮助、以及更多的机会参与公司的重大决策和项目。

此外，乐视还会为晋升员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提高自己的能力和水平。

总之，乐视晋升管理制度及流程体现了公平、公正、公开的原则，为员工职业发展提供了广阔的空间和机会。

乐视集团相信，只有通过激励和支持员工的晋升，才能够实现企业与员工的共赢。

人力资源员工培训管理流程制度

人力资源员工培训管理流程制度一、概述为了提高企业人员素质，增强员工的工作能力和职业发展，本文制定了人力资源员工培训管理流程制度，以确保培训工作的高效性和有效性。

二、培训需求分析1. 员工培训需求调研1.1 建立员工培训需求调研制度1.2 定期开展员工培训需求调研工作1.3 分析员工培训需求，制定培训计划2. 培训计划制定2.1 基于员工培训需求调研结果，制定年度培训计划2.2 确定培训目标、内容、方式和周期2.3 制定培训预算和资源计划三、培训内容开发1. 培训课程设计1.1 根据培训目标和员工需求，设计培训课程大纲1.2 组织专业培训师和内部专家开展培训课程的开发工作1.3 定期评估和调整培训课程，确保培训内容的实用性和先进性2. 培训材料制作2.1 根据培训课程设计，制作相应的培训材料2.2 确保培训材料的准确性和易于理解的特点2.3 及时更新和修订培训材料，以适应企业的不断发展和变化四、培训组织与实施1. 培训计划发布1.1 将培训计划发布到员工教育平台或公司内部网站1.2 向员工宣传培训计划的重要性和目标2. 培训师资选拔和培训组织2.1 选拔和培养具备专业知识和教学能力的培训师2.2 组织培训师开展培训教育工作2.3 定期评估培训师的教学效果和培训质量3. 培训实施3.1 按照培训计划组织培训活动3.2 提供培训设施、设备和教学辅助材料3.3 监督培训进程，确保培训工作的顺利进行3.4 收集并分析培训反馈意见，持续改进培训质量五、培训评估与反馈1. 培训效果评估1.1 设定评估指标和方法，对培训效果进行评估1.2 收集员工对培训效果的反馈意见和建议1.3 根据评估结果，及时修订培训计划和内容2. 结果反馈与应用2.1 将培训成果与员工绩效考核相结合，用于晋升和激励2.2 将培训成果应用于企业的业务经营和组织发展六、培训记录与档案管理1. 培训记录管理1.1 建立培训记录管理制度，对培训记录进行规范管理1.2 记录员工参与培训的情况、培训内容和培训成绩等信息1.3 定期进行档案整理和归档，确保培训记录的保存完整性和可查询性2. 培训档案管理2.1 建立培训档案管理制度，对培训档案进行统一管理2.2 妥善保管培训档案，确保其安全性和机密性2.3 培训结束后，进行培训档案的总结和归档七、培训效果监控与改进1. 培训效果监控1.1 建立培训效果监控制度，对培训效果进行全面跟踪和监测1.2 采用定期考核和不定期抽查相结合的方式，评估培训效果1.3 及时发现问题和风险，采取有效措施加以解决2. 培训改进2.1 根据培训效果监控结果，总结经验，吸取教训2.2 确定改进方向和对策，优化培训管理流程2.3 定期开展培训管理流程的评估和改进工作八、总结本文所制定的人力资源员工培训管理流程制度旨在提高员工的工作能力和培养其职业发展潜力。

乐视考勤管理制度

乐视考勤管理制度人力资源部2015年11月目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章各方职责 (6)第四章附则 (7)第一章总则一、目的为规范考勤管理，满足公司业务的协同发展，同时保障员工合法权利，明确工作和休息时间，维护正常的工作秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的有关规定，结合公司实际情况，特制定本考勤管理制度。

二、适用范围本制度适用于乐视控股全生态组织（大陆地区）。

第二章管理原则一、考勤类别（一）标准工时制公司鼓励在不影响岗位工作，部门协同的前提下，保证每周五天、每天工作八小时出勤，可以采取弹性打卡，每天上午9：00-10：00为弹性打卡时段，即上班时间为上午9:00-10:00，下班时间为18:00-19:00,弹性打卡需要保证当天的工作时间满足八小时。

部门可以在弹性打卡时段自行决定打卡时间；在弹性打卡时段，员工仍需响应工作需求。

根据部门工作需要，部门统一确定打卡时间后，由HRBP Head、一级部门负责人审批，提交人力资源部备案。

（二）排班制由于工作原因，部分部门或岗位，可以采用排班方式，即满足每天工作8小时，每周40小时的前提下，实行更加灵活的工作时段。

由本部门的业务人员提交排班表，由一级部门负责人和HRBP Head审批，排班表纳入考勤系统，人力资源部备案。

若排班的相关情况变化，则需要提交一级部门负责人和HRBP Head审批，调整后的排班表纳入考勤系统，人力资源部备案。

二、考勤方式（一）门禁卡人力资源部以门禁考勤系统记录的实际情况作为考勤及处理相关事宜的依据，所有人员到、离公司均要打卡（包括各类值班）。

因打卡失败、忘记打卡等没有签到或签退记录的，本人应在考勤系统里提交补签申请，由直接上级审批。

没有签到或签退记录的，视为旷工。

（二）无门禁卡可以采取两种方式，方式一实行网络签卡；方式二由相关负责人每个月25日之前将考勤结果发送给控股人力资源部薪酬福利组。

对于提供虚假考勤信息的负责人视为严重违纪，公司有权解除合同并无需支付任何形式的经济补偿。

乐视人员编制管理制度及流程

乐视人员编制管理制度及流程人力资源部2015年11月目录第一章总则 (1)一、目的 (1)二、管理原则 (1)三、适用范围 (1)第二章人员编制管理要素 (1)一、人员编制内容 (1)二、数据来源 (1)三、管理方式 (2)四、管理流程 (2)第三章各方主要职责 (5)第四章附则 (6)一、解释权 (6)二、生效时间 (6)第一章总则一、目的为加强公司人员编制的规范化管理，在支持业务发展的同时，建立人员编制与经营绩效的正向联系，提升人均效能，支持公司的持续健康发展，特制订此人员编制管理制度。

二、管理原则（一）政策指导：专业部门提供制定人员编制的原则、工具和方法。

（二）经营挂钩：一级部门负责人述职包括人员编制计划的执行情况。

三、适用范围本制度适用于乐视控股全生态组织。

第二章人员编制管理要素一、人员编制内容年度/季度人员编制总数：各部门年度/季度人员编制总数，包括正式编制及实习生编制数。

二、数据来源（一）战略管理部：提供公司下一年度整体战略规划、业务目标及发展计划。

（二）财务部：提供上一年度各部门经营目标完成情况以及人工成本预算执行情况；下一年度公司整体财务预算，人工成本占比建议。

（三）人力资源部：提供上一年度公司人员编制情况； HRBP提供人均效能参考。

三、管理方式（一）根据人员编制计划的精细化程度，可以有如下两种方式（三）业绩导向：若需要新增人员编制，须考虑经营目标完成情况；若超出人员编制计划，一级部门负责人在年末述职环节需要做出说明。

四、管理流程（一）人员编制管理节点（二）人员编制管理流程图（三）人员编制管理流程说明1. 判定原则：与经营目标联动2. 具体说明：（1）对于完成阶段性经营目标的业务，原定人员编制数延续有效。

（2）对于未完成阶段性经营目标的业务，基于业绩挂钩原则，原定人员编制可能被冻结。

（3）对于超出人员编制，但具战略意义的业务，出于提升后续经营绩效需要，可进入人员编制新增流程。

乐视职级使用手册(HR版)

乐视职级使用手册怡安翰威特2015年10月目录乐视职级体系概要 (3)一、职级体系 (3)二、生态任职资格标准 (6)三、晋升机制 (7)四、职衔使用规则 (9)附件1：职级匹配操作指南 (11)附件2：序列释义及涵盖岗位类别 (16)附件3：生态任职资格标准 (19)附件4：生态角色定位 (30)附件5：生态能力素质 (34)附件6：标准职位名称列表 (39)乐视职级体系概要一、职级体系职级体系由11个序列、12个职级组成，具有三维立体的特性，灵活的拼盘设计，满足差异化生态业务需求。

考虑不同业态、不同业务发展阶段，职级体系需充分考虑各业务差异性。

但同时为更好地推动业务间协同化反，职级体系仍应一定程度上打通，支持生态间化反及跨生态人才流动。

因此职级体系采用拼盘设计，各业务主体可从职级整体框架11个序列、12个职级中选取所需序列、所需职级、拼接形成本业务主体差异化的职级体系，同时又能在集团层面实现统筹管理与打通。

图1 三维立体的职级体系三维立体的职级体系，三维分别为：（一）序列序列为工作性质及职责相似、能力要求相近的职位的集合。

乐视集团整体划分为11个序列，其中包括管理序列及10个专业序列，分别为：生态管理序列、职能序列、产品序列、内容序列、技术研发序列、质量风控序列、传播营销序列、供应链序列、生产序列、服务体验序列、工程序列。

各序列释义、涵盖岗位类别及典型岗位请见《附件2：序列释义及涵盖岗位类别》。

其中，从推动协同化反角度考虑，将运营等职位归入其各自支持领域，如内容运营纳入内容序列，产品运营纳入产品序列等。

序列经过初步匹配结果，能够满足现阶段及中期发展战略，未来随着生态发展需要，可视需要新增序列。

（二）职级职级作为公司内部生态价值衡量的统一标尺，体现公司内职位间相对价值的差异，乐视集团整体划分为12个职级。

职级划分考虑层级间具备较好的区分度，同时管理幅度适当，精简高效。

应用过程中，基于生态能力和价值确定职级，下文及图中提到的职衔仅为典型职衔，并非与职级具有强制对应关系。

人力资源部内部管理制度

人力资源部内部管理制度人力资源部在企业的内部扮演着重要的角色，其内部管理制度的健全与否直接关系到企业的运行效率和员工的工作积极性。

人力资源部内部管理制度主要包括招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面。

本文将从这些方面入手，探讨如何建立一个科学合理的人力资源部内部管理制度。

一、招聘招聘是人力资源部的第一步，也是最关键的一步。

一个合格的员工招聘过程，能够为企业筛选出适合岗位的人才，提高企业的整体竞争力。

“搬起石头砸自己的脚”，过于随意的招聘会增加企业的人力成本和风险。

因此，建立一套科学的招聘流程是必要的。

这包括对岗位需求的明确、招聘渠道的选择、简历筛选的标准、面试的规范等。

通过建立招聘专员或者招聘团队，对招聘流程进行深入研究和优化，进一步提高招聘效率和质量。

二、培训培训是提高员工工作技能和素质的有效手段，也是企业持续发展的必备条件之一。

在建立人力资源部内部管理制度的同时，培训制度也需要得到重视。

首先，制定培训计划，将培训内容与企业目标和员工需要相结合，确保培训的针对性和实效性。

其次，选择培训方法，包括内部培训和外部培训的结合，通过企业文化建设、讲座、研讨会、业务培训等形式，提高员工的专业能力和综合素质。

另外，建立培训反馈机制，定期评估和调整培训效果，确保培训资源的合理利用。

三、绩效评估绩效评估是激励员工积极性、提高工作效率的重要手段。

建立科学的绩效评估制度，可以为员工提供公平的成长机会和晋升渠道，同时也可以促进企业的战略目标的达成。

绩效评估制度要与企业的战略目标相匹配，建立明确的绩效考核指标和评估方法。

在评估过程中，要注重员工的发展性、技术输出和团队合作等多个方面。

另外，定期进行绩效评估，及时对员工的表现进行反馈和激励，为员工提供成长的动力，激发出更多的创造力和工作热情。

四、薪资福利薪资福利是吸引和保留员工的重要因素之一。

建立公平合理的薪酬体系，既能够满足员工的基本生活需要，又能够体现员工的能力和贡献。

乐视培训管理制度及流程

乐视培训管理制度及流程
一、概述
1.1公司培训管理的重要性
1.2培训管理对于乐视员工发展的意义
二、培训制度
2.1培训目标的设定
2.2培训计划的制定
2.3培训评估和反馈机制
2.4培训档案的管理
三、培训流程
3.1培训需求确定
3.2培训计划制定
3.3培训资源的准备
3.4培训实施
3.5培训评估和反馈
3.6培训效果的监控和总结
四、培训师资
4.1培训师资的选拔
4.2培训师资的培养和发展
4.3培训师资的激励机制
五、培训方式
5.1内部培训
5.2外部培训
5.3在职培训
5.4培训课程的形式
六、培训成果评估
6.1培训效果的评估指标
6.2培训成果评估的方法
6.3培训成果的反馈和分析
七、培训的质量保证
7.1培训过程的监控
7.2培训反馈机制的建立
7.3培训质量的持续改进
八、案例分析
8.1乐视公司的培训实施案例
8.2乐视公司的培训评估案例
8.3乐视公司的培训效果案例
九、总结
以上是一个乐视培训管理制度及流程的大致框架，具体内容可以根据乐视公司的实际情况进行调整和完善。

人力资源管理规章制度及工作流程

人力资源管理规章制度及工作流程一、引言人力资源管理是每个企业都必须重视的重要领域之一、规章制度和工作流程的建立，有助于提高企业的组织纪律和工作效率，确保员工的权益得到保障，营造一个公正、公平、和谐的工作环境。

本文将从规章制度和工作流程两个方面，介绍人力资源管理的相关内容。

二、规章制度1.招聘与录用规定（1）招聘程序：制定招聘计划，通过发布招聘信息、收集简历、面试等环节，选择合适的员工。

（2）录用条件：明确岗位的任职要求和资格条件，确保招聘到具备相关能力和资质的员工。

（3）录用合同：与录用的员工签订劳动合同，明确双方的权益和义务。

2.岗位职责与工作制度（1）岗位职责：明确各岗位的工作职责和权责，使员工清楚自己的工作范围和目标。

（2）工作时间和休假制度：规定工作时间和休息时间，保证员工的工作和休息均衡，并根据法律法规规定提供带薪休假福利。

（3）考勤制度：建立健全的考勤制度，明确员工的出勤时间、迟到早退等相关规定，并有相应的奖惩措施。

（4）保密制度：明确员工在工作期间需要保守的信息和数据，并制定相应的保密措施，以保护企业的商业机密。

3.奖惩制度（1）奖励机制：制定明确的奖励标准和奖励方式，激励员工的工作积极性和创造力。

（2）惩罚措施：建立合理的惩罚措施，对违反规章制度的员工进行相应的纪律处分，维护企业的正常秩序。

三、工作流程1.人事需求分析与计划（1）对企业发展进行人力资源需求预测和分析，制定相应的人力资源规划。

（2）根据人力资源规划，确定所需职位和数量，招聘和引进合适的员工。

2.招聘与录用（1）发布招聘信息，收集和筛选简历。

（2）进行面试和笔试，选取合适的人才。

（3）与录用的员工签订劳动合同，并进行入职手续办理。

3.绩效管理（1）制定绩效目标和考核标准，与员工进行绩效目标商定。

（2）定期进行绩效评估，并给予相应的奖惩措施。

4.培训与发展（1）根据员工的职业规划和发展需求，制定培训计划，并组织相关培训活动。

人资规章制度及流程

人资规章制度及流程第一章绪论第一条总则为了规范公司的人力资源管理工作，提高员工的工作积极性和效率，促进公司的持续发展，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本规章制度。

第二条适用范围本规章制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及外聘人员。

第三条人力资源管理目标公司的人力资源管理目标是建立一个高效、稳定、和谐的工作团队，为公司的发展提供有力支撑。

第四条人力资源管理原则公司人力资源管理遵循公平、公正、激励、激励的原则，尊重员工的个人尊严和权利，为员工提供良好的工作环境和发展空间。

第二章招聘流程第五条招聘需求申请1.各部门根据实际情况提出招聘需求申请，明确招聘的岗位和人数。

2.招聘需求由人力资源部门审核并报批。

第六条招聘方式1.公司可以通过内部招聘、外部招聘、校园招聘等方式进行招聘。

2.招聘方式由部门负责人与人力资源部门协商确定。

第七条招聘岗位发布1.人力资源部门负责发布招聘信息，包括岗位名称、要求、待遇等内容。

2.招聘信息可以发布在公司官网、招聘网站、社交平台等渠道。

第八条简历筛选1.人力资源部门根据招聘需求筛选简历，初步筛选符合要求的候选人。

2.对于符合要求的候选人，通知面试。

第九条面试及录用1.面试由部门负责人与人力资源部门共同参与，根据岗位要求进行面试。

2.面试合格的候选人由人力资源部门负责通知录用，并签订劳动合同。

第十条入职登记1.新员工入职后，由人力资源部门负责进行入职登记，包括个人信息登记、培训安排等。

2.新员工须参加公司规定的入职培训。

第三章培训流程第十一条培训需求调查1.各部门根据员工的实际情况提出培训需求，并报请人力资源部门审核。

2.人力资源部门根据实际情况确定培训内容和计划。

第十二条培训计划制定1.人力资源部门根据培训需求制定培训计划，包括培训内容、时间、地点等。

2.培训计划报批后，通知相关部门负责培训实施。

第十三条培训实施1.培训由专业培训机构或公司内部讲师进行培训。

乐视集团猎头管理条例

乐视集团猎头管理条例乐视集团欢迎每一家有资质、有规模、有行业与人才积累、有互联网思维、生态思维的猎头公司合作。

一、目的为更好的满足集团发展、业务增长的用人需要，规范猎头渠道使用行为及流程，同时为提升渠道管理水平，特制定本管理条例。

二、原则1.猎头渠道为招聘补充渠道、选择性使用、集中管控、成本可控、逐渐优化。

2.只有总监级总监级以上岗位，集团发展、业务发展的重点岗位可以放给猎头公司操作。

三、组织及权责1.乐视控股人力副总裁为猎头渠道管理和使用的最高监督者，对猎头渠道管控提出意见和进行工作指导，并对规定和计划外使用情况进行审批；2.招聘配置中心为猎头渠道管理的第一负责团队，对猎头渠道管理及高层人员招聘猎头渠道的使用的费用控制负有主要责任；3.各事业群HRBP Leader在猎头渠道管理、预算控制、资源拓展、合作优化上，有重要的配合责任；四、猎头公司合作流程1/ 6更新日期2015年7月五、备案所需材料1.人力资源许可证/人才中介许可证；2.营业执照副本；3.税务登记证；4.组织机构代码证副本；5.开户许可证6.供应商信息表六、猎头谈判流程七、猎头合同审批流程乐视网合同审批流程2/ 6更新日期2015年7月乐视致新合同审批流程乐视控股合同审批流程3/ 6更新日期2015年7月八、猎头付款审批流程乐视网付款审批流程乐视致新付款审批流程乐视控股付款审批流程4/ 6更新日期2015年7月九、签批常用材料与表格1.供应商信息表（附件1）2.服务合同模板（附件2）3.乐视网付款审批单（附件3）4.乐视致新付款审批单（附件4）5.乐视控股付款审批单（附件5）6.请款单（附件6，需与猎头公司提供的付款通知书一起使用）十、猎头的考核与评估十一、部分目前正在合作的猎头（详见目前合作猎头公司表格）目前，乐视体育、乐视云计算、大数据、用户运营暂未提出猎头需求5/ 6更新日期2015年7月十二、部分猎头资源库（猎头资源整理表格）6/ 6更新日期2015年7月。

乐视入职管理制度及流程

乐视入职管理制度及流程人力资源部2015年11月目录第一章总则 (1)一、目的 (1)二、管理原则 (1)三、适用范围 (1)第二章工作流程 (1)一、流程图 (1)二、流程说明 (2)第三章附则 (3)一、解释权 (3)二、生效时间 (3)三、附件 (3)第一章总则一、目的公司生态业务飞速发展，为强化部门协同，提升入职流程的员工感受和HR的工作效率，特制定本入职管理制度，为公司入职管理提供准则和依据。

二、管理原则（一）协同性：明晰相关部门在员工入职环节的职责接口，提高工作的协同性和效率。

（二）人性化：将员工入职阶段所需申领的内容及联系部门集中告之，树立公司规范管理的形象。

三、适用范围本制度适用于乐视控股全生态组织。

第二章管理流程一、流程图二、流程说明三、各方主要职责（一）员工主要职责1.确认offer,填写个人信息。

2.若为外籍和台港澳员工，入职须按国家规定办理相关劳动证件，如居留许可和工作签证。

3.携带个人材料按时报到。

（二）人力资源服务中心主要职责1.按入职日期筛选并生成入职名单。

2.准备入职材料、劳动合同。

3.新员工入职手续办理、劳动合同和保密协议签订4.对竞业限制协议签订范围内的人员签署竞业限制协议5.维护员工系统信息、反馈当天入职情况,、纸质材料建档、归档。

6.更新新员工系统信息，同步流转至各需求部门。

（三）HRBP主要职责跟进延期入职及取消入职人员情况，确认外地员工入职情况，确保入职相关资料符合公司入职要求。

（四）行政部主要职责1.安排工位。

2.发放工卡。

（五）IT主要职责1.配置电脑并加域、开通邮箱并加入相应群组。

2.发放电脑。

3.处理延期入职及取消入职人员邮箱和电脑情况。

第三章附则一、解释权本制度由人力资源部制定、修改和解释。

二、生效时间本制度自发布之日起正式生效。

三、附件附件1-入职办理事项（详见《成长手册》）附件2-入职材料正式员工:•身份证原件及复印件4份；•毕业证和学位证原件及复印件各1份；•职称证书、职业资格证书或其他相关培训证书原件及复印件1份；•一寸近期彩色免冠照片4张；•个人简历一份；•上一家单位离职证明及收入证明（半年以上的银行对账单）原件；•体检报告。

人力资源管控制度与操作流程

人力资源报告编写与呈现
招聘报告
绩效报告
汇总分析招聘数据，包括招聘渠道效果评估、招聘成本分析等。
汇总分析员工绩效数据，包括绩效排名、绩效改进计划等。
薪酬福利报告
培训与发展报告
汇总分析薪酬福利数据，包括薪酬福利对比分析、薪酬调整建议等。
汇总分析培训与发展数据，包括培训效果评估、员工发展规划等。
录用通知
向被录用的候选人发放录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜。
培训与发展流程
职业发展规划
为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业发展路径。
培训需求分析
分析员工的培训需求，制定培训计划和课程。
培训课程设计
设计培训课程，包括课程内容、教学方法、讲师安排等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括员工的学习成果、技能提升、工作表现等。
培训实施
02
企业可开展内部培训、外部培训和岗位培训等，提高员工的专
业技能和综合素质。
职业发展
03
企业应建立职业发展体系，为员工提供晋升机会和职业发展规
划，激励员工积极发展和贡献。
绩效管理制度
绩效目标
企业应制定明确的绩效目标，包括定量指标和定性指标，以便于员工明确自己的工作任务和要求。
绩效评估
企业应定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，为员工激励和晋升提供依据。
招聘流程
制定招聘计划
根据企业战略和组织结构，评估人力资源需求，制定招聘计划。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
简历筛选
根据岗位要求筛选合适的简历，邀请候选人进行面试。
面试安排

乐视培训管理制度及流程

乐视培训管理制度及流程人力资源部2015年LL月目录第一章总则 (1)一、目的 (1)二、管醸则 (1)三、适用范围 (1)第二章培训类别与各方职责 (1)一、培训类别 (1)二、各方职责 (2)第三章培训方詡效果刚古 (2)—、培训方式 (2)二培训效果评估 (3)第四章培训预算管理 (3)一、管颤则 (3)二、管励式 (4)第内部培训师管理 (4)一、内部培训师类别 (4)二、内部培训师选拔 (4)三、内部培训师津贴 (4)第六章管S3程 (5)一、培训需求调研 (5)二、培训计划制定 (5)第七章附则 (7)一、解釋权 (7)二、生效时间 (7)三、附件 (7)第一章总则一、目的为配合培训规划落地，发挥培训资源效用,培育具备乐视生态能力的人才队伍，为公司业务发展提供源源JT断的人才支持,特制走本培训管理制度,为公司培训管理提供准则和依据。

二、管理原则（—）开放平台：培训平台建设面向乐视生态人和潜在生态人，既提升乐视生态人的职业素养，同时向潜在生态人連行公司品牌和文化的传播,帮劣冥了解、认同乐视生态。

（二）知识萃取：培训工作旨在知识萃取，员工通过培训,萃取工作所需的知识支持；公司通过培训投入，萃取发展所壽的强力支;培训组织部门扮演着知识整合,固化知识资产的重要角色。

（三）鼓励分享：培训平台开是单向，而是多元化，员工可以藉此分享创意，可連行伕务众包，发布标书，彼此連行优势亏补,也可以面向外部,博采众长。

三、适用范围本制度适用亍乐视控股全生态组织。

第二章培训类别与各方职责一、培训类别（-）通用力培训1.培训组织者：人力资源部2.培训内容：一是全生态范围都需要接受的培训，例如规章制度、企业文化、新员工培训等；二是生态领导力、生态通用能力培训，例如领导力、执行力培训等。

（二）与业力培训1.培训组织者：事业群/业务线2.培训内容：根据事业群/业务线的业务特点和与业需求开展的培训，在培训计划和培训预算内，可自行组织安排，人力资源部提供培训项目开发扌至导、谯程交付支持、学员管理，培训效果评估等工具和方法。

人力资源管理制度和流程范本

人力資源管理手冊目录第一章手册旳目旳 (3)第二章人力资源部旳工作职责 (4)第三章招聘工作................................................................................................................... 5-8 第四章新员工入司工作流程................................................................................................... 9-10 第五章员工转正考核工作流程. (11)第六章员工内部调动工作流程.............................................................................................. 12-13 第七章员工离职. (14)第八章劳动协议………………………………………………………………………………………………… 15-16 第九章薪资制度………………………………………………………………………………………………… 17-18 第十章考勤管理………………………………………………………………………………………………… 19-21 第十一章员工福利………………………………………………………………………………………………… 22-23第十二章绩效管理............................................................................................................... 24-25 第十三章奖励制度. (26)第十四章违纪处分………………………………………………………………………………………………… 27-28 第十五章培训与发展……………………………………………………………………………………………… 29-30 第十六章职业生涯发展…………………………………………………………………………………………… 31-第十七章人事档案管理……………………………………………………………………………………………第一章手册旳目旳一、企业在人力资源管理方面致力于到达如下目旳：1．构筑先进合理旳人力资源管理体系，体现“以人为本”旳理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。