煤炭企业人才战略探讨

煤炭企业人才战略探讨李淑华李慧超摘要：煤炭是中国的第一能源，但煤炭科技人才在煤炭职工中所占比例极低，极大制约了煤炭工业的健康发展，严重影响到煤矿的安全生产管理。

本文对煤炭工业人才现状及原因进行了系统分析，并就煤炭科技人才战略对策及发展提出了意见，对政府、教育部门和企业有很高的参考价值。

关键词：煤炭工业科技人才培养安全生产对策煤炭是中国的第一能源，在一次性能源中占70%，并且在短期内不会发生大的改变。

2003年煤炭产量为16.67亿吨，2004年煤炭需求量约18亿吨。

中国要保持国民经济快速发展，离不开煤炭工业的有力支持。

因此，中国煤炭工业健康、稳步发展至关重要，其中煤炭科技人才是极其关键的因素。

在煤炭生产方面，20世纪末美国年产煤炭9亿多吨，煤炭行业职工约10万人，而当时中国煤炭产量与其相近，煤炭职工多达500万人，两国煤炭劳动效率相差近50倍。

在安全生产方面，中国煤炭百万吨死亡率是美国的百倍以上，并且伤亡事故中瓦斯煤尘爆炸恶性事故不断。

据统计，1981~1999年期间，一次死亡3人以上的重大事故就发生5971次，死亡39480人；其中一次死亡10人以上的特大事故872起，死亡16269人。

给人民生命财产带来巨大伤害，给职工家庭造成极大痛苦，同时也造成巨大经济损失，产生了恶劣的社会影响。

其原因虽然是多方面的，但煤炭行业职工素质低，专业技术人员缺乏，是不容忽视的重要原因之一。

据1998年的统计，全国县以上国有煤矿，高中以上文化程度职工占总数的18.6%，大专以上文化程度的占职工总数的3.4%，职工受教育平均年限为9.2年，大大低于全国的平均水平。

工程技术人员占职工总数的12.6%，其中具有本科学历的工程技术人员占总技术人员的27.3%。

在地方煤矿和乡镇煤矿，技术人员极缺，有的根本没有技术人员，有的技术人员只是受过短期培训，管理水平和技术水平低下。

所以造成煤炭行业落后，经济效益不高，职工收益低，安全状况恶劣，社会形象差的后果。

为加快煤炭工业的发展，中国政府十分重视煤炭科技人才的培养，依靠科学技术推动生产技术和安全技术水平的提高。

据统计，截止1998年，原煤炭大中专院校共为煤炭行业培养和输送各类人才32.4万人，培训人才17万多人次。

其中煤炭高校为煤炭行业培养和输送毕业生13.6万人，中专学校为煤炭行业培养和输送18万多人。

煤炭企业中地矿类专业人员几乎100%来源于煤炭院校。

随着市场经济的发展，和国家教育体制的改革，除重点大学划归教育部外，绝大部分煤炭高校转归地方管理，企业管理体制也发生了改变。

原煤炭院校为煤炭企业服务的专业多数作了较大调整，淡化了与煤炭的联系。

煤炭企业人才流失严重，新毕业的大学生又不愿到煤矿工作，因此，煤炭企业人才短缺状况日益严重，出现了建国以来的最严重的断层，直接影响到煤炭工业的安全、健康和快速发展。

一、煤炭工业人才现状分析从20世纪90年代后期开始，由于种种原因，煤炭行业出现人才危机，而且危机来势猛烈、范围广、时间长、影响大，而且有愈演愈烈之势。

（一）煤炭企业科技人才严重短缺近年来由于煤炭企业遇到暂时的困难，加之煤炭企业大部分地处山区和丘陵地区，工作条件艰苦，煤炭企业引进人才十分困难。

据统计，原煤炭9所院校1999~2002年共毕业学生37931人，到煤炭行业就业的只有3538人，占9.3%；其中地矿类专业毕业生1454人，到煤炭行业就业有768人，其中还有一部分是到煤炭机关和事业单位就业。

按100家国有大中型企业来分摊，每个矿务局平均每年不到1人到企业就业。

与此同时，煤炭企业原科技人才流失严重。

全国名牌企业平煤集团，1998~2002年期间流失人才是同期引进人才的1.2。

林东矿务局4年流失人才179人，是同期引进人才的2.3倍。

淮北、淮南、徐州、鹤壁等一些国有重点煤矿，本科人才流失高于调入人数。

整个煤炭企业在人才总量上出现负增长，人才流失目前仍有加大的趋势。

在煤矿企业特别是采矿专业、通风安全专业、机电专业、计算器专业、电气自动化专业和矿建专业人才十分短缺，需求量大，以致有的企业出现无人可任区队长、矿上无人可任总工程师的尴尬局面。

可想而知，安全生产、技术管理、高产高效又如何实现。

地方煤矿和乡镇煤矿要引进人才更是渺茫，安全、生产和技术管理急需专门人才。

（二）煤炭企业科技人才结构不合理1、年龄结构据抽样调查12家国有大型煤炭企业表明，55岁以上有经验的、阅历丰富、处理问题稳健、知识渊博的专家级工程技术人员少，只占3.09%。

煤矿条件复杂，自然灾害多，不明因素多，随机情况多，影响因子多，与大自然作斗争危险性大。

因此，老工程技术人员是煤炭企业的十分宝贵的财富，在关键时刻离不开这些专家的指导和参与，应该尊重和保护他们。

2、学历结构从抽样调查的12家国有大型煤炭企业中看，硕士以上学历占0.3%，本科学历占17.95%，大中专学历占85.728% 。

高学历人才比例明显偏低，远远低于其它行业，高层次工程技术人才少，高层次管理人才缺乏，影响了煤炭企业安全、生产、经营、管理和现代化建设步伐。

3、职称结构抽样调查的12家国有大型煤炭企业科技人才中，教授级高工占0.1%，高级工程师占7.05%，工程师占29.99%，技术员、助理工程师占62.86% 。

由此可以看出，中高级职称工程技术人员偏少，远远低于国内平均水平，高职称人才群没有形成，企业发展和经济效益受到影响。

二、煤炭工业人才危机原因分析煤炭行业出现人才危机的原因是多方面的，只有全面分析，深入研究，才能正确加以解决，改变目前的被动局面。

（一）煤炭企业缺乏人才战略规划人才资源是第一资源，现代企业的竞争就是人才的竞争。

人才战略是关于人才开发与管理的、整体的、全面型的谋划，是企业整体战略的重要组成部分。

当前，大部分煤炭企业的最大问题就是“战略缺失”。

《煤炭工业十五规划》明确提出“科教兴煤”战略目标，表明了国家对人才的重视程度。

但煤炭企业缺少人才战略规划，就如何培养、引进、善待、重用人才无规划，无措施，以致人才引不来，来了也留不住。

（二）煤炭企业用人机制不健全中国国有煤炭企业的基本制度属公有制，企业领导人更换频繁，企业的发展方向、发展战略、发展目标具有摆动性和不确定性。

企业内关系网盘根错节，新到企业就业的大学生不知内情，因而工作陷入被动，不能发挥自己的业务特长，甚至被排挤、被压制。

知识分子最大的愿望是实现自己人生的价值，大学毕业生到煤矿就业不能得到重用，或闲置不用，使血气方刚、满腔热忱年轻人的抱负不能实现，一走了之。

（三）煤矿安全状况差，社会形象不好煤矿的安全形势十分严峻，地方小煤矿事故多，国有重点煤矿也接连发生重大恶性事故，社会影响极坏。

一些煤矿企业重生产轻安全，安全生产管理薄弱，安全投入不足，安全设施不足，违章指挥、违章作业现象严重。

随着信息时代的到来，煤矿事故接连暴光，凄惨景象令人生畏。

许多地矿类专业学生纷纷改行，另谋他业。

（四）煤矿条件艰苦，经济收入低中国煤矿大部分地处偏僻地区，远离大城市，社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与大城市差别较大。

随着社会的发展与进步，人们对自然环境和精神生活的要求越来越高，多数人不仅考虑自身的生存和发展，还要考虑下一代的成长、受教育和发展。

市场经济给了人们更大的择业空间，交费上学、自主择业、双向选择的机制，使人们更向往条件更优越的地方、企业工作。

煤炭企业多数是井工开采，井下作业环境差，安全隐患多，自然灾害威胁大，但工资待遇低，1997~2000年煤炭职工工资收入是全国最低的三个行业之一。

2002年，煤炭行业人均收入排名全国42个主要行业的倒数第二。

煤矿职工付出的劳动和获得的收入极不相称，生活水平与其它行业相差很大，使许多人才外流，新毕业的大学生不到煤炭企业就业。

（五）为煤炭培养人才的专业萎缩随着教育体制的改革，原煤炭院校隶属关系发生了变化。

为了适应市场经济发展对人才的需求，增强高校自我发展和竞争能力，普遍对为煤矿服务的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，有的院校压缩、合并甚至撤消地矿类专业。

据统计，原11所煤炭院校体制改革前采矿、通风安全、选矿、地质、测量等地矿类专业共有54个专业点，招生人数最多曾占总人数的50%。

目前只剩29个专业点，1998~2002年间，地矿类招生人数只占2.5%，大约少培养了12000名地矿类大学生。

地矿类大学生目前只占在校生的5%，最少的院校只占1.16% 。

地矿类专业的萎缩，使煤炭行业工程技术人才成为无源之水。

三、煤炭工业人才战略对策研究（一）重视企业人才战略规划与研究人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划，是企业整体发展战略的重要组成部分。

人才问题是关系到国家和企业发展的关键问题，必须从全局的高度出发，以高度的责任感和使命感对待此问题：政府有关部门必须制定煤炭行业、煤炭企业的人才发展战略规划，大力加强人才资源建设和管理，加大人力资源建设的投入，努力培养高素质的专门人才，选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才；必须坚持改革创新，完善人才工作体制和创新机制，制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制；必须坚持企业经营管理人才和专业技人才一起抓，尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良、新老衔接的人才队伍，以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。

（二）优化企业人力资源管理人力资源是企业的第一资源，人才结构优化是企业的第一发展动力。

必须树立人才是企业的财富，人才是企业的灵魂，人才是效益的源泉的意识；打破论资排辈、求全责备、本位主义、妒贤嫉能的坏习气；建立寻贤、举贤、择贤、育贤、用贤、爱贤的机制，重才尚德，唯才是举。

作到政策留人、待遇留人、事业留人、情感留人，人尽其才、人尽其用、用其所长、为我所用。

要制定政策吸引人才，筑巢引凤引进人才，借智生财招揽人才，与高等院校加强联系，多渠道培养人才，激励内部选拔人才，着眼未来储备人才。

（三）加快企业发展树立良好社会形象煤炭企业要想长期、稳定的获得人才来源，最根本的是要企业自强，加快企业现代化建设，改善行业、企业形象，提升行业社会影响，让从事煤炭行业的人才有一种职业荣誉感、自豪感和成就感。

煤炭企业必须改变粗放式的经营模式积极引进高科技，提高机械化水平，提高经济效益，提高职工经济收入和待遇，特别是提高工程技术人员的待遇。

淘汰落后的生产方式和工艺，提高安全性，确保安全生产，杜绝重大事故发生，改变企业形象。

营造良好的人文环境和温馨祥和的社会氛围，重视企业文化建设，发展矿区教育事业。

（四）优化煤炭教育资源，多渠道培养人才原煤炭院校长期服务于煤炭行业，无论在人才培养模式、培养目标、专业设置、知识能力和结构等方面，都十分符合煤炭企业的需要，并积累了宝贵的经验。