第七章 激励职能

帕特和劳勒的激励模式
第五节ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论, 公平理论又称社会比较理论,它是美国 的亚当斯( Adams) 60年代首先提 的亚当斯 ( J . S . Adams ) 于 60 年代首先提 出来. 出来.该理论侧重于报酬对人们工作积极性 的影响. 的影响.
一,公平理论的内容
二,赫兹伯格的双因素理论
使职工感到满意的因素与使职工感到不满 意的因素是大不相同的. 意的因素是大不相同的. 使职工感到不满意的因素往往是由外界环 境引起的, 境引起的 , 使职工感到满意的因素通常是 由工作本身产生的. 由工作本身产生的.
保健因素
赫兹伯格发现造成职工非常不满的原因有: 赫兹伯格发现造成职工非常不满的原因有 :
–公司政策 公司政策 –行为管理和监督方式 行为管理和监督方式 –工作条件 工作条件 –人际关系,地位,安全和生活条件. 人际关系, 人际关系 地位,安全和生活条件.
这些因素改善, 只能消除职工的不满意, 这些因素改善 , 只能消除职工的不满意 , 但不能使职工变得非常满意. 但不能使职工变得非常满意.
注意三方面的关系
2.绩效与奖励的关系 2.绩效与奖励的关系 人总是希望取得成绩后能够得到奖 奖励是多方面的, 励,奖励是多方面的,包括物质的和精神 的; 取得绩效后如果能够获得合理的奖励, 取得绩效后如果能够获得合理的奖励, 就会产生工作热情,否则就没有积极性. 就会产生工作热情,否则就没有积极性.
如何满足各种需求
生理需求: 生理需求: 钱 安全需求:工作保障,医疗保险, 安全需求:工作保障,医疗保险,购房 贷款, 贷款,退休保险 社交需求:友善的同事, 社交需求:友善的同事,各种社交活动 尊重需求:学位,职称,受表扬, 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿 当众被指责, 当众被指责,宽大的办公室 自我实现:决策权,工作的自主权,工 自我实现:决策权,工作的自主权, 作的挑战性
二,对公平理论的分析
公平本身却是一个相当复杂的问题, 公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要 是由于下面几个原因: 是由于下面几个原因: 1.它与个人的主观判断有关 1.它与个人的主观判断有关 2.它与个人所持的公平标准有关 2.它与个人所持的公平标准有关 3.它与绩效的评定有关 3.它与绩效的评定有关 4.它与评定人有关 4.它与评定人有关
横向比较
Op/Ip=Oc/Ic 其中: 其中:Op Oc Ip Ic ——自己对所获报酬的感觉. ——自己对所获报酬的感觉. 自己对所获报酬的感觉 ——自己对他人所获报酬的感觉. 自己对他人所获报酬的感觉. 自己对他人所获报酬的感觉 ——自己对个人所作投入的感觉. 自己对个人所作投入的感觉. 自己对个人所作投入的感觉 ——自己对他人所作投入的感觉. 自己对他人所作投入的感觉. 自己对他人所作投入的感觉
四,期望理论在管理中的运用
1.不断地给人们以期望,梦想, 1.不断地给人们以期望,梦想,蓝图 不断地给人们以期望 2.不同的人设置不同的期望 2.不同的人设置不同的期望 3.期望的实现有一定的难度 期望的实现有一定的难度, 3.期望的实现有一定的难度,但并非高不 可攀
五,帕特和劳勒的激励模式
帕 特 ( L . W.Porter ) 和 劳 勒 bew1er) ( E.E.bew1er )以期望理论为基础导出了 更完备的激励模式, 更完备的激励模式,较好地说明了整个激 励过程. 励过程.
一,需要,动机,行为 需要,动机,
行为的产生理论
先天的, 先天的,自然属性 后天的,环境决定的,人的社会属性 后天的,环境决定的, 先天和后天结合的
行为的产生
需求=>动机 行为 需求 动机=>行为 动机
二,需要结构与动机结构
行为是由动机决定的,动机来自需要. 行为是由动机决定的,动机来自需要. 主导需要——多种动机 最强的动机( 多种动机——最强的动机 主导需要 多种动机 最强的动机 ( 优势 动机) 行为 行为. 动机)——行为.
第四节 弗隆的期望理论
1964年 美国心理学家弗隆( H.Vroom) 1964年,美国心理学家弗隆(Victor H.Vroom) 在他的著作《工作与激励》一书中, 在他的著作《工作与激励》一书中,首先提出 了期望理论, 了期望理论,
一,期望理论的内容
弗隆认为, 弗隆认为,某一活动对某人的激发力量取 决于他所能得到结果的全部预期价值乘以 他认为达成该结果的期望概率. 他认为达成该结果的期望概率. 用公式可表示为:M=VE 用公式可表示为:M=V E 其中: 其中: M——激发力量 激发力量 V——目标效价 目标效价 E——期望值 期望值
基本观点: 人们做出成绩取得报酬后, 基本观点 : 人们做出成绩取得报酬后 , 不仅关心所得报酬的绝对量 绝对量, 不仅关心所得报酬的 绝对量 , 而且关心所 得报酬的相对量 因此, 相对量. 得报酬的 相对量 . 因此 , 他要进行种种比 较来确定自己所获报酬是否合理, 较来确定自己所获报酬是否合理 , 比较的 结果将直接影响今后工作的积极性. 结果将直接影响今后工作的积极性.
纵向比较
Opp/Ipp=Opl/Ipl
其中: 其中: Opp——自己对现在所获报酬的感觉 Opp 自己对现在所获报酬的感觉 Opl——自己对过去所获报酬的感觉 Opl 自己对过去所获报酬的感觉 Ipp——自己对个人现在投入的感觉 Ipp 自己对个人现在投入的感觉 Ipl——自己对个人过去投入的感觉 Ipl 自己对个人过去投入的感觉
激励因素
使职工感到满意的原因有: 使职工感到满意的原因有:
–工作富有成就感 工作富有成就感 –工作成绩能得到认可 工作成绩能得到认可 –工作本身具有挑战性 工作本身具有挑战性 –负有较大的责任 负有较大的责任 –在职业上能得到发展等等. 在职业上能得到发展等等. 在职业上能得到发展等等
这类因素的改善, 这类因素的改善 , 能够激励职工的工作热 从而提高生产率. 如果处理不好, 情 , 从而提高生产率 . 如果处理不好 , 也 能引起职工不满,但影响不是很大. 能引起职工不满,但影响不是很大.
三,公平理论对我们的启示
1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对 1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对 还有报酬的相对值. 值,还有报酬的相对值. 2.激励时应力求公正 激励时应力求公正. 2.激励时应力求公正. 3.在激励过程中应注意对被激励者公 3.在激励过程中应注意对被激励者公 平心理的疏导. 平心理的疏导.
注意三方面的关系
1.努力与绩效的关系 1.努力与绩效的关系 2.绩效与奖励的关系 2.绩效与奖励的关系 3.奖励与满足个人需要的关系 3.奖励与满足个人需要的关系
注意三方面的关系
1.努力与绩效的关系 1.努力与绩效的关系 通过努力后, 通过努力后,达到预期的目标概率 较高就会有信心,能激发工作的力量; 较高就会有信心,能激发工作的力量; 目标太高, 目标太高,努力后也不会有好的绩 效时,失去工作动力,工作消极. 效时,失去工作动力,工作消极.
注意三方面的关系
3.奖励与满足个人需要的关系 3.奖励与满足个人需要的关系 每个人的需求是不同的, 每个人的需求是不同的,需求的程度 也是不同的; 也是不同的; 对于不同的人, 对于不同的人,采用同一种办法给予 奖励能够满足需求的程度不同, 奖励能够满足需求的程度不同,激发出 来的动力也就不同; 来的动力也就不同; 根据不同需求可采用不同的奖励办法. 根据不同需求可采用不同的奖励办法.
需求强度
支配行为的需求
需求种类
三,激励
所谓激励 , 所谓 激励, 就是创设满足职工各种需要 激励 的条件, 激发职工的工作动机, 的条件 , 激发职工的工作动机 , 使之产 生实现组织目标的特定行为的过程. 生实现组织目标的特定行为的过程.
激励中的目标设置
不仅满足个人需要,还要有利于组织目 标的实现. 所激励者所迫切需要的. 不能俯手可得,又不能高不可攀. 让大家参与讨论.
缺陷
– 对需要层次的分析简单,机械 – 理论前提:人都是自私的,不是科学假设 – 人的基本需要归结为5个层次,不尽完善.
对需求层次的补充
注意了物质对精神的决定作用, 注意了物质对精神的决定作用,忽略了 精神对物质的反作用. 精神对物质的反作用. 建立在自我为中心的假定之上. 建立在自我为中心的假定之上. 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 变量. 各种需求有强弱之分,并不是 变量. 并不是低层次的需求才需要钱. 并不是低层次的需求才需要钱.
二,对期望理论的理解
公式M=VE中,效价应理解为综合的. 中 公式 一个激励目标对不同的人效价不同;即使 对于同一个人,不同的时候效价不一样. 期望概率是指当事人主观判断的概率. 效价和大家平均的个人期望概率相互影 响.
三,期望理论对我们的启示
抓住多数成员认为效价最大的激励措施 加大激励目标效价的综合值 适当加大不同人实际所得效价的差值 适当控制期望概率和实际概率 期望心理的疏导
自我实现 的需要
自尊的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
对马斯洛层次需要论的评价
巨大贡献
– 科学的理论框架,激励理论的基础 – 对需求研究得很细,说出了每一需要的内容 – 将自我实现作为人的最高需要,很重要 过去对这种需要认识,研究,重视和利用不够 不要将自我实现和组织目标简单地对立起来
对马斯洛层次需要论的评价
4,对双因素理论的评价
贡献
– 激励措施不一定带来满意,生产率不一定高 – 满足各种需要引起的深度和效果不一样. – 要调动人的积极性,可采用多种方法.
4,对双因素理论的评价
批评
– 调查的数量和对象缺乏代表性 203人,对象是工程师和会计师 – 问卷的方法和题目有缺陷 好的结果归于自己努力,坏的归于客观条件 没有使用满意尺度的概念 – 满意并不等于生产率的提高 – 将保健因素和激励因素截然分开是不妥的.
激励过程
引起 实现
内在紧张
行为或行动
目标
带 来
强化或改 进行为
提供
满足
第二节 激励理论
一,马斯洛的层次需要论
马斯洛的层次需要论有3个要点: 马斯洛的层次需要论有3个要点:
1,人类的多种需要分为5个层级 人类的多种需要分为5
2,5种需要之间的递进规律 3,人的需要的个体差异性
马斯洛认为人类的 多种需要分为5 多种需要分为5个层级
激励因素 保健因素
成就 晋升 成长
工资 工作条件 等等
极满意
中性
极不满意
3,双因素理论的应用
(1)保健因素的满足可以消除不满,激励因 保健因素的满足可以消除不满, 素的满足可以产生满意. 素的满足可以产生满意. 在当前的中国, (2)在当前的中国,工资和奖金也表现出显 著的激励作用. 著的激励作用. (3)应注意激励深度问题. 应注意激励深度问题. 随着温饱问题的解决, (4)随着温饱问题的解决,内在激励的重要 性越来越明显. 性越来越明显.
第一节 基本概念 第二节 激励的基本理论 第三节 激励的一般原则
第一节 基本概念
一,需要,动机与行为 需要,
凡人类有意识的活动均称之为行为. 凡人类有意识的活动均称之为行为. 所谓需要是客观的刺激作用于人们的大脑所引起 的个体缺乏某种东西的状态. 的个体缺乏某种东西的状态. 动机是人们行为产生的直接原因,它引起行为, 动机是人们行为产生的直接原因,它引起行为, 维持行为并指引行为去满足某种需要. 维持行为并指引行为去满足某种需要. 动机是由需要产生的, 动机是由需要产生的,满足需要自身的活动被称 之为目标行为,动机是由需要支配的, 之为目标行为,动机是由需要支配的,有需要才 可能产生动机. 可能产生动机.
第七章 激励职能
劳动者需要激励才有积极性, 劳动者需要激励才有积极性, 但激励不等于, 但激励不等于,也不是领导者 的恩赐,而是给予下属的希望. 的恩赐,而是给予下属的希望.
韦尔奇激励员工的经验
告诫员工不要甘于碌碌无为, 1,告诫员工不要甘于碌碌无为,有这样想法 的员工应促其另谋高就. 的员工应促其另谋高就. 不断提高员工队伍素质,提升好的, 2,不断提高员工队伍素质,提升好的,解雇 差的. 差的. 3,通过给每个部门的员工划分等级来评估员 工业绩. 工业绩. 不要给员工制定太多的目标, 4,不要给员工制定太多的目标,而要鼓励他 们充分发挥潜能和创造性. 们充分发挥潜能和创造性. 不仅要给予员工精神鼓励, 5,不仅要给予员工精神鼓励,还要给予物质 奖励. 奖励.