企业人力资源管理综述(doc 75页)
人力资源管理理论综述
人力资源管理理论综述摘要对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。
面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态的人力资源规划，就成为人力资源管理领域急需研究解决的课题。
关键字：人力资源、人力资源开发与管理、人力资源战略、人力资源吸收(一)企业战略和人力资源规划1.企业基本经营战略。
在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的迈克尔·波特。
他在《竞争战略》(1980)一书中提出，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，若二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。
2.企业的发展战略。
企业的发展战略主要分以下四种：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略。
(1)成长战略。
企业在市场中不断扩大、业务不断成长时通常采取成长战略，以抓住发展机会。
采用这种发展战略的典型范例是四川长虹电器股份公司，在公司的开创阶段，长虹选择了集中全部精力和资源生产经营电视机。
当公司的产品形成规模、创出了名牌后在电视机的基础上，开始全面出击，开发相关联的其他家电产品，如空调、VCD、数字移动通讯电话等。
(2)维持战略。
当市场相对稳定，且被几家竞争企业分割经营时，处于其间的企业常常采取维持性战略，即坚守自己的市场份额、客户和经营区域，防止企业利益被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。
(3)收缩战略。
当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机时，企业可以采取收缩战略以扭转颓势，克服危机，争取柳暗花明，走出困境。
3.人力资源规划。
人力资源规划也称人才资源规划，自上世纪70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。
但是，在传统的人事管理中，人力资源规划只是静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
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人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
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组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文企业人力资源管理文献综述人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要职能，通过合理的人力资源管理能够有效地提高企业的竞争力和绩效。
本文将对一些重要的人力资源管理文献进行综述，深入探讨其对企业的影响和作用，以及未来的发展方向。
1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业通过有效地运用、培养和发展人力资源，使其与企业的战略目标相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，目的是激励和激发员工的潜力，提高员工的工作态度和能力。
人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。
首先，人力资源是企业最重要的资源之一，对于保证企业的正常运营和发展具有关键性作用。
其次，合理的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，有效的人力资源管理可以协助企业适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。
2. 人力资源管理的关键要素2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。
合适和合格的员工能够为企业创造更大的价值。
招聘与选拔过程中，企业需要明确岗位要求，制定详细的招聘流程，并且运用有效的面试和评估工具来选拔最适合岗位的员工。
2.2 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键环节。
通过培训能够提高员工的专业知识和技能，并且激发员工的潜力。
企业应该制定完善的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，使员工能够不断学习和成长。
2.3 绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的核心内容之一。
通过明确绩效目标、制定合理的激励机制和奖惩制度，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，也需要建立有效的绩效评估体系，及时给予员工反馈，发现和解决问题，以便不断提高绩效。
2.4 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工工资、福利和奖励的管理。
合理的薪酬福利政策能够吸引和留住高素质的员工，并激励他们为企业创造更大的价值。
人力资源管理综述
人力资源管理综述综述涵盖人力资源和人力资源管理的基本概念和内容，为方便区分，人力资源部分内容标为紫色，人力资源管理部分标为绿色。
本周四我会再发一篇《战略HR》的课程要点，希望能为各位培训顾问的知识储备提供支持。
1．人力资源概念人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造能够做出贡献的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2．人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
3．人力资源—人是资本的一种：将人视为一种资本来进行管理。
人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：1.人力资本可以产生利润。
2.人作为资本，可以自然的升值。
3.对人力资本的投资，可以产生利润。
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
4．人力资源五个功能—获取，整合，保持，评价，发展。
4.1.获取：根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
4.1.1工作分析：是人力资源管理的基础性工作。
在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格做出描述，编写出岗位说明书。
4.1.2人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
4.1.3招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。
人力资源管理毕业论文文献综述
人力资源管理毕业论文文献综述人力资源（HR）管理是组织管理中至关重要的一部分。
通过规划、招聘、培训和绩效管理等关键活动，有效的人力资源管理有助于提高组织的绩效和竞争力。
在过去几十年中，研究人员对人力资源管理越来越感兴趣，并推出了许多相关研究。
1. 人力资源管理的概念和发展人力资源管理是通过策略性的人力资源活动来支持组织目标和使命的管理体系。
它包括人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等方面。
自20世纪60年代以来，人力资源管理在理论和实践中得到了逐渐发展和广泛运用。
2. 人力资源管理的重要性与价值人力资源管理的有效实施对组织的成功至关重要。
良好的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工。
研究表明，优秀的人力资源管理与组织绩效之间存在积极的关联。
3. 人力资源管理的相关理论人力资源管理基于多种理论框架，包括人力资源需求与供给理论、契约理论、心理学理论和组织行为学理论等。
这些理论为人力资源管理的研究和实践提供了理论依据和指导。
4. 人力资源管理的挑战与变革人力资源管理面临许多挑战和变革，如多样化和包容性、全球化、技术的快速发展等。
研究人员对这些挑战进行了深入的研究，并提出了相关的解决方案和变革策略。
5. 人力资源管理在不同行业的应用人力资源管理在各个行业都有着广泛的应用。
不同行业的特点决定了人力资源管理的挑战和需求，因此需要针对不同行业的特点制定相应的人力资源管理策略和实践。
6. 未来人力资源管理的发展趋势随着社会和经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和演变。
未来的人力资源管理可能涉及更多的技术创新、员工福利的个性化、灵活的工作安排等方面。
总结：人力资源管理作为组织管理中的重要组成部分，研究人员在该领域进行了大量的研究。
通过对人力资源管理概念、发展、重要性、相关理论、挑战与变革、行业应用以及未来发展趋势的综述，可以更好地理解人力资源管理的重要性和影响。
未来的研究可以从不同角度深入探讨和解决人力资源管理所面临的挑战，推动该领域的发展与创新。
《人力资源管理》课程综述 范文
《人力资源管理》课程综述摘要人力资源是企业可持续发展的核心竞争力，在新时代背景下，面对竞争越发激烈的市场环境，企业人力资源管理要在整合以往经验的基础上进行全面革新。
现代人力资源管理主要由人力资源管理与组织战略、人力资源会计、员工招聘、员工培训管理、绩效招聘与人员招聘等多方面构成。
人力资源工作的实质就是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
最终保障企业的健康运营。
关键词：人力资源管理；企业管理；实践运用；问题与对策一、《人力资源管理》课程基本原理概述《人力资源管理》课程从十三个章节进行论述。
第一章，人力资源管理概述。
此章节是企业人力资源介绍的启示章节，作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设。
狭义的概念就是指劳动力资源，即一定时间、地域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
第二章，人力资源管理与组织战略。
本章作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设；同时，其基于两个假设，阐述了职务分析、人力资源管理的几种基本方式和理论。
人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理的职能，战略人力资源管理面临的挑战和人力资源管理在组织战略中的功能和重要性。
第三章，人力资源工作是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
第四章，人力资源会计。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
人力资源管理综述
人力资源管理综述关键词：人力资源管理概念理论现状发展趋势摘要：综述就概念、理念、不同企业现状和发展趋势分别进行说明。
一、人力资源管理概念人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
二、人力资源管理的发展1、起源：现代人事管理的产生19世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理,尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。
19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。
许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。
随后，泰勒的科学管理理论，著名的霍桑实验，还有组织行为学的发展是人事管理的理论与实践发生了很大变化。
2、人力资源管理的提出与形成20世纪50年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在“经济人”,而不是“社会人”的基础上。
当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的惟一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化,曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。
因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变。
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Druck)于1954年在《管理的实践》一书中提出的。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即:“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。
在彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念以后,怀特·巴克(E.Wight Bakke), 在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。
人力资源管理文献综述范文
人力资源管理文献综述范文引言作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理在组织中发挥着关键作用。
本文将综述相关的学术文献，探讨人力资源管理的定义、重要性以及最新的研究进展，旨在帮助读者更好地了解和应用人力资源管理。
人力资源管理的定义人力资源管理是指利用和开发组织内部的人力资源，以满足组织目标的需要，同时关注员工的发展、关系和福利。
从发展的角度来看，人力资源管理涵盖了人员招聘、培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理等方面。
人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的发展至关重要。
首先，有效的人力资源管理能够帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
其次，人力资源管理可以促进员工的工作满意度和工作绩效，从而提高整体的生产效率。
此外，优质的人力资源管理还能建立和维护良好的员工关系，减少员工流失和员工不满的情况，提高组织的稳定性和凝聚力。
最新的人力资源管理研究进展1.人力资源技术的应用近年来，随着信息技术的发展，许多组织开始采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工的数据和过程。
这种技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性，同时也为组织提供更多的数据支持，以做出更科学的决策。
2.多元化和包容性在人力资源管理中，多元化和包容性已经成为一个热门的研究领域。
研究表明，多元化的团队在创新和问题解决方面更具优势。
因此，越来越多的组织开始重视多元化的人力资源管理策略，并采取相应的措施来促进员工的多元性和包容性。
3.弹性工作制度随着工作方式的变革，越来越多的组织开始实施弹性工作制度，如远程办公和弹性工作时间等。
这种工作制度的应用不仅可以提高员工的生活质量和工作满意度，还可以减少交通拥堵和办公成本，提高企业的效益。
4.员工参与和员工发展研究表明，员工参与是人力资源管理中一个非常重要的因素。
组织应该鼓励员工积极参与决策制定和改进过程，以增加员工的参与感和认同感。
此外，员工的持续发展也是人力资源管理中的一个关键方面，组织应该提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和提高其工作表现。
人力资源管理综述
人力资源管理综述
人力资源管理是指企业或组织对员工进行招聘、培训、激励、管理等一系列活动的过程。
它旨在最大限度地发挥员工的潜力，保障组织的稳定运转和发展。
人力资源管理的主要目标是确保组织内部各个职能部门的协调和配合，提高员工的工作效率和满意度，提升企业的竞争力和适应能力。
它通过以下几个方面的工作来实现这些目标：
1. 招聘与选拔：通过合理有效地招聘和选拔员工，确保企业拥有适合岗位的人才资源。
2. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提升他们的技能和知识水平。
3. 激励与报酬：制定合理的薪酬体系和激励机制，激励员工发挥其最大的潜力。
4. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助他们改进工作方法和成果。
5. 职业规划与晋升：为员工提供职业规划和晋升机会，激发他们的工作动力和发展潜能。
6. 组织文化管理：建立积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到归属感和认同感。
7. 劳动关系管理：维护员工与企业之间的良好劳动关系，处理劳动纠纷和冲突，保障双方利益。
综上所述，人力资源管理是一个综合性的管理工作，涉及到组织的各个方面。
它需要管理者具备良好的沟通能力、技能和知识，并与其他管理部门密切配合，共同推动组织的发展和创新。
同时，它还需要与不同文化和背景的员工打交道，具备跨文化管理能力。
随着社会环境和企业需求的变化，人力资源管理也在不断发展和变革，逐渐成为企业战略的重要一环。
人力资源管理综述
第1章人力资源管理综述人是社会价值的创造者，是推动经济发展和社会进步的决定性力量。
在激烈的竞争中，谁拥有高素质的人力资源，谁就掌握了竞争与发展的主动权。
纵观成功的国家和企业，无一例外。
我国是世界上人口最多的国家，但在人力资源管理方面，与发达国家相比仍存在巨大的差距。
国家的繁荣昌盛需要科学的人力资源管理，社会组织的生存发展更需要人力资源管理。
本章将对人力资源管理的核心内容做简单综述和梳理，以帮助读者了解人力资源管理的概貌。
1.1 人力资源与人力资本劳动力、人力资源、人力资本，都是对组织中人力的称谓。
不同的称谓反映了人们对社会生产本质的不同理解、管理观念和管理重点的差异以及人力在组织中的不同地位，也带来迥然不同的经济效果。
人力资源指包含在人体内的一种生产能力，通常由有正常智力，能够从事社会生产经营活动，处在劳动年龄的体力或脑力劳动者的数量和质量来表示。
其中具有某方面知识、能力和特长的劳动者，被称为人才资源。
人力资源由三个互相联系的部分组成：一是劳动者的体质，这是人力资源的自然基础；二是劳动者的智力和能力，这是人力资源的核心；三是劳动者的思想道德水平，它决定人力资源作用的方向和程度。
人力资源的数量与质量人力资源的数量，是具有劳动能力的人口总和。
它包括处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄或已超过规定的劳动年龄，也在从事社会劳动的人口。
他们分别被称为适龄就业人口、未成年就业人口和老年就业人口。
人力资源质量，是人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和道德素质构成的整体力量，由劳动者的体质、文化、专业技术、能力和道德修养水平表现出来。
影响人力资源质量的主要因素有遗传、营养和教育。
人力资源的特点人力资源与物质资源、信息资源被称为社会“三大资源”，是现代社会经济建设和社会生活的基础。
人力资源与物质资源、信息资源相比，又具有创造性、能动性、无限性、战略性和社会性的特点。
人力资源的创造性，指人力资源是一种“活”资源，它不仅能继承前人的智慧，还能够创造新的思维方式、新的技术、新的机器、工具和的生产管理方式，从而创造大量产品和社会价值，促进整个社会向前发展。
人力资源管理综述
系统思维能力，以及一些业务技术和工具
• 管理技能： 促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，
个人发展，财务管理能力，组织能力
• 业务发展技能：
建立良好的客户关系，了解自身所
处行业状
况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业
务范围
• 专门知识： 掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务
相联系的职能部门的知识
四、管理技能之四： 绩效指标的选取 与考评方法的制定
步骤：1、薪酬调查（发多少？） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4、确定企业薪酬总额（略） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长 期激励政策文件
因素比较法
因素
工资率
￥6.5 ￥ 6.0 ￥ 5.5 ￥ 5.0 ￥ 4.5 ￥ 4.0 ￥ 3.5 ￥ 3.0 ￥ 2.5 ￥ 2.0 ￥ 1.5 ￥ 1.0 ￥ 0.5
• ？秘书的岗位说明书应该怎么编写 • 现场编写
岗位说明书示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员
人力资源管理综述
（总经理培训班）
－－包久晖
一、人力资源管理与我们的关系
文献综述 企业人力资源管理系统【用心整理精品资料】
企业人力资源管理系统1、文献综述1.1 人力资源管理简介21 世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。
飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境,组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力, 维持生存并促进持续发展。
人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。
但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝, 真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标.1.2 人力资源管理的任务人力资源管理工作的主要任务有：进行人力资源的规划和分析贯彻平等就业机会原则聘任员工从事人力资源开发确定报酬和福利处理员工与劳资关系人力资源规划和分析包括几方面的任务.在进行人力资源规划的过程中，经理人员将预计未来影响劳动力供求的有关因素。
人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系,它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分. 政府在遵从平等就业机会法规方面的要求，无疑将对所有其他人力资源管理工作产生重大影响。
例如企业在进行战略性人力资源规划时，为贯彻在雇用少数民族成员和妇女方面的赞助性行动的要求，就必须为雇用各种各样的雇员留有充分的余地。
另外当招聘、选拔和培训人员时，所有经理人员都必须遵守平等就业机会法规的要求. 聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。
职务分析是聘任工作的基础。
根据职务分析所得结论,就可以准备工作说明书和职务要求细则,这两项都是在招聘中所需使用的材料。
人力资源管理综述
人力资源管理理论综述人力资源管理是一种管理，它存在于社会的各个角落，是经济活动中最活跃的因素，也是全部资源中最重要的资源。
跟着社会的不停发展，人力资源管理在现实生活的发展中拥有者举足轻重的地位，它既能够使社会各个方面互相配合，令人类能够井井有条的连续发展，同时保持经济增加，也能够决死一个公司，一个组织的盛行与衰落，在公司竞争力中占据一片天地。
因此要认识人力资源管理，对它的含义的认识是必不行少的。
人力资源在宏观意义上是指能够保持特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的综合。
此中详细包含：任何资源（包含人力资源）均有归属；人力资源必有功用，即人力资源应付其归属的社会系统的发展和目标实现实用；人们的能力包含；‘智力，体力，情力等’。
人力资源管理在微观上是指社会组织所拥有的能推动其发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
在微观上只限制于在社会组织的层面议论人力资源。
下边来研究人力资源管理在公司中的作用：一、人力资源管理在现代公司管理中的地位现代公司管理实践证明，人力资源管理在现代公司管理中居于中心地位。
l、有效的管理者老是把人看作是管理的主体和动力。
管理学家福莱特以为，管理是一种经过人去做好各项工作的技术。
人的管理本质并不是是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最正确配合。
2、对人的管理是现代公司管理的中心。
现代管理理论以为，管理的基本目的之一就是采纳特定方法，充足发挥人的踊跃性、主动性和创建性。
现代公司人力资源管理是以公司人力资源为中心，研究怎样实现公司资源的合理配置。
它突破了传统的劳感人事管理的拘束，不再把人看作是一种技术因素，而是把人看作是拥有内在的建设性潜力因素，看作是公司生计与发展、一直充满活力和活力的特别资源。
不再把人置于严格的监察和控制之下，而是为他们供给创建各样条件，使其主观能动性和自己劳动潜能得以充足发挥。
不再容忍人材的浪费和滥用权益造成的士气损坏，而应像爱惜自然资源同样珍惜爱惜人力资源的开发。
人力资源管理综述
设计成员：[孙俊峰、贺程、吴超、丁曼、吕玉洁、陈红、姜潘婷]公司：[圆通速递江夏中转部]一．人力资源管理综述 (3)1.人力资源管理的意义 (3)2.对人力资源的错误认识 (3)3.人力资源的重要性 (3)二．人力资源的规划 (3)1.企业职工需求的预测 (3)（1）经验估计法 (4)（2）统计预测法 (4)（3）比例趋势分析法 (4)三．企业人员流失问题 (5)1.企业人员流失现状 (5)2.适当满足员工需求 (5)3.完善企业设备 (8)四．招聘和选择员工 (8)1.确定企业用人要求 (8)2.工作分析 (8)3.工作说明书 (8)4.工作规范 (8)5.人员招聘注意问题 (9)五.培训和开发 (9)1.培训内容 (9)2.培训方法和技术 (9)一．人力资源管理综述1.人力资源管理的意义企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
2.对人力资源的错误认识传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
3.人力资源的重要性随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
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企业人力资源管理综述(doc 75页)人力资源管理【企业如何从人事管理转型为人力资源管理】第一章人力资源管理概论第一节人力资源的定义及其特点第二节人力资源管理及其目标第三节人力资源管理模式比较第四节人本管理思想与管理类型简介第二章人力资源管理的策划与导入第一节重新认识人事管理工作●是否存在一些不良工作习惯●对待员工是否强调员工的沟通和自主●制度的建立是否考虑到能否成功地改变员工的工作习惯●人事日常工作的重点是否着行政管理重于帮助新员工了解公司●如何理解与防止员工●如何正确处理员工的抱怨第二节进行职务分析与设计，建立人力资源管理的基础第三节人力资源的预测、计划之制定步骤与供需平衡高速方法第四节招聘流程的完善与录用评价工作中的测试量化合理性的设计第三章人力资源的合理使用与潜能开发第一节员工管理的目标与价值体系管理，培训和激励技巧第二节基层干部与知识型员工的培养与管理第三节管理者自身素质分析与五种管理能力的提高第四节绩效考评体系的建立、实施、统计与分析第五节人力资源管理中的风险管理与报酬管理简介第一章人力资源管理概论(1-11)随着知识经济的到来，人力资源对企业越来越重要，许多企业将其誉为“企业最重要的资源”或“企业的第一资源”。
难怪世界著名电器厂商松下企业的创立者松下幸之助经常对职工说：“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么’?你应回答说：‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。
’”定义指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的是体力或脑力劳动者。
特点1．人力资源是一种活的资源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
2．人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
3．人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。
4．人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
一、什么是管理对于管理，不同的学者有不同的理解。
杰奎斯把管理定义为“行使相应职权，达到预期目标”。
法约尔认为，可以将管理工作分成六大类加以分析：技术、商业、财务、安全、会计以及管理等大类。
德鲁克提出了管理的五项基本职能：设立目标、组织实施、激励员工并与之交流、建立可衡量的标准和提高员工素质。
明斯泊格则从角色的角度描述管理工作：A、人际关系：挂名领导、高级管理者、联络者；B、信息方面：监控者、传播者、代言人；C、决策方面：企业家、协调人、资源配置者、协商者。
二、人力资源及其特点通俗地讲，人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的是体力或脑力劳动者。
“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。
人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面：首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
其次，第三，最后，第二节人力资源管理及其目标顾名思义，人力资源管理(HIRM)就是对企业中“人”的管理。
具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。
阿姆斯特朗(Armstrong)在《计划与行动》(1992年出版的《人力资源管理》杂志)一文中曾经明确地指出了人力资源管理体系的目标，它们是：目标 1.企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的；2.为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标；3.企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；4.人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；5.当企业文化合理时，人力资源管理政策应超支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；6.创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；7.创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；8.增强员工上班时间和工作内容的灵活性；9.提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力；10.维护和完善员工队伍以及产品和服务。
第三节人力资源管理模式比较三、不同的管理类型在20世纪80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内(W．Ouchi)，在其著作中提出了“Z型组织”的概念。
他认为：“使员工关心企业是提高生产率的关键”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣，信任的人际关系，员工相互平等；人道他的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式。
总体上讲，企业管理有四种基本的管理模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理。
命令式管理和传统式管理是集权式管理；而协商式管理和参与式管理则属于员工参与的以人为本的企业管理。
根据企业的人员素质和不同的管理要求，可以把人本管理细分为四种管理类型：控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。
1．控制型参与管理控制型参与管理适合于刚开始导入参与管理模式时使用。
严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。
控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之下，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人员负责。
这个阶段对于知识层次较低的工人管理可能会持续相当长的一段时间。
2．授权型参与管理在授权型参与管理中，员工已经被赋予少量的决策权，能够较灵活的处理本职工作以内的一些事务。
对于知识型员工的管理，在一开始，就可以从这个阶段入手。
授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策，并对决策负责的习惯。
由于经验和能力的问题，员工常常会有一些决策失误，所以还需要管理人员进行监督和管理。
在这个阶段，要允许员工犯错误，当然不能连续犯同类的错误。
管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。
3．自主型参与管理授权型参与管理使员工自我决策和自我管理能力有了很大的提高，就可以进入自主型参与管理阶段。
在这个阶段，员工有更大的决策权限，当然也要为决策的失误负更大的责任。
员工在工作过程中，对信息的获取量越来越大，员工之间的沟通和讨论越来越频繁。
企业对每位员工实行目标管理，由员工自主决策工作的过程，但要保证达到企业要求的工作结果。
企业管理人员的管理职能，从指导职能逐渐转化为协调职能。
4．团队型参与管理团队型参与管理已打破了传统的行政组织结构体系，根据企业发展需要临时组建或撤消职能团队。
每个职能团队有明确的工作目标。
团队中的成员可以自由组合，也可以由企业决策层指定。
由于部门的撤消，大量的管理人员将加入团队，丧失了管理职能。
在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。
团队协调人不是团队的领导，他没有给其他成员安排工作的权利，他只在团队内部或与外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。
团队协调人没有企业的正式任命，只是一个民间职务，他可以根据团队的需要随时选举和撤消。
团队协调人也有自己的工作，与团队其他人员同等待遇。
由企业指定团队工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。
第四节人本管理思想与管理类型简介第二节人本管理思想一、人本管理及其内容人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想。
它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
随着社会的进步和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。
企业中“知识型员工”的比重越来越大，企业中的员工不再是为了生存而工作。
他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。
由于企业的发展越来越依靠知识的积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中老板与员工的关系不再是雇佣与被雇佣的关系，更多的为体现为合作者的关系。
老板仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。
人本管理就是在这样一个发展趋势中提出来的，它迎合了社会发展的潮流。
二、人本管理的层次现代企业管理中，越来越强调人的重要性，于是越来越多的公司提出了“以人为本”的口号，但真正要做到人本管理还需要一个较长的过程。
研究人本管理的管理学家认为，人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这种形态具有层次性。
目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，他它们分别是：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
1．情感沟通管理它是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础。
在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。
管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。
在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。
2．员工参与管理员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。
在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。
员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率。
3．员工自主管理随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。
管理者可以指出公司整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。
由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。