浅谈非正式组织理论
我国酒店非正式组织管理研究浅议
我国酒店非正式组织管理研究浅议随着我国旅游业的不断发展，酒店行业成为一个发展迅速的行业。
为了提高酒店的管理效率和服务质量，各种管理方式和组织形式不断涌现。
本文将对我国酒店非正式组织管理进行研究和分析。
1. 非正式组织的概念非正式组织是指在酒店内部形成的一种不被正式规定和明确的、非官方的组织形式。
它由酒店员工主动组织而形成，目的是为了解决团队内部的问题、调节员工关系、提高工作效率等。
2. 酒店非正式组织管理的意义酒店非正式组织管理能够提高员工的工作积极性和团队合作意识，使员工更加融入酒店的大家庭，增强员工对酒店的凝聚力和集体荣誉感。
非正式组织能够更好地调动员工的积极因素，提高酒店整体服务质量。
1. 自发性非正式组织是员工自发组织形成的，而非酒店管理层强制推动或组织构建的。
它是建立在员工共同利益和需求上的，因此具有很强的自发性和主动性。
2. 群体性非正式组织是由员工组成的一个团队，它是集体行动的结果。
每个员工在其中都起到一定的作用，相互之间存在密切的联系和互动。
3. 灵活性酒店非正式组织能够更快地适应外部环境的变化和需求的变化。
它能够根据实际情况进行调整和改进，从而更好地满足酒店的管理需求。
1. 建立有效的沟通渠道沟通是非正式组织管理的基础。
酒店管理层应该建立起与员工之间的有效沟通渠道，及时了解员工的意见和建议，并给予反馈。
这样能够增加员工对组织的认同感，提高员工的参与度和工作热情。
2. 培养良好的企业文化企业文化是非正式组织管理的重要保障。
酒店管理层应该注重培养良好的企业文化，使员工对酒店有共同的价值观和理念，增加员工之间的凝聚力和团队合作意识。
3. 提供必要的支持和资源管理层应该主动地为非正式组织提供必要的支持和资源，包括资金、物质和人力等。
这样能够为非正式组织的发展提供有力的保障，从而更好地发挥其积极作用。
四、酒店非正式组织管理的优势和挑战2. 挑战酒店非正式组织也存在一些挑战，如管理层对非正式组织的认识和理解不足，无法很好地发挥其作用。
浅谈行政组织中非正式组织的作用
浅谈行政组织中非正式组织的作用行政组织中的非正式组织，是指在正式的行政结构之外形成的一种组织形式，它可能是由职工自发组成的社团组织，也可能是由领导者自发组织的团队或者小组。
这种非正式组织在行政组织中发挥着重要的作用，它可以起到补充正式组织的不足、促进组织活力、增强组织凝聚力等作用。
本文将就行政组织中非正式组织的作用进行深入探讨。
在行政组织中，非正式组织可以起到补充正式组织不足的作用。
在许多情况下，正式组织无法满足职工的需求，或者职工有一些特殊的需求无法通过正式组织得到满足。
这时，非正式组织就起到了弥补正式组织不足的作用。
比如说，某公司的职工需要一个轻松愉快的俱乐部来放松身心，但是公司并没有将这一需求纳入到正式的组织架构中去，这时，职工们就可以自发地组建一个俱乐部，来满足自己的需求。
这样的俱乐部虽然不在公司的正式组织架构中，但是它却能够弥补正式组织的不足，为职工提供一个放松身心的空间，增强职工的生活质量，最终也会对公司的整体效益产生积极的影响。
在行政组织中，非正式组织可以促进组织活力。
正式的行政组织在某些时候可能会显得官僚化、僵化，很难有活力、创新。
而非正式的组织却有着更大的灵活性和包容性，它能够吸纳更多的新思维、新理念，从而为组织注入新的活力。
比如说，某公司的正式组织结构中可能无法快速响应市场变化，但是如果有一个非正式组织能够及时收集市场信息，快速做出反应，那么就可以很好地促进组织的活力。
非正式组织还能够为正式组织培养出更多的领导人才，使组织人才梯队更加合理和多元化，从而更好地推动企业发展。
在行政组织中，非正式组织可以增强组织凝聚力。
正式的行政组织通常都有着明确的组织架构和职责分工，但是这种组织架构无法完全满足组织成员的情感需求。
在这种情况下，非正式组织就可以发挥出增强组织凝聚力的作用。
非正式组织可以围绕着一些共同的兴趣爱好、目标理念等方面展开活动，从而拉近组织成员之间的距离，增强彼此之间的信任和情感。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织是一种没有正式定义的组织类型，它给管理学家带来很多便利，但又有许多不确定性。
这种组织模式不需要典型的正式组织结构，如一个董事会或行政层，但具有明确的目标，他们致力于实现共同目标。
这类组织可能有许多形态，有时可能具有低成本，较少的程序和更轻松的管理。
非正式组织可充当多种形式，包括面对面的联系形式，如协作伙伴关系，虚拟和分布式在线关系，以及在一定程度上自发组织的形式。
非正式组织不一定有固定的角色，其结构随着任务的变化而变化，而组织的成员也会随之变动，这使得非正式组织更具弹性和灵活性。
非正式组织的有效管理是它能获得成功的关键，管理者需要理解组织的目标，创建一个系统，为参与者提供指导，以及打造一个条理分明的便利环境，上肢参与者更有效地完成任务。
与正式的组织一样，非正式组织也需要有效的绩效考核，要求参与者高效率地完成任务，以此来评价非正式组织的成功。
管理学中非正式组织的力量在于它们可以激励参与者共同致力
于实现一个目标，并能够有效地转移责任和责任，从而使每个人都可以做得更好，达到一个共同的目标。
非正式组织在节省资源、提高灵活性和可行性、推动共同目标实现等方面提供了重要的优势，因此在管理学中越来越受到重视。
本文以“非正式组织的名词解释”为标题，探讨了非正式组织的特征、作用以及在管理学中的重要性，旨在帮助管理学家正确理解和
最大限度地发挥非正式组织的作用。
通过此处提及的相关理论和案例，我们可以看到，非正式组织极具优势，并且可以在某些情况下带来极大的价值，因此未来在管理学中将会变得越来越重要。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
2、非正式组织是指经过心理学角度解释的分组概念。
它与正式
组织不同，是没有明确职责和结构的群体的集合。
它的组织者倾向于自发性组织，并且没有明确的决策机制或决策过程。
非正式组织的组成成员以自发和协作的方式支持组织的运作。
它的发展特征是建立并保持其自身的心理构造和社会构造，使其能够影响他们的工作和行为，以实现一定的目标。
非正式组织主要有三个特征：一是自发性，即组织者不会有明确的规划，而是随着时间的变化，会根据情况而发生变化；二是协作性，即各行动者在没有明确的领导时，会进行适当的协作，比如通过沟通来确定方向；三是自我组织性，即成员会根据他们的角色和动机，来安排自己对组织的贡献，从而达到有效组织的目的。
非正式组织在管理学中有着广泛的应用。
当面临难以解决的复杂问题时，这种特性可以使得人们有可能以一种不同的方式，改善已有体系中的结构和运行机制。
此外，非正式组织也可以用于推动组织发展，协调团队协作，优化团队运作，完善组织文化等。
有些组织认为，只有通过使用正式组织的架构才能达到最好的结果，但是，实际上，非正式组织也能带来许多好处，例如在提升团队凝聚力和促进交流方面发挥重要作用。
此外，借助于非正式的组织合作，可以更好地激发团队成员的积极性，扩大团队对外合作的范围，并促进团队贡献能力的发挥。
总之，非正式组织是一种自发性、协作性和自我组织性特性的分
组概念，可以为管理学中各种类型的组织提供助力。
它不仅可以有效解决复杂问题，而且在提升公司凝聚力、促进交流、激发积极性、扩大合作范围和促进团队贡献等方面也发挥了重要作用。
浅谈行政组织中非正式组织的作用
浅谈行政组织中非正式组织的作用随着社会的不断发展，任何一个行政组织都离不开非正式组织的存在。
非正式组织是指在行政组织内部自发形成的，具有一定规模和影响力的社会团体，它通常不受法律和规章制度的制约，但却在行政组织中发挥着不可或缺的作用。
本文将从几个方面浅谈行政组织中非正式组织的作用。
非正式组织对于行政组织的运行起着重要的促进作用。
在行政组织中，非正式组织往往扮演着“润滑剂”的作用，减少官僚主义的程度，协调内部利益冲突。
在一家公司中，员工可能会因为升职、薪酬、晋升等方面的利益问题产生矛盾，这些矛盾如果得不到妥善的处理，就会对公司的正常运营产生负面影响。
而非正式组织的出现，可以协调员工之间的矛盾，减少内部纠纷，从而促进公司的有序运行。
非正式组织在行政组织中还具有承上启下的角色。
行政组织往往是分层次、分职能的，上级机构对下级机构有着控制和要求，下级机构又需要上级的支持和指导。
在这样的体系中，非正式组织可以扮演桥梁的作用，通过它，上下级之间的信息传递和资源交流更加顺畅，有利于上下级之间的沟通和合作。
非正式组织也可以帮助下级机构更好地理解上级的战略决策，加强对上级工作方向的支持和配合，从而更好地实现组织的整体目标。
非正式组织在行政组织中还有着重要的凝聚作用。
行政组织面临着多样化的员工群体，他们有着不同的文化背景、价值观念和发展需求。
对于这样一个多元化的群体，要想保持他们的凝聚力和向心力是非常具有挑战性的。
而非正式组织往往能够更好地满足员工的心理需求，为员工提供一个情感交流和共同发展的平台，不仅能够增强员工的组织归属感和自豪感，也有助于提高员工的工作积极性和创造力，对组织的发展是非常有益的。
行政组织中非正式组织的作用是不可忽视的。
它们不仅在促进组织运行、承上启下、凝聚员工、监督反馈等方面发挥着重要作用，更重要的是，它们能够在一定程度上弥补组织内部正式机构的不足，为组织的健康发展提供了可贵的力量。
行政组织内部应当正确认识和有效利用非正式组织，充分发挥其积极作用，从而更好地实现组织的整体目标。
非正式组织
论非正式组织的作用摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。
本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。
关键词：非正式组织积极作用消极作用提高组织绩效非正式组织定义（一）什么是非正式组织非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。
（二）非正式组织相关理论非正式组织理论。
对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。
非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。
按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。
而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。
在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。
因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。
同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。
所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。
(三)非正式组织的作用非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。
浅谈企业管理中的非正式组织
浅谈企业管理中的非正式组织摘要】随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
【关键词】管理；非正式；组织【Abstract】With the development of the economy and the progress of the society, the informal organizations were concerned gradually by the people. If the administrators know the informal organizations well, they can take advantage of the informal organizations.and making the formal organizations connect with the informal organizations perfectly, making up the shortcomings of the formal organizations, in order to realize the whole target. This author analyzed the definition of the informal organizations, and its advantages and disadvantages .Provided some advice to the informal organizations.【Key words】administration；informal；organization非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。
浅谈大学生非正式组织
浅谈大学生非正式组织摘要：学生在校除了班集体、学生会、团委等正式群体外，还存在各种各样的学生非正式群体。
这些非正式群体大多时为了满足同学之间相互交往、交流思想、交流情感等需要，而由一些兴趣、爱好、习惯、观点、志向、态度一致的学生自发结合而成的，它们有自己的特征，对学生群有积极的影响也有消极的影响。
在社会进步与高校建设的带动下，高校的大学生非正式组织普遍存在，它深刻地影响到大学生教学效果的体现，对高校管理目标的实现具有重要意义。
但是，国内绝大多数高校对大学生非正式组织的影响力问题尚未给予足够的关。
本文我将从大学生非正式组织产生的原因、它的类型、对正式组织的影响、以及如何应对非正式组织等作详尽的阐述。
关键词：大学生非正式组织正文：20世纪30年代，梅奥的霍桑实验发现了存在于一切组织中的非正式组织。
在霍桑实验中，非正式组织在决定产量高低中起着重要的作用。
霍桑实验的结果表明，影响工人生产效率的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
非正式组织对于生产效率、工作满意度有着重大的影响。
在一个组织中，管理人员只根据效率而忽略感情因素来进行管理，则必定会产生冲突，影响企业生产效率的提高和目标的实现。
作为我们二班的班长，我不得不承认非正式组织的重要性。
众所周知，大学大多是大教室上课，这无疑对一个班的凝聚力产生了很大的影响。
我们二班整体作为一个正式团体，要靠组织规章来保证高效率的运作，我们的沟通需要以会议的形式展开，而在会议中我们得到的信息肯定是不全面的，因为很多人不愿在众人面前表达自己的想法，但非正式组织不一样，他们私底下可能了解的更多更全面。
比如说，又一次帮两同学解决一些矛盾，她向我讲述了很多自己的委屈，如果我之前没有听过那些非正式组织的私聊，我就不会对她有更进一步的了解，或许当她在诉说委屈之时我的态度会向她那边倾倒，可我没有，通过非正式组织的消息，我可以更全面更客观的看待问题。
还有就是，平时组织大家一起聚会，很难把他们聚齐，很大原因就是其中有一个人不去就会有好几个人不去，所以只要每次说服非正式组织中的核心人物，那么活动举行就容易多了！一、大学生非正式组织产生的原因大学生非正式组织的产生具有深刻的主、客观原因。
非正式组织
非正式组织摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。
本文阐述了非正式组织的成因及相关理论，分析了非正式组织对组织的作用，在实际中应如何发挥其积极作用。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
关键词：非正式成因作用非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。
非正式组织的产生伴随着正式组织的运转形成非正式组织是“正式组织”的对称。
一、非社会组织的成因（一）满足友谊(Friendship)人类会有友情的需求而去寻找友谊，建立社会关系乃是人的通性，人们既属于一个组织，其生活圈、社交活动范围自然让他们相互来往，最后就形成非正式组织。
（二）追求认同(Identification)经由非正式组织人们可取得社会地位、得到认同、扮演角色，让人们产生同属感。
（三）取得保护(Protection)各人的力量是有限的，人们必须藉著团体的力量以维持自身的利益，这种寻求集体力量防护自我的心理，亦促成非正式组织的产生因素，但是此动机是消极的、防卫的。
（四）谋求发展(Exploitation)人们在组织之中还是要谋求发展、地位提升、影响力扩张，但是如果孤立无援就会难有发展，于是人们就要结合成团体，互相援引以达到升官发财的目的，此动机为积极的。
（五）彼此协助(Assistance)人类是群居动物，也只有靠组织的力量方可达成人们的愿望，故人在组织需要互助，为此非正式组织应运而生。
二、非正式组织界定及相关理论（一）非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。
浅析非正式组织的管理
浅析对非正式组织的管理一、非正式组织的概念心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。
梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。
这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。
美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。
”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。
有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。
非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。
二、正确认识非正式组织的作用(一)非正式组织的积极作用当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。
而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。
主要表现在：1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。
正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。
而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。
非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。
2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。
由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。
人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。
3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。
非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。
浅谈行政组织中非正式组织的作用
浅谈行政组织中非正式组织的作用在行政组织中，非正式组织指的是那些没有在组织结构图中明确规定的组织形式。
虽然非正式组织在行政管理中并无法律地位，但它们在实际运作中却发挥了重要的作用。
本文将从非正式组织的定义、作用、特点和管理方法等方面进行浅谈，以便更好地理解非正式组织在行政组织中的作用。
一、非正式组织的定义非正式组织是指那些在形式上不被明确规定在组织结构中，但在实际工作中却发挥了一定作用的组织形式。
这些组织形式可能是由员工自发组织而成的，也可能是由某些特定的项目或任务所形成的。
非正式组织通常不受正式规章制度所约束，而是以某种特定的目的或利益为动力，通过人际关系和合作来发挥作用。
在行政组织中，非正式组织可以是由员工形成的小团体，也可以是由某个部门或项目组所形成的。
在行政组织中，非正式组织发挥着丰富多样的作用，主要包括以下几个方面：1. 信息传递和沟通非正式组织在行政组织中扮演着信息传递和沟通的重要角色。
由于非正式组织通常以小团体或特定项目组的形式存在，成员之间的交流更加直接和有效。
他们能够迅速传递和分享信息，帮助管理层更好地了解员工的需求和心声，从而更好地指导和管理整个组织。
2. 心理支持和团队建设非正式组织可以为员工提供心理上的支持和帮助，促进员工之间的合作和团队建设。
在工作中，员工往往会面临各种问题和挑战，非正式组织能够提供一个相对宽松的环境，使员工之间能够相互交流和帮助，从而增强员工的凝聚力和团队精神。
3. 信息反馈和意见汇聚非正式组织可以作为员工的一个信息反馈和意见汇聚的平台，帮助管理层更及时地了解员工的想法和需求。
员工往往更愿意在非正式的情境下表达自己的看法和建议，而非正式组织正是他们进行这一类表达的一个重要平台。
4. 组织文化和价值观的传递非正式组织可以扮演组织文化和价值观的传递者的角色。
在这些非正式的小团体或项目组中，员工能够更好地理解和传递组织的文化和价值观，从而形成一种积极的工作氛围和认同感。
浅析非正式组织及管理对策
等同于赞成帮派主义。组织内部要树 正气、营造团结和谐的人际关系，就 必须反对帮派主义。领导用人要有五 湖四海、海纳百川的气魄，且不可有 “以黑吃黑”的侥幸心态，要从自身做 起，以身作则，不可培植亲信、姻亲等 裙带关系，靠自己的一身正气和人格 魅力取信于民。对于“笼络亲信型”非 正式组织，从表面上看，暂时也许能 较好完成任务、实现组织管理，但是 对于单位的长期发展非常不利，制造 了不好的人际关系和工作氛围，会使 员工缺少创新精神，工作效率低下， 导致优秀人才逐渐流失，不会再有好 的建议和意见。
2010 年第 2 期 江苏水利
人
力
浅析非正式组织及管理对策
资 源
李民
据笔者查证，人们对非正式组织 引起兴趣并进行研究起源于上世纪 30 年代对美国西方电气公司的霍桑 试验。试验的最初目的是根据科学管 理原理，探讨工作条件与环境等外在 因素对劳动生产率的影响。其研究结 果是：影响生产效率的根本因素不是 工作条件与环境，而是员工自身；在 组织的框架之外有一个难以描述的 具有极强凝聚力的团体（即非正式组 织）；非正式组织是正式组织中不可 忽视的组成部分，会对组织的运行产 生重要的影响。因此，了解和认识非 正式组织是每一个管理者特别是人 力资源从业者必须要面对的问题。行为规范，去塑造年轻职工 队伍良好的精神状态等等。政治思想 工作者要用心去感受年轻职工的喜 好，寻找合适的思想教育载体，使年 轻职工在不经意中接受潜移默化的 思想渗透。
3. 培养与激励相结合，积极为年 轻职工发挥才能创造条件。一是完善 青年人才培养机制。把年轻职工的培 养教育作为系统工程，结合水利行业 的工作性质，组织年轻职工参加业务 培训、邀请专业人士或单位业务骨干 开展操作技能培训，提高年轻职工的 动手能力和岗位技能；开展岗位能 手、岗位练兵等形式多样的劳动竞赛 活动，为年轻职工提供学习和实践的 平台。二是建立青年人才激励机制。 全面实行青年职工进修学费报销制 度，对参加各种比赛获奖或取得科技 创新成果的年轻职工给予物质奖励。 三是树立典型。培养、发掘各个岗位
浅谈行政组织中非正式组织的作用
浅谈行政组织中非正式组织的作用在行政组织中，除了正式的机构外，还存在着非正式结构和组织。
非正式组织指的是在正式组织之外自发形成的社会结构。
这些组织在行政组织中起着至关重要的作用，本文将就这些作用进行讨论。
1. 促进信息的传递和管理水平的提高在行政组织中，非正式组织是直接面对基层员工的组织，尤其是那些与基层员工工作密切相关的非正式组织，其与员工的关系可以非常紧密。
这种关系可以使非正式组织很容易收集和传递信息，从而方便组织和管理。
非正式组织往往拥有比官方组织更丰富的信息来源，因为员工们更愿意向他们提供反馈，而不是直接向管理层反馈。
这些信息可以帮助管理层迅速了解团队内部的问题以及员工的想法。
通过与非正式组织的互动，管理层可以更好的理解团队内部的情况，及时解决问题，提升管理水平。
2. 加强员工凝聚力和团队合作非正式组织也是一种具有极强凝聚力和团队合作精神的组织。
由于这些组织是以共同工作为基础而建立的，他们往往具有共同的目标和想法。
这使得组织成员之间存在着更亲密和团结的关系。
非正式组织可以组织一些团队活动、社交聚会等等，加强员工之间的联系，让他们之间建立起更深入的沟通和了解。
这样做有助于增强员工的凝聚力，培养出更好的团队合作精神，提升企业的整体效益。
3. 帮助建立组织文化非正式组织在行政组织内建立了一种特殊的文化，通过它可以促进团队之间的交流和知识分享。
这种文化不仅可以在团队内部建立起共同的理念和价值观，而且也可以让新员工更快地融入组织。
非正式组织往往会给组织带来一定的规范和约束力，让各个部门和团队之间之间形成一种共同的思维方式和做事方式，这样能让整个组织更加统一，更具有协作效率。
4. 建立新员工的社交网络对于新员工而言，加入公司后往往会感到非常的陌生和孤立。
那么，这个时候非正式组织就可以发挥出它的作用，在新员工中建立一份社交网络，帮助他们快速地了解新环境、适应新工作。
新员工会很快地发现非正式组织里有一些共同点与自己的价值观和工作方式相符合的人，他们可以在这些人的帮助下快速定位到自己所负责部门和工作的特点和能力方向。
巴纳德非正式组织理论对我国企业日常管理的启示
巴纳德非正式组织理论对我国企业日常管理的启示巴纳德非正式组织理论是20世纪初期产生的组织理论之一，在当今世界的商业领域中依旧具有相当的研究价值。
该理论认为，一个组织不仅包括了形式上的机构和规章制度，还包括了非正式的组织结构和制度，例如，员工之间的人际关系、互相之间的信任、组织文化等等。
这种非正式的组织结构同样对企业的管理和发展起到了至关重要的作用。
在我国企业的日常管理中，我们可以借鉴巴纳德非正式组织理论来提升企业的整体运营水平和效率。
首先，我们应该注意到非正式组织的存在和作用，特别是着重关注员工之间的关系和组织文化的建设。
在这个背景下，我们可以启发员工之间的沟通和信任，提升团队合作精神，同时建立良好的企业文化，进而提高企业的凝聚力和员工的忠诚度。
其次，企业管理者要积极地寻找和利用非正式组织结构与规章制度之间的互补效应。
企业应该在规章制度的基M上建立非正式的组织关系，以此加强团队合作，并利用员工之间的信任来建立和维护高效的管理模式，这种方式能够在经济效益、人员流动、产品质量等方面体现出明显的优势。
最后，企业应该注重非正式组织对员工的激励作用。
通过灵活的非正式组织制度，可以增加员工间的凝聚力和归属感，张扬员工的口碑，以达到提高企业的声誉和地位的目的。
此外，企业可以在非正式组织中开展多样的员工培训活动，这能够非常有效地增加员工的技能储备和职业资质，同时提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的长远发展打下了良好的基础。
总之，巴纳德非正式组织理论为我们提供了一种非常重要的组织管理思路和方向。
在我国的企业管理实践中，我们需要从非正式组织的角度来审视企业的现状、寻找新的发展方向、推动企业的可持续发展，这对我们的企业经营理念和经营模式的升级具有积极意义。
非正式组织立论观点-司中乐
非正式组织（定义）非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。
当然非正式组织的存在，可能尚有其他因素,例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等。
管理学家发现其中有个定则：即人们有相互结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。
非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调权利、责任体现的正式地位。
因此非正式的权利，属于个人，而正式权利则依附于职位。
非正式权利带有个人色彩，而正式权利则有官方色彩。
非正式组织的利大于弊根据阿吉里斯理论，由专业化、命令的系统，统一的指挥和管理边际规律构成的正式组织的成立条件，必然会与健康的、要实现自我的个人欲求发生对立（以民主社会的个人为前提），而个人必然会采取保护自己人格的对应行为。
当这种对应行为，得到集团的承认并处于“组织化”状态时，它就是非正式组织。
因此非正式组织缓和了正式组织给个人带来的冲击，从而更进一步的促成了正式组织作用的。
按照巴纳德认为：组织中的非正式组织除了促进沟通之外，“还具有通过调整个人的贡献意向和稳定客观权威，来维持与正式组织作用，甚至还具有维持完全个人的感情、自尊心的感情和自主选择这一感情的作用。
关于派系方面的问题日本著名跨国公司“松下电器”的创始人松下幸之助先生对于非正式组织有着这样的看法：“经常有人提到“消除派系”的问题。
然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。
制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。
既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。
换句话说，与其各个分散，倒不如分成几个比较容易管理，办事也会较有效率。
派系是没有办法消除的，而且有派系也许比没有派系更好。
关于如何活用派系，只有靠每个人的正确认识了。
浅谈非正式组织理论
西方行政学说史期末论文“大组织”与“小团体”——浅议非正式组织理论目录摘要 (1)关键词 (1)一、引入 (1)二、非正式组织界定及相关理论 (2)（一）非正式组织界定 (2)（二）非正式组织理论 (2)三、非社会组织的成因 (3)（一）满足友谊 (3)（二）追求认同 (3)（三）取得保护 (3)（四）谋求发展 (3)（五）彼此协助 (4)四、非正式组织的特点和作用 (4)（一）非正式组织的特点 (4)（二）非正式组织的积极作用 (4)（三）非正式组织的消极作用 (4)五、非正式组织理论对管理的启示 (5)（一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化” (5)（二）让管理层融入非正式组织 (5)（三）关注中层的管理方式 (6)参考文献 (7)摘要现实生活中，我们大多数人都不可避免的存在于一个甚至多个组织当中，并在组织里扮演着参与者或是管理者的角色，所以我们多数人都能够深刻的体会到组织与内部非正式组织之间的微妙关系与利益纠葛，尤其是在一些大型组织当中。
因此，一个优秀的管理者在管理组织的过程中不可避免的要处理好与非正式组织之间的关系，而组织的普通成员也需要考虑如何维护自身以及所在的“小团体”的利益。
那么，我们究竟要如何去做，才能在组织与“小团体”的博弈中，既保证自身的利益，又不妨碍组织的发展呢？关键词非正式组织成因作用一、引入乔治·尔顿·梅奥，原籍澳大利亚，后移民美国。
曾获逻辑和哲学硕士学位。
后又学习医学，进行精神病理学研究。
1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，1929年后任教授。
作为一名心理学家和管理学家，梅奥参与并领导了著名的霍桑实验。
从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论，包括社会人理论、士气理论、非正式组织理论、人际关系型领导者理论。
而我们下面要讨论的非正式组织理论也就是他从这次试验中总结出来的。
非正式组织
非正式组织一、非正式组织定义非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
二、非正式组织划分可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。
这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。
所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。
在具体评价中，我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：非正式组织的划分图1 非正式组织的划分上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。
每项指标分为两段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，可以把非正式组织分为四种类型：消极型：既不安全，也不紧密。
这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。
兴趣型：很安全，但不紧密。
由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。
破坏型：很紧密，但不安全。
这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。
非正式组织
二、非正式组织基本特征
❖ 1. 自发性 非正式组织的人们只是由于自然的人际交往（例如
以某种共同利益、观点和爱好为基础）而自发地产生 交互行为，由此形成一种未经刻意安排的组织状态。 ❖ 2. 内聚性
非正式组织虽然没有严格的规章制度来约束其成员 的行为，但它通过成员的团队意识、团队固有的规范 和压力以及非正式领导者的说明和影响作用而将人们 团结在一起，并产生很强的凝聚力。 ❖ 3. 不稳定性
管理学
非正式组织
一、非正式组织的概念
非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自 发形成的一种关于个人与社会的关系网络，这种关 系网络并非由法定的权力机构所建立，也不是出于 权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自 发形成的。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。 正式组织中的某些成员,由于工作性质相近、社会地 位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基 本相同，或者由于性格、业余爱好和感情比较相投， 他们在平时相处中形成一些被小群体成员所共同接 受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成 的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。
（二）积极引导、不断规范
考虑到非正式组织可能具有的不利影响，管理者要通 过建立、宣传正确的组织文化，以影响与改变非正式 组织的行为规范，从而更好地引导非正式组织做出积 极的贡献式组织产生冲突 2．可能束缚组织成员的发展 3．可能影响组织的变革
四、 正确对待非正式组织，充分发挥其 积极作用
（一）允许存在，谋求吻合
管理者必须认识到，正式组织目标的实现，要求有效 地利用和发挥非正式组织的积极作用。为此，管理者 必须正视非正式组织存在的客观必然性和必要性，允 许乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成 提供条件，并努力使之与正式组织想吻合。
非正式组织
非正式组织一、具体概念:非正式组织的要领是由美国行为科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等人在进行了著名的霍桑实验之后提出来的。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
一些正式组织的成员之间的私人关系从相互接受、了解逐步上升为友谊，一些无形的、与正式组织有联系，但又独立于正式组织的小群体便慢慢地形成了。
这些小群体形成以后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐转变为趋向固定的一个体系，即“非正式组织”。
非正式组织一般没有明确的组织机构或章程，其中的核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖，其思想基础与行为准则往往是一些共同的习惯、观点等，组织稳固性不强。
主要以感情和融洽的关系为标准，要求其成员遵守共同的、不成文的行为规则。
非正式组织是不以人们意志为转移而客观存在的，其消极作用是难以禁止和取消的。
由于非正式组织具有许多有利于正式组织的积极作用，正式组织的领导人应充分利用非正式组织，以达到培养集体意识的目的。
二、组织特征非正式组织有以下特点：（1）由于人与人之间有共同的思想感情，彼此吸引、相互依赖，是自发形成的团体，没有什么明确的条文规定。
（2）非正式组织的最主要功能是满足个人不同的心理需要，自觉相互地进行帮助。
（3）非正式组织一旦形成，即产生各种行为的规范，控制成员相互的行为，可以促进也可以抵制正式组织目标的达成。
（4）非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，但他们具有现实的影响力。
因为他们能力较强，或是经验较多，或是善于体恤别人。
三、优缺点问题非正式组织在管理上值得注意的问题主要有以下几个：(1)非正式组织的压力会抵制正式组织的变革，非正式组织往往变成一种力量，刺激人们产生抵制革新的心理，发展组织的惰性。
(2)滋生谣言，谣言在非正式组织中，极易产生，以讹传讹信以为真。
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西方行政学说史期末论文“大组织”与“小团体”——浅议非正式组织理论目录摘要 (1)关键词 (1)一、引入 (1)二、非正式组织界定及相关理论 (2)（一）非正式组织界定 (2)（二）非正式组织理论 (2)三、非社会组织的成因 (3)（一）满足友谊 (3)（二）追求认同 (3)（三）取得保护 (3)（四）谋求发展 (3)（五）彼此协助 (4)四、非正式组织的特点和作用 (4)（一）非正式组织的特点 (4)（二）非正式组织的积极作用 (4)（三）非正式组织的消极作用 (4)五、非正式组织理论对管理的启示 (5)（一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化” (5)（二）让管理层融入非正式组织 (5)（三）关注中层的管理方式 (6)参考文献 (7)摘要现实生活中，我们大多数人都不可避免的存在于一个甚至多个组织当中，并在组织里扮演着参与者或是管理者的角色，所以我们多数人都能够深刻的体会到组织与内部非正式组织之间的微妙关系与利益纠葛，尤其是在一些大型组织当中。
因此，一个优秀的管理者在管理组织的过程中不可避免的要处理好与非正式组织之间的关系，而组织的普通成员也需要考虑如何维护自身以及所在的“小团体”的利益。
那么，我们究竟要如何去做，才能在组织与“小团体”的博弈中，既保证自身的利益，又不妨碍组织的发展呢？关键词非正式组织成因作用一、引入乔治·尔顿·梅奥，原籍澳大利亚，后移民美国。
曾获逻辑和哲学硕士学位。
后又学习医学，进行精神病理学研究。
1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，1929年后任教授。
作为一名心理学家和管理学家，梅奥参与并领导了著名的霍桑实验。
从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论，包括社会人理论、士气理论、非正式组织理论、人际关系型领导者理论。
而我们下面要讨论的非正式组织理论也就是他从这次试验中总结出来的。
二、非正式组织界定及相关理论（一）非正式组织界定第一、非正式组织是“正式组织”的对称。
非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。
第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。
第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。
非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。
这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组织明文规定的规则。
第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。
非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。
这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。
他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。
由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。
（二）非正式组织理论对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。
非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。
按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。
而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。
在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。
因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。
同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。
所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。
三、非社会组织的成因（一）满足友谊人类会有友情的需求而去寻找友谊，建立社会关系乃是人的通性，人们既属于一个组织，其生活圈、社交活动范围自然让他们相互来往，最后就形成非正式组织。
（二）追求认同经由非正式组织人们可取得社会地位、得到认同、扮演角色，让人们产生同属感。
（三）取得保护各人的力量是有限的，人们必须藉著团体的力量以维持自身的利益，这种寻求集体力量防护自我的心理，亦促成非正式组织的产生因素，但是此动机是消极的、防卫的。
（四）谋求发展人们在组织之中还是要谋求发展、地位提升、影响力扩张，但是如果孤立无援就会难有发展，于是人们就要结合成团体，互相援引以达到升官发财的目的，此动机为积极的。
（五）彼此协助人类是群居动物，也只有靠组织的力量方可达成人们的愿望，故人在组织需要互助，为此非正式组织应运而生。
四、非正式组织的特点和作用（一）非正式组织的特点1.非正式组织没有一个确定的目标，是人群任意结合的结果。
2.非正式组织的活动是人们由于兴趣、爱好相投，或者由于共同的习惯而形成自发的、不自觉的活动。
3.非正式组织不存在稳定的活动形式。
4.非正式组织的成员总是变动的。
5.非正式组织的群体之间及其群体成员之间没有稳定的隶属关系。
（二）非正式组织的积极作用1.可满足组织成员的某些心里需要。
2.有助于成员间产生和强化合作精神。
3.非正式组织对其成员工作状况的重视，有助于正式组织工作效率的提高。
4.被外部环境认同的需要，维护正常活动秩序，使正式组织运行更加有效。
（三）非正式组织的消极作用1.非正式组织的目标与正式组织的目标相突，可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。
2.非正式组织要求成员保持一致性的压力，往往会束缚成员的个人发展。
3.非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。
五、非正式组织理论对管理的启示在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。
管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。
（一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。
（二）让管理层融入非正式组织由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。
这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。
一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变;管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致;关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性;在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响（三）关注中层的管理方式在企业管理中，有的管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。
这类部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。
因此，企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式，防止管理行为中所滋生的非正式组织。
参考文献1.李维刚，白瑷峥. 管理学原理. 清华大学出版社，2007.2.丁煌. 西方行政学说史. 武汉大学出版社，2004.3.侯玉莲. 行为科学的奠基人乔治·尔顿·梅奥. 河北大学出版社，2005.4.朱国云. 组织理论历史与流派. 南京大学出版社，1997.5.邹志平，刘艳红. 社会系统理论的创始人切斯特·巴纳德. 河北大学出版社，2005. 郭成刚. 西方管理思想史. 经济管理出版社，2004.........忽略此处.......6.。