非正式组织
非正式组织探讨
非正式组织探讨
非正式组织定义:非正式组织是人们在共同工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
非正式组织作用的二重性：主要分为积极作用和消极作用。
积极作用：非正式组织增强了正式组织的有效性。
非正式组织有利于成员的沟通。
非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极的作用。
非正式组织能够帮助成员释放压力。
非正式组织促使管理者做决定时更加谨慎。
消极作用：非正式组织抵制一些变化。
非正式组织具有社会控制功能，会导致成员的从众行为。
非正式组织还容易使成员产生角色冲突。
非正式组织独立于正式组织存在，正式组织的权力无法有效地控制非正式组织。
非正式组织成员交往非常频繁，信息传递快捷，容易导致小团体主义，而且非正式组织的沟通功能往往会造成谣言和小道消息的流传。
正确对待非正式组织：加强正式组织的团结，形成正式组织的集体凝聚力。
减少对非正式组织的刺激，采取某些行动前考虑对其影响。
对非正式组织领导人的管理应多加关注、合理沟通。
人员设置应避免将相同背景和经历的人安排在利益相关的部门。
日常生活中的非正式组织：我和一些喜欢电子产品的同学组成的非正式组织。
如何对待非正式组织：平时我会主动上网查看最新的关于电子产品的新闻，分享给我们这个非正式组织中的成员，大家有时会聚在一起讨论一下各种电子产品的优缺点，如果有同学需要购买新的电子产品，我们会根据该同学的要求提供他相关信息，帮助他可以购买到物美价廉的电子产品。
非正式组织
非正式组织一、非正式组织定义非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
二、非正式组织划分可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。
这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。
所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。
在具体评价中，我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：非正式组织的划分图1 非正式组织的划分上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。
每项指标分为两段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，可以把非正式组织分为四种类型：消极型：既不安全，也不紧密。
这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。
兴趣型：很安全，但不紧密。
由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。
破坏型：很紧密，但不安全。
这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。
正式组织与非正式组织
中国人民大学法学院前副院长赵秉志教授 率部成功大起义
2023年8月18日晚,北京师范大学隆重举行 "北京师范大学刑事法学研究院"成立大会, 首都刑法学界一百余人与会祝贺,其中涉 及司法部副部长张军\前最高人民法院副 院长刘家琛\北京大学法学院副院长陈兴 良等。原来，经紧张旳秘密筹划后，著名 刑法学家、中国刑法学会会长、国家要点 研究基地中国人民大学刑事法律科学研究
非正式组织旳主动作用（II）
沟通渠道灵活多变，信息流转通畅。
非正式组织信息沟通方式不拘一格，其人际 关系旳网络超越了部门、单位以及层级。
维护个人完整人格、形成健康心理。
非正式组织培养归属感，尊严和价值。
非正式组织旳悲观影响
1.墨守成规，阻碍变革。 2.角色、目旳上旳冲突，降低组织效能。 3.克制才干发挥，造成组织人才流失。 4.拉帮结伙，散布谣言，影响组织安定团
非正式组织：特征
很强旳凝聚力：在非正式组织里，共同旳情感是维系群 体旳纽带，人们彼此旳情感较亲密，相互依赖，相互信 任，有时甚至出现不讲原则旳现象。非正式组织旳凝聚 力往往超出正式组织旳凝聚力。
心理旳协调性：因为有自愿旳结合基础，非正式组织组 员对某些问题旳看法基本是一致旳，因而情绪共振，感 情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。
继而说出现这么旳事对于人大旳刑法学肯定是一种打击，
尤其是刑法学旳硕士，不论是就业还是招生在近两年都
网络分析法 提议网 信任网 交流网
网络分析旳环节
1.设计并应用雇员问卷
就提议、信任和交流三方面进行问询 在进行问卷前要进行预测试
主要旳问题如：
您每天都会跟谁说话？ 至少每七天一次，您会向谁谋求帮助或提议？ 经过一天旳训练，您以为您能够替代谁旳工作？ 为了您旳一种不受大家欢迎旳提议得到经过，您会谋求谁旳支持？ 在工作事务上，您以为谁值得信任？
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织是一种没有正式定义的组织类型，它给管理学家带来很多便利，但又有许多不确定性。
这种组织模式不需要典型的正式组织结构，如一个董事会或行政层，但具有明确的目标，他们致力于实现共同目标。
这类组织可能有许多形态，有时可能具有低成本，较少的程序和更轻松的管理。
非正式组织可充当多种形式，包括面对面的联系形式，如协作伙伴关系，虚拟和分布式在线关系，以及在一定程度上自发组织的形式。
非正式组织不一定有固定的角色，其结构随着任务的变化而变化，而组织的成员也会随之变动，这使得非正式组织更具弹性和灵活性。
非正式组织的有效管理是它能获得成功的关键，管理者需要理解组织的目标，创建一个系统，为参与者提供指导，以及打造一个条理分明的便利环境，上肢参与者更有效地完成任务。
与正式的组织一样，非正式组织也需要有效的绩效考核，要求参与者高效率地完成任务，以此来评价非正式组织的成功。
管理学中非正式组织的力量在于它们可以激励参与者共同致力
于实现一个目标，并能够有效地转移责任和责任，从而使每个人都可以做得更好，达到一个共同的目标。
非正式组织在节省资源、提高灵活性和可行性、推动共同目标实现等方面提供了重要的优势，因此在管理学中越来越受到重视。
本文以“非正式组织的名词解释”为标题，探讨了非正式组织的特征、作用以及在管理学中的重要性，旨在帮助管理学家正确理解和
最大限度地发挥非正式组织的作用。
通过此处提及的相关理论和案例，我们可以看到，非正式组织极具优势，并且可以在某些情况下带来极大的价值，因此未来在管理学中将会变得越来越重要。
非正式组织
非正式组织一、非正式组织定义二、非正式组织划分非正式组织的划分图1 非正式组织的划分上图中，横轴表示“安稳性”，纵轴表示“慎密性”。
每项指标分为两段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，能够把非正式组织分为四种类型：消极型：既不安稳，也不慎密。
这种非正式组织是内部没有一个获得全部成员承认的领导，分为好几个小集团，每一个集团都有一个领导，同时某些领导并不认同组织，存在小我好处高于组织好处的思惟。
爱好型：专门安稳，但不慎密。
因为具有合营的爱好、爱好而自发形成的集团，成员之间自娱自乐。
破坏型：专门慎密，但不安稳。
这种非正式组织形成一股足以和组织对抗的力量，同时对抗的目标是出于自身好处，为谋求集团好处而不吝损害组织好处。
同时，集团内部成员不接收正式组织的引导，而服从集团内领导的敕令。
积极型：既积极，又专门慎密。
一样涌现在企业文化优胜的企业，职员和企业的命运慎密地接洽在一路。
比如日本本田公司的QC小组，美满是自发成立，职员下班后聚到一路，一边喝咖啡，一边针对今天临盆车间显现的临盆问题和产品瑕疵畅所欲言，最后经由过程评论辩论找出解决问题的方法。
三、非正式组织“慎密化”“危险化”诱因1、职员同质化非正式组织的重要缘故就在于同质化，这长短正式组织存在和成长的差不多。
一样而言，年纪、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的差不多。
同时，假如职员有类似的成长背景和价值不雅，加上经久在同一个企业合营工作，默契会使工人能灵敏杀青一致；同时当职员自身具备的技能转移困难，或者在市场上其技能价值并不大年夜，那么他们要求参加非正式组织的欲望就会强烈。
专门在认为自身好处会被侵犯的时刻，欲望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严峻。
最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者好处的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的慎密化供给优胜的前提。
2、非正式组织核心人员的晦气更换组织内的人员总要面对着升迁、调职或是被解雇。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释非正式组织是一种非正式方式的组织结构，它不像传统的正式组织那样，由定义的角色、结构和程序组成。
它是一种无形的、比较自由的组织形式，其结构在不断的变化之中。
它的出现主要是为了满足公司业务的变化和需求，但它在企业管理中也给管理者带来了新的挑战。
非正式组织是一种模糊的组织结构，他们没有像正式组织一样定义清晰的角色和程序。
它是一种比较自由的组织形式，其结构受到许多因素的影响，如个人关系、利益的满足、组织的文化等。
它有助于公司更加灵活的运作，以满足变化的业务需求，但也会给管理者带来新的挑战。
非正式组织中管理者面临着许多挑战，这些挑战主要包括：（1）沟通挑战：非正式组织中的成员常常没有明确的角色和职责，对任何活动都比较模糊，因此沟通交流可能会变得困难。
（2）控制挑战：由于缺乏正式的结构和流程，管理者很难控制组织的运作，而且结果也很难预测。
（3）运营挑战：非正式组织的结构和成员都在变化，不能完全满足需求，还会带来大量的冲突，因此，管理者可能需要花费更多的时间和精力来维护组织的运营。
由于非正式组织的结构和成员会不断变化，管理者面临着许多挑战，因此，管理者应该采取相应的措施来有效缓解这些挑战。
首先，管理者应根据不断变化的业务需求，及时定义组织的角色和程序，以更好地控制组织的运作。
其次，管理者要积极沟通交流，确保管理团队之间的沟通有效，从而更好地控制组织的运作。
此外，管理者还应注意管理冲突，使大家达成共识，从而最大程度地提高整个组织的绩效。
综上所述，非正式组织是一种无形的、比较自由的组织形式，它主要是为了满足公司业务的变化和需求，但它在企业管理中也给管理者带来了新的挑战，如沟通挑战、控制挑战和运营挑战。
管理者应采取有效的措施，如及时定义组织的角色和程序，积极沟通交流，有效管理冲突，从而有效控制组织的运营，提高整个组织的绩效。
非正式社会组织的作用与局限
非正式社会组织的作用与局限随着社会的发展，人们对社会问题的关注越来越多，非正式社会组织也越来越受到重视。
那么，非正式社会组织是什么呢？非正式社会组织是指社会中基于群体自发性、非政府性质、独立于政治和经济领域之外的由志愿者组成的社会团体。
这些组织通常基于共同的兴趣、目标、理念或信仰而形成。
本文将探讨非正式社会组织的作用与局限。
一、非正式社会组织的作用1. 桥梁作用非正式社会组织（以下简称“非组织”）作为人们组织起来的形式之一，可以构建社会网络，促进社会关系发展与维系。
在社会网络中，非组织可以扮演一种桥梁的角色，使得不同背景和兴趣的人们可以汇聚在一起，推动共同的目标或利益。
这可以提高社会的凝聚力和活力，促进社会的发展和进步。
2. 自由与创新的推动器由于非组织自身不存在官僚惯性和利益固化的问题，它们可以自由地进行探索和实践，并且往往能够迅速做出决策和调整。
这使得它们能够在社会中推动一些创新的做法，促进社会的发展和进步。
3. 增强公民参与意识非组织通常是由公民自愿组织起来的，因此，参与非组织的行动可以提高公民的参与意识和服务意识。
同时，非组织也可以为公民提供一个表达、互助和共同行动的场所，提高公民的社会责任感和信任感。
4. 缓解政府和市场的压力在某些社会领域，政府和市场可能会存在一些局限和问题。
非组织可以在这些领域发挥作用，填补政府和市场的空缺。
这可以理解为，非组织作为社会中“第三极”，可以起到平衡、协调和辅助的作用，为政府和市场提供一些缓解和支持。
二、非正式社会组织的局限1. 资源不足虽然非组织通常依托于志愿者的力量运作，但是，它们在进行长期、规模化和复杂的社会行动时，仍然需要大量的人力、物力和财力资源。
在这些方面不足的情况下，非组织可能面临到达利益的限制。
2. 缺乏权威与法律依据非正式社会组织通常没有政府或法律授权，这使得它们在与正式机构和政策制定者的协调、推进和保障方面存在较大困难。
尤其是在涉及到权力和资源调配的时候，非组织往往处于弱势地位。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织被定义为无明确结构的一群人可以彼此连接而联系，以实现特定任务和共同目标。
被认为是组织中非正式组织的一种主要形式，是由一组自发的人参与所形成的一种非正式组织关系。
非正式组织具有灵活性，可以在一个灵活的环境中与它接触，其原则是共同参与，以达到共同的目标和任务。
非正式组织不仅局限于个体的行为，而且也包括组织的行为，它以其结构的复杂性和活动的多样性在实践中不断发展。
比如，这种组织可以提供一种影响某一组织的潜在力量的途径。
例如，在一个大学中建立一个学生团体，这些团体可以和学校进行更有效的沟通，同时也可以促进学生间的互助和友谊。
此外，非正式组织也可以被视为组织中某种特殊角色的集合体，这些角色在组织内与其他角色建立联系。
在组织中，非正式组织可以指某些特定利益群体，它们拥有与其他利益群体不同的角色，并且与其他组织成员之间有着更紧密的关系。
例如，一个基金会的非正式组织可以包括捐赠者、受助者、大使、顾问、志愿者、监督者等一群人。
这一群人在组织中可以更有效地发挥影响力，从而让组织更有效地实现其目标。
另外，由于非正式组织目标的明确性和群体的组织性能良好，它们可以有效地应用到管理学中，以改善企业的效率和绩效。
非正式组织可以赋予员工更多的权利和自主性，激励员工自发参与管理过程，为企业创造更好的职场环境和文化。
此外，非正式组织的存在可以促
进企业的发展，为企业创造更强大的竞争力。
因此，可以得出结论，非正式组织在管理学上发挥着重要作用，由于其灵活性和可操作性，可以有效地应用到组织的日常管理工作中，使企业获得更多的活力和发展空间。
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略引言企业非正式组织是指在企业内部形成的，没有明确规定和授权的组织形式。
它是一种由员工自发形成的组织结构和活动，能够对企业产生一定的影响。
本文将从影响和应对策略两个方面对企业非正式组织进行浅析。
影响企业非正式组织对企业的影响主要体现在以下几个方面：1. 沟通渠道企业非正式组织为员工之间提供了一种非官方的沟通渠道。
在正式组织中，信息流通通常受到层级结构和官僚体系的限制，而非正式组织能够通过员工之间的直接交流，加速信息的传播和反馈。
这种非正式的沟通渠道有助于促进员工之间的合作和协同。
2. 知识传承企业非正式组织在知识传承方面起到了重要的作用。
员工在日常工作中通过非正式组织能够互相分享经验和技术，使得组织内的知识得以传承和积累。
这种知识的传承有助于提高组织的学习能力和创新能力。
3. 社会支持企业非正式组织还提供了员工之间的社会支持。
在工作中遇到问题或困难时，员工可以通过非正式组织获得同事的帮助和支持。
这种社会支持有助于增强员工的归属感和工作满意度，提高组织的凝聚力和稳定性。
应对策略针对企业非正式组织带来的影响，企业可以采取一些应对策略：1. 正式组织建设为了缓解非正式组织对正式组织的冲击，企业应加强正式组织建设。
通过明确员工的职责和权限，优化组织结构和流程，提高正式组织的效能和透明度。
同时，加强内部沟通和信息流通，减少非正式组织形成的原因。
2. 促进知识共享为了更好地利用非正式组织的知识传承作用，企业应促进知识的共享和交流。
可以通过搭建内部知识分享平台、组织经验交流会议等方式，鼓励员工之间相互学习和分享。
此外，企业还可以设立奖励机制，激励员工参与知识传承和共享活动。
3. 建立良好的企业文化良好的企业文化能够在很大程度上降低非正式组织的负面影响。
企业应倡导开放、公正、透明和互信的文化，减少非正式组织形成的空间。
同时，建立有效的反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，加强企业与员工之间的互动和沟通。
非正式组织在行政管理的作用
非正式组织在行政管理的作用非正式组织在行政管理的作用行政管理是指一种管理活动形式，其目的是使组织或机构达成既定目标。
在这个过程中，组织的各个方面都需要监督管理，以保证所有人在执行任务时能够互相协作并实现效率最大化。
而非正式组织则属于行政管理中非常重要的一部分，它可以为组织带来很多积极的作用。
本文将探讨非正式组织在行政管理中的具体作用。
非正式组织的概念首先，我们需要弄清楚什么是非正式组织。
一般来说，非正式组织是一种由员工或成员自我组织而成的小团体或社区，其形成并不依赖于组织本身。
这些团体或社区间通常有紧密的联系和协作，在组织中有自己的一套规则和章程，通过分享经验、交流观点以及讨论共同问题来达到目标。
这些非正式组织可以是以兴趣爱好、职能部门乃至个人信任为基础形成的。
非正式组织的作用非正式组织在行政管理中的具体作用包括以下几个方面：1.增强员工凝聚力和团队协作能力员工自我组成的非正式组织通常更容易产生共鸣，在其中更容易表现出自己的观点和意见，这样的交流也会促进员工之间的信任和凝聚力。
此外，非正式组织对于员工之间的协作有很大的帮助，因为这些组织通常是由志同道合的员工组成，他们可以协力解决彼此面临的困难。
2.提高组织效率和管理效果非正式组织可以帮助组织了解员工的需求和建议，这有助于组织更好地把握员工的心理状态、思想动态以及对工作环境和文化的看法。
这样使组织能够更好地为员工提供适合的工作环境和提高工作效率的工具。
3.促进信息交流和沟通非正式组织带给组织的另一个好处是促进信息交流和沟通。
这些非正式组织能够成为各种信息渠道之间的桥梁，从而能够更快地传播信息和知识。
也不局限于行政部门之间的交流，通过这些组织全员范围内的交流沟通也能得到提高。
4.提高员工的参与感和归属感非正式组织的存在将给员工带来一种归属感和参与感，这也是创建非正式组织的一个好处。
员工会感到自己不是一个输送和执行任务的无名员工，反而会感到自己是团队中的一员，对于组织做出的决策也会更有参与感和责任感。
非正式组织
二、非正式组织基本特征
❖ 1. 自发性 非正式组织的人们只是由于自然的人际交往（例如
以某种共同利益、观点和爱好为基础）而自发地产生 交互行为，由此形成一种未经刻意安排的组织状态。 ❖ 2. 内聚性
非正式组织虽然没有严格的规章制度来约束其成员 的行为，但它通过成员的团队意识、团队固有的规范 和压力以及非正式领导者的说明和影响作用而将人们 团结在一起，并产生很强的凝聚力。 ❖ 3. 不稳定性
管理学
非正式组织
一、非正式组织的概念
非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自 发形成的一种关于个人与社会的关系网络，这种关 系网络并非由法定的权力机构所建立，也不是出于 权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自 发形成的。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。 正式组织中的某些成员,由于工作性质相近、社会地 位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基 本相同，或者由于性格、业余爱好和感情比较相投， 他们在平时相处中形成一些被小群体成员所共同接 受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成 的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。
（二）积极引导、不断规范
考虑到非正式组织可能具有的不利影响，管理者要通 过建立、宣传正确的组织文化，以影响与改变非正式 组织的行为规范，从而更好地引导非正式组织做出积 极的贡献式组织产生冲突 2．可能束缚组织成员的发展 3．可能影响组织的变革
四、 正确对待非正式组织，充分发挥其 积极作用
（一）允许存在，谋求吻合
管理者必须认识到，正式组织目标的实现，要求有效 地利用和发挥非正式组织的积极作用。为此，管理者 必须正视非正式组织存在的客观必然性和必要性，允 许乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成 提供条件，并努力使之与正式组织想吻合。
非正式组织的名词解释
非正式组织的名词解释名词解释：非正式组织是指在群众团体之外、由群众自己组成的、自发地、无明确目标和固定形式的小群体，它是现代社会中一个不可忽视的重要社会群体。
在日常生活中，人们都会有亲戚朋友、同学同事、邻居等等正式组织，还有一些其他形式的社会组织如商业性质的公司、协会等等，这些组织都与正式组织相对应。
但是，当我们遇到困难、不幸或遭受挫折时，仍然需要非正式组织给予安慰、关怀和帮助。
因此，非正式组织是现代社会不可缺少的一部分，正式组织和非正式组织的关系是相辅相成、缺一不可的。
下面就来详细了解非正式组织的名词解释吧。
二战时期，英国广播公司(BBC)被纳粹统治，工作人员四处逃亡。
他们没有办法在德国的占领区广播，于是找到了一个破败的大楼，开始录制广播节目。
在恶劣的环境下，他们用廉价的空气、食物和设备进行工作。
直到战争结束，他们一共播出了15000小时的广播节目，在当时是一个非常惊人的数字。
后来，当BBC准备建造新大楼的时候，考古学家找到了他们当年工作的地方，在当地买下了这栋大楼，把它改建成了一个博物馆。
现在，他们的这个工作地点已经成为博物馆的一部分了。
这个例子告诉我们，我们虽然需要正式组织，但是正式组织也是必不可少的。
我们每天都需要在正式组织中工作、交流，因此我们的生活变得更加顺利、快乐。
但是，在现实生活中，有很多人过着孤独、寂寞的生活，其实这种孤独和寂寞不仅仅只属于正式组织里的成员，还有很多过着这样生活的人。
所以我们需要寻找更多的朋友、邻居、同学，让自己的生活充满阳光，充满欢笑。
非正式组织就是这么一种能够带给我们温暖、快乐的重要力量，它是一种新兴的社会现象，在未来的日子里，它将成为最主要的力量，而且在很多地方都会扮演重要角色。
如果每个人都能正确地认识、合理地使用它，那么这股强大的力量必将给我们的生活带来极大的便利和快乐，而且不会对我们的身心健康产生任何负面影响。
同时，我们的社会也将会变得更加和谐、稳定。
非正式组织对正式组织的影响作用及其发展导向
非正式组织对正式组 织的影响作用及其发
汇报人：
展导向
目录
01 添 加 目 录 项 标 题
02
非正式组织的概念和特 点
03
非正式组织对正式组织 的影响
04 非 正 式 组 织 的 发 展 导 向
05 非 正 式 组 织 的 未 来 发 展
01
添加章节标题
02
非正式组织的概念和特点
非正式组织的定义
03 员自愿参与、无正式领导、无固定
规则
03
非正式组织对正式组织的影响
对组织决策的影响
非正式组织可以提供 更多的信息来源，帮 助正式组织做出更全
面的决策
非正式组织可以影响 正式组织的决策过程， 使其更加民主和透明
非正式组织可以提供 不同的观点正式组织可以影响 正式组织的决策结果， 使其更加符合员工的
需求和期望
对组织文化的影响
非正式组织可以促进组织文化的多样性和包容性 非正式组织可以增强组织内部的沟通和协作 非正式组织可以促进组织文化的创新和变革 非正式组织可以增强组织内部的凝聚力和归属感
对组织效率的影响
非正式组织可以提高组织效率，通过非正式沟通和协作，可以更快地解决问题和完成 任务。
非正式组织可以促进组织创新，通过非正式交流和讨论，可以激发员工的创新思维和 创造力。
非正式组织可以增强组织凝聚力，通过非正式活动和社交，可以增强员工之间的信任 和合作。
非正式组织可以提升组织文化，通过非正式交流和分享，可以传递组织的价值观和文 化。
对组织变革的影响
非正式组织可以促进组 织变革，提高组织效率
非正式组织可以提供组 织变革的参考意见和建
议
非正式组织可以推动组 织变革的实施和执行
非正式组织
非正式组织一、非正式组织的基本特征1、非正式组织的概念非正式组织是相对于正式组织而言的。
正式组织是指为了完成组织所规定的特定目的与特定工作，而产生的正式的官方组织。
非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络并非由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中，只要群体中的成员对这种组织形式有一定的需求。
非正式组织没有正式组织机构，一般也不具备自觉的共同目标，它产生于与工作有关的联系，并由此形成一定的看法、习惯和准则，他是代表一定利益的团体2、非正式组织的基本特征（1）自发性（2）内聚性（3）不稳定性二、非正式组织产生的原因1、人的社会性2、追求共性3、自我表现性4、为了在正式组织中获得更大的发展5、逃避单调、乏味的组织生活三、非正式组织的作用积极作用（1）可以满足职工的需要（2）增强团队精神（3）促进组织成员的成长（4）非正式组织也是在某种社会环境中存在的消极作用（1）可能与正式组织产生冲突（2）可能束缚组织成员的发展（3）可能影响组织的变革四、正确对待非正式组织，充分发挥其积极作用1、允许存在，谋求吻合利用非正式组织，首先要认识到非正式组织存在的客观必然性和必要性，允许、乃至鼓励非正式组织存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织吻合。
2、积极引导，不断规范通过建立和宣传正确的组织文化来影响正式组织的行为规范，引导非正式组织做出积极的贡献。
非正式组织形成后，正式组织既不能利用行政方法或其他强硬措施来干涉其活动，也不能任其自由，因为这样有产生消极影响的危险。
因此，对非正式组织的活动应该加以引导，这种引导可以通过借助组织文化的力量，影响非正式组织的行为规发来实现。
许多管理学者在近期的研究中发现，不少组织在管理结构上并无特殊的优势，但却获得了超常的成功，成功的奥秘在于有一种符合组织性质极其活动特征的组织文化。
非正式组织的管理策略
非正式组织的管理策略非正式组织在企业管理中是一个不可忽视的存在，它常常在无形中影响着员工的行为和态度。
因此，管理者需要采取适当的策略来管理和引导非正式组织，以促进组织的健康发展。
本文将介绍一些非正式组织的管理策略，帮助管理者更好地应对这一挑战。
一、了解非正式组织了解非正式组织是管理它的第一步。
管理者需要了解非正式组织的构成、成员、影响力以及它们之间的互动方式。
通过观察员工之间的交流和行为，管理者可以发现非正式组织的存在，并尝试与它们建立联系，了解它们的兴趣和需求。
这样，管理者可以更好地理解员工之间的互动模式，并采取相应的管理策略。
二、建立有效的沟通渠道有效的沟通是管理非正式组织的关键。
管理者需要建立开放的沟通渠道，鼓励员工表达自己的观点和想法，同时也要尊重他人的意见。
通过定期的非正式讨论、座谈会或网络论坛等形式，管理者可以与员工进行交流，了解他们的想法和需求，并及时解决他们的问题。
这样，员工会感到自己的声音被听到和重视，从而增强他们对组织的归属感和忠诚度。
三、建立共同目标非正式组织往往具有一定的凝聚力，它们通常会追求共同的目标。
因此，管理者可以与非正式组织协商，共同确定组织的目标和愿景，并将这些目标纳入到组织的战略规划中。
通过建立共同的目标，管理者可以增强员工之间的凝聚力，促进组织的健康发展。
四、鼓励创新和多样性非正式组织通常具有开放和包容的氛围，它们鼓励员工表达自己的想法和创意。
因此，管理者应该鼓励员工参与非正式组织的活动，并鼓励他们提出新的想法和建议。
这样可以激发员工的创造力和创新精神，提高组织的整体绩效。
同时，管理者也应该尊重员工的多样性，包括他们的背景、信仰、性别和年龄等因素，这些因素也会对非正式组织产生影响。
五、定期评估和管理策略调整管理者需要定期评估非正式组织的发展状况和管理策略的效果。
通过观察员工的行为和态度变化，管理者可以了解管理策略是否有效，并及时进行调整。
此外，管理者还应该与非正式组织成员保持联系，了解他们对管理策略的看法和建议，以便及时调整管理策略。
非正式组织
于是，当某个非正式组织大部分成员的绩效评估结果都处在比较低 的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，尤其是当绩效 评估结果和工资挂钩时，这种情况就很有可能成为非正式组织“紧 密化”甚至“危险化”的一个导火索。 4、非正式组织之间的矛盾 在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两 个以上的非正式组织。如果这些非正式组织之间存在着不可调和的 矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，将会大大降低组织成 员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互拆台行为。 这样的结果不但会恶化组织的内部工作氛围，而且可能会严重地瓦 解组织的凝聚力，破坏组织的整体效能，削弱了团队的凝聚力。但 同时这些分别对立的非正式组织则会因为出现了“敌人”而变得更 加紧密团结和有攻击力。 5、非正式领袖的消极作用 非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权 威是一种“个人魅力型权威”，它的形成源于领袖个人的个性气质、 品格才能因素以及感情力量等内在的、非制度性的因素，其特点是 没有强制性，对成员的影响具有自然性，成员对此在行为上、心理 上更易于服从。
非正式组织
一.定义 非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、 习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体 二.区别 “正式组织”是经过精心设计、计划而建立的个人地位和 权责关系；非正式组织则是正式组织的副产品亦为必然现 象。非正式组织是由于人员间相互行维之下所产生的认同 关系所形成的结果，凡是共同点愈多者其非正式组织的关 系也愈密切，只要具备任何一项相同点即可促进人员之间 的认同，而共同点愈多非正式组织成员愈团结。
六.缺点 反对改变(Resistance to Change) 组织因技术改良或法律修改，不得不改变工作程序，这种改变常 会影响到人员工作的调整，近而改变人员之间的来往关系。故非 正是组织成会为了保持现状而不愿改变。另外非正式的存在少受 到组织中传统、习惯或文化影响，形成坚强的组织堡垒。因此凡 是和传统、习惯、文化有所变异的事物，往往受到维持现状或惯 性作用的抵制。 角色冲突(Role Conflict) 一个人在组织之中往往扮演多重角色，在正式组织之中其地位、 角色是一种，而在正式组织又是另一种，在这种双重角色的关系 之下常会让人员产生一种僵局。 传播谣言(Rumor) 在非正式真成谣言，尤其在正式组织和非正式组织之间有冲突之处 流传更快。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统;它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范;其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通;非正式组织是“正式组织”的对称;最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出,是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体;正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类;它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性;正式组织目标具体;而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式;2、组织权力强制性服从的区别;正式组织权力有正统性合法性和稳定性;非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予;3、等级结构的区别;正式组织一般具有层级式等级结构;非正式组织只有自然形成的核心人物,无层级结构;4、信息沟通渠道的区别;正式组织依靠组织规章保障信息沟通;非正式组织只有不成文的行为准则,约束力不大;5、组织的稳定性区别;正式组织比较严密,人员固定;非正式组织相反,易受偶然因素影响;正式群体中产生非正式群体是不可避免的,也是正常的;非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度,因而对劳动生产率有重大影响;当然,也存在非正式群体与正式群体发生矛盾,并干扰整个正式群体达到既定目标的情况;试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力,是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成;它的特点在于它的自然性,它比权力性影响力具有更大的力量;第一,是一种自然影响力;非权力影响力靠的是发自内心的情感,这种情感表现为领导者对下级的态度,并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导;因此,非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻;第二,影响面广泛;在领导实践中,非权力影响力往往可以超出领导者自己的职权范围,在更大的范围内产生影响作用;第三,具有实践性和动态性;领导者的非权力影响力是在实践中逐步形成的,领导者只有在领导实践中不断地加强自身素质的修养,才可能得到被领导者的接受和认可;同时,这种非权力影响力在领导实践中,既可能不断地增强,也可能逐步地削弱;非权力性影响力的影响因素品格因素具有优良品格的领导者,可以通过自身的示范作用来影响改变周围很广的一块环境,形成良好的风气,具有很强的感召力、吸引力,深受下属的拥戴;知识能力因素当一个领导者具备比较完整的知识体系,并在实践中表现出较强的综合能力,带给下属的是一种希望,使其产生一种敬佩感;这种敬佩感就像心理磁场一样吸引下属自觉自愿地接受领导的思想、行为方式,从内心对他产生认同感和尊重感;情感因素情感因素是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽,能使下属产生亲切感的影响因素;一个成功的领导者,不仅要立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人;情感是顺利开展工作的润滑剂,它是形成领导者非权力性影响力的重要因素;首先,要以崇高的品德、高尚的情操赢得群众的尊敬;其次,要以良好的知识素养赢得部属钦佩;第三,以真诚感情赢得群众的信赖和支持;最后,要真抓实干创佳绩,以“绩”增威;目标管理与全面质量管理的比较目标管理与全面质量管理的区别如下：1. 确定管理目标的方式不同;实施目标管理, 确定其管理目标时非常重视目标的民主协商;要求共同参与目标的制定, 减少意见与分歧, 进而调动各方面积极性, 确保各分目标与总体目标的实现;一旦目标选择方向不正确, 或过高或过低, 都会造成整个管理活动的失败;全面质量管理中的标准制定往往是一种既定的组织行为, 它只要求组织成员严格执行, 而不强调组织成员对标准确定的参与性;全面质量管理中的标准一般分为技术标准和工作质量标准;它以技术标准的确定为前提,全面质量管理中的标准一般相对稳定, 不作轻易修改;2. 管理活动过程的侧重点不同;目标管理重视工作的最终成果, 即目标的实现, 引导人们以成果作为衡量工作绩效的首要标准, 并十分强调目标完成的水平, 水平越高,则管理活动的成果越大;最大限度地激发组织成员工作积极性、主动性和创造性, 使每个人都能在实现目标的前提下充分发挥潜力, 展其所长;但过分强调成果, 在管理过程中往往容易忽视外部因素对管理系统的影响,一旦外部因素严重影响管理活动过程,若不作分析地片面强调以成果评价组织成员, 则不可避免地会挫伤组织成员的积极性;同时, 重成果不重过程的管理, 在管理过程中若出现重大错误, 往往发现得比较迟, 易造成难以弥补的损失;全面质量管理是对质量形成的全过程的管理, 它所强调的是以预防为主, 要求管理者通过必要的制度和技术手段, 将管理活动全过程中一切影响质量的因素都控制起来, 把影响质量的问题消灭在萌芽状态, 防微杜渐, 确保产品质量的合格;一方面给管理工作增加了过多的任务, 对各因素的全面控制往往要投入大量的人力物力;另一方面, 使整个管理体制趋于僵化, 不利于调动组织成员的创新热情;3. 所采用的技术方法有差异;目标管理中所运用的技术方法, 主要是定性分析技术和定量分析技术;而全面质量管理强调“一切用数据说话”的观点, 数据信息是其管理的基础, 充分运用数据统计等手段监控管理全过程;4. 对管理人员的要求不一样;目标管理由于其重视目标的分解及总体目标的实现, 因此非常适合于对各级管理人员的管理, 被人们称之为“管理中的管理”;实施目标管理时, 各级管理人员必须根据总体目标的要求, 确立自己的工作目标, 并使之与总体目标保持高度一致, 每一位管理人员必须清楚自己应做些什么和应获得怎样的成果;全面质量管理强调“一切用数据说话”, 强调企业为用户服务, 上道工序为下道工序服务, 用质量标准衡量每一组织成员的工作成绩;因此它要求各级管理人员严格依照质量标准开展本部门工作, 在质量标准一定的情况下, 尽可能地采取措施节约成本、缩短时间, 获得最佳的经济效益;。
简述非正式组织的积极作用简答题
简述非正式组织的积极作用简答题
非正式组织的积极作用包括：
1. 满足成员的某些心理需要。
2. 强化成员间的合作精神。
3. 关注成员的工作状况，有助于提高正式组织的工作效率。
4. 维护成员的品德和自尊心，抵制正式组织的不利影响，保持个人人格完整。
5. 化解矛盾，提高凝聚力。
当个人与正式组织发生矛盾冲突时，非正式组织的核心人物可出面协调，化解矛盾。
6. 通过非正式组织的规范行为，可使其成员更积极地响应正式组织的行动，提高劳动生产率。
7. 作为信息通道，非正式组织的信息传播速度快，有助于成员间传递信息。
请注意，非正式组织也存在一些消极作用，如可能对正式组织的工作产生不利影响、限制成员个人发展以及影响组织的变革等。
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论非正式组织的作用
摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。
本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。
关键词：非正式组织积极作用消极作用提高组织绩效非正式组织定义
（一）什么是非正式组织
非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。
（二）非正式组织相关理论
非正式组织理论。
对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织
以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。
非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。
按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。
而其中的安全需要、
社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一
起的主要因素。
在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。
因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。
同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。
所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。
(三)非正式组织的作用
非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。
当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组
织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导
行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。
如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。
非正式组织的作用具有两重性:一是积极的,一是消极的。
企业管理者应正视这一点,引导其最大限度地发挥积极的一面,克服消极的一面。
具体措施如下:
（一）正视并正确认识非正式组织。
在正式组织中存在着非正式组织是一种普遍的客观现实。
作为领导者来说，应掌握本组织有多少非正式组织，并了解它们产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，从而因势利导，发挥其积极作用，限制其消极作用。
对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。
（二）对不同类型的非正式组织采取不同的策略。
因为非正式组织的性质、作用不相同，为此,可以针对不同的情况区别对待。
对积极的非正式组织,应采取支持和保护的原则，不仅允许其存在，而且要充分发挥它们的作用。
对消极的非正式组织尽可能进行引导,使之转变为积极型。
对具有破坏性的非正式组织要采取“分化瓦解”、“集体粉碎”的政策，特别对那些屡教不改者，要视情节轻重，给予适当处理。
（三）做好核心人物教育、疏导工作。
任何非正式组织,都有其核心人物。
核心人物的意志和行为,对非正式组织的目标和规范有决定性影响。
领导者应以同志式平等的态度关怀他们、信任他们，充分调动他们的积极
性，并通过他们带动其他成员的积极行为。
因此,做好核心人物的工作,往往会影响其身边一批人。
（四）注意健康舆论引导，加强正式组织建设。
健康舆论起着一种评价作用，它以议论、腐败、奖励等形式肯定或否定非正式组织的某些事实和行为，引起非正式组织成员思想上的注意和重视，促使他们调整自己的行为，扶正压邪，逐步使思想统一，行动一致。
同时，还应加强正式组织的建设，创造良好的道德环境。
参考文献:
1 管理学基础/王绪君编著。
-北京：中央广播电视大学出版社，2001-6
2 行政组织学/张成福主编。
-北京：中央广播电视大学出版社，2008-5
3 赢在中国式管理/曾仕强著。
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4 未来的组织形式/R.梅雷迪思.贝尔滨著。
-北京：机械工业出版社，2001-4
5 组织心理/凌文辁主编刘毅著。
北京：-机械工业出版社，2000。