浅谈非正式组织理论
企业非正式组织及其管理的浅议论文
企业⾮正式组织及其管理的浅议论⽂企业⾮正式组织及其管理的浅议论⽂摘要： 摘要： ⾃梅奥等⼈从霍桑试验中意外发现⾮正式组织的存在起，⾮正式组织⼀直是组织⾏为学和管理学研究的⼀个重要内容。
本⽂通过对⾮正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的⽐较，从中获得企业对⾮正式组织管理的启⽰。
关键词：正式组织⾮正式组织影响对策 关键词：正式组织 20世纪30年代，美国⾏为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于⼀切组织中的⾮正式组织。
梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，⽽⾮正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。
1、正式组织。
正式组织的内涵：企业中存在着正式组织和⾮正式组织。
正式组织是指企业为了有效实现其⽬标，由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系⽽构成的体系。
正式组织以提⾼劳动效率为⽬标，有正式的规则和程序，⼈与⼈的互动是程序化、⾮⼈格化的，维系⼈与⼈之间的纽带是⼯作⽽较少感情⾊彩。
[6] 2、⾮正式组织。
（1）⾮正式组织的内涵。
⾮正式组织是指企业成员在共同的⼯作和⽣活交往过程中，相互间产⽣共同的感情、态度和倾向，形成共同的⾏为准则和惯例，要求个⼈服从⽽构成的体系。
⾮正式组织以满⾜员⼯情感需要为主要标准，⼈与⼈之间是直接⾯对⾯的，是融⼊强烈情感的⾃由互动，员⼯对其具有强烈的认同感，它以其独特的感情、规范和倾向，左右着成员的⾏为。
[6] （2）⾮正式组织形成的条件和原因。
①⾮正式组织形成的条件。
a、环境因素。
b、利益或价值观的⼀致性。
c、情感的交融。
d、兴趣和爱好的相似性。
e、相似的经历和背景。
[3] ②⾮正式组织存在的原因。
企业中⾮正式组织的存在，主要在于以下三⽅⾯因素： a、志向兴趣性因素。
员⼯在企业⽣产经营活动中，由于⼯作中的联系⽽产⽣相似的态度和价值观，使员⼯在相互交往过程中容易产⽣共同的语⾔及相互理解对⽅的⾏为。
这种交往的经常化，就会⾃然形成⾮正式组织。
我国酒店非正式组织管理研究浅议
我国酒店非正式组织管理研究浅议随着我国旅游业的不断发展，酒店行业成为一个发展迅速的行业。
为了提高酒店的管理效率和服务质量，各种管理方式和组织形式不断涌现。
本文将对我国酒店非正式组织管理进行研究和分析。
1. 非正式组织的概念非正式组织是指在酒店内部形成的一种不被正式规定和明确的、非官方的组织形式。
它由酒店员工主动组织而形成，目的是为了解决团队内部的问题、调节员工关系、提高工作效率等。
2. 酒店非正式组织管理的意义酒店非正式组织管理能够提高员工的工作积极性和团队合作意识，使员工更加融入酒店的大家庭，增强员工对酒店的凝聚力和集体荣誉感。
非正式组织能够更好地调动员工的积极因素，提高酒店整体服务质量。
1. 自发性非正式组织是员工自发组织形成的，而非酒店管理层强制推动或组织构建的。
它是建立在员工共同利益和需求上的，因此具有很强的自发性和主动性。
2. 群体性非正式组织是由员工组成的一个团队，它是集体行动的结果。
每个员工在其中都起到一定的作用，相互之间存在密切的联系和互动。
3. 灵活性酒店非正式组织能够更快地适应外部环境的变化和需求的变化。
它能够根据实际情况进行调整和改进，从而更好地满足酒店的管理需求。
1. 建立有效的沟通渠道沟通是非正式组织管理的基础。
酒店管理层应该建立起与员工之间的有效沟通渠道，及时了解员工的意见和建议，并给予反馈。
这样能够增加员工对组织的认同感，提高员工的参与度和工作热情。
2. 培养良好的企业文化企业文化是非正式组织管理的重要保障。
酒店管理层应该注重培养良好的企业文化，使员工对酒店有共同的价值观和理念，增加员工之间的凝聚力和团队合作意识。
3. 提供必要的支持和资源管理层应该主动地为非正式组织提供必要的支持和资源，包括资金、物质和人力等。
这样能够为非正式组织的发展提供有力的保障，从而更好地发挥其积极作用。
四、酒店非正式组织管理的优势和挑战2. 挑战酒店非正式组织也存在一些挑战，如管理层对非正式组织的认识和理解不足，无法很好地发挥其作用。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
2、非正式组织是指经过心理学角度解释的分组概念。
它与正式
组织不同，是没有明确职责和结构的群体的集合。
它的组织者倾向于自发性组织，并且没有明确的决策机制或决策过程。
非正式组织的组成成员以自发和协作的方式支持组织的运作。
它的发展特征是建立并保持其自身的心理构造和社会构造，使其能够影响他们的工作和行为，以实现一定的目标。
非正式组织主要有三个特征：一是自发性，即组织者不会有明确的规划，而是随着时间的变化，会根据情况而发生变化；二是协作性，即各行动者在没有明确的领导时，会进行适当的协作，比如通过沟通来确定方向；三是自我组织性，即成员会根据他们的角色和动机，来安排自己对组织的贡献，从而达到有效组织的目的。
非正式组织在管理学中有着广泛的应用。
当面临难以解决的复杂问题时，这种特性可以使得人们有可能以一种不同的方式，改善已有体系中的结构和运行机制。
此外，非正式组织也可以用于推动组织发展，协调团队协作，优化团队运作，完善组织文化等。
有些组织认为，只有通过使用正式组织的架构才能达到最好的结果，但是，实际上，非正式组织也能带来许多好处，例如在提升团队凝聚力和促进交流方面发挥重要作用。
此外，借助于非正式的组织合作，可以更好地激发团队成员的积极性，扩大团队对外合作的范围，并促进团队贡献能力的发挥。
总之，非正式组织是一种自发性、协作性和自我组织性特性的分
组概念，可以为管理学中各种类型的组织提供助力。
它不仅可以有效解决复杂问题，而且在提升公司凝聚力、促进交流、激发积极性、扩大合作范围和促进团队贡献等方面也发挥了重要作用。
浅谈对非正式组织的管理
浅谈对非正式组织的管理论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，是非正式组织与正式组织完美的结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。
梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。
这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。
美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合，不带特定目的，偶发的组织。
”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。
有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。
一．非正式组织的概述（1）非正式组织与正式组织的差异正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。
因此对成员行为具有相当程度的约束力。
而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。
非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。
（2）非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。
一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。
非正式组织理论在行政管理工作中的研究与探讨
非正式组织理论在行政管理工作中的研究与探讨-行政管理非正式组织理论在行政管理工作中的研究与探讨陈士民：非正式组织理论在行政管理工作中的研究与探讨非正式组织理论在行政管理工作中的研究与探讨陈士民(中石油昆仑燃气有限公司黑龙江分公司,黑龙江大庆163453)［摘要］随着社会不断地发展,非正式组织理论在行政管理工作中逐渐被运用,非正式组织实际上就是一种在组织之外不由组织管理的特殊存在,具备很强的规范性、自发性以及以感情为纽带等特点,对于行政管理起着很大的作用。
［关键词］非正式组织理论；行政管理；研究探讨［DOI］1013939/j cnki zgsc201509049在众多的组织管理中,存在着一种非正式组织,他们是由许多理念一致、性格相近、志趣相投、关系密切以及情感亲近的等原因聚集起来的一帮人,并且依据情感以及心理来维系关系,非正式组织对行政管理工作起着很大的积极作用,不论作用好坏,他们都是客观存在的,我们应该对非正式组织的特点、成因以及应用充分理解,来带动行政管理工作的开展。
1非正式组织的基本概述最早对非正式组织理论有一定了解和认识的是有着科学管理教父之称的泰罗提出来的,企业进行科学管理的根本目的是可以使每一个成员都能发挥所长,从而提高自己的工作效率,但是与我们想象的不同,在实际的管理工作中,常常会出现与我们根本目的不相符的现象,例如,工作人员磨洋工的情况等。
我们把以前人的经验进行总结并加以分析可以得出非正式组织的概念：非正式组织实际上就是存在于组织内部,为了满足社会的需求而生成的,并且有着规范、准则以及特定习惯的群体。
他们之间没有非常正式的组织结构,不受组织控制,而是由于组织内部存在着某种相同的东西联系在一起的。
2非正式组织的特点21以感情为枢纽维系非正式组织的力量主要在组织内部,其中情感的维系是最重要的纽带,往往成员之间的感情比较密切,形成相互信任、相互依赖、团结一致的团体,从而体现了很强的凝聚力。
非正式组织
论非正式组织的作用摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。
本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。
关键词：非正式组织积极作用消极作用提高组织绩效非正式组织定义（一）什么是非正式组织非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。
（二）非正式组织相关理论非正式组织理论。
对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。
非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。
按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。
而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。
在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。
因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。
同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。
所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。
(三)非正式组织的作用非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
在管理学中，非正式组织（informal organization）是指一种非正式的组织形式，它并非有正式组织体系建立而成，也不受正式的管理制度限制。
非正式组织通常由员工或个人之间的相互理解与协作关系形成，由于其无法落实正式的管理结构，因此其无法承担总是受正式组织的管控而来的任务或职责。
因此，非正式组织往往被用于处理变化多端的管理任务，通常由非正式组织相互配合，构成一个跨部门的联合机构，其所面临的现实情况，也更容易被员工所感受与理解。
此外，非正式组织拥有其独特的优势，其中之一就是可以有效抵消法律规定，使得管理活动变得更加灵活、结构更加紧凑、层次更加清晰。
另一方面，非正式组织也可以有效促进工作的改善与创新，因为它可以利用员工的业余时间，在现有的组织架构内进行改进提升，免去许多的正式的制度束缚。
最后，非正式组织能激发组织成员的积极性，在一定程度上减小了指挥，控制和激励的正式制度产生的不良影响，能增强组织内部的社会关系，使得对于员工、领导、和组织的关系更加平等、紧密和友善，从而为组织的良性发展带来莫大的助益。
综上所述，非正式组织可以说是现代管理学中的一种重要概念。
在实践中，它不仅可以帮助企业实现技术改进，还可以提升企业的绩效，增强整个组织的运营效率与凝聚力，从而不断拓展企业的经营边界。
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非正式组织
非正式组织一、具体概念:非正式组织的要领是由美国行为科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等人在进行了著名的霍桑实验之后提出来的。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
一些正式组织的成员之间的私人关系从相互接受、了解逐步上升为友谊，一些无形的、与正式组织有联系，但又独立于正式组织的小群体便慢慢地形成了。
这些小群体形成以后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐转变为趋向固定的一个体系，即“非正式组织”。
非正式组织一般没有明确的组织机构或章程，其中的核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖，其思想基础与行为准则往往是一些共同的习惯、观点等，组织稳固性不强。
主要以感情和融洽的关系为标准，要求其成员遵守共同的、不成文的行为规则。
非正式组织是不以人们意志为转移而客观存在的，其消极作用是难以禁止和取消的。
由于非正式组织具有许多有利于正式组织的积极作用，正式组织的领导人应充分利用非正式组织，以达到培养集体意识的目的。
二、组织特征非正式组织有以下特点：（1）由于人与人之间有共同的思想感情，彼此吸引、相互依赖，是自发形成的团体，没有什么明确的条文规定。
（2）非正式组织的最主要功能是满足个人不同的心理需要，自觉相互地进行帮助。
（3）非正式组织一旦形成，即产生各种行为的规范，控制成员相互的行为，可以促进也可以抵制正式组织目标的达成。
（4）非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，但他们具有现实的影响力。
因为他们能力较强，或是经验较多，或是善于体恤别人。
三、优缺点问题非正式组织在管理上值得注意的问题主要有以下几个：(1)非正式组织的压力会抵制正式组织的变革，非正式组织往往变成一种力量，刺激人们产生抵制革新的心理，发展组织的惰性。
(2)滋生谣言，谣言在非正式组织中，极易产生，以讹传讹信以为真。
巴纳德非正式组织理论
五、结语
社区治理的过度行政化倾向会造成正式控制的过多过滥，从而 压抑了居民参与的积极性，因而不利于社区治理、建设。所以，在 社区建设中，应在法理之外也重视起伦理道德、社会习俗的力量， 充分发挥非正式控制的积极作用，实现以舆论引导人，辅之以制度、 法律规范人的行为，从而达到社区治理中正是控制与非正式控制互 补的最优化。
首先，社区精神是群体精神与个性精神的融合，是一种共性与个 性相统一的精神。社区精神是中华民族群体精神与社区个性精神的 融合。社区精神一方面反映了中华民族优秀传统文化的共性，如爱 国爱乡、集体主义、团结奉献、自强不息、艰苦奋斗、淳朴务实、 吃苦耐劳。另一方面由于其地域和成员构成等社区要素的不同而形 成了一种富于社区个性特色的社区精神，反映了本社区优秀传统文 化的个性。但在“共性”与“个性”二者之中，社区精神作为一种 地域性的精神文化成果，其个性特征应当更为鲜明突出。社区文化 正是在社区个性的张扬中突显自身的特质，取得与众不同的发展业 绩。
苏州市委的一名工作人员谈及社区发展时，认为现存社区管理者素质不需要专业化， 因为经费不够，一般素质就可以了，也不需要多少高学历人才。对于社区中的上班妇 女，不需要有针对性地开展活动，只要不闲着就不会生事。政府的立场与民间的立场 还是会有一些差异的。对于目前社区非营利组织的法制环境，妇女组织基本上都不是 法人组织，就非营利组织发展的大环境来看，非营利组织的登记与监管法律体系都不 健全。法律上的合法性是非营利组织发展、寻求其生存合法性的核心与保障。虽然在 苏州民政部门的文件上有了很多鼓励社区非营利组织发展的优惠政策，但作为一个组 织生存而言，法律是最关键的确认其合法性的保障，法律不完善还是会限制它的长足 发展。
浅谈企业管理中的非正式组织
浅谈企业管理中的非正式组织摘要】随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
【关键词】管理；非正式；组织【Abstract】With the development of the economy and the progress of the society, the informal organizations were concerned gradually by the people. If the administrators know the informal organizations well, they can take advantage of the informal organizations.and making the formal organizations connect with the informal organizations perfectly, making up the shortcomings of the formal organizations, in order to realize the whole target. This author analyzed the definition of the informal organizations, and its advantages and disadvantages .Provided some advice to the informal organizations.【Key words】administration；informal；organization非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。
浅论非正式组织理论对现代组织管理的启示
浅论非正式组织理论对现代组织管理的启示作者：周春桃刘海婷来源：《现代企业文化·理论版》2009年第22期摘要:非正式组织理论随着经济和社会的发展应运而生,文章从梅奥、巴纳德等西方学者对非正式组织的论述出发,通过对西方学者的论述进行归纳,总结出非正式组织的特点及其对正式组织的作用,最后阐述非正式组织理论对管理的启示。
关键词:非正式组织;霍桑研究;现代组织管理中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1674-1145(2009)33-0016-02一、西方学者对非正式组织的论述20世纪20年代,随着经济危机的爆发,工人罢工事件的日益频繁,传统的科学管理理论已不能适应社会的需要。
这时行为科学应运而生了,它采用不同于传统管理理论的研究出发点,把组织中的人不是单纯地作为“经济人”,而是作为“社会人”来研究,并集中研究非正式群体规范以及需要层次理论。
1924～1932年,梅奥George E.Mayo通过和国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验,即霍桑实验。
该实验得出了三个结论,梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念中,指出人所追求的不单纯是金钱收入,还有实现自我价值的社会需求。
梅奥认为,在非正式组织中,每个人都有一定的社会地位和社会作用,而且人们的行为都须遵守一定的社会团体准则。
由于非正式团体中的人都能遵守这些并不是明文规定的准则,因而能保证相互间的稳定性;在非正式组织中,人们都有共同的情感和态度。
团体的共同情感就是一种价值标准。
而在正式组织中,价值标准是成本逻辑和效率逻辑;非正式组织不仅存在于组织普通的成员中,且存在于上层管理人员中。
但对于上层管理人员来说,其成本和效率逻辑更为重要,感情逻辑则可能稍弱一些。
从这点来说,梅奥似乎认为,在经营性的组织中,感情逻辑是一种工人的逻辑。
由此,他指出,作为经营的管理者,更要时刻注意职工的感情,否则,成本和效率逻辑就会同感情逻辑发生冲突。
非正式组织理论与员工关系
非正式组织理论与员工关系：组织发展与员工管理的全新视角摘要：非正式组织理论为我们提供了一个全新的视角，用于理解和处理员工关系。
本文将探讨非正式组织理论的基本概念，以及它在员工关系管理中的应用。
一、非正式组织理论概述非正式组织理论是社会心理学的一个重要概念，它描述了人类在社会交往中自然形成的非正式群体。
这些群体可能由兴趣、爱好、血缘、地缘、情感等因素形成，并且不受正式组织（如公司或政府部门）的控制。
非正式组织理论强调，人们在互动中形成的社会纽带和共同价值观，对于组织的发展和员工关系的处理具有重要影响。
二、员工关系与非正式组织理论的关系员工关系是指组织内部员工之间的互动、沟通、合作和冲突处理。
在正式组织中，员工关系通常由人力资源部门负责处理。
然而，非正式组织理论提醒我们，员工关系的处理不能仅限于正式的制度和管理流程，还应考虑员工的社交需求和情感联系。
非正式组织中的社交互动和共同价值观有助于增强员工的归属感和忠诚度。
通过非正式渠道的沟通，员工可以更好地了解组织文化和政策，并更好地适应工作环境。
此外，情感联系能够减少员工的孤独感和压力，增强工作满意度和组织承诺。
三、非正式组织理论在员工关系管理中的应用1.促进社交互动：企业应鼓励员工参与各种社交活动，如团队建设、兴趣小组和俱乐部，以建立和维护情感联系。
这些活动有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高工作满意度。
2.重视共同价值观：企业应鼓励开放、包容和良好的沟通氛围，培养共同的价值观和行为规范。
这将有助于增强员工的凝聚力，提高工作效率和绩效。
3.鼓励员工参与决策：企业应重视员工的意见和建议，并鼓励他们参与决策过程。
这将有助于增强员工的参与感和归属感，提高他们对组织的忠诚度。
4.关注个体差异：非正式组织理论提醒我们，每个员工都有其独特的兴趣、爱好和情感联系。
因此，在处理员工关系时，企业应关注个体差异，尊重员工的个性发展，并积极引导他们参与组织的社交活动。
四、结论非正式组织理论为理解和管理员工关系提供了全新的视角。
浅谈大学生非正式组织
浅谈大学生非正式组织摘要：学生在校除了班集体、学生会、团委等正式群体外，还存在各种各样的学生非正式群体。
这些非正式群体大多时为了满足同学之间相互交往、交流思想、交流情感等需要，而由一些兴趣、爱好、习惯、观点、志向、态度一致的学生自发结合而成的，它们有自己的特征，对学生群有积极的影响也有消极的影响。
在社会进步与高校建设的带动下，高校的大学生非正式组织普遍存在，它深刻地影响到大学生教学效果的体现，对高校管理目标的实现具有重要意义。
但是，国内绝大多数高校对大学生非正式组织的影响力问题尚未给予足够的关。
本文我将从大学生非正式组织产生的原因、它的类型、对正式组织的影响、以及如何应对非正式组织等作详尽的阐述。
关键词：大学生非正式组织正文：20世纪30年代，梅奥的霍桑实验发现了存在于一切组织中的非正式组织。
在霍桑实验中，非正式组织在决定产量高低中起着重要的作用。
霍桑实验的结果表明，影响工人生产效率的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
非正式组织对于生产效率、工作满意度有着重大的影响。
在一个组织中，管理人员只根据效率而忽略感情因素来进行管理，则必定会产生冲突，影响企业生产效率的提高和目标的实现。
作为我们二班的班长，我不得不承认非正式组织的重要性。
众所周知，大学大多是大教室上课，这无疑对一个班的凝聚力产生了很大的影响。
我们二班整体作为一个正式团体，要靠组织规章来保证高效率的运作，我们的沟通需要以会议的形式展开，而在会议中我们得到的信息肯定是不全面的，因为很多人不愿在众人面前表达自己的想法，但非正式组织不一样，他们私底下可能了解的更多更全面。
比如说，又一次帮两同学解决一些矛盾，她向我讲述了很多自己的委屈，如果我之前没有听过那些非正式组织的私聊，我就不会对她有更进一步的了解，或许当她在诉说委屈之时我的态度会向她那边倾倒，可我没有，通过非正式组织的消息，我可以更全面更客观的看待问题。
还有就是，平时组织大家一起聚会，很难把他们聚齐，很大原因就是其中有一个人不去就会有好几个人不去，所以只要每次说服非正式组织中的核心人物，那么活动举行就容易多了！一、大学生非正式组织产生的原因大学生非正式组织的产生具有深刻的主、客观原因。
浅议非正式组织及其管理方法
浅议非正式组织及其管理方法当前，变革已成为世界政治、经济的主旋律，全球一体化的到来，金融危机的蔓延，进一步加剧了各行各业竞争的激烈程度，同时也加大了人们就业和生存的压力。
无论是企业单位还是事业单位，员工多元化的价值追求，工作中的压力释放，情感的沟通和交流，在管理中，以正式组织为实体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，而非正式的沟通方式却越来越受到人们的重视。
为实现组织目标而加强或者削弱非正式的组织的影响作用，是增强管理效能的重要手段。
一、非正式组织的含义和特点非正式组织，俗称“小团体”、“小圈子”，是组织成员在共同工作的过程中，由于怀有共同的社会感情而形成的非正式团体。
著名的霍桑试验研究认为，非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。
参与该实验的梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式组织，这种组织有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用，同时加强了内部的协作关系。
非正式组织所具有的信息交流的职能、维持正式组织的凝聚力的职能和维护个人人格、自尊心的职能恰好是正式组织的运行所必需的。
然而，不可否认非正式组织有时会与正式组织的目标产生冲突，会对正式组织的工作产生极为不利的影响。
因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。
管理心理学的研究表明：在人际交往中，人们彼此之间有的“情投意合”，有的具有共同的兴趣爱好，存在着互相结合的需求，这种需求如果不能从正式组织或领导措施上获得满足，那么非正式的组织就会自发产生。
它与正式组织有着明显的不同，正式组织强调以权力、责任体现的正式地位，而非正式组织关注的是人及其关系；正式权威依附于职位，而非正式的权力属于个人；正式的权力具有官方色彩，而非正式权力却带有个人色彩。
非正式组织有其自身鲜明的特点，主要表现在：１. 具有较强的心理协调能力。
非正式组织是以相似的心理特征和共同的心理需求为基础自发形成的，不需要正式组织的承认。
我国酒店非正式组织管理研究浅议
我国酒店非正式组织管理研究浅议近年来，我国酒店业发展迅猛，不仅酒店数量不断增加，而且产品质量也得到了显著提升。
在酒店管理领域，仍然存在着许多非正式的组织管理现象。
本文将从酒店非正式组织管理的概念、特点、原因和对策等方面进行浅议。
非正式组织管理是指在酒店内部，员工之间存在一些非正式的组织关系和管理方式。
这些非正式组织往往不受正式组织的制约，但却在酒店内部起着重要的作用。
非正式组织管理的特点主要体现在如下几个方面。
非正式组织管理具有灵活性和反应迅速的特点。
在酒店业务运营中，市场需求变化迅速，正式组织的管理方式往往无法及时适应。
而非正式组织管理则可以迅速调整组织结构和分工，以满足市场的需求。
非正式组织管理具有强烈的人情味和凝聚力。
在酒店行业中，员工之间的互助和支持是非常重要的。
非正式组织管理能够有效地调动员工的积极性和创造力，增强组织的凝聚力。
非正式组织管理具有较强的信息传递和学习能力。
在酒店内部，员工之间通过非正式组织进行信息交流和经验分享，可以有效地促进员工的学习和成长。
非正式组织管理也存在一些问题和隐患。
非正式组织管理的表现形式多种多样，往往缺乏规范和统一性，容易形成“各自为战”的状况。
非正式组织管理容易给组织带来一些安全风险和管理难题，例如信息泄露和组织不稳定等。
造成酒店非正式组织管理的原因主要有以下几点。
酒店行业的特殊性导致了员工之间情感和互动的强烈需求。
酒店业务的复杂性和变动性使得正式组织难以满足市场需求，只能通过非正式组织的方式进行调整和应对。
酒店管理方式的不合理和不完善也导致了非正式组织的产生和发展。
针对酒店非正式组织管理现象，可以采取以下对策。
加强正式组织的管理，提高组织的规范性和效率。
酒店应建立完善的管理制度和流程，加强对员工的培训和监督，提高员工的工作效率和质量。
酒店应重视员工之间的情感交流和互动，积极创造良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
酒店应建立有效的信息传递和学习机制，鼓励员工之间的交流和合作，促进员工的学习和创新。
浅谈行政组织中非正式组织的作用
浅谈行政组织中非正式组织的作用在行政组织中，非正式组织指的是那些没有在组织结构图中明确规定的组织形式。
虽然非正式组织在行政管理中并无法律地位，但它们在实际运作中却发挥了重要的作用。
本文将从非正式组织的定义、作用、特点和管理方法等方面进行浅谈，以便更好地理解非正式组织在行政组织中的作用。
一、非正式组织的定义非正式组织是指那些在形式上不被明确规定在组织结构中，但在实际工作中却发挥了一定作用的组织形式。
这些组织形式可能是由员工自发组织而成的，也可能是由某些特定的项目或任务所形成的。
非正式组织通常不受正式规章制度所约束，而是以某种特定的目的或利益为动力，通过人际关系和合作来发挥作用。
在行政组织中，非正式组织可以是由员工形成的小团体，也可以是由某个部门或项目组所形成的。
在行政组织中，非正式组织发挥着丰富多样的作用，主要包括以下几个方面：1. 信息传递和沟通非正式组织在行政组织中扮演着信息传递和沟通的重要角色。
由于非正式组织通常以小团体或特定项目组的形式存在，成员之间的交流更加直接和有效。
他们能够迅速传递和分享信息，帮助管理层更好地了解员工的需求和心声，从而更好地指导和管理整个组织。
2. 心理支持和团队建设非正式组织可以为员工提供心理上的支持和帮助，促进员工之间的合作和团队建设。
在工作中，员工往往会面临各种问题和挑战，非正式组织能够提供一个相对宽松的环境，使员工之间能够相互交流和帮助，从而增强员工的凝聚力和团队精神。
3. 信息反馈和意见汇聚非正式组织可以作为员工的一个信息反馈和意见汇聚的平台，帮助管理层更及时地了解员工的想法和需求。
员工往往更愿意在非正式的情境下表达自己的看法和建议，而非正式组织正是他们进行这一类表达的一个重要平台。
4. 组织文化和价值观的传递非正式组织可以扮演组织文化和价值观的传递者的角色。
在这些非正式的小团体或项目组中，员工能够更好地理解和传递组织的文化和价值观，从而形成一种积极的工作氛围和认同感。
浅析非正式组织及管理对策
等同于赞成帮派主义。组织内部要树 正气、营造团结和谐的人际关系，就 必须反对帮派主义。领导用人要有五 湖四海、海纳百川的气魄，且不可有 “以黑吃黑”的侥幸心态，要从自身做 起，以身作则，不可培植亲信、姻亲等 裙带关系，靠自己的一身正气和人格 魅力取信于民。对于“笼络亲信型”非 正式组织，从表面上看，暂时也许能 较好完成任务、实现组织管理，但是 对于单位的长期发展非常不利，制造 了不好的人际关系和工作氛围，会使 员工缺少创新精神，工作效率低下， 导致优秀人才逐渐流失，不会再有好 的建议和意见。
2010 年第 2 期 江苏水利
人
力
浅析非正式组织及管理对策
资 源
李民
据笔者查证，人们对非正式组织 引起兴趣并进行研究起源于上世纪 30 年代对美国西方电气公司的霍桑 试验。试验的最初目的是根据科学管 理原理，探讨工作条件与环境等外在 因素对劳动生产率的影响。其研究结 果是：影响生产效率的根本因素不是 工作条件与环境，而是员工自身；在 组织的框架之外有一个难以描述的 具有极强凝聚力的团体（即非正式组 织）；非正式组织是正式组织中不可 忽视的组成部分，会对组织的运行产 生重要的影响。因此，了解和认识非 正式组织是每一个管理者特别是人 力资源从业者必须要面对的问题。行为规范，去塑造年轻职工 队伍良好的精神状态等等。政治思想 工作者要用心去感受年轻职工的喜 好，寻找合适的思想教育载体，使年 轻职工在不经意中接受潜移默化的 思想渗透。
3. 培养与激励相结合，积极为年 轻职工发挥才能创造条件。一是完善 青年人才培养机制。把年轻职工的培 养教育作为系统工程，结合水利行业 的工作性质，组织年轻职工参加业务 培训、邀请专业人士或单位业务骨干 开展操作技能培训，提高年轻职工的 动手能力和岗位技能；开展岗位能 手、岗位练兵等形式多样的劳动竞赛 活动，为年轻职工提供学习和实践的 平台。二是建立青年人才激励机制。 全面实行青年职工进修学费报销制 度，对参加各种比赛获奖或取得科技 创新成果的年轻职工给予物质奖励。 三是树立典型。培养、发掘各个岗位
非正式组织立论观点-司中乐
非正式组织（定义）非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。
当然非正式组织的存在，可能尚有其他因素,例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等。
管理学家发现其中有个定则：即人们有相互结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。
非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调权利、责任体现的正式地位。
因此非正式的权利，属于个人，而正式权利则依附于职位。
非正式权利带有个人色彩，而正式权利则有官方色彩。
非正式组织的利大于弊根据阿吉里斯理论，由专业化、命令的系统，统一的指挥和管理边际规律构成的正式组织的成立条件，必然会与健康的、要实现自我的个人欲求发生对立（以民主社会的个人为前提），而个人必然会采取保护自己人格的对应行为。
当这种对应行为，得到集团的承认并处于“组织化”状态时，它就是非正式组织。
因此非正式组织缓和了正式组织给个人带来的冲击，从而更进一步的促成了正式组织作用的。
按照巴纳德认为：组织中的非正式组织除了促进沟通之外，“还具有通过调整个人的贡献意向和稳定客观权威，来维持与正式组织作用，甚至还具有维持完全个人的感情、自尊心的感情和自主选择这一感情的作用。
关于派系方面的问题日本著名跨国公司“松下电器”的创始人松下幸之助先生对于非正式组织有着这样的看法：“经常有人提到“消除派系”的问题。
然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。
制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。
既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。
换句话说，与其各个分散，倒不如分成几个比较容易管理，办事也会较有效率。
派系是没有办法消除的，而且有派系也许比没有派系更好。
关于如何活用派系，只有靠每个人的正确认识了。
浅谈非正式组织理论
西方行政学说史期末论文“大组织”与“小团体”——浅议非正式组织理论目录摘要 (1)关键词 (1)一、引入 (1)二、非正式组织界定及相关理论 (2)（一）非正式组织界定 (2)（二）非正式组织理论 (2)三、非社会组织的成因 (3)（一）满足友谊 (3)（二）追求认同 (3)（三）取得保护 (3)（四）谋求发展 (3)（五）彼此协助 (4)四、非正式组织的特点和作用 (4)（一）非正式组织的特点 (4)（二）非正式组织的积极作用 (4)（三）非正式组织的消极作用 (4)五、非正式组织理论对管理的启示 (5)（一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化” (5)（二）让管理层融入非正式组织 (5)（三）关注中层的管理方式 (6)参考文献 (7)摘要现实生活中，我们大多数人都不可避免的存在于一个甚至多个组织当中，并在组织里扮演着参与者或是管理者的角色，所以我们多数人都能够深刻的体会到组织与内部非正式组织之间的微妙关系与利益纠葛，尤其是在一些大型组织当中。
因此，一个优秀的管理者在管理组织的过程中不可避免的要处理好与非正式组织之间的关系，而组织的普通成员也需要考虑如何维护自身以及所在的“小团体”的利益。
那么，我们究竟要如何去做，才能在组织与“小团体”的博弈中，既保证自身的利益，又不妨碍组织的发展呢？关键词非正式组织成因作用一、引入乔治·尔顿·梅奥，原籍澳大利亚，后移民美国。
曾获逻辑和哲学硕士学位。
后又学习医学，进行精神病理学研究。
1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，1929年后任教授。
作为一名心理学家和管理学家，梅奥参与并领导了著名的霍桑实验。
从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论，包括社会人理论、士气理论、非正式组织理论、人际关系型领导者理论。
而我们下面要讨论的非正式组织理论也就是他从这次试验中总结出来的。
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西方行政学说史期末论文“大组织”与“小团体”――浅议非正式组织理论专业班级：2010级行政管理2班姓名：叶海波学号：201XXXXXXXXXX7 指导老师：徐艳晴
目录摘要 2 关键词 2 一、引入 2 二、非正式组织界定及相关理论 3 3 （二）非正式组织理论 3 三、非社会组织的成因 4 （一）满足友谊 4 （二）追求认同 4 （三）取得保护 4 （四）谋求发展 4 （五）彼此协助 5 四、非正式组织的特点和作用 5 （一）非正式组织的特点 5 （二）非正式组织的积极作用 5 （三）非正式组织的消极作用 5 五、非正式组织管理 6 （一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化” 6 （二）让管理层融入非正式组织 6 （三）关注中层的管理方式7 参考文献8 摘要现实生活中，我们大多数人都不可避免的存在于一个甚至多个组织当中，并在组织里扮演着参与者或是管理者的角色，所以我们多数人都能够深刻的体会到组织与内部非正式组织之间的微妙关系与利益纠葛，尤其是在一些大型组织当中。
因此，一个优秀的管理者在管理组织的过程中不可避免的要处理好与非正式组织之间的关系，而组织的普通成员也需要考虑如何维护自身以及所在的“小团体”的利益。
那么，我们究竟要如何去做，才能在组织与“小团体”的博弈中，既保证自身的利益，又不妨碍组织的发展呢？关键词非正式组织成因作用一、引入乔治??尔顿??梅奥，原籍澳大利亚，后移民美国。
曾获逻辑和哲学硕士学位。
后又学习医学，进行精神病理学研究。
1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，1929年后任教授。
作为一名心理学家和管理学家，梅奥参与并领导了著名的霍桑实验。
从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论
社会人理论士气理论非正式理论人际关系型领导者理论非正式组织界定及相关理论非正式组织是“正式组织”的对称。
非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。
非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。
非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。
非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。
这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组织明文规定的规则。
非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。
非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。
这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。
他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。
由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。
（二）非正式组织理论对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。
非
正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。
按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。
而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。
在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。
因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。
同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。
所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。
三、非社会组织的成因（一）满足友谊人类会有友情的需求而去寻找友谊，建立社会关系乃是人的通性，人们既属于一个组织，其生活圈、社交活动范围自然让他们相互来往，最后就形成非正式组织。
（二）追求认同经由非正式组织人们可取得社会地位、得到认同、扮演角色，让人们产生同属感。
（三）取得保护各人的力量是有限的，人们必须藉著团体的力量以维持自身的利益，这种寻求集体力量防护自我的心理，亦促成非正式组织的产生因素，但是此
动机是消极的、防卫的。
（四）谋求发展人们在组织之中还是要谋求发展、地位提升、影响力扩张，但是如果孤立无援就会难有发展，于是人们就要结合成团体，互相援引以达到升官发财的目的，此动机为积极的。
（五）彼此协助人类是群居动物，也只有靠组织的力量方可达成人们的愿望，故人在组织需要互助，为此非正式组织应运而生。
四、非正式组织的特点和作用（一）非正式组织的特点 1.非正式组织没有一个确定的目标，是人群任意结合的结果。
2.非正式组织的活动是人们由于兴趣、爱好相投，或者由于共同的习惯而形成自发的、不自觉的活动。
3.非正式组织不存在稳定的活动形式。
4.非正式组织的成员总是变动的。
5.非正式组织的群体之间及其群体成员之间没有稳定的隶属关系。
（二）非正式组织的积极作用 1.可满足组织成员的某些心里需要。
2.有助于成员间产生和强化合作精神。
3.非正式组织对其成员工作状况的重视，有助于正式组织工作效率的提高。
4.被外部环境认同的需要，维护正常活动秩序，使正式组织运行更加有效。
（三）非正式组织的消极作用 1.非正式组织的目标与正式组织的目标相突，可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。
2.非正式组织要求成员保持一致性的压力，往往会束缚成员的个人发展。
3.非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。
五、非正式组织管理在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于
营造良好融洽的领导关系。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。
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