提高薪酬管理满意度的途径

管理视角・ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ一、引言员工对薪酬满意体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念，它是整个企业满意体系的核心和起点。

员工的满意度问题很早就在西方管理实践中产生，据统计，上个世纪９０年代，欧美有三分之二的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效，并取得良好的效果。

国外一个民意调查组织在研究了以往２０年调查的满意度因素的数据后发现，员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。

因此，让员工从薪酬上得到满意，是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。

目前一些企业的经营业绩出现滑坡，员工失去工作热情，人才外流，劳动争议等问题突出，其重要原因之一是企业在薪酬管理与员工满意度方面存在不少问题，解决好这些问题是企业经营管理中的重要课题。

下面将对引起员工对薪酬不满的原因以及解决办法做简单的介绍。

二、引起员工对薪酬不满的原因作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨。

不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。

通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面。

１．薪酬内部公平性不够。

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。

根据亚当・斯密的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。

当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。

但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。

员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。

因此，是否公平是员工的一种主观感受。

２．薪酬外部不具有竞争力。

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

３．个人公平性体现得不够。

即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。

４!边际效应递减规律。

员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。

随着员工的某些需要逐步得到满足，一些报酬特别是物质的、外在的报酬所带来的满意效用越来越小。

员工的需要是多样化的、有层次的，当物质层面的需要相对满足后，精神层面的需要就会产生，马斯洛的需求理论揭示了这一影响因素的内涵。

因此，单纯强调外在报酬而忽视内在报酬，其激励效用会很低。

一些研究也表明，工作单调的高收入员工，对薪酬的整体满意度较低。

当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。

薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

三、如何提高薪酬的满意度薪酬是一种非常有效的激励工具。

一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。

公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

１．通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望。

企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。

２．通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。

薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。

通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检提高薪酬管理满意度的途径文／李培培８６经济论坛２００６・５ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ・管理视角查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。

制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。

当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工。

另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点，这是企业必须考虑的实际问题。

支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。

３．通过岗位测评，评估岗位相对价值。

岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。

要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。

４．合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。

企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度———依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。

各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。

另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

５．建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度。

公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，人力资源部门可通过加强沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。

现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。

但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。

因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

６．通过意外性收入，提升薪酬满意度。

规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，因此，通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动，或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能收到不错的效果。

另外，偶尔增加一些特殊的小福利项目，数额不大，也会让员工惊喜不已。

７．重视员工参与薪酬制度的设计和管理。

在制定薪酬制度时，可以让员工参与进来。

国外企业的实践结果表明，与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理不但员工满意，且易于长期有效地推行。

员工参与薪酬制度的设计与管理，有助于形成一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度。

一些管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会影响到企业的利益。

实际上，员工不会因为自身的利益而做出不负责任的决策。

在参与制度设计的过程中，针对报酬政策而进行的沟通，可以促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使薪酬系统更加完善，从而提高员工对薪酬管理的满意度。

四、薪酬管理中的一些误区和解决方法１．“高薪”论的误区。

用“高薪”来吸引人才是最普遍的一种招募手投，可能也是一些企业管理者认为最有效的手段。

问题在于，企业越强调“薪酬”，员工的“惟薪酬”观念就会越严重，对薪酬分配的公平性就会越挑剔。

如果员工的“惟薪酬”观念越来越强，企业再做出多大努力都不能使员工对薪酬管理满意，这种恶性循环会对企业的未来发展造成很大的伤害。

所以，一般认为，企业的管理者应尽量避免谈论薪酬问题，要让员工把注意力放在“待遇”上。

２．薪酬管理应重视精神待遇。

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分。

物质待遇主要指薪酬待遇，如薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。

管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。

另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工对待遇的满意度起到积极作用。

五、结束语加强企业的薪酬管理和提高员工对企业的满意度，是企业文化建设中对人的工作的重要方面，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。

而随着社会生产力的飞跃，人们从温饱奔小康，员工需求的层次逐步提高。

只为生存、安全而度日的人日趋减少，追求社交、自尊、自我实现人生价值的人日益增多。

因此，企业应重视薪酬与员工满意度的管理，使之成为企业的发动机，从而增强企业的核心竞争力。

（作者单位：北京交通大学经济管理学院）２００６・５经济论坛８７。