7、月度绩效工资计算对照表
【绩效管理】事业单位基本工资调整标准表
七级
1605
八级
1515
九级
1480
十级
1465
十一级
1300
十二级
1260
十三级
1165
见习期
980
管理人员
岗Hale Waihona Puke 等级发放标准一级二级
三级
2240
四级
1990
五级
1790
六级
1615
七级
1475
八级
1345
九级
1260
十级
1165
见习期
980
单位：元/月
工
人
岗位等级
发放标准
技术工一 级
1445
1682
45
3027
58
4656
7
299
20
817
33
1767
46
3144
59
4782
8
327
21
874
34
1858
47
3270
60
4938
9
355
22
931
35
1949
48
3396
61
5094
10
387
23
993
36
2048
49
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
2147
50
3648
63
36
2048
49
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
医药公司薪酬管理办法
药业医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (5)第三章薪酬单元 (6)第四章年薪制 (8)第五章岗位绩效工资制 (9)第六章销售提成工资制 (11)第七章销售绩效工资制 (13)第八章协议工资制 (14)第九章薪酬入级 (15)第十章其他 (18)附件01：岗位评价得分排序表 (19)附件02：职系职级划分表 (21)附件03：年薪制适用岗位清单 (23)附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)附件08：地区收入调整系数对照表 (27)附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进药业、医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。
第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
学生工作岗位月度绩效考核办法
学生工作岗位月度绩效考核办法为激励学生工作岗位职工的工作积极性，通过绩效考核来实现学生工作岗位职工在学生管理工作过程中积极发现问题、改进问题、寻找差距、提升能力和实现双赢的管理目的，特制订如下学生工作岗位月度绩效考核办法。
一、学生工作岗位的月度绩效考核由各项目（校区）具体实施。
由总部人力资源部进行监督。
二、学生工作岗位的月度绩效工资核算方法1．绩效工资=绩效工资标准1(或标准2或标准3)×学生工作岗位月度绩效考核系数2．学生工作岗位月度绩效考核系数，根据学生工作岗位月度绩效成绩确定。
3．学生工作岗位月度绩效考核成绩计算方法（1）学工主管岗位月度绩效考核成绩＝月度绩效考核工单成绩×60%＋(校区主任评分成绩×50%＋总部评分成绩×50%)×40% （2）辅导员岗位月度绩效考核成绩=月度绩效考核工单成绩×60%＋学工主管评分成绩×40%4．月度绩效考核工单的执行方法（1）根据岗位考核内容，由总部或各项目（校区）主任下发月度绩效考核工单至各项目（校区）学工主管，各项目（校区）学工主管（含兼职学工主管）下发月度绩效考核工单至学生工作岗位各人员。
（2）工单下发人根据月度绩效考核工单列明的任务、完成情况和任务权重比例进行评分。
（3）校区主任评分成绩、总部评分成绩、学工主管评分成绩和公司各级执行的月度绩效考核工单成绩满分均为100分。
三、学生工作岗位月度绩效考核成绩和学生工作岗位月度绩效考核系数对照表四、执行时间本办法自2017年5月1日起试行，试行期间本办法由互联网职业教育事业部负责解释和修订工作。
北京打造前程互联网教育科技有限公司互联网职业教育事业部2017年5月9日。
绩效考核及激励方案
系数 原则
来源 岗位 周期
财务行 2 依据 A/B*2 3%/1 财务 财务 订货
政部经
岗位
总帐 部经 会
理
重要
理
计会算方计法说1明.0： 程度 A/B*1.0 5%/0.8 出★ 纳依据季度1总.体0销售分金配额，确A定/B提成*1总.金0额1；0依%据逾/0期.欠款率计算应分配金额（A） 系数 5 ★ 将岗位系数与岗位人数加权求和，得出部门待分配人数（B）
点 指标
说明 式 办法 来源 岗位 周期 得分
货品 货品 100 因货 统计 0次/1 销售 销售 月
清点 差错 % 品调 当月 1次 明细 部经
、核 次数
度错 货品 /0.8 帐 理
查
误导 调度 3次
示例：
致帐 差错 /0.5
物不 次数 5次/0 ★ 本月物流部已发现的货品差错次数为2次，依据考核办法本月奖金系数为0.8
出勤考核
出勤考核对应岗位基本工资，考核方法分内勤、外 勤、专卖店人员三类
岗位类型
考核方法
内勤
每日上下班登记出勤表，人事行政专员每日 核查出勤表，月底统计、公布、核算
外勤 非出差期间与内勤人员相同；出差期间由上 级主管及部门经理掌握；部门经理每月底报 本部门人员出差统计表，人事行政专员汇总 、核算
点 指标
说明 式 办法 来源 岗位 周期 得分
表单 记帐 100 因记 统计 0次/1 会计 财务 月
审核/ 差错 % 帐错 当月 1次 总账 行政
货品 次数
误导 记帐 /0.8
部经
示追例溯：
致帐 差错 3次
理
物不 次数 /0.5 ★ 本月销售部已发现的记帐差错次数为4次，依据考核办法本月奖金系数为0.5 符 5次/0 ★ 销售部所有岗位人员的当月奖金以各岗位全额奖金额度分别乘以奖金系数0.5
绩效考核评分标准-绩效工资标准
工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标准。 一、拓展部1.拓展部经理 工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用!拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金2.拓展专员： 工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一家店面即可转正。 薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部1.区域经理 工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店铺，核定租房价格，填报开店申请，由公司确认后签订房屋租赁合同；配合店内设计装修；招募新店员；下
事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则
教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。
二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。
三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，（提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取）其余部分按学年核定到考核单位。
1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最K2MG-EHSWI++04-001环境、健康安全、企业社会责任目标指标后一次批复职务为准。
2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。
（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。
1、干部考核。
实行百分制。
（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。
其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。
全国事业单位绩效工资表
全国事业单位绩效工资表事业单位绩效工资表一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50,由财政补助，其余部分自筹解决。
二、标准:全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位:元/月三、职级标准管理岗位副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人工勤技能岗位高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195学徒期150 .事业单位各职务层次对应绩效工资标准表专业技术岗位管理岗位工勤岗位绩效工资月标准正高 -- -- 910副高七级职员技术工一级、技术工二级 830中级八级职员技术工三级 770助理九级职员技术工四级 710员级十级职员技术工五级、普工 685注:经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。
离退休人员提高生活补贴比例标准表人员类别原生活补贴(元/月) 提高后生活补贴(元/月) 月增资额(元)退休 450 905 455离休 450 1035 585实行新的岗位聘任等级发放标准:管理岗位五级(正处)30000元,年六级 26000元,年七级 23800元,年八级 19600元,年九级 15800元,年十级 11400元,年专业技术岗位五级 34000元,年副高(中高、副教授)六级 32000元,年七级 30000元,年八级 26000元,年中级(讲师、中一、小高)九级 24800元,年十级 23800元,年十一级 19600元,年初级十二级 15800元,年1十三级 11400元,年事业单位绩效工资表勤技能岗位技术工一级 26000元,年二级 24800元,年三级 23800元,年四级 19600元,年五级 15800元,年普通工 11400元,年医生护士药师真实工资新医改中，医生护士药师的工资再次成为关注的焦点，很多网上医务人员大吐苦水，说工资低，不少网友却持怀疑态度，看病那么贵，钱都到哪里去了，下面我们通过几家知名人才招聘网站统计出来的数据来晒晒医生护士药师的工资吧!全国医生护士药师平均工资:从表中的统计数据可知，医生和护士的工资基本持平，而药师的工资是最低的。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。
教师绩效工资表
篇一：教师绩效工资标准表教师绩效工资标准表教师基础性绩效工资标准表单位：元/月职务任职年限6年及以上二级5年及以下正高6年及以上三级级5年及以下6年及以上四级5年及以下6年及以上五级5年及以下副高6年及以上六级级5年及以下6年及以上七级5年及以下6年及以上八级5年及以下6年及以上中级九级5年及以下6年及以上十级5年及以下助理6年及以上十一级级5年及以下岗位津贴工作年限10年及11-20年21-30年31-40年以下34203160 329032002940 307029802720 2850262027402380 2500 2620244025602200 2320 2440226023802020 2140 2260196020701740 1850 1960 20701800191020201580 1690 1800 19101640175018601420 1530 1640 1750 13301430153016301230133014301530生活41年补贴及以上 35501750 3420 1750 33301750 3200 1750 31101750 2980 1750 28601750 2740 1750 26801750 2560 1750 25001750 2380 1750 22901750 2180 1750 21301750 2020 1750 19701750 1860 1750 17301750 16301750 农村教师补贴 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200岗位津贴工作年限职务任职年限10年及11-20年以下6年及以上十二级5年及以下 6年及以上员级5年及以下7508509501050115017501090 8501190 9501290 10501390 11501490 12501750 1750119012901390149021-30年31-40年及以上 1590175041年补贴生活农村教师补贴 200 200 200 200南京市市直义务教育学校教师基础性绩效工资标准表单位：元/月岗位津贴农村工作年限生活职务任职年10年及教师 41年补贴限 11-20年 21-30年 31-40年补贴以下及以上6年及3420 3550 1750 200以上二级5年及3160 3290 3420 1750 200以下 6年及3200 3330 1750 200以上正高级三级2940 3070 3200 1750 200以下 6年及2980 3110 1750 200以上四级5年及2720 2850 2980 1750 200以下 6年及2620 2740 2860 1750 200副高级五级以上5年及 2380 2500 2620 2740 1750 200 岗位津贴农村工作年限生活职务任职年10年及教师 41年补贴限 11-20年 21-30年 31-40年补贴以下及以上以下 6年及2440 2560 2680 1750 200以上六级5年及2200 2320 2440 2560 1750 200中级助理员级以下 6年及七级以上 5年及以下 6年及八级以上 5年及以下 6年及九级以上 5年及以下6年及十级以上5年及以下 6年及十一以上级 5年及级以下6年及十二以上级 5年及以下 6年及十三以上级 5年及以下20201960 1740 18501800 1580 1690 16401420 1530 1330 1430 1230 1330 1190 1290 1090 1190 850 950 750 850 2260 2380 2140 2260 2070 2180 1960 2070 1910 2020 1800 1910 1750 1860 1640 1750 1530 1630 1430 1530 1390 1490 1290 1390 1050 1150 950 1050 2500 1750 2380 1750 2290 1750 2180 1750 2130 1750 2020 1750 1970 1750 1860 1750 1730 1750 1630 1750 1590 1750 1490 1750 1250 1750 1150 1750 200 200200200200200200200200200200200200200绩效工资实施以后每位老师的每月的实际收入如下：岗位工资+薪级工资这部分应该按照老工资的标准执行再加上绩效工资增加的部分岗位津贴和生活补贴以上就是每位教师绩效工资的主体当然还会有小额度的加减拿到手的最低也有3500-3600的样子（公积金，房帖之类不在此范围）另班主任每月还有班主任津贴按月发放（班主任津贴实际上是30%的一部分，但是是按月发放，具体多少不知道）以上这是70%另有30% 这个钱据说是年底考核时候发具体多少也弄不清楚经批准执行的义务教育学校工作人员上下班交通费、住房公积金、住房补贴等三项改革性补贴项目，予以保留，不纳入绩效工资，另行规范。
事业人员绩效工资标准
事业人员绩效工资标准
事业单位绩效工资发放标准是
专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。
将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。
专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。
管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650元。
那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。
当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。
个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。
薪资序列表1
信星会计师事务所薪资计划一、工资结构=基本工资+岗位工资+奖金+福利津贴+特别奖励其中，基本工资=最低工资标准+学历工资+技能工资+职称工资（参照深圳标准）岗位工资=固定岗位工资+绩效工资附表1:学历工资标准表（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）附表2：技能工资额度表：二、岗位工资1、岗位工资=固定岗位工资+绩效工资固定岗位工资：根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
绩效工资：绩效工资总额=年度净收益*提成比例人均绩效工资标准=绩效工资总额/管理人员加权数量个人绩效工资=人均绩效工资标准*绩效工资系数每月人均绩效工资标准=上一年度的净收益*提成比例/12/管理人员加权数量个人的绩效工资=每月人均绩效工资标准*发放比例*绩效工资系数附表3：绩效发放比例表附表4：岗位工资等级表2、考核调整。
1）连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。
2）年度考核为“不合格”者，或连续2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。
3）对于连续2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。
四、总裁基金——用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励。
五、年终奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元年终奖金：依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
六、福利、补贴1、法定福利的项目包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
销售负责人提成制薪酬方案范本
销售负责人提成制薪酬方案
一、薪酬结构
薪酬=月度工资+季度销售奖金+福利+回款奖金
月度工资=基本工资+绩效工资
季度销售奖金=销售额*提成系数*任务完成系数
二、薪酬等级工资制
薪酬等级工资表单位：元
1.根据季度任务完成情况进行季度调整，做出晋级、降级、转岗或劝退的决定。
2020年度销售任务单元：万元
晋级、降级、转岗或劝退规定
2.月度绩效工资用于对销售任务外的重点工作完成情况的考核。
三、福利
根据业务需要，设定福利，比如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
四、季度销售奖金
1.依据团队销售额、扣率和任务完成率，确定销售提成系数。
计算公式如下：
季度销售奖金=销售额*提成系数*任务完成系数
提成系数对照表
任务完成率对照表
2020年度销售任务单元：万元
2.预留年终奖金
预留季度销售奖金的20%，作为预留年终奖金，春节前发放50%，春节后第二个月发放剩余50%。
五、回款奖金
回款奖金，每季度激励一次。
管理人员薪酬管理制度
1、目的为落实公司薪酬管理制度，规范薪酬的核算，制定本管理细则。
2、适用范围适用于本公司管理人员薪酬的核算管理。
3、权责单位3.1各部门负责向行政部提供计算薪资所需的资料。
3.2行政部负责薪资的计算。
3.3财务部负责薪资的审核和发放。
4、薪酬结构4.1薪酬结构管理人员薪酬= 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄 + 福利/津贴 + 加班 + 其它补贴—代扣代缴费用4.2名词解释4.2.1基本工资：基本工资是为了员工最低生活保障而提出的工资部分，基本工资随当地政府最低工资标准的调整而调整，2018年度公司各级管理人员基本工资为1710元：注：①基本工资、岗位工资按缺勤天数按实际上班天数计算。
②春节放假：当月公司统一放假期间按出勤计酬，回厂后请假的按实际缺勤扣除天数；4.2.2岗位工资：根据岗位价值评定标准及其对应的岗位工资级别，然后根据人员的实际工作能力进行微调。
4.2.3绩效工资：公司为鼓励各级管理人员在职权范围内有效履行自己职责达成月度目标，而设立的激励方案。
月度绩效根据各岗位目标月度考核实际达成情况对照进行考核。
月度绩效随工资一起发放。
绩效工资计算方式见：第6节月度绩效考核4.2.4加班：各岗位的加班应根据自己及本部门工作任务完成情况安排，加班应进行申请。
加班工资计算方式：（基本工资+岗位工资）/满勤天数/8 = 每小时加班工资4.2.5工龄奖：工龄奖是为鼓励员工长期为公司服务而给出的福利，员工入厂正式转正满一年后，每月给与50元的工龄奖，每满一年增加50元/月，最高不超过10年。
4.2.6福利/津贴：包含餐费补贴、免费住宿、公司支付的社保部分、医疗费用、电话补贴、车费补贴及其它。
4.2.7代扣代缴费用：代扣代缴费用包括员工月度个人所得税、社保个人部分、扣款等费用。
5、薪酬管理5.1试用期薪酬管理5.1.1试用期薪资原则上是按相同岗位的薪酬的70%—80%设定成固定工资，试用期由企业与应聘人员双方商定，试用期合格后按公司相关岗位的薪酬结构以及工资水平定薪，由用人部门主管申请，行政人事部主导，总经理审批。
财务经理薪酬及绩效
财务经理工作职责与薪资分配一岗位目标负责财务部管理工作，有效规避风险，合理调度资金，保证公司资金供应，并对公司配件资产定期盘点，做到帐物相符。
二工资来源财务部经理即财务部门工资计算方法=(销售+维修)*销售工资提成=当月销售车辆数量*10维修工资提成=(维修收入+还欠的80%)*2%三管理目标详见细则（附后）四工资实发工资=工资收入*得分率*团队平均分五部门各岗位工资会计= 部门经理实发工资70%*（100-日常行为审核部考核分）配件会计= 部门经理实发工资60%*（100-日常行为审核部考核分）出纳= 部门工资实发工资50%*（100-日常行为审核部考核分）六年终考评进入120名，奖2000元，否则罚1000元责任人：公司：日期：日期：附表：财务经理管理目标细则：1 每月配件库存盘点20日前进行，C1库抽查200件，其他库全部盘点，确保真实并出盘点报告，每延误一次扣2分，每库不做扣2分。
2 商品车库存盘点31日前进行，13日前并出盘点报告，每延误一次扣5分。
3 DSSA检查，分值低于90分，BMR报表按时（15日24时前）上报并准确，查电子记录，每低1分扣1分，每延误一次扣2分。
4 DMS检查，得分低于95分，每低一分扣1分。
5 每月财务分析报告必须在考评时提供，缺扣3分6 每月按时缴纳税费，每延误一次扣2分，滞纳金由当事人自负。
7 每月按时上报报表，每延误一次扣2分。
8 每月上报分期付款，应收款明细表，一次不报扣2分。
9 每月上报事故车开具发票应收款明细表，一次不报扣2分。
10 使用UF开票控制好还款程序，出现罚息自负，扣2分。
11 根据生产合理调度资金，满足销售和维修生产，由于自身因素（忘记汇款等）导致当量不足，影响生产，出现一次扣3分。
12 每月现金与银行帐必须确保正确无误，每错一项扣5分。
经理与出纳员同时考核。
12 每月确保帐帐相符，并且每月10日前全部帐务处理完，每错一项扣2分，每延误一天扣一分。