企业在职培训投资收益与风险问题研究_刘建英
企业在职培训的投资收益分析
李湘萍《企业在职培训的投资收益分析》当前中国劳动力市场存在着不同形式和程度的分割，本研究研究在中国劳动力市场分割的现实前提下，不同层次劳动力市场中人力资本投资具有怎样的收益。
已有的研究大多从教育的角度，分析教育投资收益在不同劳动力市场中的差异；那么作为人力资本投资的另一重要途径——企业在职培训，在不同劳动力市场中具有怎样的投资收益？劳动力市场分割理论关于不同劳动力市场中人力资本投资收益的假设在当前中国具有怎样的解释力？本研究在回顾与评述企业在职培训投资收益相关理论与实证研究的基础上，从劳动力市场分割理论的视角，运用2004年及2005年中国企业员工培训的两项调查数据，对企业在职培训投资的私人收益进行实证研究。
实证研究首先验证中国劳动力市场存在多种形式的分割，劳动力市场可以划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。
其次分析主要及次要劳动力市场中，企业在职培训与员工收入增长、职业发展的关系，并比较不同劳动力市场中企业在职培训投资收益的差异。
通过实证研究主要得出以下结论：第一，中国劳动力市场存在户籍、所有制、职业等多种形式的分割，中国劳动力市场可以划分为主要及次要劳动力市场。
在其他条件相同情况下，次要劳动力市场员工参与企业在职培训的机会显著地低于主要劳动力市场的员工。
第二，无论是在主要还是次要劳动力市场上，企业在职培训的私人投资收益都为正，即在职培训对员工的收入增长和职业发展都有积极的促进作用。
从这个角度来说，在当前中国，人力资本理论不仅在主要劳动力市场具有较强的解释力，在次要劳动力市场上同样具有一定的解释力。
第三，在不同的劳动力市场上，企业在职培训的私人投资收益存在差异，在其他条件相同情况下，主要劳动力市场在职培训的投资收益明显高于次要劳动力市场。
这一发现说明劳动力市场分割理论在中国的劳动力市场同样具有较强的解释力，也可以说本研究为劳动力市场分割理论的验证提供了一份从培训的角度、来自中国的实证依据。
第四，职前的学校正规教育和在职培训之间存在正向互补关系，表明人力资本投资具有较强的累积效应。
职工培训的ROI(投资回报率)如何评估培训效果
职工培训的ROI（投资回报率）如何评估培训效果职工培训在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保培训的效果和投资的回报，评估培训效果成为必不可少的一环。
本文将探讨如何评估职工培训的ROI（投资回报率），以便企业能够更准确地衡量培训的效果。
I. 什么是ROI（投资回报率）ROI（Return on Investment）是一个常用的财务指标，用于衡量投资所产生的效果和回报。
在职工培训的背景下，ROI用于评估培训活动所带来的效果和投资的收益。
通过计算ROI，企业可以决策是否继续投资于培训，或者调整培训策略以提高效果。
II. 评估职工培训ROI的步骤要准确评估职工培训的ROI，以下是一些步骤和方法可供参考：1. 确定培训目标和指标在进行培训之前，企业需要明确培训的目标和预期效果。
这些目标和效果可以是员工知识和技能的提升、员工绩效的改善、员工满意度的增加等。
根据不同的目标，企业可以选择相应的评估指标。
2. 收集基线数据在培训开始之前，收集一些基线数据作为参照。
这些数据可以包括员工的现有知识水平、绩效评估结果、员工满意度调查的结果等。
基线数据将成为评估培训效果的重要依据。
3. 监测培训过程在培训进行期间，企业需要进行监测和评估。
可以通过观察和记录培训的参与程度、员工对培训内容的反馈等方式来收集数据。
这些数据将帮助企业了解培训的实施情况和员工的反应。
4. 评估培训效果培训结束后，企业需要进行综合评估，以确定培训的效果。
可以采用各种评估工具和方法，比如问卷调查、实际操作测试、观察评估等。
通过对员工知识和技能的提升、工作表现的改善等方面进行评估，可以量化培训效果。
5. 计算ROI计算ROI是评估职工培训效果的最终步骤。
ROI的计算公式为：ROI = (培训效果 - 培训成本) / 培训成本 × 100%。
培训效果可以通过前面提到的各种评估指标来衡量，培训成本包括培训相关的费用和员工参与培训所投入的时间和成本。
企业在职培训投资风险及其防范
把企业在职培训投资过程 中或投资结 束后 由于各种不确
定性 因素可能导致 的使得企业 投资 收益低于 预期收益 的
化 、新产品投 产 、生产方法 变化 、劳 动构成变化 等的处 置 ，这些情况 下需 要员工具 有一定 的经验以及应 付环境 变化 的能力。而 “ 应付异 常”则 比如对机械故 障 、次 品 的发现和排除 ，分析产生次 品的原 因以及对这些 影响原
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第２卷 第４ ５ 期
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工 业技 术经济
Ｖ．，ｏ 总２ Ｎ４ ｏ５ ． １ 第
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企业在职培训投资风险及其 防范
詹秀丽 陈进杰 （ 东北 财经 大学 ，大连 １６２ ） １０３
［ 摘 要］ 企 业在职培训投资风 险一 直是企业关注 的问题之一。本文通过 对企业在职培 训投 资风
收 稿 日期 ：２ ０一 ｌ— ２ ０５ １ ０
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企业在职培训投资的风险及对策_任维
中南财经政法大学研究生学报2006年第3期企业在职培训投资的风险及对策任 维(中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060)摘要:企业在职培训已经成为企业发展不可或缺的动力,但由于在职培训投资的特殊性使其存在着流失风险、激励风险、对象选择风险、贬值风险。
通过引入参数对贝克尔的在职培训投资均衡模型进行修订,对各种风险进行分析,找出风险存在的影响因素并提出相应对策。
关键词:在职培训;人力资本投资;投资风险一、企业在职培训投资风险分析1960年美国经济学家舒尔茨提出了著名的人力资本理论,随后,人力资本理论的另外一位奠基人加里 贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型,并将其运用于企业的在职培训,他认为工人通过直接在生产中学习新技术,固然能够增加人力资本存量,但这个过程非常缓慢,一个比较主动的方法就是在职培训。
[1](P10-12)当今社会, 人力资本投资 这个概念已经被广泛的运用,并且具有越来越深远的意义和更丰富的内涵。
作为人力资本投资方式之一的在职培训是一种实用而操作性很强的培训方法,被越来越多的企业所重视和应用,但是在职培训在实际的应用中也将面临着很大的风险。
本文力图从企业的角度来分析在职培训所面临的风险,并且提出一些规避风险的对策和措施。
[2](P1-19)人力资本投资和物质资本投资一样具有风险,而且相比物质资本投资,人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为,投资风险更大。
基于人力资本产权理论,人力资本与其所有者不可分离的特性,造成了在人力资本投资过程中,企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡,在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下,使人力资本投资的产权问题异常复杂。
[3](P20-25)在投资主体方面,企业作为投资的显性主体需要进行物质投入,另一方面,接受培训的员工作为投资的隐性主体也付出了时间、精力和金钱。
在收益分配问题上,员工作为人力资本投资的载体和投资的主体,这种双重性使得他们在争取投资收益时处于优势地位;而企业在培训过程当中居于主导地位,决定了培训的时间、内容及方式,另外员工获得的收益是以工资的形式来支付的,从这个角度来说,企业在争取投资收益的问题上也占据一定的优势。
关于员工培训投资的决策分析
关于员工培训投资的决策分析摘要：员工培训投资是企业人力资本投资的重要组成方式，企业员工培训投资的开展需要通过严格的经济学分析才更加科学，而培训管理活动的开展则需要科学合理的人力资源知识体系作为支撑。
本文将劳动经济学知识与人力资源管理相关内容相结合，为企业的员工培训投资决策出谋划策。
关键词：人力资本；人力资本投资；培训投资；培训管理一、引言步入21世纪，中国以其令人惊叹的的发展速度取得了西方发达国家几百年来才达到的经济成就，但这巨大的经济总量却大多由大量的物质资源消耗和劳动力的密集投入堆砌而成。
显然，这是一种不可持续的经济增长方式，相比之下，西方发达国家则更加注重对人力资本的投资。
那么，到底什么是人力资本？如何进行人力资本投资？现代企业进行人力资本投资的主要形式有什么？我们如何对该种投资形式的效果进行评估？本文将对以上问题进行详细论述并提出相关建议和意见。
二、人力资本与人力资本投资(一)人力资本介绍1、人力资本的概念人力资本是指经过长期投资形成的体现于劳动者个体或团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。
“人力资本”一词最早源于经济学，人力资本理论由美国经济学家贝克尔舒尔茨开辟。
人力资本不同于人力资源，前者将人视作资本进行管理，注重资本的资与回报研究，并考虑成本的因素，属于经济学范畴；人力资源则侧重于对组织内部人员的管理与开发，注重通过对“人”这一重要社会资源的开发利用，达到充分激发人的内在潜能并带来长期的效益与财富的目的，故属于管理学范畴。
二者虽属不同学科范畴，但互有交叉，互有共通之处。
2、人力资本的构成从广义上讲，人力资本主要包括显性与隐性人力资本，所谓的显性人力资本是指不具有知识产权的、普遍传播的能以较低成本和方法获得的人力资本要素。
是构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。
BOT项目盈利特性分析及风险控制
BOT项目盈利特性分析及风险控制从BOT项目特点入手，提出了BOT项目的盈利特性，即盈利的金融性、盈利的工程性和盈利的公共利益约束性，从盈利特性的角度分析项目的风险，提出相应的对策措施。
标签：BOT项目；盈利特性；风险控制1 引言对任何私人投资者而言，进行项目投资的最终目的是盈利。
私人投资者进入以特许经营权为基础的BOT项目其最终目的同样是为了盈利。
当然同其他任何私人投资一样，对BOT项目的投资同样存在风险。
如何对风险进行识别和控制始终是投资决策和执行过程中的重要方面，对风险的识别有多种方法与视角，每一种视角对风险识别都有一定的帮助。
一般来说，风险分析分为定性分析和定量分析.从定性的方法入手，风险可以分为诸如政治风险、商业风险、法律风险、营运风险和完工风险等.Patrick T I Lure按基础设施的部门进行了风险回顾分析，刘建英、李胜杰从利益相关者的视角对BOT项目的风险进行了研究。
A. Ng ，Martin Loosemore对BOT项目的风险在私人部门和公共部门之间的分配问题进行了研究。
风险往往是由各种事物的内在特性决定的，既然私人投资的目的是盈利而各种投资项目会有各自的盈利特性，本文试图从BOT项目的盈利特性入手，对BOT 项目盈利的风险进行识别继而提出对应的风险控制方法。
2 BOT项目的盈利特性分析2.1 BOT项目的概念BOT是英文Build-Operate-Transfer的缩写，即建设-经营-移交，BOT方式是指由项目所在国政府或所属机构对项目的建设和经营提供一种特许权协议作为项目投融资的基础，由本国或者外国投资人或者财团作为项目投资者和经营者安排投融资、开发建设项目并在有限的时间内经营项目，获取商业利润，最后，根据协议将该项目无偿移交。
典型的BOT形式分三大步骤：①建设国政府﹙由政府部门，地方政府或授权实体出面﹚与本国或外国投资者組成的项目公司签订合同，由项目公司筹资和建设基础设施项目。
培训中心的财务分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，培训行业应运而生。
培训中心作为人才培养的重要基地，其财务状况直接关系到企业的长远发展和市场竞争力。
本报告旨在对某培训中心的财务状况进行深入分析，为管理层提供决策依据。
二、培训中心概况某培训中心成立于2005年，位于我国某一线城市，主要从事企业培训、职业资格认证、职业技能提升等业务。
经过多年的发展，培训中心已形成较为完善的培训体系，拥有丰富的师资力量和良好的市场口碑。
三、财务报表分析1. 资产负债表分析（1）资产结构分析截至2022年底，培训中心总资产为人民币XXX万元，其中流动资产占比较高，达到XXX万元，主要包含现金、应收账款、存货等。
固定资产占比较低，仅为XXX万元，主要包含办公设备、培训场地等。
（2）负债结构分析培训中心负债总额为人民币XXX万元，其中流动负债占比较高，达到XXX万元，主要包含短期借款、应付账款等。
长期负债占比较低，仅为XXX万元，主要包含长期借款。
2. 利润表分析（1）营业收入分析2022年，培训中心实现营业收入人民币XXX万元，同比增长XXX%。
其中，企业培训收入占比最高，达到XXX%，职业资格认证收入占比为XXX%，职业技能提升收入占比为XXX%。
（2）成本费用分析2022年，培训中心营业成本为人民币XXX万元，同比增长XXX%。
主要成本包括人力成本、场地租赁费用、培训材料费用等。
期间费用为人民币XXX万元，同比增长XXX%，主要包含销售费用、管理费用、财务费用等。
（3）利润分析2022年，培训中心实现净利润人民币XXX万元，同比增长XXX%。
净利润率为XXX%，表明培训中心具有较强的盈利能力。
四、财务状况综合评价1. 资产质量培训中心资产结构合理，流动资产占比高，表明企业具有较强的偿债能力。
同时，固定资产占比低，有利于降低企业运营成本。
2. 盈利能力培训中心近年来盈利能力较强，净利润率逐年提高，表明企业具有较好的市场竞争力和盈利潜力。
企业在职培训投资收益率计算模型探析
伊兰伯格 ・ 史密斯指 出 ， 对任何人来说 ， 能够达到效用最大化 的人力资本 投资数量都是在 ＭＣ ＭＢ的点上取得 的。为 了简化计 ＝
些人员变动也会使企业的人力资本存量发生变化。
衡髓人力资本存帚的一个最直接 的方法是受教育年限法 ，该 力 法嵌 调受教育年限对人力资本的代 表性 。劳动力受教育年限与
劳动力在 “ 于中学 ”或 “ 干边 学”的人 力资本积累成正相关 ， 边 受教育程度越高，劳动力在劳动中积累经验的能力越 高，接受新
假设 ： 企业 的人力资本存量决定企业 的收益水平 。 借鉴柯布 ・
道格拉斯生产 函数 ， 建立企业在职培训投资收益的函数为 ：
Ｙ ： Ｋ？ Ｏ ｌ ・ Ａ， Ｌ ｅ｜札 １ ｛
间与接受培训的职工人力资本投资成本成较强的正相关性 ，排除 了用货币计算人力资本投资成本 的价格因素影响 ，所以根据边际 成本 的 Ｕ型曲线理论 ， 在职培训投资成本 函数可以用培训时间的 三次多项式近似表示为 ：
三 、 职 培 训 投 资收 益 率 计算 在
上式为线性 回归模 型 ，可运用普通最ｄ ｓ． ｘ 乘法估计收益 函数
的系数 ， 得到企业 的在职培训投资收益函数。 然后探讨 每位职工的 人力资本存量 ｈ 的确定方法。 。 随着经济 的快速发展与技术水平的不断提高 ，知识更新的速 度会越来越快 。 新技术 的出现会使现有的技术 相对陈 旧， 市场需求 变化使得在职培训投资过时 ，这些都会导致职工以前经过培训获
企业培训投资行为存在的问题及对策
企业培训投资行为存在的问题及对策【摘要】将人力资源作为一种资本投资并通过管理使企业投资收益最大化是现代人力资源管理的重要内容。
本文分析了我国企业培训投资中存在的问题，并提出了相关对策建议。
【关键词】培训人力资本投资风险狭义上的培训是指课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演等一系列活动。
广义上的培训则是实现绩效提升的一个过程，不仅包括课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，还包括活动后的行为改善和绩效提升过程中的一系列工作。
培训是企业进行人力资本投资的一种重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。
一、投资行为概述1、狭义上的投资行为狭义上的投资是从纯粹的经济学角度考虑，认为投资是社会资本的形成过程，只有那些能够增加社会总资本并通过建造或购置建筑物、设备、工具以及动力、原材料，真正形成生产能力、可以向社会提供产品和服务的活动才能称为投资。
2、广义上的投资行为广义上的投资是投资主体为获取预期效益而投入各种经济要素，从而形成资产的有意识的经济活动。
培训正是一种广义上的投资行为。
人力资本投资是通过对人的投资增强人的生产与收入能力的一切活动。
人力资本投资的对象是人，可以将消费活动转换为投资行为，因此人力资本投资也是一种经济行为。
一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。
二、我国企业培训投资行为存在的问题我国加入WTO后，面对国内外更加激烈的市场竞争，劳动者素质问题愈加突出，因此培训具有战略意义。
但我国许多企业由于规模小、步入市场经济时间短，企业的注意力更多地集中在一些较低的管理层面上。
与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面涉及较少，还未能将员工培训作为人资源管理的一个核心手段。
1、企业领导方面的问题（1）不重视培训。
企业领导不重视培训的表现是多方面的。
如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍。
企业员工培训投资风险及防范措施
企业员工培训投资风险及防范措施第一篇：企业员工培训投资风险及防范措施［摘要］目前，中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。
然而，许多中小企业在实施企业员工培训时却面临着人才流失风险、贬值风险、绩效风险、培训对象选择风险等，针对上述风险必须采取有效措施防范中小企业员工培训投资的风险。
［关键词］中小企业；员工培训；投资风险。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。
中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。
目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。
由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。
如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。
本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。
一、企业员工培训投资风险及原因分析。
中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。
许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。
调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。
有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。
中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。
（一）人才流失风险。
人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。
员工技能培训的成本收益分析与优化研究
员工技能培训的成本收益分析与优化研究随着市场的发展和人才培养的日益重视，企业逐渐重视员工的技能培训问题。
目前，员工技能培训已经成为企业的一项常规工作，但是这项工作的成本与收益如何衡量和优化是企业在实践中需要考虑的问题。
本文将从成本分析与收益分析两个方面，探讨员工技能培训的成本收益，并提供一些优化建议。
一、成本分析1.人力成本人力成本是员工技能培训的主要费用。
包括课程设计与编制、讲师费用、培训场地、交通费用等方面，所有这些费用最终反映在企业的财务报表上。
2.物资成本物资成本包括培训资料、培训设备等方面的费用。
比如培训材料、工具、模拟系统等方面的费用，这些费用也需要计算在内。
3.间接成本间接成本包括员工参加培训期间的工资补偿、损失的生产成本以及可能会因为员工离职而带来的招聘和培训费用等。
二、收益分析1. 提高效率员工的技能提高会提高工作效率。
通过技能培训，员工能够更好地掌握工作技能，进而提高工作效率，节约生产时间，减少成本。
2. 增加质量技能培训不仅仅可以提高员工的工作效率，还能够提高工作质量。
提高员工工作技能，可以有效地减少差错和事故的发生，提高产品的质量和服务的水平，从而获得更多的品牌声誉和市场口碑。
3. 降低成本优秀的员工可以更好地管理生产流程，规划资源和设备，减少过程中的延迟、浪费和成本，这对企业成本的控制非常关键。
三、优化建议1. 制定合理的计划为了减少技能培训的成本，企业需要制定合理的计划。
比如同一个培训课程，可以安排不同的员工参与，可以减少培训的重复性和减少成本。
2. 技能培训课程的灵活性企业在制定员工培训计划时，需要根据员工的实际情况和业务变化，灵活地调整培训课程和形式，这样可以最大限度地提高技能培训的效果和降低成本。
3. 培训措施的优化企业在技能培训时，需要优化培训措施。
比如使用电子学习平台或在线教育等方式来提高培训效率，并且减少单调和重复性训练，并提供更好的学习材料和实践机会。
4. 技能评估与反馈企业在培训结束后应进行技能评估，并对员工实际技能进行反馈。
行业培训的成本效益分析：实现投入与产出的平衡
行业培训的成本效益分析：实现投入与产出的平衡引言培训是一个行业发展过程中不可或缺的环节。
无论是新员工的入职培训、员工的技能提升培训，还是领导力培训，都能够为企业带来巨大的价值。
但是，对于许多企业来说，培训的成本通常是一个令人担忧的问题。
为了在有限的预算内提供有效的培训，需要进行成本效益分析，保证培训投入和产出之间的平衡。
行业培训的重要性H1：为什么行业培训如此重要？行业培训对企业而言具有至关重要的意义。
它可以帮助企业实现以下目标：1.提高员工绩效：培训可以提升员工的专业知识和技能，使其能够更好地完成工作任务。
这将直接影响到员工的工作表现和生产力，最终提高企业的绩效。
2.适应新的技术和趋势：许多行业都在不断发展和变化，新的技术和趋势也层出不穷。
通过培训，员工可以了解并掌握这些新技术和趋势，使企业能够适应和应对市场的需求变化。
3.提升员工满意度和忠诚度：通过为员工提供发展和学习的机会，企业可以增加员工的满意度和忠诚度。
员工感知到企业对他们个人发展的关注，将更加倾向于留在企业并为其付出更多。
行业培训的成本H1：培训的成本构成在进行成本效益分析之前，我们首先需要了解培训的成本构成。
培训的成本不仅仅包括培训课程本身的支出，还包括以下方面：1.培训师的费用：聘请培训师和讲师需要支付相应的费用。
这个费用通常是基于培训师的经验和专业水平来确定的。
2.培训场地租赁费用：在进行培训时，可能需要租赁培训场地。
这将增加培训的成本，特别是在大型培训活动中。
3.培训材料和设备的采购：为了进行培训，可能需要购买一些培训所需的材料和设备，如教材、电脑、投影仪等。
这些采购将增加培训的成本。
4.员工时间成本：在参加培训时，员工将不会从事正常工作。
这将导致生产力下降和工作时间的浪费，直接影响到企业的运营和效益。
H1：培训的人力资源成本另外，培训还有人力资源成本，包括：1.培训计划的制定和管理成本：制定和管理培训计划需要一定的人力资源，包括培训需求分析、培训计划设计、培训资源管理等。
投资员工培训,创造企业新的辉煌
投资员工培训，创造企业新的辉煌知识点：员工培训的重要性、培训类型与方式、培训效益、培训计划与实施、评估与反馈一、员工培训的重要性1. 提高员工素质与技能2. 增强企业竞争力3. 促进员工个人职业发展4. 提高工作效率5. 降低员工流失率6. 增强团队凝聚力二、培训类型与方式1. 新员工入职培训- 企业文化- 岗位职责- 基本技能- 团队建设2. 在职员工培训- 专业技能提升- 管理能力培养- 创新能力训练- 沟通技巧3. 培训方式- 面授课程- 在线学习- 情景模拟- 案例分析- 师傅带徒弟- 外派学习三、培训效益1. 提高员工满意度2. 提升企业绩效3. 增强企业创新能力4. 降低员工犯错率5. 促进企业可持续发展四、培训计划与实施1. 制定培训目标2. 设计培训课程3. 选择合适的培训师4. 确定培训时间与地点5. 培训宣传与动员6. 培训过程管理7. 培训效果评估五、评估与反馈1. 培训效果评估方法- 知识测试- 技能考核- 员工满意度调查- 培训前后绩效对比- 行为观察2. 培训反馈- 员工反馈- 上级领导反馈- 培训师反馈- 培训组织者总结3. 培训改进- 优化培训内容- 调整培训方式- 提升培训师水平- 完善培训管理制度习题及方法：一、选择题1. 以下哪项是员工培训的重要性之一？A. 提高员工工资B. 降低员工流失率C. 增加企业成本D. 减少员工休息时间答案：B解题思路：通过分析各个选项，了解员工培训的目的和意义，从而确定正确选项。
2. 以下哪种培训方式适用于新员工入职培训？A. 专业技能提升B. 情景模拟C. 管理能力培养D. 在线学习答案：B解题思路：根据新员工入职培训的特点，选择适合的培训方式。
二、填空题3. 员工培训类型包括新员工入职培训、在职员工培训以及__________培训。
答案：外派学习解题思路：了解员工培训的不同类型，补全题目中的空缺。
4. 培训效益中，提高员工满意度、提升企业绩效以及__________等。
行业培训的成本与效益分析
行业培训的成本与效益分析行业培训对企业和员工发展至关重要，因为它能够提供新的技能和知识，提升员工的绩效，并使企业保持竞争力。
然而，进行行业培训也需要承担一定的成本。
在这篇文章中，我们将对行业培训的成本与效益进行分析，以帮助企业更好地决策是否进行培训以及如何获得最大的回报。
一、行业培训的成本1. 培训费用行业培训的成本主要来自于培训费用，包括培训机构的费用、培训材料的费用以及参与培训的员工的培训费用。
一些培训机构还可能收取额外的费用，如交通费、住宿费等。
因此，企业在进行行业培训时需要对这些费用进行合理的预算和安排。
2. 员工离岗时间在进行行业培训期间，员工需要抽出一定的时间参与培训，这意味着他们将无法全职工作。
员工离岗的时间与培训的周期和安排有关，而这将直接影响到生产和业务的顺利进行。
因此，在安排行业培训时，企业需要仔细平衡员工离岗时间与业务需求之间的关系。
二、行业培训的效益1. 提升员工技能行业培训可以帮助员工提升专业技能和知识水平，使他们更适应当前的工作环境。
通过学习新技术和最佳实践，员工可以更高效地完成工作任务，并更好地应对挑战和变化。
这将为企业提供有竞争力的人力资源，从而提升企业的绩效和竞争力。
2. 提高员工士气和满意度培训是企业对员工的一种投资和关怀，能够增强员工的归属感和认同感。
通过提供机会进行行业培训，企业向员工传递了一种重视和支持的信息，从而提高员工的士气和满意度。
员工满意度的提高将进一步促使他们更加努力地工作，为企业创造价值。
3. 增强企业竞争力行业培训可以帮助企业保持与行业前沿的接轨，并更好地把握市场机遇。
通过培养具有最新知识和技能的员工，企业可以提供更高质量的产品和服务，满足客户的需求。
这将增强企业的竞争力，为企业赢得更多的市场份额并取得持续的发展。
三、成本与效益的权衡在进行行业培训时，企业需要权衡成本与效益之间的关系，以做出明智的决策。
1. 成本控制企业在进行行业培训时需要进行合理的成本控制，确保培训的费用与预期效益相匹配。
论企业在职培训的风险决策分析
论企业在职培训的风险决策分析【论文关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险【论文摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。
一、引言1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。
贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。
在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。
本文基于在职培训的人力资本投资的视角。
为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。
二、贝克尔在职培训投资模型分析(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设贝克尔基于人力资本市场理论。
研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。
(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。
(二)一般在职培训贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。
企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。
企业才能获得收益。
但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。
此时，员工承担所有的培训费用。
收益也全部归员工所有。
它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。
企业员工培训的外部收益与风险分析_从博弈论的角度
● 王锦娜 石 磊企业员工培训的外部收益与风险分析——从博弈论的角度当今社会，人才资源的地位凸显，培训作为开发和发展人才资源的基本手段，已经成为现代企业提升竞争力的重要组成部分。
有的企业把资金投在人才上，最终获得了丰厚的利润，人才本身的价值也得到了增长；有的在培训上花了大量的投资，却收效甚微。
因为，员工培训在为企业带来一系列好处的同时，也带给企业某种程度的风险，原因是企业对员工进行培训要付出成本，而且还要承担培训过的员工“跳槽”的风险。
本文拟用“博弈论”的简单理论来分析企业员工培训的收益和风险。
一、企业员工培训的外部收益与风险(一)企业员工培训的外部收益分析企业员工培训加强了企业对人才的吸引、增进了员工间的交流理解，有助于提高人才的忠诚度与满足感。
此外，企业员工有助于向客户和市场传递有利于企业的信息，这是企业员工培训的外部收益。
从博弈论的角度看，企业用自己的行为（即培训员工）向外界发送关于其“类型”的信号，因为这种发送信号的行为是要承担一定成本的，其他不属于此类型的企业很难模仿这种行为，从而使得这种信号能够被市场接受（可置信）。
举例来说，只有实力雄厚、注重企业的可持续发展、重视人才的企业（以下称之为“优秀企业”）才愿意承担企业员工培训的成本。
“非优秀企业”如果试图模仿优秀企业的行为，假装自己是优秀企业，就需要承担企业员工培训的成本。
企业，是以赢利为目的的经济组织，经济利益最大化是企业的经营目标。
经济实力欠缺、短期经营或者人员流动性强的企业很难“消化”这样的成本；而优秀企业却可以利用企业员工培训增加企业的员工素质，提高劳动生产率，获得更大的利益和长期的发展。
正因如此，优秀企业的员工培训行为传递了让市场相信的信息，从而将其与“非优秀企业”区分开来，达到了与广告类似的宣传效果。
(二)企业员工培训的外部风险分析正因为企业员工培训有正的外部收益，使得很多实力雄厚、注重企业可持续发展、重视人才的优秀企业争相开展员工培训。
培训投入的潜在价值与效益
培训可以提高员工 的工作效率和质量， 减少错误和返工， 从而降低招聘成本。
培训可以提高员工 的职业素养和团队 协作能力，增强员 工的团队合作精神 和凝聚力，从而降 低员工流失率。
培训可以提高员工 的创新能力和适应 能力，增强员工的 市场竞争力和适应 性，从而降低招聘 成本。
提升客户满意度和忠诚度
培训可以提 高员工的服 务水平和专 业能力，从 而提升客户
增强员工的工作积极性和创造力
提高员工的工作 满意度和忠诚度
激发员工的创新 思维和创造力
提升员工的工作 效率和质量
增强员工的团队 合作和沟通能力
提升企业形象和品牌价值
提高员工素质：通 过培训提高员工的 专业技能和综合素 质，提升企业形象
增强员工忠诚度： 通过培训增强员工 对企业的认同感和 归属感，提高员工 忠诚度
选择合适的培训内容和方式
培训内容：根据员工需求、岗位要求和企业发展方向选择 培训方式：线上培训、线下培训、混合式培训等 培训时间：合理安排培训时间，避免影响正常工作 培训效果评估：定期对培训效果进行评估，及时调整培训内容和方式
建立有效的培训评估机制
确定培训目标：明 确培训的目的和期 望成果
制定评估标准：设 定具体的评估指标 和标准
制定合理的培训计划和目标
明确培训需求：了解员工需要提升的技 能和知识
制定培训计划：包括时间、地点、内 容、讲师等
设定培训目标：根据需求设定具体、 可衡量的培训目标
跟踪培训效果：通过问卷、考试等方 式评估培训效果
选择合适的培训方式：线上、线下、混 合式等
调整培训计划：根据反馈和效果调整 培训计划和目标
满意度
培训可以提 高员工的工 作效率和执 行力，从而 提升客户满
企业培训投资-收益问题经济分析
企业培训投资-收益问题经济分析
王少东;许化学
【期刊名称】《南昌航空大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2007(009)002
【摘要】培训可以让人力资本升值,为企业带来长期效益,但员工培训后离职给企业带来损失,如何弥补培训投资成本损失是管理者经常考虑的问题.本文将利用经济学原理分析企业培训前后投资成本与收益问题,找出合理解决培训投资成本分担方法,希望对企业有效解决培训后员工流失造成的培训投资成本损失问题提供参考.【总页数】4页(P23-25,54)
【作者】王少东;许化学
【作者单位】南昌航空大学,江西,南昌,330063;武汉铁路局,湖北,武汉,430064【正文语种】中文
【中图分类】F205
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1.国际职业技术教育与培训投资收益的研究综述 [J], 马淑娜;咸桂彩
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3.员工培训投资收益与风险防范 [J], 李瑞;元克
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5.培训投资收益量化分析 [J], 田晓芳; 卢以久
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刘建英：职业化与诚信是保险中介业的基础
刘建英：职业化与诚信是保险中介业的基础
吕修;梁锋
【期刊名称】《经济世界》
【年(卷),期】2002(000)012
【摘要】刘建英是中国保险业协会中介工作委员会主任委员、华泰保险经纪有限公司董事长;1983年在英国学习,1986年转赴美国学习,后在美国工作6年,对海外发达国家的保险体系和运作程序深有研究。
作为我国保险经纪公司的创业者和组织者,刘建英对保险经纪既有理论思想,又具实践经验。
下面是笔者最近对刘建英的访问记:
【总页数】2页(P52-53)
【作者】吕修;梁锋
【作者单位】不详;不详
【正文语种】中文
【中图分类】F842.3
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企业在职培训投资收益与风险问题研究刘建英1,谈娟1（1.长沙理工大学经济与管理学院,长沙 410076）摘要：在职培训是企业人力资本投资的重要方面，它使企业和职工个人共同受益。
由于缺乏对在职培训投资收益的评估标准，致使企业在这方面的投资比较盲目。
本文通过构建企业在职培训投资的收益率模型，为企业在职培训投资决策的合理性提供参考依据。
此外，从经济学的角度来看，凡是投资就一定存在风险，企业在实施在职培训投资的过程中会面临环境风险和管理风险，所以企业应采取措施使投资风险得以化解或减少到最小限度。
关键词：在职培训;投资收益率;人力资本存量;风险防范0引言在全球化进程不断加速，知识经济迅速崛起的时代背景下，市场竞争变得空前激烈，高素质人才成为了企业的核心竞争力。
此外，在可持续发展理论的指导下，单纯依靠投入物质资本来促进企业的发展，既不符合现代市场经济的运作规则，更受到社会经济条件的制约。
因此，企业只有依靠高素质人才提高生产效率和产品质量从而增加企业的利润，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。
尽管企业可以通过外部招聘的方式获得高素质人才，但在当前招聘风险和招聘成本日益加大的形势下，通过向内部现有职工提供在职培训来提升职工素质无疑是首选之策。
然而，虽然现阶段许多企业认识到在职培训投资的重要性，但由于缺乏对在职培训投资效益的评价标准，整个投资比较盲目。
同时，从经济学的角度来看，凡是投资就一定存在风险，而在在职培训投资过程中如何规避投资风险也常常被企业忽视，因此对有关在职培训投资的合理性以及风险规避的系统研究就显得尤为迫切。
1 在职培训投资收益率的计算由于目前我国缺乏对在职培训投资收益的评估标准，企业在这方面的投资比较盲目，从而加大了投资风险的发生。
针对这一问题，本文拟构建企业在职培训投资收益率计算模型，为企业在职培训投资决策的合理性提供参考依据。
1.1在职培训投资收益的计算在国外研究中，关于“培训具有正的收入效应”的研究结论充斥着20世纪八、九十年代的相关文献。
虽然多数研究表明在职培训具有正的收入效应，但不同人群获得的在职培训收益是不同的。
一般在解释不同职工的在职培训收益差异时，个人特征：性别、年龄、经验、教育等是最主要的因索之一。
为了计算在职培训的投资收益，我们假设：企业的人力资本存量决定企业的收益水平。
借鉴柯布·道格拉斯生产函数，建立企业在职培训投资收益的函数为：1234t t t t i b h b S b G b E u t t t t Y A K L eαβ++++=。
其中t Y 为企业的投资收益，t K 为物质资本存量，t L 为职工总数，t h 为每位职工的人力资本存量，t S 为职工性别，t G 为职工年龄，t E 为职工的教育水平，i u 为随机干扰项。
虽然上述函数中因变量t Y 与各参数之间的关系是非线性的，但对其两边取对数可得：1234ln ln ln ln t t t t t t t t i Y A K L b h b S b G b E u αβ=+++++++，上式为线性回归模型，可运用普通最小二乘法估计收益函数的系数，得到企业的在职培训投资收益函数。
然后我们探讨每位职工的人力资本存量t h 的确定方法。
随着经济的快速发展与技术水平的不断提高，知识更新的速度会越来越快。
新技术的出现会使现有的技术相对陈旧，市场需求变化使得在职培训投资过时，这些都会导致职工以前经过培训获得的技能知识变得陈旧或废弃，相当于职工的技能知识发生了折旧，这种技能知识折旧会影响企业职工的人力资本存量。
另外，在每个会计年度内可能会有一些没有经过培训的新职工进入企业，也可能会有一些经过培训有一定技能知识的老员工离开企业，这些人员变动也会使企业的人力资本存量发生变化。
衡量人力资本存量的一个最直接的方法是受教育年限法，该法强调受教育年限对人力资本的代表性。
劳动力受教育年限与劳动力在“干中学”或“边干边学”的人力资本积累成正相关，受教育程度越高，劳动力在劳动中积累经验的能力越高，接受新技术、新知识越容易。
假设每个会计年度内每位职工技能知识的折旧率平均为δ，通过上述分析，我们可以得出企业人力资本存量的表达式：1((1))()t t t t t t t H h j L R F j δ+=−+−+。
其中1t H +为企业1t +时期的人力资本存量总额（t t t H L h =），t F 为新职工人数，t R 为辞职职工人数，t j 为职工的平均培训时间。
在1t +时期内，企业的人力资本存量一部分来自于老职工t t L R −在t 时期的人力资本存量剩余，以及在1t +时期通过在职培训获得的新存量，另一部分来自于新职工t F 经过在职培训获得的存量。
所以，每位职工平均人力资本存量可以通过下式获得：1(1)t t t t h h j δϕ+=−+ ；其中1,1t t t t t L R L ϕϕ+−=≤≤且0。
通过上述分析得到企业的在职培训投资收益函数后，我们可以计算出在职培训投资的边际收益MB 。
1.2在职培训投资成本的计算在职培训投资成本是指从职工被招聘时期开始，企业为提高职工的技能知识所开展的一列培训活动的费用支出。
不仅包括教室、设备、材料等硬件支出，还包括培训策划、课程设计、培训者的费用以及各项服务管理费用等。
在本文中我们假设职工的在职培训都是短期培训，并且职工经过培训后不会影响工资变动。
因此，在职培训的投资成本就是职工的培训费用。
另外，由于职工的受教育时间与接受培训的职工人力资本投资成本成较强的正相关性，排除了用货币计算人力资本投资成本的价格因素影响，所以根据边际成本的U 型曲线理论，在职培训投资成本函数可以用培训时间的三次多项式近似表示为：230123t t t t i C a a T a T a T u =++++。
其中t C 为培训总成本，t T 为培训总时间。
根据企业的在职培训投资成本函数我们可以计算出在职培训投资的边际成本MC 。
1.3在职培训投资收益率的计算伊兰伯格·史密斯指出，对任何人来说，能够达到效用最大化的人力资本投资数量都是在MC MB =的点上取得的。
为了简化计算模型，我们假设在职培训的投资成本发生在一个会计年度内，又因为培训的受益年限与职工在岗的服务年限、培训内容等因素有关，不能一概而论，我们假定企业的在职培训投资在N 个会计年度内获得收益，则企业的在职培训投资报酬率r 可以通过下式计算得出：(1)1t n nNMB r n MC ++==∑。
因为在职培训的投资回收期较长，无法像物质资本那样在投资完成后就能在短期内甚至即期内转化为生产能力，从而获得投资收益。
所以对在职培训的投资，在当年作为成本计入，而收益可能要在以后若干年才能逐渐体现，因此所计算的投资收益率一般指当期之前（含当期）已发生的在职培训投资的收益率。
企业可以根据对以往投资收益率的评估，模拟计算出企业制定的各种在职培训投资方案的收益率，从而指导企业未来经营期间在职培训投资策略的制定。
另外，在设定模型时，可能会由于对研究对象内在规律的认识不充分、数学抽象能力有限等原因，使得对模型函数形式的确定有可能出现偏差，所以进一步的工作将针对各类企业的在职培训投资情况进行实证研究，以检验模型的适宜性，并在此基础上进行修正，以使计算模型更加完善和有效。
2 完善企业在职培训投资风险防范体系的构想知识经济时代的到来使得越来越多的企业意识到：企业竞争的关键是人才的竞争。
树立在职培训投资观念，不断强化企业的在职培训投资是企业持续发展的源泉。
与其他投资相同，在职培训投资也具有风险性，所以如何完善企业在职培训投资风险防范体系，以避免或降低在职培训投资风险，是企业目前亟需解决的问题之一。
2.1企业在职培训投资风险的界定企业在职培训投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力对企业员工进行培训，然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。
投资收益的不确定性表现为在未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的可能。
两者用公式表示分别为：()()1111m m t t t t t I I i i ==<++∑∑实，()()1111n n t t t tt t C E i i ==>++∑∑其中I 实为实际收益，I t 为预期收益，t C 为投资额，E t 为投资收益，m 为收益期，n 为成本支出期，i 为贴现率。
2.2 企业在职培训投资风险的类别由于人力资本具有社会性，它性决定了企业不可能完全认识和预料在职培训投资外界环境因素的变化和作用，因此企业进行在职培训投资必然会面临环境风险。
又由于人力资本还具有依附性、可变性、非可视性等其他属性，如果企业对这些属性认识不足或利用不合理就会导致在职培训投资管理风险。
环境风险是指企业在进行在职培训投资时，因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。
这类风险一般因不可抗力作用而产生，具体包括：宏观政治经济形式变化和法律法规调整、产业政策调整、市场变化以及科技进步等；管理风险是企业在在职培训投资过程中因对人力资本的特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。
管理风险又可分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险两类。
管理者行为风险潜存于在职培训投资过程中的每个环节，包括预决策风险、人力资本形成风险以及人职匹配风险等；而被管理者反应行为风险是被管理者对出资管理者或经营管理者激励约束和情感投入的反应行为所导致的投资收益不确定性和损失的可能性，包括职业道德风险、激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.3构建企业在职培训投资风险防范体系的措施企业在进行在职培训投资时，不可避免地要面临各种风险，如果企业能够采取各种积极有效的防范措施，不仅可以使风险得以化解或降至最小限度，还可以把握新的机会，取得更大的发展。
（一）创造在职培训投资风险防范体系的支持环境1、营造良好的企业环境（1）加强企业文化建设良好的企业文化能够培养员工之间相互理解、相互信任、相互合作的默契心理，从而调动员工的积极性减少费用支出。
企业文化建设需要企业研究员工的思想状况，从实际情况出发，在继承自身优良传统的基础上，借鉴优秀企业文化的成果，制定出与企业发展相适应的企业文化。
另外，企业文化的建设也需要领导的大力支持，因为在塑造和传播企业文化核心价值观，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，在企业内外获得广泛认同的过程中，离不开领导的支持。
（2）建设学习型组织在实践过程中，企业应首先树立学习理念，使全体员工统一思想，更新观念，树立学习、创新、变革的理念，从而达成学习共识，矢志构建学习型组织，不断提高企业的学习能力和创新能力。