职能部门的薪酬设计
部门调薪分配方案
部门调薪分配方案1. 引言本文档旨在制定一套合理的部门调薪分配方案，通过明确的标准和流程，确保薪资调整公平、公正，并能够鼓励员工的积极性，提高部门绩效。
本方案适用于公司全体员工。
2. 薪资调整的背景和目的薪资调整是公司管理的一项重要工作，通过合理的薪资调整政策，可以提升员工的工作动力、满足员工的正当薪酬期望、提高员工的工作满意度。
薪资调整的目的是为了鼓励员工的积极性、提高员工的工作质量和效率，促进公司整体绩效的提升。
3. 薪资调整的原那么3.1 公平公正薪资调整应遵循公平公正的原那么，根据员工的工作表现和奉献程度等因素进行科学客观地评估。
3.2 人性关心薪资调整不仅要考虑员工的工作表现，还要充分考虑员工的个人情况，关注员工的生活质量和工作满意度。
3.3 知识技能薪资调整要注重员工的知识技能水平，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。
3.4 市场竞争薪资调整要参考市场竞争状况，确保公司的薪酬体系具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
4. 薪资调整的标准和流程4.1 薪资调整标准薪资调整标准应根据员工在岗位上的表现、工作奉献、工作年限等因素来综合评定。
具体薪资调整标准如下：•优秀员工：薪资调整幅度在原有根底上增加10%；•良好员工：薪资调整幅度在原有根底上增加5%；•一般员工：薪资调整幅度在原有根底上增加3%；•绩效不达标员工：薪资调整幅度在原有根底上不作调整。
4.2 薪资调整流程薪资调整的流程应该经过多个环节，确保调整过程的透明度和公正性。
具体薪资调整流程如下：•员工填写薪资调整申请表，并附相应材料；•相关主管对员工的工作表现进行评估，并提出薪资调整建议；•人力资源部门对薪资调整建议进行审核，并根据公司政策和预算进行综合评估；•确定薪资调整方案，向员工进行通报；•薪资调整方案的执行。
5. 薪资调整的执行和监督5.1 执行薪资调整方案的执行应由人力资源部门负责，确保薪资调整的及时性和准确性。
5.2 监督薪资调整的执行结果应定期进行监督和评估，以便及时发现和纠正问题。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
职能部门薪酬管理制度
职能部门薪酬管理制度
一、总则
为体现公司同工同酬，多劳多得的薪酬、高于市场水平的薪酬吸纳高端人才的薪酬宗旨，充分发挥薪酬的平衡作用，合理的优化人力资源结构，特制定本制度
二、适用范围
本制度适用于管理部、市场部及财务部所有人员
三、各职能部门岗位划分与薪酬构成
1、各职能部门岗位划分为：职员、主管以及经理，共3岗。
2、各职能部门职级划分为：试用、初级、中级及高级（储备级），共4级。
3、各职级薪酬结构：基本薪（含考勤薪酬、岗位薪酬等无责任薪酬）+考核薪+激励奖金+各项补助（根据岗位情况不同而具体核定）
四、各职级基本薪及考核薪核算表
激
励
奖
金
核算办法
职能部门月度激励奖金核算办法如下：
六、月度薪酬核算注意事项
1、薪酬以月度为计算单位进行核算，每月月度薪酬于次月30日发放，发放形式以银行卡转账为主，
个别岗位及工种经总经理批准后可以现金形式发放。
2、新员工入职当月薪酬按照相应岗位的试用级月薪为核算标准，核算公式为：月度薪酬=岗位
试用级薪酬/30*当月出勤天数。
3、员工离职当月不计考核薪，薪酬按照相应岗位职级的基本薪进行核算，核算公式为：月度
薪酬=基本薪/30*当月出勤天数。
4、试用员工不享有激励奖金。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
某公司职能部门薪酬设置和分配方案
***年职能部门薪酬设置和分配方案签发人：**** 为充分调动集团职能部门员工的工作积极性，真正落实“******”的文化理念，同时按照“一份奉献一份收获；一份创新一份收获”的原则，特制定本年度薪酬方案。
1、岗位分类：按照岗位分为管理岗位、文员岗位、辅助岗位。
管理岗位是指：集团职能部门主任以上中高级管理人员。
文员岗位是指：集团职称部门从事文职管理服务工作的人员。
辅助岗位是指：集团本部司机、图书管理员岗位。
2、薪酬设置2.1薪酬分类：年薪制和月薪制。
年薪制适用于集团管理岗位，除年薪制之外的其他人员是月薪制。
2.2薪酬构成和发放方式：2.2.1年薪管理依据《金龙集团年薪人员的薪酬构成》管理规定执行。
2.2.2月薪组成=岗位工资+职称技能工资+学历工资+职称资格补贴+工龄工资+绩效工资，其中岗位工资的20%为保密费。
2.2.2.1岗位工资：集团职能部门文员岗位、辅助岗位，岗位工资标准按照1300元/月执行。
2.2.2.2 职称技能工资：依据集团职称聘任结果，确认员工技能水平并对应发放职称技能工资。
具体对应标准如下：对于未聘任职称，且工作满1年的人员，职称技能工资按照100元/月发放。
2.2.2.3学历工资：依据个人学历、专业和从事的工作岗位的匹配情况，确认学历工资发放标准。
具体标准如下：2.2.2.4工龄工资：根据在集团工作服务年限的长短而计付的工资，计算方法为：（*年—入厂时间）*10元/年外聘专业技术人员（外聘人才和外聘技工）入司时间入司之日算起，派遣、外包人员入司时间按公司正式批准转正时间算起。
实习和见习大学生按正式毕业进厂时间算起。
2.2.2.4职称资格补贴：助理：20元/月、中级：30元/月、副高：40元/月、正高：50元/月2.2.2.5绩效工资：依据集团经济运营情况设定本年度考核工资标准为***元/月，如遇经济运营情况变动则调整绩效工资标准数。
由各部门主任根据每人工作量的完成情况和工作质量等考核确定结果，并于每月10日前将上月考核结果发到集团人力资源办，由集团人力资源办造工资表发放。
岗位年薪方案
岗位年薪方案在现代职业发展中，薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
为了激励员工的积极性和提供公平公正的薪资待遇，公司制定了岗位年薪方案。
该方案旨在建立一个透明、可衡量和公正的薪酬体系，以满足员工的个人发展需求和公司的战略目标。
一、岗位分类与薪资等级为了系统地管理岗位薪资，公司将岗位根据其职责和要求划分为不同的分类，并为每个分类设立薪资等级。
这些分类可以包括技术类、管理类、销售类等。
通过对每个分类的岗位进行细致的分析和评估，确定岗位对组织目标的贡献程度以及所需技能、经验和能力水平。
基于这些评估结果，设定相应的薪资等级范围。
二、薪资等级与绩效评估薪资等级的确定将与员工的工作表现和绩效评估密切相关。
公司将采用定期的绩效评估机制，据此评估员工在岗位上的表现，并将结果与薪资等级相关联。
员工将根据其绩效评估结果被分配到相应的薪资等级范围内，以反映其工作的价值和贡献。
三、薪资结构与福利待遇岗位年薪方案考虑到员工个人职业发展和福利待遇，将薪资分为固定薪酬和绩效奖励两部分。
固定薪酬是基于薪资等级而确定的，反映员工的岗位价值和市场水平。
绩效奖励根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，以激励员工的积极性和提高工作效率。
此外，公司还为员工提供全面的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房补贴、带薪年假、员工培训等。
这些福利待遇旨在满足员工的基本需求和提升员工的工作满意度。
四、薪资调整与晋升机制为了保持薪资体系的公正和竞争力，公司将定期进行薪资调整。
薪资调整将考虑市场因素、员工绩效以及公司财务状况等多个因素。
对于表现优异的员工，公司将提供晋升机会，并相应调整其薪资等级和福利待遇。
五、薪资方案的沟通与反馈公司将及时向员工沟通薪资方案的具体内容和调整情况。
同时，为了提供更好的反馈机制，公司将开展定期的薪资满意度调查，了解员工对薪资方案的反馈和建议，以便不断优化和改进薪资管理。
六、公平公正与透明度公司将确保薪资方案的公平公正性和透明度，以便员工了解其薪资待遇项目和标准。
职能部门薪酬设计方案
职能部门薪酬设计方案一、薪酬目标分析1、薪酬设计的战略导向公司前期经过重组改制，目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求在构建薪酬体系时，应充分考虑并体现我们公司的发展战略。
所以，薪酬体系应与公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。
2、薪酬设计基本原则现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。
结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则：1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则；2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举；3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，在保证薪酬体系有效性原则的基础上，尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。
4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性；5、加强薪酬制度与其他管理制度的互动性与匹配性。
3、薪酬改革的基础工作薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个有效的薪酬改革方案一定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。
公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。
因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建立的基石。
鉴于原有部门机构设置及岗位划分的不合理性已越来越成为阻碍部门功能发挥的桎梏，所以，为保证薪酬设计的有效性与前瞻性，机构重组、定岗定编、减少冗员等基础工作应予以高度重视并赋诸行动。
4、薪酬改革的重点目标与任何改革一样，薪酬体系的重构也应在全盘考虑的基础上，分清主次，首先突出重点，而后兼顾其余。
薪资方案文档
薪资方案引言薪资是员工工作中最关注的问题之一，也是企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
设计一个合理的薪资方案对于企业来说至关重要，可以激励员工积极工作并提高工作效率。
本文将介绍薪资方案的设计原则、薪资构成及计算方法，并提出一套可行的薪资方案。
薪资方案设计原则设计合理的薪资方案需要考虑以下几个原则：1.内外公平：薪资应该在内部员工之间和外部市场之间保持公平，即同等工作、同等能力的员工应该获得相同的薪资，企业薪资水平应该与市场相匹配。
2.激励性：薪资方案应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率。
因此，薪资方案应该与员工的工作表现和业绩直接挂钩。
3.可持续性：薪资方案的设计需要考虑企业的财务状况和可持续发展能力。
薪资方案不能过于激进导致企业财务压力过大，同时也需要考虑员工的薪资增长空间，以保证员工的长期发展。
薪资构成薪资构成是指薪资方案中各个组成部分的具体内容。
一般而言，薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
具体如下：1.基本工资：基本工资是员工薪资方案中最基础的部分，它根据员工的岗位、工作经验和能力等进行确定。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩进行发放的奖金。
一般而言，绩效奖金可以根据个人或团队的工作目标和绩效指标进行设定。
3.津贴：津贴是根据员工工作的特殊性质或岗位所提供的额外补贴。
例如，住房津贴、交通津贴等。
4.福利：福利是企业为员工提供的一些额外的福利待遇。
例如，员工健康保险、年终奖金等。
薪资计算方法薪资计算方法是指根据薪资方案中各个组成部分的具体内容来计算员工的实际薪资水平。
下面是一种常见的薪资计算方法：实际薪资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 津贴 + 福利其中，基本工资是员工薪资方案中的最基础部分，根据员工的岗位、工作经验和能力等进行确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩进行发放的奖金，可以根据个人或团队的工作目标和绩效指标进行设定。
津贴和福利是根据员工工作的特殊性质或岗位所提供的额外补贴和福利待遇。
市场顾问薪资设计方案
市场顾问薪资设计方案
根据市场顾问的层级和工作经验，设计以下薪资方案：
1. 初级市场顾问：负责支持市场调研、数据分析和报告撰写等工作。
薪资区间为每月8000-10000元。
2. 中级市场顾问：负责独立完成市场调研项目、制定市场策略以及与客户进行沟通和协调等工作。
薪资区间为每月10000-15000元。
3. 高级市场顾问：负责全面负责市场咨询项目，包括市场定位、推广策略和市场营销计划等。
薪资区间为每月15000-25000元。
具体的薪资待遇将根据候选人的综合素质、工作经验和业绩进行评定。
除了基本工资，还可以提供绩效奖金、年终奖金以及其他福利待遇。
在薪资设计中，要考虑到市场行情、员工的价值和激励机制，以便吸引和留住优秀的市场顾问。
同时，还应遵循公司的薪酬体系和经济能力，确保薪资设计合理和公正。
此外，可以引入绩效评估和晋升机制，通过员工的工作表现和发展潜力来调整薪资，激励员工不断提升自己的专业能力和成果。
最后，薪资设计应遵循法律法规和公司规章制度，确保合法合
规，并与员工进行透明和及时的沟通，以增强员工对薪资设计的认可度和满意度。
职能部门薪酬分配制度范本
职能部门薪酬分配制度范本一、总则第一条为了完善职能部门薪酬分配制度，建立科学、合理、公平的薪酬体系，激发员工积极性，提高工作效率，根据国家有关法律法规和公司相关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司职能部门员工的薪酬分配，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第三条薪酬分配原则：1. 公平原则：确保相同岗位、相同工作内容的员工获得相同的薪酬待遇。
2. 激励原则：根据员工的工作绩效、能力、贡献等因素，实行差异化的薪酬分配，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 竞争原则：保持公司薪酬水平在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 合法原则：遵守国家有关法律法规，确保薪酬分配的合法性。
第四条公司薪酬分配制度根据公司发展战略、经济效益、市场竞争状况等因素进行调整。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作内容、工作年限、学历等因素确定的。
第六条基本工资的调整依据：1. 岗位调整：员工晋升、降职或转岗时，相应调整基本工资。
2. 学历提升：员工取得更高学历，可以申请调整基本工资。
3. 工作年限：员工在公司工作的年限增加，可以申请调整基本工资。
4. 法律法规：根据国家有关法律法规的规定，适时调整基本工资。
三、绩效工资第七条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的。
第八条绩效考核指标包括：1. 工作目标完成情况：员工完成的各项工作任务是否达到公司规定的目标。
2. 工作质量：员工完成工作任务的质量是否达到公司要求。
3. 工作态度：员工的工作态度是否积极、认真、负责。
4. 团队协作：员工在团队中的协作精神和沟通能力。
第九条绩效工资的分配方式：1. 年度绩效考核优秀、良好的员工，绩效工资按比例增加。
2. 年度绩效考核不合格的员工，绩效工资不予发放。
四、奖金第十条奖金是根据公司经济效益、员工工作绩效等因素确定的。
第十一条奖金的种类包括：1. 年度奖金：根据公司年度经济效益和员工年度绩效考核结果发放。
2. 项目奖金：员工参与的项目取得显著成果，按照项目贡献度分配。
某公司职能部门薪酬设计方案
某公司职能部门薪酬设计方案名目第一章总那么第一条目的制定本方案的目的在于充分发扬薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和鼓舞。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司开展的有效结合起来。
第二条适用范围凡中国电工设备总公司〔以下简称为CNEEC或“中国电工〞〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司开展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，接着目前实行的职员档案工资封存式治理，同时将一些隐性收进显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。
公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原那么：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过动态工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性。
经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力维持一致。
第五条依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的酬劳，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的开展，越来越多的复杂工作需要职员的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励方案能够起到比立明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依靠程度比立高的团队，如工程开拓小组。
第六条薪酬体系依据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层治理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、效劳人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关。
第八条福利基金的设立为保证公司对部门和职员鼓舞的长期性、稳定性，特设立福利基金。
1、以下关于职能部门薪酬设计的因果关系,描述正确的是()。(10 分)
1、以下关于职能部门薪酬设计的因果关系，描
述正确的是（）。
（10 分）
【单选题】以下关于职能部门薪酬设计的因果关系，描述正确的是（）。
A、职能部门工作成果通常通过对管理工作效率贡献体现，其薪酬应与管理效率提高有关。
B、职能部门是支持部门，不直接对绩效负责，所以职能部门绩效工资没必要与企业整体绩效的实现挂钩。
C、职能部门的工作，与其分工和职责相关，所以有些部门或岗位贡献很大，有些部门或岗位贡献很少，因此不可采用绩效工资形式。
D、职能部门工作绩效难以量化，更难做到科学评估，所以职能部门人员可不采用绩效工资形式。
【答案】A。
职能部门薪酬方案
职能部门薪酬方案一、目的为公平有效的评价员工工作业绩、工作能力和工作态度，以激励争先为原则，优化公司职能部门，从而全面提升各部门工作质量和企业效益，特制定本方案。
二、原则以公平、公开的激励争先为原则，提升各职能部门的工作质量，提高公司效益。
三、适用范围行政人事部、财务部、采购部四、行政人事部、财务部、采购部经理1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
五、行政人事部、财务部、采购部专员1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
六、行政人事部操作类员工（厨师、厨工、保洁）1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
七、本方案薪酬周期为自然月，每月进行核算八、本方案试行2个月，2个月后无修订则成为正式方案。
九、附则1 本规定由行政人事部制定，报总经理助理、总经理批准后实施。
部门定薪方案
部门定薪方案1. 引言薪资是吸引、激励和留住优秀员工的重要因素，也是组织成功的关键因素之一。
为了确保公平、合理地为各部门的员工定薪，本文将介绍我们的部门定薪方案。
2. 目的我们部门定薪方案的目的是制定一套公正、透明且有竞争力的薪酬体系，以吸引和激励优秀的员工，并确保他们感受到组织对其贡献的认可。
3. 定薪原则在制定部门定薪方案时，我们遵循以下原则：3.1 公平和公正原则我们将根据员工的工作绩效和职责来确定他们的薪资水平。
薪酬水平将公平、公正地与员工的贡献相匹配，不会因为个人因素导致薪资的不恰当差异。
3.2 市场竞争力原则我们将考虑行业和地区的市场情况，并与竞争对手进行比较，以确保我们的薪资水平具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
3.3 绩效驱动原则我们将根据员工的实际绩效来确定他们的薪资水平。
高绩效的员工将获得更高的薪资增长，以激励他们保持优秀表现。
3.4 社会责任原则我们将确保我们的薪资水平不低于法律和道德要求，并能够满足员工的基本生活需求。
4. 薪资管理流程我们的薪资管理流程将包括以下几个主要步骤：4.1 职位评估通过职位评估，我们将确定不同职位的基本工资范围。
职位评估将考虑的因素包括责任、技能要求、资历和经验等。
4.2 个人绩效评估我们将通过设定明确的绩效指标和评估体系，对员工的个人绩效进行评估。
绩效评估将定期进行，并与薪资调整挂钩。
4.3 薪资调整决策基于职位评估和个人绩效评估的结果，我们将制定薪资调整决策。
这将包括确定薪资调整的幅度和频率等。
4.4 薪资沟通我们将确保薪资调整的决策和原因能够透明地向员工沟通。
员工将知道薪资调整的依据和计算方式，以保证公正和透明。
5. 薪资福利福利保障条件为了完善薪资福利体系，我们将提供以下福利保障条件：5.1 基本薪资每个员工都将获得基本薪资，基本薪资将根据职位和级别的不同而有所差异。
5.2 岗位津贴对于担任特定岗位或拥有特定技能的员工，我们可能提供一定的岗位津贴。
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职能部门的薪酬设计
职能部门的薪酬绩效，制订过程中有哪些方法和要点呢？
薪酬体系是一个系统，不应该按部门独立运行。
有目标必然要有标准，而标准就是可以衡量的尺度，正所谓鞋合不合适，只有脚知道。
同样的道理，职能部门的目标需要以下四个标尺来衡量：
1.数量类指标：生产产量、销售量、利润率、营业额等；
2.质量类指标：合格率、准确率、投诉量、执行率等；
3.时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限等；
4.成本类指标:成本控制有效性、节约率、费用控制率等；
学过绩效考核的都知道，“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化”。
能量化的，是可以用具体数字进行考核的，比如销售部门，可以以一个季度完成多少销售额作为部门考核指标，这时的考核是直接量化的，而且已经量化到具体数字。
不能量化的尽量细化，是针对不能用具体数字进行考核的部门，如后勤部门、行政部门等，可以采取目标细化的方式进行考核，用合适的指标进行细化考核，经过细化的指标应涵盖其主要工作职责。
不能细化的尽量流程化，如财务部门因其工作无法具体量化和细化考核，所以可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标，并由其主管按照这些标准进行评比打分。
为了让员工能接受企业文化，需要我们做哪些工作，采取哪些步骤加以改进，这是人力资源部门需要思考的问题。
企业在做企业文化建设的过程中，一般会采取发行企业内刊、宣传企业文化、进行集体
拓展活动等方式进行，以实现员工对企业文化的认同，这些都不失为强大员工企业文化认同的有效方式。
设计和实施职能部门的绩效考核，没有相应的企业文化和绩效文化作为支撑，是很难有效开展职能部门的绩效考核工作的。