应用行为面试技术 选准应届毕业生
应届生招聘、培养与考核管理办法
应届生招聘、培养与考核管理方法一、总那么应届毕业生是公司干部管理队伍和专业技术队伍建设的后备力量，应届生招收工作是公司人才引进的重要途径。
为了加强公司对新聘应届毕业生的招聘、接收、培养、考核工作，建立导师培养制度，加快个人职业成长，满足符合公司战略开展的人才需求，制定本方法。
二、招聘与接收1.招收方案和招聘活动方案的制定：〔1〕每年7-8月，各中心、部门根据本部门实际工作和岗位人员配置需要，提出次年度应届生招收方案，经综合管理中心审核，报公司领导批准。
〔2〕每年9月，由综合管理中心提出公司次年度应届生招收方案和招聘活动方案，报公司领导批准。
〔3〕每年10-12月，综合管理中心按照经公司领导批准后的招收方案和招聘活动方案启动校园招聘工作。
2.招收原那么：应遵循“按需招收〞、“专业对口〞、“质量优先〞、“结构匹配〞和“双向选择〞的原那么。
3.应届生招收条件：（1）一类〔重点院校〕和二类〔普通院校〕院校全日制本科学历以上应届毕业生；其中，优先招收博、硕士研究生和“985工程〞、“211工程〞重点院校应届毕业生。
〔2〕与接收方案中需求的专业相同或相近。
〔3〕在校期间成绩良好，无两科以上的补考记录，无行政处分记录。
〔4〕能按期顺利毕业，报到时能提供学历和学位证书。
〔5〕体检结果正常，无重大疾病。
4.实行招收回避制度，即与公司员工有直系血亲关系、近姻亲关系人员不得招收进入公司。
5.招收程序：(1)通过校园、招聘会、网络途径收集应届毕业生简历→(2)对照招收方案和本方法的招收条件进行筛选→(3)组织面试，并向面试合格者征求实习/签约意向，初步确定招收人选→(4)报公司领导讨论审议→(5)签订实习协议/三方协议→(6)报到后签订包含试用期的劳动合同→(7)办理接收、入职手续。
6.效劳期限：〔1〕短期：不签订三方协议。
公司与应届毕业生约定一定工作期限内，来司实习工作与其签订实习协议书〔详见附件1〕，不签订三方协议书。
选调面试自我介绍5篇
选调面试自我介绍5篇（篇一）尊敬的各位考官：我是__年应届毕业生，在校学习应用心理学专业。
在四年的大学生活中，我十分珍惜在校的学习时间，不断从各方面完善自己。
学习上，我始终以认真刻苦的态度对待所学课程，并获得相应的专业奖学金，同时我还自觉利用课余时间努力学习专业外知识，顺利通过大学英语四六级考试，计算机二级考试，取得心理咨询师三级资格证。
两年的学生会工作经历让我学会到合作与沟通的重要性，大大提高了我的问题解决能力。
大学生活的学习与锻炼，给我仅是初步的经验积累，对于迈向社会远远不够，但我相信自己积极的工作热情以及认真好学的态度可以弥补暂时的不足。
同时，作为一名师范专业的学生，为了以后能成为一名合格出色的教师，我努力学习教育学、教育心理学等相关教育课程，为以后从事教育工作积累相关的理论知识。
在大四实习中，一个月的讲台锻炼深刻让我领悟到教师工作的苦与甜，课堂上的讲授，与学生的沟通互动让我积累了一定的教学经验。
这让我相信自己有能力胜任小学的教学工作。
此外，作为一名心理学专业的学生，我也相信我的专业知识素养和能力对于辅导学生心理和生活有一定的优势。
毕业在即，我已做好各方面的准备，我愿意以极大的热情和责任心投入到教师工作中去。
我是个懂得奉献和感恩，充满爱与温暖的人，我相信学生一定乐于跟有亲和力且认真的老师学习，我也相信我的乐观和激情定可以感染学生。
我衷心希望自己可以融入学校这个大家庭中，与其他教师一起为贵校的教育工作而努力奋斗。
（篇2）各位考官好，我很高兴有机会站在这里向考官求教和学习，希望我今天能把自己最真实的一面展示给您们!我叫__X，来自__，财税本科。
我出生在__家庭，从小养成了吃苦耐劳，踏实肯干的作风。
我平时喜欢浏览各种报刊杂志，特别是喜欢看一些关注国家大事、关注民声的刊物报纸，比如______周刊，____周末等，这些读物很好的陶冶了我的情操。
进入大学以来，我积极学习财税专业的知识，取得了很好的成绩，具备一些国税岗位所要求的知识、技能;并且通过在学生会和班里担任班干部的机会很好的锻炼了自己组织协调、为人处事方面的能力。
行为面试
3.5.1什么是行为面试行为面试（Behavioral Interview）是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考查应聘者特定方的素质及能力。
用类似“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等问题，来考查应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。
随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
采用行为面试有利于控制面试的场面和进度，对多个应聘者进行比较。
如果单就应聘者求职材料进行提问，而没有固定的提问套路的话，很可能面试官想到哪里问哪里，显得毫无目的，应聘者也可能会泛泛而谈，造成面试官对于应聘者的信息了解不全面；对于多?应聘者之间的考核对比，通过让应聘者回答一套共同的行为面试问题，面试官很容易对比每个人的成就大小。
行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考查应聘者的综合素质。
其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用。
宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题，关于宝洁八大问题及回答范例参见本书第4章相关内容。
3.5.2行为面试考查要素及典型问题分解行为面试常见的考查要点以及具备这些特征的行为表现要素包括：1）领导能力给予团队成员清晰的发展前景和发展目标；明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面；设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同；承认个人绩效并给予反馈；给予合适的人充分的权限，使其最大可能地发挥潜能。
不恰当的行为：不能体察团队的需要，没有明确团队的分工，无法完成项目的组织、进行有效的工作安排；制造和加剧冲突。
常见问题：“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。
”2）团队合作能力作为团队的一员，愿意并富有建设性?参与工作；表现出对团队的认同，支持团队决策；公开坦诚地与团队共享信息；为了团队的利益能够调整自己的位置，重视他人的看法、专长和所提供的信息。
高校毕业生招聘面试流程重构与优化研究
（ ２ ） 应聘者 自 我筛选 。 当对员工价值不 确定和无法把握 时，
企 业 需 要 应 聘 者 自我 筛 选 。 可 以使 应 聘 者 进 行 一 段 时 间 的 实 习
能 力高 低 的 差 异 不 能全 部作 为 雇 佣 决 策 的 标准 。 招 聘 者要 根 据 雇 佣岗位工作的分析， 选择雇佣 成本效益 好、 产 量与 工 资 相 对 经 济 性 的 应聘 者， 这样才会为企业创造更高的价值 。 合 理 的 雇佣 标 准
因 素 重构 面试流程 ， 并针对 相应优缺 点进行优 化 ， 从 而有利于对
应聘 者潜力进行 深入的考察和 测评。
关键 词 ： 招 聘 面试 流 程 重构 逆 向思 维
二、 现 有 面 试 方 式 的 不 足
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ２
一
文 献标识 码 ： Ａ
１ ． 难以有效消除 面试官的主观 因素
Ｒ ｅ ｃ ｒ ｕ ｉ ｔ ｍｅｎ ｔ Ｔ ａｌ ｋ 招 聘 大 家 谈
轻、 规避 风险 。 对以上分析 的招聘风险 ， 可 以 从 以 下几 方 面 减 轻
应 聘 人 员 的合 适 性 。 根 据 应 聘 职 位 的 不 同需 要 ， 对 应聘 者 进 行 专 业知识检测 、 心理 状态检测 、 工作 经 验 检 测 。 通 过 对 应 聘人 员的 背 景 调 查和 体 检 也 可有 效地 确保 应 聘人 的适 合 性 ， 通 过 使 用 科 学 的 方 法 评 测 应 聘人 员可 以确 保 人 才 不被 错 失 ， 确 保 人 才是 企 业 预 期的。
和制 度 保 障 。
期， 实 习期 间应 聘 者 所 得 工 资 少 于正 式 员 工 ， 能 力 低 于 此 职 位 的 应聘者， 无 法 胜 任 也 不会 因 为高 额 薪 水 的 诱 惑 来 实 习 。 而 真 正 有 能 力胜 任 此 职 位 的应 聘 者 ， 则 可 以满 实 习期 后转 为正 式 员工 。
情景模拟面试在人员选拔中的应用
第２ ４卷
第 ３期
情 景 拟 面 试 在 人 员 选 拔 中 的 应 用 模
倪 峰
情景 测验是 指预 先布 置 一种 情 景 ， 主试 观察被 试者 在这 些情 景 中的行为表 现 ， 而判定其 人格 。随着 情 从 景 测验逐 步被 应用 到面试 技术 中， 也就 产 生 了情 景模 拟 面试 Ｉ Ｉ 。 情 景模 拟 面试 是指 将 被 试者 置 于事 （ １ ㈣ 先设 计好 的特定 情景 中， 被试者 去处 理各 种事 物 ， 让 由主试者 观察 记录 和分析被 试者 的行 为表现 及相 关 图文 信息， 以评 价其 工作胜 任 能力 的一种 方法。 笔者就 情景模 拟 面试在 人 员选 拔 中的具体 应 用作简 要介 绍 ， 望 期 为企 事业 单位人 员选拔 提供 借鉴 。 情景模 拟 面试 的特点
假设 情景 ， 融入 提 出 问题 的情境 中， 而使 测评 更加有 效 。 并 从 （ ） 二 实物情 景面试 在 口头情景面试 中， 由于缺乏外界客体介入 ， 被试者凭借 自己的理解和想象很难扮演特定 的情景角色。 实物 情景模 拟面试 弥补 了这 一缺 陷。实 物情景模 拟 面试 是指 提供 给 被试 者 一个 模拟 或 真 实 的实 物情 景 ， 让 其对特定 的事物 、 情景作 出反 应 ， 通过 对被 试者 行为表 现 的观察和 记 录来测 评被试 者 的工作 胜任 能力。 实物 情景模 拟面试 根据 情景 的差别 ， 可将 情景 分为模 拟 情景和 真 实 情景 两 类。模 拟 情景是 提 供 给被 试 者 与真 实 工作或 生活 相似 的情景 ， 中包 括具体 的时 间、 其 人物 、 事件 、 工具 等要 素。模 拟情 景面试 主要 适用于 管理 类工 作 岗位 ， 评 价 中心” 的文件 筐 、 如“ 中 无领 导小组讨 论 、 角色扮 演 等。真 实 情景就 是 让被 试 者进 入 实际场 地处 理 问题 的情 景。真 实情 景面试 主要适 用 于操作 类工作 岗位 ， 如汽 车 驾驶 、 算机操 作 等。 由于实 物情景模 拟 计
应届毕业生面试指标及考核点
应届毕业生面试指标及考核点1.专业知识与技能当招聘应届毕业生时，首要的考核点是其专业知识与技能。
他们应该具备学习过的专业知识，并能够应用于实际工作中。
同时，他们还应该具备相关的技能，如编程能力、数据分析能力、沟通能力等，这些都是根据不同岗位的要求来确定。
2.实习经历与项目经验对于应届毕业生来说，实习经历和项目经验是非常重要的考核点。
这些经历可以展示他们在实际工作中所学到的技能和经验，以及他们在团队合作和解决问题方面的能力。
通过询问他们在实习或项目中的具体职责和成果，可以更好地评估他们的能力。
3.团队合作与沟通能力对于毕业生来说，团队合作和沟通能力也是非常重要的。
他们应该能够与团队成员有效地协作，共同完成工作任务。
同时，他们还应该具备良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的意见和想法，并能够与他人进行有效的沟通和协商。
4.自我学习与发展能力在快速变化的职场环境中，应届毕业生应该具备自我学习和发展的能力。
他们应该能够主动学习新知识和技能，并能够适应不断变化的工作要求。
通过询问他们的学习方法和对于自我发展的规划，可以更好地评估他们的学习能力和适应能力。
5.问题解决与创新能力对于毕业生来说，问题解决和创新能力也是非常重要的。
他们应该能够识别问题并提出解决方案，能够思考和分析问题，并找到创新的解决方法。
通过询问他们在实习或项目中遇到的问题和解决方案，可以更好地评估他们的问题解决和创新能力。
6.态度和价值观除了技能和能力，应届毕业生的态度和价值观也是招聘的重要考量因素。
他们应该积极主动、勤奋努力，并具备良好的职业道德和团队合作精神。
通过询问他们对于工作的热情和对于公司的认知，可以更好地评估他们的态度和价值观。
总的来说，应届毕业生面试的指标和考核点主要包括专业知识与技能、实习经历与项目经验、团队合作与沟通能力、自我学习与发展能力、问题解决与创新能力，以及态度和价值观等方面。
通过对这些方面的综合考核，可以更好地评估应届毕业生的能力和潜力，从而选择合适的人选。
差异化面试法教学教材
目前，差异化面试法已经成为一种成熟的招聘方法，广泛应用于各个行业和领域。随着技术的 发展，一些新的工具和方法也不断涌现，如在线面试、人工智能辅助面试等，使得差异化面试 法的应用更加便捷和高效。
02
差异化面试法的实施步骤
准备阶段
明确招聘需求
详细了解岗位需求，包括 职责、技能、经验等，以 便为候选人设置合适的面 试题目。
聘者的能力。
02 多维度评估
从多个角度对应聘者进行 评估，降低单一面试官主 观性的影响。
04 反馈与监督
对面试结果进行反馈和监
督，及时纠正偏差，确保
公正公平。
THANKS
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应用场景四：招聘应届毕业生
总结词：应届毕业生 通常缺乏工作经验， 因此需要采用与潜力、 学习能力、适应能力 相关的问题来评估其 是否适合招聘岗位。
详细描述
对于应届毕业生的招 聘，可以采用结构化 面试法，针对沟通能 力、团队合作、职业 规划等方面设计问题。
提出与学习能力、适 应能力和发展潜力相 关的问题，如“请描 述一次你克服困难的 经历，并分析你从中 学到了什么”。
决策制定
基于候选人的评分和 反馈，结合公司的需 求和目标，做出是否 录用的决策。
后续沟通
向通过面试的候选人 提供工作邀请，并就 薪资、入职时间等事 宜进行沟通。
总结与改进
对整个面试过程进行 总结，分析存在的问 题和不足，以便在未 来的面试中加以改进。
03
差异化面试法的技巧与策略
提问技巧
开放性问题
针对性提问
针对应聘者的经历和能力，提出有针对性的问题，以深入 了解其能力和潜力。
个性化评估
根据应聘者的个人特点和背景，采用不同的面试内容和方 式进行评估。
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
读书笔记过去预测未来:行为面试法在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。
人们通过面试找到最合适此岗位的人选。
然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。
于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。
这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。
这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。
结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。
这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。
在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。
这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。
什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示! 它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要! 也是人们自我能力开发和学习的指示器。
2024考公应届生判定标准
2024考公应届生判定标准
应届生是指即将毕业或者刚刚毕业的大学生，他们可能还没有工作经验，但却有着丰富的知识和热情。
对于2024年考公的应届生，他们在面对招录单位的招考时，需要符合一定的标准才能被认定为应届生。
以下是2024年考公应届生判定的标准：
首先，应届生需要在2024年考公的报名截止日期之前毕业或即将毕业。
这意味着应届生在报考招录单位时，必须能够提供相关的毕业证明或在读证明，以证明自己的应届生身份。
其次，应届生需要符合招录单位对学历的要求。
一般来说，应届生需要是全日制普通高等学校的本科及以上学历毕业生，且学历必须是符合国家教育部门规定的合法学历。
如果应届生是国外留学生，还需要提供相关的学历认证材料。
除了学历要求，应届生还需要符合招录单位对专业的要求。
招录单位往往会对应届生的专业背景有所要求，要求应届生的专业必须符合相关岗位的需要。
应届生需要在招考时提供相关的专业证书或学习成绩单，以证明自己具备相关专业背景。
此外，应届生在2024年考公的招考过程中还需要通过笔试、面试等环节的考核。
应届生需要在招录单位的考试中表现出色，展现出自己的学识和能力，从而获得录取的机会。
总的来说，2024年考公的应届生需要在学历、专业背景、考核等方面符合招录单位的要求，才能被认定为应届生。
应届生应该在准备考试的过程中认真学习，提升自己的综合素质，为自己的求职之路打下良好的基础。
希望2024年考公的应届生们能够顺利通过考试，实现自己的求职目标。
行为面试技术：校园招聘成功的法宝 【招聘研究网】
行为面试技术：校园招聘成功的法宝行为面试技术（Behavioral Event Interview，简称BEI），引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。
目前，行为面试技术在企业中得到了普遍的认可和使用，但这一方法在用于校园招聘的时候，面试考官往往感到力不从心。
因为大学毕业生没有社会经验，就像一张白纸，没有什么过去可言？从何处着手，又如何开始发问呢？总结一下，可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有：•从哪些角度入手来考察大学毕业生？•对毫无工作经验的大学生，如何提问？•对于被面试者，如何做出有效的判断？为了回答这些问题，我们首先需要弄清楚校园招聘的评价维度是什么？因为评价维度是面试的基础，没有评价维度就意味着面试没有骨架和核心。
确定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考察”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。
从CARO的角度入手进行行为面试评估大学毕业生这个群体具有很高的同质性。
他们中绝大多数人没有工作经验，社会阅历浅；相对比较单纯，有理想化倾向；他们对未来充满预期，但往往又提不出具体想法。
基于大学生的这些共性特点，我们提出了校园招聘的评估模型，即“CARO”模型，用以考察并预测大学毕业生的未来潜质。
CARO即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就动机，“R”（Relationship）就是人际协调，还有“O”就是组织需求匹配度（Requirement of the Organization）。
（见图1）图1：CARO示意图具体来说，C-基本能力是指具有的基本思维能力和学习能力；A-成就动机是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；R-人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。
每一维度对未来工作有着不同的影响，C-基本能力决定了工作上手的快慢和未来发展潜力，A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力，R-人际协调能力决定了团队融入与适应的速度和效果。
结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘
层级要求
1 2 3 4 5
X X X X X X X X X X X
26
X
能力模型应用在招聘中——进行能力评价
重要程度 胜任力要项 战略执行 商业敏感 客户导向 流程监控 人际沟通 关系建立 发展他人 团队建设 问题解决 创新 一 般 中 等 高 度 ü ü ü ü ü ü ü ü ü 1
Mercer
15
能力模型及其在招聘中的应用
Mercer
16
什么是能力？
为
知识
能力
技能 态度和动机 倾向/天赋
Mercer
17
能力有哪些分类？
核心能力 技术或职能能力
为了实现某一具体类型 或阶段的工作活动所需 要的基本知识和技能 全部员工需要具备的与价值 观相关的关键行为
行为
领导力
期望的关键领导性行为
示
例
u 能够有效的运用所掌握的能力、知识技能进行工作
3
扩展阶段
u 能够解决困难的问题 u 能够相当独立的开展工作 u 可以向他人传授一些知识和提供技能指导 u 一定的能力水平 u 基本掌握或具备工作所需的能力、知识技能，并能将其运用到工
2
应用阶段
作中去
u 能够独立工作，并解决简单或明确的问题 u 入门初始者 u 对工作所需的能力、知识与技能只有概念性的和基础的了解 u 需要在他人的帮助下进行工作，并学习相关领域的能力、知识与
单位：元 间接成本
公司形象 员工士气等 37000
招聘成本 2000
培训费 5000
联系业务 通讯费 2000
差旅费 4000
8
为什么选才会失败？
我们需要的是怎么样 的人才？学历？能力 ？知识？技能？
如何界定“应毕业生”？(2024年)
如何界定“应届毕业生”？“应届生身份非常重要”“一定要好好把握应届生身份”丢掉应届生的身份，可能会错失许多机。
如何界定应届毕业生身份？毕业后应届生身份可保留几年？怎样保护应届生身份？一、如何界定应届毕业生身份？根据《2022年国家公务员考试报考指南》，国家统一招生的普通高校毕业生离校时和在择业期内（国家规定择业期为二年）未落实工作单位，其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校，或保留在各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，可按应届高校毕业生对待。
（一）应届生的分类1、当年应届毕业生：国家统一招生的高校学生在学的最后一年，即将毕业但还没拿到毕业证，处于实习或待业状态；2、择业期的应届毕业生：已经拿到毕业证，但拿到毕业证的时间在择业期内。
国家规定的择业期为2年，有些地方延长至3年。
3、“择业期的应届毕业生”需满足以下条件：拿到毕业证；在规定择业期内没有与任何单位签订任何形式的劳动合同、无缴纳社保记录；户口、档案等保留在原毕业学校或人才市场。
（二）应届生身份的现实界定1、在企业招聘中，“应届生”大多指“当年应届毕业生”，许多用人单位明确要求20XX年毕业的应届毕业生。
公务员、事业单位等招聘公告中提到的“应届生”大多包含“择业期的应届毕业生”在内。
（三）提醒如果同学们希望进入企业工作，一定要好好利用在校最后一年的机会,通过校园招聘找到心仪工作。
如果立志从事公职，也要好好利用应届生身份，不要随意签订劳动合同和缴纳社保。
二、应届毕业生身份的重要性1、考公考编在考公考编时，很多招聘岗位都是针对应届生的，只有应届生才能报考。
以及选调生资格，要求在校的应届毕业生才有资格参加选调。
在公务员考试中，多一个限制就能减少很多竞争对手，很多没有应届生身份的考生，只能报考三不限（不限专业、不限学历、不限户籍）的岗位，竞争压力可想而知。
2、校园招聘应届生的身份在找工作中优势满满。
应届毕业生公司招聘要求
应届毕业生公司招聘要求
这份文档旨在列举应届毕业生公司在招聘时可能会要求的条件和要求。
以下是一些常见的招聘要求：
1. 学历要求: 大多数公司会要求应届毕业生具有本科及以上学历，有些岗位可能需要研究生学历。
2. 专业背景: 公司可能会要求应届毕业生的专业背景与岗位要求相关，例如工程类专业、计算机科学、商务管理等。
3. 技能要求: 应届毕业生需要具备相关的技能，包括但不限于专业知识、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
4. 实经验: 拥有相关实经验将会是一个加分项，公司可能会更倾向于招聘具有实经验的应届毕业生。
5. 英语能力: 有些公司可能对应届毕业生的英语能力有要求，包括口语和书面表达能力。
6. 熟练使用办公软件: 应届毕业生需要熟练使用常见的办公软件，如Microsoft Office等。
这些招聘要求可能因公司和岗位的不同而有所区别。
应届毕业生在找工作时应根据自身情况来合理评估，并提前准备相关材料以满足招聘要求。
注意：以上内容仅供参考，具体招聘要求以每个公司的实际情况为准，应届毕业生应在申请时了解并满足公司的实际要求。
如有其他问题，请随时向我提问。
面试技巧培训的意义
培训可以帮助中层管理者或专业技术 人员塑造更好的职业形象，提升个人 品牌价值。
企业内部选拔与晋升
提升团队整体素质
通过培训，企业内部选拔与晋升者可以更好地展现自己的能力和潜力，提高团队整体素质。
促进企业内部竞争
培训可以激发企业内部员工的竞争意识，促进优秀人才的涌现和选拔。
05
面试技巧培训的实践与应用
机会。
增强自信心
面试技巧培训可以帮助求职者 建立自信心，克服紧张情绪， 更好地应对面试过程中的挑战 。
提升自我认知
培训过程中，求职者可以更深 入地了解自己的优势和不足， 从而在面试中更好地展示自己 的价值。
培养沟通技巧
面试技巧培训注重培养求职者 的沟通技巧，包括语言表达、 倾听能力等，有助于提高其人
际交往能力。
对未来职业发展的影响与展望
增强职业竞争力
掌握有效的面试技巧，可以让求职者在激烈的竞 争中脱颖而出，为未来的职业发展奠定基础。
拓展职业机会
拥有出色的面试技巧，可以让求职者获得更多职 业机会，实现个人职业发展的目标。
促进个人成长
通过面试技巧培训，求职者可以不断提升自己的 能力和素质，为未来的职业发展积累更多资本。
时间管理
合理分配时间，确保充分 展示自己的能力和经验。
问题回答
掌握回答问题的技巧，如 清晰表达、逻辑思考和举 例说明等。
自我介绍与回答问题的技巧
自我介绍
准备简洁明了的自我介绍 ，突出个人特点和优势。
问题回答
掌握回答问题的技巧，如 真实、准确、有条理地回 答问题。
倾听能力
认真倾听面试官的问题， 理解问题意图，给出针对 性回答。
模拟面试与实战演练
模拟面试
STAR面试法的优势及运用方法
STAR面试法的优势及运用方法STAR:是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR面试法过程在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
高职扩招应届生认定标准
高职扩招应届生认定标准的相关标准和规范1. 引言随着社会发展和高等教育的普及，高职教育在中国的规模和影响力不断扩大。
为满足社会对高职教育人才的需求，我国逐步推行高职扩招政策，扩大高职院校的招生规模。
然而，为了保证高质量的教育和合理的人才培养，高职扩招应届生的认定标准至关重要。
本文将详细描述高职扩招应届生认定标准的相关标准和规范，包括标准的制定、执行和效果等。
2. 标准的制定高职扩招应届生认定标准的制定是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑各方面因素，确保制定出科学合理的标准。
下面是标准制定的一般步骤：2.1 研究需求首先，教育主管部门应对高职领域的专业需求进行全面、科学的研究。
通过调查和分析相关行业的用人需求、就业市场的情况以及经济发展的趋势等，确定高职扩招应届生的认定需求。
2.2 制定认定标准根据研究需求的结果，教育主管部门应组织相关专家和教育工作者制定高职扩招应届生认定标准。
标准应包括学术能力、实践能力、综合素质等多个方面的评价指标，以保证应届生具备高职教育所需的基本能力和素质。
2.3 征求意见和修改制定初稿后，应广泛征求教育界、用人单位和社会各界的意见和建议。
通过专家评审、座谈会、听证会等形式，收集各方面的反馈，对标准进行适当的修改和完善。
2.4 最终确定和发布经过多次修改和完善后，标准最终确定并由教育主管部门进行公示和发布。
同时，还应将标准与高职院校进行沟通和对接，以确保标准的有效实施。
3. 标准的执行制定好标准后，需要确保标准得到正确执行，以保证应届生的认定公正和准确。
3.1 培训和指导教育主管部门应组织相关教育工作者进行培训和指导，以确保他们能正确理解并执行认定标准。
培训内容可以包括标准的解读和应用、评价方法和标准的统一执行等。
3.2 评审机构的建立为实施认定标准，应建立专门的评审机构或组织，负责对高职扩招应届生进行评审和认定。
评审机构应有专业的评审人员，具备相关领域的经验和能力。
3.3 评审过程的规范为确保评审过程的公正和透明，评审机构应制定详细的评审规范和程序，并确保评审人员的专业素质和道德水平。
行为面试实战
2020/12/6
行为面试实战
《人力资源经理的选择》
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一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公 共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇 到了天堂管理者St.Peter。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说： 在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇 怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知 道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这 个女经理回答说。 “我们也是这样想，但是我还接到一个 命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自 己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定， 我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电 梯可直达地狱。”
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。 实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答 YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第 三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话， 我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式 直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
（2）开放式：开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息。一 般在面试刚开始的时候运用，可以缓解紧张气氛，让应聘者充分发挥自己的水平。
技能
自我形象/社会角色
个性/动机
价值观/态度
知识
行为面试实战
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
什么）+有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么）
举例：
成就 动机
2024考公应届生判定标准
2024年考公应届生判定标准主要基于两个方面：
学生是否在应该毕业的年份毕业。
对于专科生、大学生、硕士生、博士生来说，在大学的最后一年就被视为应届毕业生。
例如，如果某学生是2024年7月毕业，那么他在参加2023年底的国考、2024年4月的省考和各类事业单位招聘时，都算是应届毕业生的身份。
国考规定中最明确的应届生定义是2024届高校毕业生，即指的是那些在2024年6月毕业的高校学生。
如果职位要求报考者是2024届高校毕业生，这通常会在职位表的“备注”一栏中特别标注。
需要注意的是，以上标准并不是国考唯一认定的应届生范围。
如果职位表中没有明确标注“2024届”，那就意味着还有其他人群可以被认定为应届生。
以上信息仅供参考，具体判定标准可能因不同考试和不同单位而有所不同，建议查阅相关考试的官方公告或咨询相关单位。
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应用行为面试技术选准应届毕业生把好入门关用人单位对应届生的选拔不是非常重视,认为大学生的整体素质相差不大,只要专业对口就差不多了。
其实不然。
同样是一个专业、一个大学毕业的学生,他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。
而且,如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符,他很可能会很快选择离职。
众多单位为此而苦恼。
此时,往往会反思其薪酬政策。
其实,很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。
因此,组织应该把精力和财力多花在入口上,不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。
培训对于知识和技能的提升有显著作用,但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。
而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。
选用行为面试题在招聘测评技术中,应用最普遍的还是面试。
但是,实践当中对于面试的使用效果却存在者很多疑问。
尤其是对应届生的面试,由于应届生缺乏工作经验,无法直接判断其工作能力,更使实践者感到无从下手。
通常情况下,面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。
所谓理论性题目,是类似“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”这样的知识性问题。
候选人只要阅读过这方面的资料,就能够进行很令人满意的回答。
但是,理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。
所谓意愿性题目,是指象“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。
候选人为获得好感,会向令人满意的方向回答,尽管这可能不是其本意。
理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰,取而代之的是行为面试技术。
所谓行为面试,是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件,来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。
其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。
比方说,如果要考察一个应届生是否吃苦,可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例,并通过事例的详细分析,来判断其是否真的能够吃苦。
行为面试题举例实践行为面试的招聘者往往抱怨：应届生缺乏工作经历,哪有那么多行为可以供挖掘啊？学生生活主要是学习,大家都差不多,拿能看出什么区别啊？其实不然,如果你去细心挖掘,你会发现,应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。
根据我们在帮助企业选拔应届生的经验,下面列举了行为面试的一些例题,供大家参考。
题目可能的测评维度请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的？成就动机、学习能力请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？协调能力、人际能力给予是最大的快乐。
你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？合作性、感受性请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？压力承受力学生期间,你所独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？决策力、独立性为完成论文,你所遇到的最大的技术难题是什么？你是如何解决的？信息搜寻能力、学习能力在社会实践中,你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？责任心、主动性应届生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：1、课程学习中的事件；2、课题研究中的事件；3、业务班级集体活动中的事件；4、社会实践活动中的事件；5、家庭、朋友之间的生活事件。
很多人忽视从课程学习过程中挖掘有效的信息。
其实,课程学习既然是学生生活的主题,其中必定反映出很多预测其将来工作表现的信息。
那些在课程学习上刻苦努力的同学,起码表现出其成就愿望和追求社会认可的内在动力。
在一次面试中,有个同学讲了他在通过英语四级后接着通过刻苦努力把六级也通过了的经历。
我们可以预想,他在工作中也会争先恐后。
当然,在大学期间,学生的思想是多元化的。
有的同学不一定在学习上表现多么优秀,但在其他方面注意发展,提升自己的综合能力,同样也可以预示其成就动机的强度。
行为面试要善于追问初次学习行为面试的人往往感到：行为面试的效果很一般,不是理论上讲得那么好,尤其是应届生,他们的回答往往很简单,我很难根据这些回答来判断其能力。
其实,行为面试的第一问只是个引子,它本身所引发的信息是非常有限的,关键在于追问。
对应届生来说,他们缺乏社会经验,不一定能够主动提供有些有价值的线索,这就需要面试主持人及时追问,以获得有效的信息。
以下是行为面试中的一些追问策略。
1、围绕面试题目的目的假如你的第一问是：请举实例说明你是如何应对压力的？其回答是：“我面对压力时,刚开始会不知所措,但很快会镇静下来……”你很快发现,候选人回答的不是你想要的具体行为事件,你应该进行的合适追问是：“请讲述你的一个亲身经历”。
或者对刚才的提问进行重复,但把重音加在“实例”上。
2、根据回答中提供的线索进行必要的追问假如应聘者回答到：“我不喜欢英语老师,上课也就不集中注意力。
”此时,你一定要追问：“英语老师的哪些行为让你感到不舒服？”3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果假如应聘者回答是：“我经过沟通,老师终于接受了我的建议”。
此时应追问：“请问,你在与老师的沟通中,那个具体的沟通方法起了转折作用？你是如何想出这个方法的？”为了证实或者更具体地了解事情的结果,你还要追问：“老师接受了你的建议,他说的原话是什么？”4、寻求相反的问题答案假如前面问的题目是：“请讲述一个你成功说服他人的一个经历？”问完这个题目后,你还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力,但也没有说服他人的一个经历”。
用好行为面试的要点行为面试经过反复练习后才能见到效果。
现将题目设计及面试过程中的注意要点归纳如下。
1、正面和负面问题的比例要适当所谓正面问题指的是类似“请讲述你成功演讲的一次经历”能够从正面体现候选人素质的题目,而负面问题是指类似“请描述你一次当众演讲失败的经历”从负面提问来挖掘候选人优缺点的面试题目。
一次行为面试不能都是正面题目,也不能都是负面题目,应保持适当的比例关系为好。
笔者的经验比例是：正面对负面保持2:1的关系。
2、行为面试也是准结构化面试准结构化面试强调对应聘同一职位的人提问基本相同的题目,只不过提问的顺序可以灵活,追问可以灵活而已。
实践当中,尤其是对应届生的面试,招聘者随心所欲,过多地发挥自己的“个人能力”,把事先设计好的题目扔到一边,凭借个人的兴趣和“经验”提问。
其实,这是非常不专业的表现。
面试也要遵照心理测量的一些基本原理,比如标准化。
结构化面试是根据岗位的分析而设计出来的专门针对岗位需求的标准化试题,而且,应聘同一岗位的人之间还可以进行有效地比较。
3、行为面试的目的不仅仅是探求行为,还要分析其行为背后的动机对于一个面试提问的回答可能是一样的,但其背后的行为出发点可能是完全相反的。
如问：“请讲述你如何应对他人的误解的一件事。
”张三回答：“老师对我的迟到行为进行了严厉的批评,其实我只是不得以才迟到的,当时我一句反驳的话也没讲。
”李四回答：“老师对我迟到的行为进行了严厉的批评,其实我只是不得意才迟到的,当时我一句反驳的话也没讲。
”两个人回答是完全一样的。
但是,如果你在追问和仔细分析,你会发现,张三的行为可能体现的是“不与老师计较,老师太小气”的内在心理状态,李四的行为则反映出“异常生气,老师这么较真！”的内心世界。
从以上分析可以看出,追问在行为面试中异常重要,能够有助于我们发现候选人行为背后的动机或者出发点。
4、要重视面试前期工作行为面试之前的基础工作是面试效果的保证。
这些基础工作主要有：企业发展战略分析确认企业核心价值观企业全员核心价值观梳理现有优秀表现者胜任力归纳因此,如果要将应届生招聘工作外包,专业机构一定会对你所在的单位进行以上基础工作,这是设计行为面试的基础,也是应届生选拔工作的基础。
13条面试经验1、从踏进办公楼大门的那一刻起就要告别学生气的松垮和随意，暗示自己正以一个白领的身份出现在这里。
在电梯、走廊、等候厅等各处都必须表现出职业人的仪表、风度和气质，与人交谈的一言一行都要有礼有节，这有利于尽快树立自信，进入面试状态。
2、在去往考官办公室的途中，自然的步态和心态有助于消除紧张。
如有陪同的公司员工，不妨和他寒暄几句，问一下考官的尊姓大名，见面时的称呼问题自然解决了。
3、到达考官处后，考官很有可能仍在填写前一名应聘者的评估表，这很正常。
只要按照他的要求等候片刻就好。
4、和考官的见面、问候和握手要热情大方，内在的自信和外在的自信往往是相伴而生的。
5、如果考官给你喝水，不必客气，致谢后接受就是，当然喝不喝随你。
6、寒暄是第一道程序，是正式提问前的热身。
话题不外乎天气、交通、从何处得知招聘消息等等。
7、考官的问话如有不明白之处，一定要及时提问。
多听一遍问题并且回答正确比不懂装懂离题万里要好得多。
考官向来都很乐意重复他们的问题，这也为你思考问题并组织答案赢得了时间。
8、回答问题时语速适中，音量和音调不要太高；注意条理清晰，言简意赅，切勿离题，记住言多必失；和考官保持eye contact(眼神交流)，手势和表情尽量自然。
9、考官发表个人意见时要跟上他的思路，适时简要表明自己的看法和态度。
不管考官对你回答的批评有多严厉，都要敢于对自己的想法负责。
答案的正确与否有时无关紧要，个人的主见和分析思路才是考官看重的东西。
10、遇到tough question(难题)时，一要自信，尽力想办法解决；二要镇静，设法用临场应变来避免冷场。
11、在坚持个人主见的同时也要注意和考官的双向沟通，否则"主见"就成了"固执"和"高傲"。
12、个人提问阶段要表现出自己对企业的兴趣，对企业发展的关心，一般一至两个就够了。
问题的质量比数量更重要。
13、道别时，可尝试向考官索取联系方式，但如果考官不愿意，也不要强求。
告别的礼貌用语我想也不用多说了吧。