行为面试的技巧与方法

管理人员 素质模型 （10项素质）
全员素质 模型
（12项素质）
高层模型 (8项素质）
战略导向 影响感召 统筹规划 执行推动 团队建设 组织认同 大局观念 廉洁奉公
—— ——
中层模型 (8项素质）
基层模型 (6项素质）
——
统筹规划 执行推动 团队建设 组织认同 大局观念 廉洁奉公 组织协调 监督控制
夺能易予，谓之贸说之才。”
诸葛亮七观《心书》
问之以是非以观其志；
看看穷 咨 告 醉 临 期即即具其是之 之 之 之 之 之即和即其观托不是以 以 以 以 以 以一提就对有观是察是来看付具不否词 计 祸 酒 刑 事诺即看出某策没察看否其否考其其备惊以谋难而而而能千从看能尖方 ，有其即其两 在 能观以以观观观察 观办分的经金其 是 否锐面 看知在以个面 金 保其观观其其其其 点事析良得，对 否 随的能其难困美人三 钱 持变其其性廉谋将 有以问好住还是 胸 机问力知而难；识勇；；。酒品刀 财 良来 什 视题心物是；；非 有 应题。识进面款德 ， 富 好其的 么和理质信的 大 变对咨 经的前待阳 面 的如信志 变解素利口判 志 。其询 验勇的，奉 前 心何用向 化决质益开断 。诘其 如气表的阴 态，如， ，问。的河难看 何和现表违 。何题诱，法，处。现，的惑事，，
3、能够明确理解公司或上级的要求，对部门目标进行分解，清晰的传 递给下属；明确工作的优先顺序，合理地调动资源解决问题。
4、能够准确的理解公司或上级的要求，提出具有挑战性的目标，并清 晰的传递给下属，在执行过程中能够通过变革或创新的措施及方法，
努力达成挑战性的目标。
5、能将公司或上级的要求直接转化成战略性的实施方案，在实施过程中 建立监控、指导和反馈机制，从整体上把握计划实施的进程。即使面 对未来的不确定性，也敢于承担责任而进行创新，能正确的面对挫折， 并能够制定应变方案，以保证目标达到公司的经营或战略的要求。
行为面试其实也是对考官的评价与锻炼，看他是 否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。
古人鉴别人才之方法
三国时期魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说 人有八种才干：
“聪能听序，谓之名物之才；
思能造端，谓之构架之才；
翻译
明 辞 捷 守 攻能 能 能 能 能认见 辩 摄 待 夺在识机 意 失 攻 守旧聪事规， ， ， ， ，智物思基创明善谓谓谓谓谓物律慧 变考础新之之之之之而于的；反而 化服而上达赡权持推；能坚沟发应能 的别免识给捷论彻能更够主于通展敏了 原御人之之之之之失够新之 批动防而捷解 因才才才才才得对；误，矛 驳出守能而事 ；；；；；；胜手；能胜攻 对击而说能利；够利子 手而能避成言种；“别。之而能抵现 ， 才以为盾赢获代这干子”得：语八分
主考官按照同样的程序，根据同一批被 面试者在 同样刺激面前做出的不同反应，对 被面试者做出评价。
结构化面谈：对整个面试的实施，如提问、内容、方 式、 时间、评分标准等过程都进行了 严格的规 定。面试前要进行相当完整 的设计，主考 官不能随意变动。
结构化面谈：具有内容确定、程序严谨、评分统一、 形式活而不乱等特点。目前已成为员工 招聘与选拔、任用、晋升、培训等普遍 运用的重要方法之一。
D、 请描述一下你和同事们的工作关系。
关注要点：
（1）、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。 应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动， 还是不事先打招呼就造访同事的办公室？ （2）、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢 怎样和同事交流？ （3）、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定 应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作 关系。
a/面试的结构
结构化 标准化
非结 构化 形散 神不散
半结构 化
介于两 者
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结果化面试何为标准化
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（2）、我们要了解的是应聘 者是否真正愿意献身于这个 领域的工作，是否愿意在我 们公司人力资源管理部门发 展自己的事业。
C、 请说说你是如何展示自己的领导才能， 并请举例说明
关注要点：
（1）、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其 中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什 么----也就是所谓的领导能力。 （2）、应聘者采取了什么措施让别人服从？ （3）、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是 否令人满意？ （4）、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位 置上吗?
——
团队建设 组织认同 大局观念 廉洁奉公 组织协调 监督控制
细致认真、敬业负责、求真务实、正直诚信 坦诚沟通、团结协作、谦虚好学、励志进取 问题意识、创新改进、高效执行、坚韧执着
执行力
1、对领导交办的任务多次督促也不能完成；
2、对领导交办的任务碰到问题，需要指导才能完成；
3、对领导交办的任务一般情况下不需要指导也能够独 立完成；
人才发展需求评估以素质模型为基础，作为组织 进行人员配置和职业发展管理的重要手段，并通过对 在岗人员以往工作的了解，挖掘其优点与不足，明确 其已有能力，并从专业素质、工作能力、心理素质、 职业素质等几个方面，结合相关工具，对人才现有能 力进行评估，指出有待提高的能力，帮助员工明确自 身发展方向。
案例-画像
4、对领导交办的任务碰到问题，能够动脑筋想办法完 成并达到预期的目标，有时超过领导的要求；
5、对领导交办的任务，碰到问题不需要指导，不但能 达到要求，甚至超过要求，而且还提出合理化的建 议。
执行力
1、对于公司或上级给予的要求未能进行合理的计划安排，多次督促也 不能够执行完成；
2、能够根据公司或上级的要求，确定部门工作的目标计划，在实施的 过程中能对工作进行跟进，对关键性的问题需要领导的指导和支持 才能够完成。
结构化面谈：根据面试的对象，准备一份谈话提纲。
结构化面谈：原则上是2～3人与应聘者谈话（主 谈、记录、观察）。
结构化面谈：时间的分配是：90%﹕10%。
非结构化面谈（面试）
应聘者都各有特点，
非 根据应聘者特殊性因人而异，
对象具有特殊性 不能按照既定的发问程序来进行。
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
建立统一、有效的人才标准
人才标准是人力资源管理的基础，一个 好的标准需要满足两方面的条件。
统一 的标 准：
只有统一，才称得上标准。同时，只有 标准统一，沟通才能进行 （否则的话公说公有理，婆说婆有理）。
有效 的标 准：
有效性是标准存在的根本。无效的标准 还不如没有标准。避免无用的沟通。
是否可以这样理解？
《庄子·列御寇》曾借孔子之口提出了九 种鉴别人才的方法：
“故君子远使之而观忠，近使之而观
其急敬与，之烦期12使而、、3之观派让、而其一一在观信个个复其，人人杂能委，之到在的卒以远身情然财处边况问而工做下焉观作事，而其，，观仁其，知告， 之以549危、6、、就而78在、就就突让、、就就观就可就紧放然可派就可一告让其可可可以可以迫 手提以一可以节个诉一以以以以看处出的 让知 考个以观，了人一 个了观看出而一情 一醉道 验人观察解在个 人观解察个出他况 个之他去察他他其男问人 喝他他他是以下 人的的 是处他是色题女有 得是是是否酒与 去智能 否理是否。让混危 酩否否而否遵力一 管”一力 守事否有杂急 酊观忠恭贪守高个理个大 信情好气其处情 大实低敬心规人人 钱小 用，色节测；居况 醉；；；矩回相财，；；留，，答；约，杂，，之，
（否则的话白天白讲，晚上瞎讲）
各位同仁：
2、行为面试 我们关注的
是什么？
A、 请谈谈你对我们公司的了解 关注点：
（1）、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比 如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我 们公司和在这个行业的地位的深入分析。
（2）、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未 来在市场上的地位吗？
全国党校工作会议
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最新席话会。成议果并作发为表重理要论讲教育中心内容，提高 战略思维能力、辩证思维能力、综
他强调，实现全面建成小康社会奋斗目标、实现
合中决华民策族伟能大力复兴、的中驾国梦驭，关全键在局于能培养力造就。一 支具有铁一般信仰、铁一般信念、 铁一般纪律、铁 一般担当的干部队伍。
案例 ---- 买土豆
员工绩效差距我们看到了什么？ 能力强！强在哪？能力差！差在哪？
能力强 能力差
潜力 原因
培养谁谁爬树？
答化在个配案题与置）问面，答，试其时供试中间考设题在官主相5分考评配钟官分套左一时的右名参。面，考具试。体评负价责表向上应。试者
提问并总体把握面试的进程。
结构化面谈的特点与注意事项
结构化面谈：（又称结构化面谈或标准化面试）
是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标 准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的 结构化设计的面试方式。
胜任能力层次划分基本原则
1
学习阶段
通过按 指令做 事而贡
献
2
应用阶段
通过自 己能独 立工作 而作出 贡献
3
扩展阶段
通过自 己技术 专长而 作出贡
献
4
指导阶段
通过他 人而作 出贡献
5
领导创新 阶段
通过战 略远见 而作出 贡献
一般需要2-3年 相关经验
HR考级1~4级
行为目标面谈提纲设计的依据是什么？
用今天的话来说，就是：
二、行为面试的四个基本阶段
岗位说明书
时 地 人 资 培
选面对招试学聘合面的校团理试效、队安提度选、组排纲对信建专度业
间 点 物 料 训
应各不核聘种同心取者表层员决的次格工于人-/主面宣不数试动同传及官征地资名求点料单
等等
a/面试的结构 b/面试提问的方式/STAR c/观察应聘者的肢体语言 d/仔细记录 e/认真倾听
➢根据岗位的职责 ➢确定其岗位所需的能力（职业素质、知识、技能/能力） ➢再寻找其关键能力4~5项
某公司～人事主管职务说明书
岗位职责
1.负责拟定人事部月度工作计划，报行政人事部经理审批 2.组织人事部，完成人事部招聘、培训、绩效考核、员工能力评
定、薪酬管理以及人事部事务等各项工作 3.草拟人事部相关制度，并执行、监督、检查 4.对人事部员工的月度考核 5.对人事部员工进行指导和培训 6.负责处理公司的劳务纠纷与和劳务争议 7.协调、支持部门各项工作，在部门内他人不在岗位的情况下，
行为面试的
基本方法 与技巧
行为目标面试的体系建立体系
一、岗位胜任力素质模型的建立 二、行为目标面试提纲的设计 三、行为目标面试的基本方法与技巧 四、评价工具的选择与运用
HR面临最大的挑战并 非来自于自身的专业技能， 而来自于对公司战略、业 务的理解和把握。
1、岗位胜任力素质模型是行为目标面试的基础
代行对应工作 8.完成公司（领导）临时交给的其它工作
一个人过去的行为能预示其未来的行为
行为面试法是在对目标职位的充分了解的基础
上, 对职位所需的关键胜任特征(或能力) 进行清晰界 定,然后在被面试者过去 的经历中探测与分析、归纳；
使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘 者的行为，更关注这种行为所能实现的目标；
（3）、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服 务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什 么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公 司吗？
B、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源 管理工作有兴趣的？
关注要点：
（1）、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管 理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人 员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应 聘者的个性或性情？