优秀企业职位等级及发展通道
企业职级标准
企业职级标准企业职级标准一、岗位职责每个企业都有自己的组织结构和工作职责，针对不同的职位也有着相应的岗位职责。
以下是每个职级需要承担的职责：1.初级职位：负责日常事务性工作，包括文件整理、资料收集、数据统计等。
2.中级职位：负责组织协调工作，包括会议安排、项目管理、部门沟通等。
3.高级职位：负责战略规划和决策制定，包括制定公司战略、评估业务风险、选拔和管理团队等。
二、知识技能不同职级的职位需要掌握的知识技能也不同，以下是每个职级需要具备的知识技能：1.初级职位：需要具备基本的行业知识和相关技能，能够独立完成基础性工作。
2.中级职位：需要具备扎实的专业知识和相关技能，能够独立解决问题和处理事务。
3.高级职位：需要具备广博的行业知识和战略规划能力，能够带领公司实现长期发展目标。
三、工作经验不同职级的职位需要具备的工作经验也不同，以下是每个职级需要具备的工作经验：1.初级职位：通常需要具备1-2年相关工作经验。
2.中级职位：通常需要具备3-5年相关工作经验。
3.高级职位：通常需要具备8年以上相关工作经验。
四、绩效标准每个职级的职位都有相应的绩效标准，以下是每个职级的绩效标准：1.初级职位：能够按照公司要求完成日常工作任务，并保持工作质量稳定。
2.中级职位：能够在规定时间内完成工作任务，并保证工作质量和效率。
3.高级职位：能够带领团队完成公司战略目标，并实现业务风险控制和业务增长。
五、薪酬待遇不同职级的职位有着不同的薪酬待遇，以下是每个职级的薪酬待遇：1.初级职位：根据当地最低工资标准和公司薪酬体系确定薪酬水平。
2.中级职位：根据岗位职责、知识技能和工作经验等因素确定薪酬水平。
3.高级职位：根据公司战略目标和业务发展等因素确定薪酬水平，并给予额外的奖金和福利待遇。
六、培训发展每个员工都需要不断学习和成长，以下是每个职级的培训发展机会：1.初级职位：提供基础的职业技能培训和职业规划指导。
2.中级职位：提供更深入的专业技能培训和团队管理培训。
国企技术岗位级别划分标准
国企技术岗位级别划分标准一、概述国有企业，尤其是大型国有企业，通常会根据技术能力和专业领域对技术人员进行岗位级别划分。
这种划分方式旨在明确不同技术岗位的职责、权限和待遇，以便更好地管理企业技术团队，提高工作效率和员工满意度。
本文将详细介绍国企技术岗位级别划分标准。
二、级别分类国企技术岗位级别一般分为初级、中级、高级、资深级和专家级五个类别。
每个级别对应不同的技术能力要求、工作职责和薪资待遇。
1.初级技术岗位初级技术人员通常刚入职不久，具备基本的技术知识和技能。
他们的主要职责是辅助中级和高级技术人员完成工作任务，参与简单的项目开发和维护工作。
1.中级技术岗位中级技术人员通常具备较为丰富的技术知识和实践经验，能够独立完成项目开发、测试和维护工作。
他们的工作职责包括参与项目的需求分析、方案设计、编码实现和测试验收等环节。
1.高级技术岗位高级技术人员具备较高的技术水平和丰富的管理经验，能够在团队中承担核心职责。
他们的工作范围包括制定技术方案、指导和监督项目进展，以及参与企业级的技术决策。
1.资深级技术岗位资深级技术人员通常是领域内的专家，具有深入的技术洞察力和战略眼光。
他们的工作重点在于为企业提供战略性建议，推动技术创新和研发。
1.专家级技术岗位专家级技术人员通常是企业或行业内的权威人士，具有卓越的技术领导力和战略洞察力。
他们的工作职责包括为企业制定长远的技术战略、培养和管理技术团队等。
三、晋升机制国企技术岗位级别的晋升通常遵循一定的程序和标准。
一般来说，员工晋升需满足以下条件：1.在现任岗位上表现出色，业绩优秀；2.通过相关培训和考核，证明具备更高级别所需的技术能力和知识；3.获得上级和同事的认可和支持；4.符合企业晋升标准，如年限、绩效等。
四、考核与激励国企通常会定期对技术人员进行考核，评估他们的工作表现和技能水平。
考核结果与员工的晋升、奖金和职业发展相关联。
此外，企业还会通过提供培训机会、给予优秀员工奖励等方式激励员工不断提高技术水平和工作效率。
职级体系及职业发展通道设计
营销系列
运营类
推广类
负责落实业务部门目标以及发展规划，推动组织
中坚层 各业务岗位协调发展，管理重点在于执行部门计
4
划
主管级
部门主管
产品开发主管 运营主管 市场推广主管 采购主管 品质主管 仓储物流主管 财务主管 人资行政主管
高级平面设计 师
高级产品开发 专员
高级运营专员
高级推广专员 高级测评专员
3 负责本职能管理与发展，执行具体业务目标和任 骨干层 务，工作重点侧重于某个特定领域岗位目标的完
成及任务执行
职员级
2
部门组长
会计
平面设计师
运营组长
采购专员
产品开发组长 人资行政专员
品质专员
仓储物流专员
出纳
产品开发专员 运营专员
推广专员 测评专员
部门助理
美工
产品开发助理 运营助理
推广助理 测评助理
基础层
负责本岗位工作的执行；工作内容以完成部门内 短期目标及日常操作为导向
1
员工级
质检员 打包员 保洁员 实习生
深圳市XXX有限公司-职级职类等级体系
职位 层级
说明
职级/薪级 职务等级 决策指挥类
管理系列 专业领导类
组织职位标准
业务支持系列
技术系列
管理执行类 业务支持类
设计类
产品开发类
负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动
8
决策层 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策
略方向和实现中长期目标
7
总经理 ，推动组织 经营层 各业务单位协调发展，管理重点在于执行组织的
方针与政策
经理级
5
部门总监（含副职） 产品开发总监 运营总监 市场推广总监 采购总监 品质总监 物流仓储总监 财务总监 人资行政总监
公司职级等级指南
公司职级等级指南本指南旨在为公司内部员工提供一份关于职级等级的详细说明，帮助员工了解公司的职级体系，明确各级职级的职责和要求，从而更好地规划自己的职业发展。
一、职级体系概述公司的职级体系共分为五个等级，分别为：初级、中级、高级、资深和专家。
每个等级又细分为若干个子级，具体划分如下：1. 初级：分为一级初级和二级初级2. 中级：分为一级中级、二级中级和三级中级3. 高级：分为一级高级、二级高级和三级高级4. 资深：分为一级资深和二级资深5. 专家：分为一级专家和二级专家二、职级等级要求各级职级的要求如下：1. 初级一级初级- 入职时间：1-3年- 主要职责：执行工作任务，协助上级完成项目- 技能要求：掌握基本的工作技能，能够独立完成工作任务二级初级- 入职时间：3-5年- 主要职责：执行工作任务，协助上级完成项目- 技能要求：掌握基本的工作技能，能够在上级指导下完成工作任务2. 中级一级中级- 入职时间：5-8年- 主要职责：负责项目的一部分，协助上级管理团队- 技能要求：具备一定的专业技能，能够独立完成工作任务，具备一定的团队管理能力二级中级- 入职时间：8-10年- 主要职责：负责项目的一部分，协助上级管理团队- 技能要求：具备一定的专业技能，能够独立完成工作任务，具备一定的团队管理能力三级中级- 入职时间：10年以上- 主要职责：负责项目整体，协助上级管理团队- 技能要求：具备丰富的专业技能，能够独立完成工作任务，具备优秀的团队管理能力3. 高级一级高级- 入职时间：10-15年- 主要职责：负责公司业务线的运营和管理- 技能要求：具备丰富的专业技能和业务经验，能够独立完成工作任务，具备优秀的团队管理能力二级高级- 入职时间：15年以上- 主要职责：负责公司业务线的运营和管理- 技能要求：具备丰富的专业技能和业务经验，能够独立完成工作任务，具备优秀的团队管理能力4. 资深一级资深- 入职时间：20年以上- 主要职责：负责公司的战略规划和决策- 技能要求：具备丰富的行业经验和业务知识，能够独立完成工作任务，具备优秀的领导能力二级资深- 入职时间：25年以上- 主要职责：负责公司的战略规划和决策- 技能要求：具备丰富的行业经验和业务知识，能够独立完成工作任务，具备优秀的领导能力5. 专家一级专家- 入职时间：30年以上- 主要职责：为公司提供专业咨询和指导- 技能要求：具备卓越的专业技能和行业经验，能够独立完成工作任务，具备优秀的沟通能力二级专家- 入职时间：35年以上- 主要职责：为公司提供专业咨询和指导- 技能要求：具备卓越的专业技能和行业经验，能够独立完成工作任务，具备优秀的沟通能力三、职级晋升机制公司采用年度绩效评估制度，根据员工的绩效表现和职业发展情况，进行职级的晋升和调整。
公司发展晋升对应的序列
公司发展晋升对应的序列
1. 初级职位，新员工通常会从一些基础的职位开始，这些职位
通常需要较少的工作经验和技能。
例如，实习生、助理等职位。
2. 中级职位，随着工作经验的积累和技能的提升，员工可以晋
升到中级职位，这些职位可能需要更多的责任和技能。
例如，项目
经理、主管等职位。
3. 高级职位，在公司中表现出色的员工可以晋升到高级职位，
这些职位通常需要丰富的经验和卓越的领导能力。
例如，部门经理、总监等职位。
4. 领导职位，最终，一些员工可能有机会晋升到高级领导职位，例如，副总裁、总裁等职位，他们通常负责整个部门或者公司的战
略规划和决策。
除了以上的一般情况，不同公司可能有不同的晋升序列，也可
能会根据具体岗位的要求设立不同的晋升路径。
此外，一些公司还
会鼓励员工通过培训和继续教育来提升自己的技能，从而有机会晋
升到更高级别的职位。
总之，公司发展晋升对应的序列是根据员工
的能力和工作表现来确定的，同时也受到公司内部的晋升政策和制度的影响。
员工-职业发展通道图超级好用
--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
职位发展通道与职级评定管理制度
职位发展通道与任职资格管理办法第一版第一条目的一、通过建立职位通道与任职资格制度，规范人才的培养和选拔。
二、结合职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力。
三、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续发展。
第二条职位分类及工作性质一、管理类（Management，简称M类）管理类人员的主要工作内容用来审阅他人的工作。
如：总经理、部长、副部长、主管。
二、行政类（Administration，简称A类）行政类人员的主要时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务，如：文员，助理、售后接线员，销售人员。
三、操作类（Operational，简称O类）操作类人员主要的工作时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。
典型的操作类职位如：生产人员、技术工人、搬运工、维修员、司机、保洁、保安，仓库员。
第三条职位发展通道一、M类职位发展通道二、A类职位发展通道三、O类职位发展通道第四条任职资格标准第五条任职资格认证组织第六条 职位职级认证细项一、认证评审周期MAO 类人员一年认证一次，于年底进行。
中层以上管理人员因公司、部门发展需要，非年底亦可提请评审。
二、认证流程三、认证方式1、部门推荐在认证组织规定的时间内，由各单位根据部门发展需要及认证申请条件进行推荐。
附件二：《任职资格认证推荐表》。
2、申请审核符合条件的员工方可参加相应资格等级的认证。
中层以上人员：由公司任职资格委员会审核；中层以下的人员：由各部门负责人、人力资源负责人、总经理审核。
3、评审公司各级评审机构根据申请人的相关信息做出评定，对认证过程的规范性和认证结果的合理性进行审核，并将认证结果和评审意见交人力资源部门备案。
相关表格：附件三：《任职资格评定表》、附件四：《任职资格等级认证结果汇总、审批表》4、申诉员工如对认证过程或认证结果持有异议，可向人力资源部门或任职资格认证组织提出申诉。
职类、职种、职级体系的划分与职业发展通道设计说明
职位类别划分（修订稿）第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999 】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。
二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。
三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/ 技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类” 或“五级管理类” ，建议同时填写相应的专业/技术/ 营销族中的类。
第二部分华为公司职位类别划分、管理族一）五级管理类二）四级管理类三）三级管理类、营销族一）销售类二）产品类三）营销策划类四）市场财经类五）公共关系类、专业族一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制三）流程管理类四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理八）产品数据管理类1、BOM 管理2、技术文件管理/ 标准化九）销售管理类十）投标商务类十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件四）测试类1、软件测试2、硬件测试五）机械类1、结构六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/ 热设计4、安全/ 防护九）技术管理类十）资料类1、资料开发2、资料编译十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员二）司机类1、礼宾司机2、部司机三）保安类四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC 检验科长8、市场退货管理科长1 9 、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC 检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM 数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC 印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。
企业职级等级表
企业职级等级表为了更好地规范企业的职级体系，明确各岗位的职责和等级关系，提高管理效率，特制定本职级等级表。
本表将根据企业的实际情况进行适时调整。
一、等级划分本企业职级等级表共分为五个等级，分别为：1. 高级（S级）2. 中级（A级）3. 初级（B级）4. 基础（C级）5. 新人（D级）二、各职级等级对应条件1. S级（高级）- 具备丰富的行业经验和专业技能，对企业发展有重要影响力和推动作用。
- 具有较高的管理和领导能力，能够带领团队解决复杂问题。
- 负责企业战略规划、重要决策及关键业务的推进。
2. A级（中级）- 具备一定的行业经验和专业技能，能够独立完成工作任务。
- 具有一定的管理和领导能力，能够带领团队完成项目任务。
- 负责企业部分业务线的管理和推进。
3. B级（初级）- 具备基础的行业知识和专业技能，能够在指导下完成工作任务。
- 具有一定的团队协作能力，能够配合团队完成项目任务。
- 负责企业部分业务线的执行和推进。
4. C级（基础）- 具备基础的工作技能和知识，能够完成日常工作任务。
- 具备基本的团队协作能力，能够配合团队工作。
- 负责企业基础业务的执行和推进。
5. D级（新人）- 刚加入企业，尚在试用期或培训期。
- 主要通过培训和学习，了解企业文化和业务。
- 在导师指导下，参与企业基础业务的执行。
三、等级晋升及调整1. 晋升条件：- 工作表现优秀，具备晋升资格。
- 经过上级评估和审批，符合晋升条件。
2. 晋升流程：- 员工向上级提出晋升申请。
- 上级对申请进行评估和审批。
- 审批通过后，进行职级晋升。
3. 调整条件：- 工作表现不佳，需要进行职级调整。
- 企业战略和组织架构调整，需要进行职级调整。
4. 调整流程：- 上级对员工进行评估，提出职级调整建议。
- 经过审批后，进行职级调整。
四、附则本职级等级表自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
本表的解释权归企业所有。
{content}。
职类、职种、职级体系的划分与职业发展通道设计说明
职位类别划分(修订稿)第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。
二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。
三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。
第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计. . .3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发. . .2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任. . .7、IQC检验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体. . .③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作. . .。
员工职业通道和晋升管理制度
员工职业通道和晋升、转岗管理制度为加强和规范企业员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展旳途径和方向，确立员工职业生涯与企业发展相统一旳晋升体系，特制定本措施。
一、岗位序列和层级1、岗位序列以及层级根据企业特点，将企业平常管理、技术管理、营销管理三大职类可设置旳岗位，归集为三大岗位序列，即平常管理序列、技术管理序列和营销序列。
1-1、平常管理序列：重要包括业务支持部门（行政中心）旳岗位。
1-2、技术管理序列：重要包括从事国家或行业必须持证上岗旳工作岗位。
根据企业生产经营特点设置旳岗位（生产中心、财务中心）。
1-3、营销序列：重要包括直接参与营销或其他从事与营销直接有关工作旳岗位（营销中心）。
1-4、所有旳岗位序列基本包括五大层级：主管层、经理层、总监层、副总层。
在每个层级中，又包括若干岗位。
二、职业发展途径员工职业发展途径包括纵向旳职级晋升和横向旳跨序列拓展。
通过纵、横向旳发展，丰富员工职业发展旳通道，使员工获得更多旳发展机会。
1、纵向发展1-1、纵向发展重要指企业内部职级旳晋升途径。
企业鼓励员工努力工作并提高自己旳能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提高时，企业考虑员工旳发展意愿，结合员工本人能力特点和企业对人才旳需求状况，协助员工规划个人发展方向。
1-2、平常管理人员沿管理序列旳提高意味着员工享有更多旳权力，同步也需承担更多旳责任；1-3、营销、技术管理人员沿技术序列旳提高意味着员工具有更强旳独立性，更高旳能力，同步拥有更多从事专业活动旳资源。
营销类：技术类：1-4、其中工作经验指从学校毕业后从事本专业旳最低工作年限规定；司龄指在我司担任本岗、岗位旳最低工作年限规定。
2、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级旳规定晋升外，对不一样旳序列之间，考虑到员工旳不一样发展意愿，企业也提供跨序列拓展旳平台和机会。
三、晋升措施1、合用范围本晋升措施合用于下一级向上一级职称或级别旳晋升。
2、晋升设定员工晋升分为二个不一样层次：职称晋升、级别晋升。
公司的职位等级体系
公司的职位等级体系
公司的职位等级体系是根据职位的重要性和复杂程度对组织内部职位进行级别划分的体系。
一般来说，公司的职位等级体系包括以下几个级别：
1. 初级职位：初级职位通常是最基础的职位，通常是新入职的员工或者实习生。
这些职位对员工的要求相对较低，主要是一些基础的工作任务。
2. 中级职位：中级职位通常是具有一定经验和技能的员工担任的，他们已经具备了一定的工作技能和经验，能够独立完成较为复杂的工作任务。
3. 高级职位：高级职位通常是组织内的高级管理人员或者技术专家担任的，他们具有较高的管理能力和技术水平，能够制定组织的战略规划和决策。
除了以上三个级别外，有些公司还可能会设置其他职位等级，例如管理职位、技术职位、销售职位等。
每个职位等级都有相应的职责和权利，等级越高，相应的职责和权利也越大。
通过建立职位等级体系，公司可以更好地组织和管理内部职位，明确各职位的职责和权利，提高组织效率和员工的工作积极性。
同时，合理的职位等级体系还能够吸引和留住优秀的人才，促进组织的长期发展。
公司职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道
公司职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道标题：公司职类、职种、职级体系的划分与职业发展通道一、引言随着现代企业组织的发展，职类、职种、职级体系的划分和职业发展通道的设计成为了企业管理的重要内容。
通过明确的职类、职种、职级划分，可以清晰地定义员工的工作职责和权利范围，同时也可以为员工提供清晰的职业发展路径，激发其工作积极性和创新性。
二、职类、职种、职级的划分1. 职类：职类是根据企业的业务性质和经营特点，将所有的职位划分为若干个类别，如管理类、技术类、营销类、生产类等。
职类的划分有助于企业进行人力资源配置，确定各类职位的数量和质量要求。
2. 职种：职种是在同一职类内，根据工作的性质和任务的不同，将职位进一步细分为若干个种类。
例如，在管理类中，可以有行政管理、人力资源管理、财务管理等多个职种。
职种的划分有利于企业对具体岗位的工作内容和要求进行精细化管理。
3. 职级：职级是按照工作的复杂程度、责任大小和所需技能水平，将同一职种的职位分为不同的等级。
职级的划分可以帮助企业设定合理的薪酬标准，同时也为员工提供了晋升的空间。
三、职业发展通道的设计职业发展通道是指企业为员工设计的一条从入职到退休的全程职业发展路径，它包括横向和纵向两个方向。
1. 纵向发展通道：也称为晋升通道，是指员工在某一职种内，通过提升自身能力，逐步升至更高职级的过程。
这是大多数员工的主要发展通道，也是企业激励员工努力工作、提高业绩的有效手段。
2. 横向发展通道：也称为转岗通道，是指员工在不同职种之间转换角色，或者在同一职种内的不同领域之间转换角色的过程。
这为员工提供了更广阔的发展空间，也为企业提供了更多的人员调配方案。
四、如何设计有效的职类、职种、职级体系和职业发展通道1. 明确企业的战略目标和发展方向，以此为基础进行职类、职种、职级的划分。
2. 建立公正、公平、公开的评价机制，确保职级评定的合理性。
3. 提供足够的培训和发展机会，帮助员工提升能力和素质，实现职级晋升。
员工职业发展通道与职位职级管理制度
员工职业发展通道与职位职级管理制度的职责是审核员工职级职等调整申请并做出决策。
同时，评审委员会还负责制定职级评定标准，确保评定过程公正、透明。
___和用人部门是本制度的主要执行机构，负责制定、修订、完善公司职业发展通道与职位职级管理制度，并参与员工职级核定、职级升降等评定工作。
同时，他们也需要宣贯本制度，确保公司全体员工都了解职业发展通道与职位职级管理制度的内容和要求。
本制度的核心原则是多通道发展、通道层级和动态竞争。
多通道发展意味着员工可以在不同通道间横向拓展，以满足公司实际经营需要和员工个人能力、职业发展诉求。
通道层级原则则要求各通道根据职级所需的能力特点进行层级设计，明确各层级的任职资格标准，通过职位职级体系牵引员工不断提升岗位胜任力。
动态竞争原则则要求公司根据组织发展需要，制定不同职级员工的胜任力，并不定期进行能力评定，引入竞争机制，实现员工能上能下。
最后，本制度适用于___所有人员。
各控股公司也需要在三个月内制定本公司职业发展通道与职位职级管理制度，并报总部备案。
这样，公司就可以规范职位职级管理体系，明确员工职业发展路径，为公司业务持续发展提供人才保障。
2.专业知识和技能要求：在本岗位中，各职级需要具备相应的专业知识和技能。
3.通用能力要求：这些能力包括策略规划、运营决策、推动执行、变革创新、合作共赢、领导团队、问题分析与解决、沟通协调以及客户导向等。
4.潜在素质要求：这些素质包括追求卓越、以身作则、积极主动、持续改进和研究。
二）各通道任职资格标准请参考《任职资格标准》（详见附件2）。
八、职位职级的管理员工职位职级管理包括定级、晋升、平调和降职管理等情况。
一）定级管理1.社会招聘的新员工通过面试后，由___和用人部门负责人根据面试情况确定员工的职级和职等。
2.应届毕业生入职的职级为助理专员或助理工程师。
3.公司的非正式员工（如实生、劳务派遣和临时员工等）入职时不进行职级评定。
二）晋升管理1.晋升包括晋级和晋等。
公司职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道
公司职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道标题：公司职类、职种、职级体系的划分与职业发展通道在现代企业中，一个清晰明确的职类、职种、职级体系对于员工的职业发展至关重要。
它不仅能够帮助员工理解自己的职责和工作目标，还能为他们提供一条清晰的发展路径。
这篇文章将深入探讨这三个概念，并分析它们如何影响员工的职业发展。
首先，我们要了解的是职类。
职类是根据公司的业务需求和发展战略，将相似性质的工作划分为不同的类别。
例如，一家科技公司可能会有技术开发、市场营销、人力资源等职类。
职类的划分有助于公司对各岗位进行有效的管理和资源配置。
接下来，我们来看职种。
职种是在职类的基础上，进一步细分出的不同岗位。
比如在技术开发职类中，可能包括软件工程师、硬件工程师、测试工程师等职种。
职种的设定使员工对自己的工作任务有了更具体的认识，也有助于公司对员工的工作表现进行评估。
然后，我们来谈谈职级。
职级是指公司在职种内部设定的一系列等级，通常反映了员工的能力水平和贡献大小。
例如，在软件工程师这个职种中，可能有初级工程师、中级工程师、高级工程师和首席工程师等多个职级。
职级的晋升通常需要员工在知识技能、工作经验等方面达到一定的标准。
职类、职种、职级体系的划分为企业提供了明确的人力资源管理框架，也为员工的职业发展指明了方向。
然而，这并不意味着员工只能按照既定的路径发展。
事实上，许多公司都鼓励员工跨职类、跨职种发展，以拓宽他们的视野，提升他们的能力。
那么，如何构建一套有效的职类、职种、职级体系呢？首先，公司需要根据自身的业务需求和发展战略，合理划分职类和职种。
其次，要设定合理的职级标准，既要考虑到员工的能力和贡献，也要考虑到公司的业务需求和市场竞争力。
最后，公司还需要提供足够的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己，实现职级晋升。
总的来说，职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道是一个复杂而重要的问题，需要公司从多个角度进行考虑。
只有这样，才能真正激发员工的积极性，推动企业的持续发展。
公司职业晋升通道及晋升机制
公司职业晋升通道及晋升机制职业晋升通道及晋升机制是公司为员工提供的一个重要的发展路径，是激励员工积极工作、提升能力的关键机制。
以下是一个关于公司职业晋升通道及晋升机制的范文（1200字）。
一、公司职业晋升通道1.基础岗位通道公司设立了各种基础职位，助理、专员等，员工可以通过这些岗位积累经验，逐步提升自己的能力和知识，为更高级别的职位做准备。
2.中层管理通道公司设立了各种中层管理岗位，团队经理、部门经理等，这些岗位要求员工具备一定的管理能力和团队合作能力。
员工可以通过成功完成一定的管理工作，提升自己的管理技能并累积管理经验，进一步晋升为更高级别的管理岗位。
3.高级管理通道在公司高级管理岗位通道中，高级经理、副总裁、总裁等是晋升的层级。
这些岗位要求员工具备丰富的管理经验、深度的领导能力和良好的战略思维。
员工可以通过持续的卓越表现和对公司战略目标的贡献，逐步晋升到更高级别的管理职位。
4.专家通道在公司专家通道中，包括技术专家、顾问等岗位。
这些岗位要求员工在一些领域具备卓越的专业知识和技能。
员工可以通过在该领域的持续学习和实践，逐步成为公司在该领域的专家，并在该领域内享有一定的声誉和影响力。
二、公司职业晋升机制1.职业发展规划公司鼓励员工在入职初期就制定自己的职业发展规划，并与上级进行讨论和协商。
通过明确的职业目标和发展路径，员工可以在晋升时有一个清晰的方向指引。
2.绩效考评公司通过定期的绩效考评来评估员工的表现和贡献。
绩效考评不仅仅是对员工工作表现的评价，也是晋升的一个重要参考依据。
优秀的绩效表现可以为员工争取到更好的晋升机会。
3.岗位轮岗和培训公司鼓励员工参与不同岗位的轮岗和培训，通过拓宽知识面和提升能力，为晋升做好准备。
员工可以通过轮岗和培训了解公司各个部门的运作模式，培养全局观和跨部门合作能力。
4.内部推荐和选拔公司鼓励内部员工通过内部推荐的方式申请晋升的机会。
内部推荐是一种根据员工的工作表现和潜力推荐晋升的机制。
优秀企业的晋升机制
职级体系是管理体系中重要内容，关系到员工的发展，也关系企业未来发展。
做好职级体系管理，也是HR专业度的体现。
职位职级发展体系设计目标：为激励员工不断提高自身素质，引导员工自主进行职业生涯发展规划，为其提供多条职业发展路径，进一步拓展提升空间。
具体目标包括：双向晋升：建立员工双向职业发展通道，改变传统的由基层员工到行政管理的单一发展通道模式；人才储备：建立完整清晰的公司级人才档案库，为公司未来的发展培养和储备人才；专业发展：从制度上保障员工获得合理的薪酬待遇，保证员工职业发展的顺畅。
公司要建立了含管理通道和专业通道的职级发展双通道体系，从制度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。
这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）职位职级发展体系总体框架：1、职位族设置：这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）2、职级发展通道这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）3、入围评估维度：这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）4、定级评估这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）5、评估程序这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）6、与薪酬体系的对接•首先，各职位根据公司现有薪酬体系对应的薪等进行匹配•其次，各职位等级越高对应的薪档越高步骤1：根据工作性质和任职素质要求，对试点部门进行职位族划分这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤2：职级发展通道这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）注：管理线M13-M…为高管人员，P19…为各序列资深专家，作为公司构建完整职级发展体系的接口。
步骤3：入围评估——评估标准与积分要求•入围评估积分标准按照学历、工龄、绩效、资格证书四方面进行界定，具体标准如下：这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）•管理线及专业线各职级入围积分要求如下：这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）职级晋升入围申请工龄测算：这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤4：定级评估——能力素质评估标准这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤4：定级评估——知识技能评估标准这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤4：定级评估——加分项评估标准这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤4：定级评估——分值计算、分值要求与比例控制这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤5：评估程序：这才是岗位职级体系设计，让优秀员工更有机会晋升（附实操指南）步骤6：职位职级发展体系与薪酬的对接。
公司各职能岗位晋升要求
公司各职能岗位晋升要求以下是公司各职能岗位的晋升要求：1.实习生实习生是公司职能岗位中的一个起点，公司通常会招募一定数量的实习生，他们的工作主要是通过学习和实践来提升自己的专业技能。
实习生需要达到以下条件才能晋升到初级岗位：-完成规定的实习期限；-达到规定的工作表现标准；-获得上级领导的推荐和认可；-具备岗位所需的基本专业知识和技能。
2.初级职位初级职位是实习生晋升的第一步，通常需要满足以下要求：-有一定的工作经验，了解岗位相关知识；-具备良好的职业道德和团队合作精神；-表现出色，能够完成岗位职责，并取得工作成就；-参加公司内部培训课程，提升自己的专业技能；-获得同事和上级领导的肯定和推荐。
3.中级职位中级职位需要员工在初级岗位上表现出色，并满足以下要求：-拥有更深入的专业知识和技能，能够独立解决问题；-在项目中有成功的经验，能够独立管理项目；-具备良好的人际关系能力，能够协调和推动团队合作；-拥有一定的领导能力，并能够指导初级员工的成长；-获得上级领导和同事的一致认可和推荐。
4.高级职位高级职位是公司职能岗位中的核心，需要员工具备以下要求：-深入掌握岗位相关领域的专业知识和技能，具备丰富的实践经验；-在项目中承担重要角色，具备协调管理能力和良好的决策能力；-具备优秀的领导才能，能够引领团队实现目标；-想法创新，能够提供有价值的建议和改进方案；-获得高级管理层的认可，并通过竞争或向上晋升来获得高级职位。
需要注意的是，每个公司和每个职位的晋升要求会有所不同，这些只是一个普遍的参考。
而且，除了上述的要求，还有一些特定的评价指标，如绩效评估、培训记录、参与团队项目等，都会对晋升产生影响。
最重要的是，员工在晋升过程中要不断学习、提升自己的能力，并积极与同事和上级进行交流和沟通，以获得更好的晋升机会。
总结起来，公司各职能岗位的晋升要求是一个多元化的过程，需要员工不断学习和提升自己的能力，并通过良好的工作表现和团队合作能力来获得认可和推荐，最终实现个人的职业发展目标。
职等职级、发展通道与薪酬地图
三级管理者
四级管理者
五级管理者
11
研发族
12
研发族-运维&交付
年度绩效比例原则
13
营销族-售后服务
14
营销族-大区经理/客户经 理
15பைடு நூலகம்
产品与市场族
16
专业族
17
供应链管理族
18
调薪分成薪等、职级、职等的调整
19
原则上，年底调薪，一年一次。特别优秀人员可以半年调整一次
20
调薪原则
根据公司组织指标完成情况设定调薪人员比例。公司组织指标完成90%，允许 加10%，允许增加10%
30
薪酬发放原则
年度绩效考核年度KPI指标，原则上年底核算，年底发放50%，次年7月发放50 。但季度指标达成，可预提年度绩效的15%(仅限于产品线经理及营销）
31
员工离职，特别激励不再发放。特别激励年底核算，次年9月发放。
酬、年度绩效、特别激励
内容
现在此版薪酬地图内。包括售后计件员工、生产操作工。
高级：月度工资总额：年度绩效=8:2 初级：月度工资总额：年度绩效=9:1
月度工资总额：年度绩效=5:5
产品线经理：月度工资总额：年度绩效=5:5 市场经理：月度工资总额：年度绩效=6:4 SE：月度工资总额：年度绩效=7:3
月度工资总额：年度绩效=9:1
月度工资总额：年度绩效=9:1
职级、职等的调整
薪，一年一次。特别优秀人员可以半年调整一次
标完成情况设定调薪人员比例。公司组织指标完成90%，允许30%人员调整；组织指标完成率每增 加10%
标是否增长，保证前20%的员工调整工资。其中前10%的员工至少增长20%
绩效、KPI指标、工作态度、独特贡献。 参考任职资格要求。
岗位发展通道等级
岗位发展通道等级
1．划分职业发展通道类别
职业发展通道的类别是在综合考虑职位框架中职位类/子类的划分结果、业务发展需要和人员培养目标的基础上划分的。
职位框架中职位类的划分可按照企业价值链环节，划分为研发、营销、生产、采购、质量、人力资源管理、财务等。
职位子类是对职位类的具体细分，划分有两个原则：①未来业务发展需要培养哪些方面的人才，即自上而下的原则；②目前哪些职位的未来发展方向趋同，即自下而上的原则。
这两个原则需统筹考虑。
比如，研发职位类可以细分为整车工程开发、系统/子系统开发等职位子类。
基本上每个重要的职位子类均可设置一条职业发展通道。
2．确定职业发展通道层级
职业发展通道层级的设计主要考虑两个因素：其一，借鉴人才成长的模式，按照能力的高低，将职业发展通道划分为不同的等级，一般可以划分为1～6级；其二，充分考虑等级设置的可区分性，使等级的设置既可有效评价和区分人才，又方便实际操作。
由于不同业务对人的能力要求不同，因此，战略核心地位较高、岗位价值较高、可替代性较弱的业务，其职业发展通道的最高级可设置较高；反之，其职业发展通道的最高级可设置较低。
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中
级
27 26 25 24 23 22 21 20 19
市场经理 销售经理 高级工程师
工程经理 高级工程师 项目负责人
生产经理 CNC经理 高级主管
部门经理 高 13 12 11 10
销售工程师
工程师
生产课长 CNC课长
部门课长 管理师
初 级
9 8 7 6 5 4 3 2 1
销售员
技术员
基层管理员 作业员
基层管理员 作业员
深圳市**工业有限公司职业发展通道矩阵表
职等 职级 36 35 34 33 32 31 30 29 28
市场开发通道 工程技术通道 生产管理通道 职能管理通道
高 级
市场总监 销售总监 销售专家
首席专家 总工程师 技术总监 高级经理
生产副总 生产总监 资深专家 高级经理
部门副总 部门总监 资深专家 高级经理