富士康事件后人力资源管理角度的反思
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。
探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。
从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。
经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。
内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。
2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。
这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。
同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。
在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。
金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。
特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。
而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。
更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。
除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。
中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。
浅析富士康公司人力资源管理存在的问题及对策【精选】
三 本论文的重点
1、了解富士康公司人力资源管理的模式 2、分析富士康公司人力资源管理的现状 3、提出解决富士康人力资源现状的方法和建议
四 完成论文写作存在的问题及收获
存在的问题
本文在写作中，由于能力有限，对富士康的人力资源 相关问题没有做进一步探讨，如企业文化的影响，员工职 业生涯规划的设计等，在理论深度和实践指导的高度上， 还存在着差距。文中存在的错误也在所难免，恳请各位老 师批评指正。
四 完成论文写作存在的问题及收获
主要收获
1.对富士康公司有了一定的了解 2.对人力资源管理的发展有了新的认识 3.加深了对人力资源管理的了解 4.理解了企业人力资源管理在企业中所发挥的作用
感谢各位专家老师的指导！
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浅析富士康公司人力资源管理 存在的问题及对策
指导老师： 学号：
答辩人：
班级L：OGO
一 选题的目的、意义和要完成的任务 二 论文的基本框架和主要内容 三 本论文的重点 四 完成论文写作存在的问题及收获
一 选题的目的、意义和要完成的任务
选题的目的
人力资源是企业的核心资源，充分发挥人力资源的作 用是关系企业生存和发展的大事。本文结合近来发生的多 起员工“跳楼事件”从富士康人力资源管理现状入手，对 公司人力资源管理状况进行了全面的调研，在调研分析的 基础上，找出现有人力资源开发与管理方面存在的问题， 根据现代人力资源管理理论提出了相应改进的对策与建议。
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
分析问题 富士康人力资源现状分析
1、招聘制度不完善 2、薪酬体系不合理 3、缺乏人性化管理
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
解决问题 富士康人力资源管理对策与建议
富士康跳楼门——人力资源管理分析
富士康跳楼门——人力资源管理角度分析自2010年1月开始以来第一起案件，到3月至11月的噩梦似的十三连跳，为什么这样的流血悲剧反复出现？下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件的原因与相关对策。
员工心理脆弱：原因：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
对策：1、严把招聘关，招聘中不仅仅看人员的专业技能技术，还需增加员工心理心态的考察，比如员工在面试过程中是不是很沉默寡言；是不是不合群；是不是有不符合常人的常规动作等；另外进行简单的抗压性面试，比如”面对面”等；2、新进员工一个礼拜、一个月由管理部联合其它部门开展新工座谈会，帮助新进员工解决工作生活上的问题；3、各部门各级主管不仅肩负起工作上的老师的职责，还要定期了解员工的心理状况，建立员工的安全和各部门主管绩效直接挂钩机制；4、公司设立福利基金，并成立福利基金委员会，通过公司解决员工生活上的困难；5、工厂管理除兼顾生产任务外，还需在加班时间、生活上兼顾员工情感6、公司每月举行简单的员工生日PARTY7、公司每半年至少组织一次文体活动，比如：歌咏比赛、体育项目比赛等高压管理：半军事化管理富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展对策： 1、借鉴欧美公司的机制，例如建立董事长信箱或者沟通专区、建立一个独立的反馈渠道、引导员工参与公司具体工作、强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用2、建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训，提高管理者的素质，缓和矛盾。
人力资源管理视角下的富士康事件
18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容 富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。
只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。
益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。
按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。
准工时制度。
因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。
无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。
单位由于生产经的。
这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。
就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。
但在富士康，每月加班均层所没有的。
在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。
这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。
企业沟通机制的好坏关规定。
富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。
沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。
富士康跳楼门——人力资源管理分析
制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制
企业需要采取一些柔性的措施，关注员工
的心理感受和需要，在企业高度竞争的压 力下，也关心员工的生活，适当地缓解他
们的心理压力。
现在社会的心理服务系统还不够完善，在 个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健
康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗
工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每 个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资 源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的 职业发展通道等。
压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。
富士康应改善企业文化或者说弥补原企业 文化的不足，及时对处于高压下的员工进 行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足 够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但 不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的，
如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得
没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少， 但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊 严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工 生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足 够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选 择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机 器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，
从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理
真正成为企业 竞争力的源泉 ， 为亟待解决的重要课题 。 成 ［ 关键词］ 人力资源管理 ； 人本 管理 ； 企业文化 ； 激励
［ 中图分类号］１ ３ ２ ９
［ 文献标识 码］Ａ
［ 文章编号 ］１０－ ４ ５ （０ １ ０ —０ ７ —ｏ ０ ８． ０ ３ ２ １ ）５ ｏ０ ３ － －
社会各界对企业工人生存 状况的强烈关注。“ 富士康跳楼 事件” 的主要原 因在 于其传统 落后 的人 力资 源管理模式。 实际上 。 富士康现 象在 我 国并非个案 ， 国企业的人力资源管理 状况 并不乐观 ， 力资源 管理 并没有发挥其应 有的作 用， 我 人 企业也未从
利 用 和 开发 人 力 资 源 中获 得 最 大 的收 益 。现 代 企 业 如 何 适 应新 时代 变化 ， 实体 现 “ 切 以人 为 本 ” 人 力 资 源 管理 ， 人 力资 源 的 使
一
天 ） 工 作 制 度 ， 工 １ 时 “ 班倒 ” 的 员 ２小 两 。理 论 上 ８小 时 为
正 常 工 作 时 间 、 时 加 班 时 间 、 １ 时 的 午 饭 和 晚 饭 时 ２小 各 小
而人力 资源管理 ， 就是将 组织内的所有 人力资源作适 当
的 获取 、 养 、 置 、 培 配 激励 以及 活 用 与 发 展 ， 分 挖 掘 组 织 成 充 员 的劳动潜 能， 动其 积极性 、 调 自觉 性 、 造 性 、 创 以实 现 组 织 目标 的 全 部 管 理 过 程 与 活 动 。 换 言 之 ， 力 资 源 管 理 就 是 要 人
陆年度 出口额最大 的企业 ； 等等。然 而就是这样 一家业绩突 出的“ 巨无 霸” 企业 ， 今年却 接连发生 了十多起员 工 “ 楼事 跳
富士康人力资源评说
富士康跳楼事件——人力资源管理的反思2010年对于富士康是不平凡的一年，作为一个从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等6C产业的高新科技企业，富士康在这十几年间发展迅猛，已经拥有60余万员工及全球顶尖的IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。
但在获得这些成就的同时，一些隐藏在公司管理中的问题也暴露了出来。
从2010年1月到11月接连有14名富士康的员工因各种原因跳楼自杀。
这一现象引起了很多人的关注，不只是企业管理者，各种学者和观察家们也从各方面分析和评价了这一问题。
在这里，我也将从人力资源管理的角度，根据所查阅的资料谈谈我对这个事件的看法。
在短短不到一年时间里，这么频繁的跳楼事件竟发生在同一家公司里，并且自杀者的年龄大多集中在18—23岁之间。
为什么这样的流血事件会被“允许”一次次出现？为什么正值花样年华的人们会选择用这样狭隘的方式结束自己的宝贵生命？我们应该有所思考。
观察这些人的特性，不难发现其中有很多相似之处，这也有助于我们更好的了解事件频频发生的原因。
首先，目前富士康的员工大多是16-24岁的新一代的农民工，年龄较小，心理承受能力较低。
平常枯燥、乏味的机械劳动与他们之前的设想及对美好未来的憧憬有一定差距，这使得他们的尊重需求及自我实现需求无法得到满足。
但我认为，这并不是促使他们跳楼的主要原因。
据了解，富士康的基层管理者通常对员工实行简单命令的管理方式，管理者的这种不恰当行为方式很大程度上造成了年轻员工的心理负面情绪的累积。
作为管理者，是否也应该正确的认识和管理人力资本，这是第二点。
第三，企业内部人员之间往往缺乏交流，员工与员工之间没有闲暇空余的时间活动，这就使得他们基本的社交需求也无法得到满足。
第四，当一个公司里自杀的人数渐渐增加，相同的事件不断累积便可能形成群体效应，这也进一步加大了工人们自杀的几率。
简单分析了它的原因，我也从人力资源管理的角度思考了一些解决的措施：1.在调查的12种最感紧张的工作中，工人位居榜首，这让我们也不难想象到他们工作的枯燥程度，因此，富士康这种代工企业的人力资本的心理引导是极为重要的。
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理朱登帅〔河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900〕摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的根本背景以及郑州富士康对于根底人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度觉察基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。
关键词：郑州富士康传统文化管理模式引言继深圳富士康跳楼案之后，2021年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳〞案。
虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式〞有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式〞有无关系，纵观富士康从2021年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。
一、富士康基层人力资源管理现状及问题〔一〕、缺乏人性化的管理模式。
郑州富士康于2021年4月份在工作车间推行的“静音模式〞已经被证实确实存在。
所谓的“静音模式〞就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否那么有可能被开除。
而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。
与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。
假设公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。
人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。
只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最正确状态。
〔二〕、工会组织的不完善工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。
富士康集团表示，2021年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2021年集团集体协商合同。
富士康人力资源管理反思及其启示_郭淑华
现代企业教育MODEＲN ENTEＲPＲISE EDUCATION 53富士康人力资源管理反思及其启示郭淑华（内蒙古自治区气象局财务核算中心内蒙古呼和浩特010010）摘要：人力资源管理影响着企业的发展。
强化人力资源，是每一个企业的必然选择。
富士康公司的人力资源管理现状不容乐观，在发展模式、管理理念、跨文化冲突等方面存在着突出问题。
针对这些问题，富士康公司必须改变单纯的出口导向型代工制造模式，牢固树立人本管理理念，进一步强化跨文化管理。
关键词：富士康人力资源管理问题反思启示一、富士康人力资源管理中存在的问题当前，富士康公司在人力资源管理中还存在着许多问题，其中过比较突出的有以下几项：一是出口导向型代工制造模式弊端凸显。
富士康公司之所以能够获得国际客户的信赖，与其劳动力廉价、综合成本低、交货速度快等因素有关。
然而，长期以来，富士康公司采用的都是出口导向型代工制造模式。
采用这种模式的前提，就是拥有廉价的劳动力。
众所周知，成本与利润之间是相辅相成的。
目前，由于订单或合同等方面的限制，富士康公司在原材料成本、物流成本、维修成本、培训成本等方面可操作性不大。
此时，其要想获得高额利润，只能从劳动力成本上下功夫。
为此，该公司想方设法地压低劳动力价格。
随着社会形势的发展，这种发展模式的弊端越来越突出，与国家可持续发展以及科学发展的宏观政策相背离。
而且，随着劳动者维权意识的不断增强，在压榨劳动力的同时会产生各类社会负面效应，对公司的长期发展极为不利。
二是以事为中心的人力资源管理理念较为滞后。
就富士康公司而言，其一线工人的标准化和高效化工作，造就了其品质及快速的优势。
在车间，工人们在不停断地进行着同样的工作。
公司要求工人24小时轮番作业，不得无故离岗。
而且，工人的休息、上班、吃饭都是在公司的指令下完成的。
工人所做的任何事，都是为了工作。
富士康公司的工人，俨然已经走上了“被标准化”的生活和工作模式。
除了基本的物质需求以外，工人其他方面的需求都得不到有效的保障。
富士康事件引发人才“心智模式”平衡思考
人力资源管理专家、正略钧策管理咨询合伙人、副总裁郑宏也对记者表达了相同的看法：“人力资源管理很大程度上就是在管理人心和行为，而心智模式对人心和行为有很大的影响；心智模式与公司的文化、价值观、做事规则等越协同，公司的氛围就越和谐，个人和组织的绩效也越容易达成。”
ห้องสมุดไป่ตู้
此外，胡君辰同时指出，虽然企业都能认识到人才的重要性，但是目前许多国内企业在用人时很少、或者并没有采用科学的方式，有时可能仅仅根据应聘者的简历和外貌而草率地录用员工。
胡君辰进一步解释说：“国内人力资源的一些问题，主要与目前企业对人力资源管理重视不够有直接的关系。当然，与从事人力资源的人员的专业水平参差不齐也有一定的关系。”
平衡是最佳心智模式
心智模式并非只针对企业录用员工，对于企业的整体发展来说，一个卓越领导者也要有健全的心智模式。
对此，郑宏表示，一个优秀的管理者应当具有开阔的心胸，坚守制度刚性的“严父”的一面，同时也应有“关怀”的“慈母”的那一面。任何一个优秀的企业都少不了颇具魅力的管理者，以及一个凝聚的团队。
近日，在复旦大学管理学院举办的 “2010中国人力资源发展与管理论坛”上，包括富士康事件在内的多个中国人力市场问题，引发近两百余位长三角地区的人力资源管理精英对企业员工情绪管理以及人才“心智模式”的高度关注与思考。
心智模式也称作思维模式，俗称素质，是指个体拥有的认知和个性的综合。心智模式管理主要是指，为了组织的持续发展，组织对成员的心智模式进行全方位预测、影响和改善的过程。
“目前，国内的许多企业并没有意识到心智模式的重要性，或者意识到了也并不知道怎么做。”复旦大学管理学院教授胡君辰告诉 《每日经济新闻》记者。
员工心智疑问
“如果你在一家公司做总经理助理，某日，你的太太和孩子都碰巧感冒在家休养，原本打算陪伴他们的你，却在入夜后突然接到上司打来的电话，要求你立即回公司参加紧急会议。此时，你会如何选择？”问及有什么方法了解应聘者的心智，胡君辰抛出了这样一道题。
富士康事件的人力资源管理浅析
富士康事件的人力资源管理浅析张笑寒 （南京工程学院经济管理系，２１００００）【摘 要】深圳富士康公司在２０１０年１～５月的１２４天时间里，１２名职工连续坠楼。
这一恶性事件，震惊世界。
本文以人力资源管理为视角，对该事件作了分析，并提出企业人力资源管理的反思。
【关键词】富士康事件；人力资源管理２０１０年１月２３日至２０１０年５月２６日，仅仅４个月，短短的１２４天，在深圳富士康公司的园区内，共计１２名职工坠楼，造成１０死２伤的严重后果。
此事（以下简称富士康事件）一经披露，舆论沸腾，举国哗然，举世震惊。
人们不禁要问，富士康是一个什么样的企业？富士康为什么会出现富士康事件？怎样才能避免再次出现类似的富士康事件？富士康事件给我们以什么样的启发和警示？面对这一复杂而又敏感、严酷而又深刻的问题，仁者见仁，智者见智，等待着学者、专家、企业、社会以至政府去探索。
本文基于人力资源管理的角度，给出一己之见，试图对富士康事件作一简要分析，并借此对人力资源管理的自身发展进行反思。
一、富士康的人力资源管理浅析富士康公司的概述富士康是一家台资企业，鸿海集团是其在台湾的母公司，富士康科技集团是其在大陆的全称，创始人是郭台铭，也是集团总裁。
郭台铭，属虎，１９５０年生，现年６０岁，军人出身。
富士康自１９７４年在台湾肇基，１９８８年在深圳地区建厂。
２０年来，富士康利用大陆得天独厚的资源优势，创造了台资奇迹。
２００８年富士康出口总额达５５６亿美元，占中国大陆出口总额的３．９％，连续７年雄居大陆出口２００强榜首。
富士康从２００５年起连续５年进入《财富》全球企业５００强，并且排名逐年提升，２００５年列《财富》全球企业５００强第３７１位，２００９年跃居《财富》全球企业５００强第１０９位。
二、富士康事件成因的人力资源管理浅析《凤凰周刊》（２０１０年第１７期）详细列出了２０１０年１－５月深圳富士康坠楼员工名单，姓名、年龄、时间、地点、文化程度、籍贯、入职时间等基本信息一一在目。
由富士康事件引发的企业人力资源管理问题思考
人与激励机制 ，重点加强招聘体系 的建设并突 出实效 性，加强绩效管理和薪酬管理 ，从而有步骤地建立现 代人力资源管理体系 。
一
、
企 业 的人力资 源管理 中质 的 因素
（ 对员工思想的管理 一） 现代 的管理者 一定要认 识到尊重每 一个员工的思
（ 对员工行为的管理 三） 对于企业而言 ，最大的成本 不是营销成本 ，而是 企业 内部对 员工 的行为管理与沟通的成本 。然而现在 企业 的管理 者往 往忽视 了对 员工行 为 的有效妥 当管 理 ，过 多地关注事情 的结果 ，忽视 了对 事情整个过程 的控 制 ，导致 过程 失控 。加之 缺乏 对市场 一线人 员
了经济适用房 、国家棚户 区改造 、道路 建设 、粮食补 贴等惠民政策，进一步加快 了和谐企业创建的进程 。 金桥 推进 学习型领导班子建设扎实有效 ，发挥 了
作者简介： 胡建明（９１ ） 江苏灌南人， １６一 ， 男， 江苏金桥盐
化集 团有限责任公 司总经理 ， 经济师， 高级 高级政 工师， 究 研 生， 研究方向： 经济管理与党建工作。 （ 任编 辑 ： 转） 责 周加
纠 正和指导 ，使市场人员朝着相反的方 向拼命努力工
作 。结果是可想而知的，徒劳无益。 （ 对员工工作环境的管理 四） 关于员工 的工作环境管理这笔者查看了许 多相关 资料 ，认为应该分为两点来说： １ ．第 一个 层 次 应该 是 例 如没 有 隔板 的办 公环
理上 的一些 问题或者疾病 ，而激 励是指激发员工 的工
导 向，注重从本企业实际情况 出发建立科学有效 的用
（ 对员工心理 的管理 二） 对 员工心理 的管理可 以有效地降低员工中患忧郁 症、焦虑症 人数 。抑郁是精神 困扰 的重度发展。 由于 管理 者对 员工的心理没有 引起重视 ，员工的消极情绪 不仅会影 响到员工个人 的工作表现 ，更会影响到企业
从富士康事件看人力资源风险管理
毕业设计（论文）题目从富士康事件看企业人力资源风险管理专业工商管理班级07级一班学生于本成指导教师魏光兴重庆交通大学2011 年2011届工商管理专业毕业论文摘要通过分析，由于富士康内薪酬的低下，管理制度的严厉，忽视新一代农民工的心理需求变化以及以及公司内部管理存在的不足，富士康存在着严重的的人力资源风险主要表现为员工自杀风险、员工流失风险、员工职业道德风险及员工健康风险及等几个方面。
针对这些人力资源风险，主要从五个方面加强防范工作，一是完善公司的薪酬机制，提高员工的工资。
二是建设健康积极的企业文化，建立人企合一的企业文化，培养员工文化认同感。
三是帮助员工缓解压力，包括给予员工人文关怀，改善员工工作环境，加强员工内部沟通。
四是完善企业内部控制机制，提高员工社会化水平。
五是转变富士康管理模式，实施科学管理思想。
通过这些防范措施的落实，从而更有效的降低员工由压力产生的自杀风险，提高员工的满意度，从根本上解决富士康跳楼事件，避免类似的事件再发生以及对企业的发展具有现实的启发意义。
关键词：富士康，知识型企业，人力资源，风险管理，低薪酬I于本成：从富士康事件看企业人力资源风险管理ABSTRACTAfter a nalysis, because of the low salary, the strict management system, ignore the new generation of peasant workers' psychological demand and and the insufficiency of the company's internal management。
the human resource risks Foxconn face include: the risk of suiciding,employee's liquidity risk,employee's occupationalm orale risk and employee's health risk.In order to cope with all these human resource risks,now this article have conducted the prevention workfrom five aspects: first, to perfect company compensation mechanism, improve employees' wages. Secondly,The enterprise culture construction of healthy and active,developing employees cultural identity.Thirdly, help the employees to relieve pressure, includes,improving their working environment.Fourthly, to consummate the internal control system,improveing staff socialization level. Fifthly, to change foxconn’s management mode,the implementation of scientific management thoughts. Through theimplementation of these precautionary measures, to improve employee satisfaction, solving foxconn jump events fundamentally, avoiding similar events happened again and it’s good to the development of enterprise.KEY WORDS: Knowledged-kind Enterprise,Human Resource, Risk ManagementII2011届工商管理专业毕业论文第1章绪论1.1 研究背景随着知识经济时代的到来，大量的知识型企业应运而生。
富士康事件人力资源管理存在的问题
绩效管理与薪酬管理 的关 系是最直 接的 ， 如果将薪酬与他
们 的绩 效挂钩 ， 是薪酬成 为工作绩效 的一种反 映 ， 就可 以将薪
酬从保健 因素转 变为激励 因素 ， 从而可 以使薪酬发挥更大 的激
励作用 。 此外 ， 按照公平理论的解释 ， 支付给员工的薪酬应该具 有公平性 ， 既要使 员工 的付 出得到相应 的 回报 ， 实现 薪酬 的 自
一建立以人为本为核心价值观的企业文化企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观的自然属性出发视员工为企业最宝贵的资源用科学的的方式尊重员工的需求和人格发展让员工有一个公平合平台表达自己的意见和想法围绕调动和激发人的积极性造性和凝聚力而展开各项管理活动
【 人力资源】 Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ
压 力 大
个月 。中层员工 的工资也 同样不尽人 意 ， 在跳楼事件之前他
们 的工资上涨水平近乎为零 ， 他们每 日在富士康做着几人分 的 工作 ， 却拿着不及一人分的薪酬。富士康实行 的这种制度 ， 完全 没有达到薪酬对于员工的有效激励 ， 反而使员工士气低迷 ， 变得麻
富士康作为全球 ５ ０ ０强企业 之一 ，名义上是高科技 集团 ， 但实际上它 只做代工 ， 并没有 自己的品牌 ， 只 能通 过收取代 工 费获得微利 ， 而利 润的绝大部分都被 品牌 商赚 去了。低成本 与
第三 ， 富士康没有处理好绩效管理与薪酬管理和人员调 配
的关 系 。
和生活条件 比较差 ． 管理方式以强调纪律为基础 ，缺乏基本的 “ 人情 味”。事实上 ， 从管理角度分析 ， 该事件的发生并非偶然 。 传统 的员工管理制度 ， 是导致富士康集 团出现“ 跳楼 ” 事件频频 发生 的原 因。企业在人力资源管理方面的管理制度的建立 ， 应 当跟上 时代的步伐 ， 认识到人 力资源管理方 面的缺点 ， 不 断改 进， 建立人性化的 、 符合企业特点的人力 资源管理制度。
富士康事件引发的思考
富士康事件引发的思考自从2010年1月23日凌晨开始到2010年5月27日，富士康公司先后十三名员工跳楼，造成十死三伤。
面对富士康公司四个月内频繁发生的跳楼事件，我觉得原因有以下几种：1、职工个人方面的原因仔细地分析一下富士康公司跳楼的十三名员工的年龄结构可以看出：他们中年龄最大的28岁，最小的18岁，都是80后、90后的孩子。
这些孩子从小到大基本上都受着良好的教育，都有着一定的学历、都有着一定的素质修养、都有着一定的个性。
但进入富士康公司以后，受公司半军事化管理的影响，被工作的时间、环境所逼，他们社交的能力和时间被大大压缩，导致了像卢新这样拥有本科学历、乐观、多才多艺的员工的社交圈也仅仅限于他的同学和校友之间。
很多同住一个宿舍的员工居然不知道自己舍友的名字，死于2010年1月23日的马向前就是这样，舍友们发现他死亡时竟然不知道他的名字。
这是一个非常奇怪的现象！从心理学的角度来说，个体的社会关系越是孤立、越是疏远，越容易滋生自杀的情绪，而和谐的集体关系、集体氛围是最能有效地阻止这一现象的发生的。
从目前媒体所披露的信息看，富士康公司的员工之间平时并不能有效地互相交流、沟通，而是各自封闭，看似彼此熟悉，实质形同陌路。
由此看来，员工之间沟通交流能力的缺失是导致富士康公司员工跳楼悲剧发生的一个很重要的原因。
2、单位管理上的问题据深圳市总工会的调查：富士康管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”、“把人当作机器”的刚性管理手段，对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的，客观上也是导致员工由于个人问题选择自杀的一大诱因。
富士康在管理上还有一个非常独特的地方，就是他的保安制度。
在富士康，他的这个安全制度实际上已经使厂区变成了独立治安范围。
富士康自行招聘的保安拥有相当大的权利，对员工轻则呵斥、重则殴打。
保安的收入远高于普通员工，同时也缺乏有效监管，便成了滋生特权的温床。
而深圳富士康员工40余万，却拥有上万名保安。
富士康公司人力资源管理问题及对策
富士康公司人力资源管理问题及对策——以富士康员工坠楼事件为例摘要：众所周知，富士康集团是专业从事电脑、通讯、消费、电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，是全球著名的代工厂，名列世界企业500强。
然而，自2010 年连续发生的富士康员工坠楼事件，让社会各界为止震惊，同时也引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，是什么原因让富士康员工选择放弃生命？本文将从人力资源管理的角度分析富士康在人力资源管理上存在的问题并提出对策。
关键词：富士康公司人力资源管理管理劳动力心理素质薪酬管理激励劳动时间工会一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1.社会原因坠楼事件所涉员工均为“80 后”、“90后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2.富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
从富士康事件看人力资源风险管理
从富士康事件看人力资源风险管理富士康事件是指2010年发生在中国大陆的一系列与富士康科技集团有关的问题。
这一事件引起了全球社会的广泛关注，并对人力资源风险管理提出了新的挑战。
人力资源风险管理是组织管理中非常重要的一个方面。
它涵盖了招聘、培训、员工福利和劳动关系等多个方面。
然而，富士康事件揭示了许多组织在人力资源风险管理方面存在的问题。
首先，富士康事件暴露了一些组织在招聘环节中存在的问题。
为了应对企业生产规模的扩大，富士康采取了大规模招聘的策略。
然而，由于时间紧迫和招聘标准不够严格，导致了一些员工能力不足。
这些员工无法胜任工作，从而给组织带来了潜在的风险。
其次，富士康事件暴露了一些组织在培训方面的不足。
富士康的员工通常需要接受短期培训，然后即可上岗。
然而，这种培训模式无法充分发挥员工的潜力，并缺乏持续学习和发展的机会。
这不仅影响了员工的职业发展，也可能给组织带来生产质量和效率方面的风险。
此外，富士康事件还揭示了一些组织在员工福利方面的问题。
富士康被指控对员工工作条件不合理，导致了苛刻的工作时间和低工资待遇。
这使得员工压力过大，心理健康受到了损害。
员工不满和不稳定情绪的积累，可能引发劳动纠纷和员工流失。
最后，富士康事件还暴露了一些组织在劳动关系方面的问题。
富士康被指责长期以来控制工会组织，限制员工参与劳动权益保护的活动。
这使得员工缺乏渠道来表达对工作条件的不满，进一步加剧了员工和组织之间的不信任。
综上所述，富士康事件从不同侧面揭示了人力资源风险管理中存在的问题。
为了避免类似事件的发生，组织需要加强招聘标准，注重培训和发展员工的能力，合理保障员工的福利，以及建立良好的劳动关系。
只有这样，组织才能更好地管理人力资源风险，实现长期可持续发展。
富士康事件给整个人力资源管理领域敲响了警钟，并启发了组织对人力资源风险管理的重视。
对于组织来说，人力资源是最重要的资产之一，它的稳定性和发展对于组织的长期可持续成功至关重要。
富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思
富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思摘要：随着2010年的逐渐过去，富士康12连跳事件也在逐渐淡去，然而，11月5日凌晨，富士康科技集团深圳厂区一名员工坠楼身亡，富士康再次尴尬地被公众定位为“血汗工厂”。
究其悲剧发生的原因，有一点可以肯定，富士康的人力资源管理机制迫切需要变革，改变富士康管理中的机械性，军事性，麻木性，创造更人性化，更活力的富士康，为广大的中国劳动密集型企业创立一个模板。
关键字：富士康人力资源管理人性化一、问题由来自2010年1月开始第一起案件，到3月至5月噩梦式的12连跳，最新的11月5日凌晨的坠楼事件再一次引起社会的关注，为什么这样的流血悲剧反复的出现，而我们之前的补救措施是否产生效果？二、原因分析富士康跳楼事件负责任的说不仅仅是富士康的错误，它是劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型，管理制度等种种问题纠结在一起，拧成一个死结，可是说，这种极端自杀行为的出现并不是偶然的。
从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。
而富士康的员工大多是80后，90后，年纪较轻，心理承受能力较弱，而在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会。
但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为。
下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件背后存在的问题。
1、新一代农民工不能接受军事化的高压管理。
军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。
在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。
有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。
同时，这种高强度的压力自上而下地传导。
富士康人力资源管理反思及其启示
富士康人力资源管理反思及其启示一、富士康人力资源管理存在的问题(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。
在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。
由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。
但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。
又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。
富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。
为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。
在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。
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富 士 康 的 管 理 者 很 清 楚 泰 勒 当 年 的措 施 将 泰 勒 陷 入 怎 早 在 十九 世 纪 末 二 十 世 纪 初 ， 勒 就 在 科 学 管 理 原 理 泰 为 避 怠 中提 出标 准 化 的 操 作 方 法 ， 作 定 额 以 及 差 别 计 件 工 资 制 。 样 的 境 地 ， 了 避 免 历 史 的 重 演 ， 免 遭 到 工 人 罢 工 ， 工 工 雇 主 关 心 的是 低 成 本 ， 人 关 心 的 是 高 工 资 。要 是 雇 主 和 现 象 产 生 ， 士 康 的 管 理 者 也 是 采 取 了 一 定 的 措 施 的 。 例 工 富 己 的 绩 效 考 评 结 果 ， 利 于 员 工 清 醒 地 认 识 自己 ， 样 也 会 有 这 对他产 生激励作 用 。
Ｎ ｏ ７， ０１１ ．１ ２
现 代 商 贸 工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔｒｄ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ １ 第 １ 人 力 资源 管理 角 度 的 反 思
张 闫 丽 张 敏
（ 北 经贸 大学工商管理 学院 ， 北 石 家庄 ００ ６） 河 河 ５ ０ １ 摘 要 ： 士 康 连 续 的跳 楼 事 件 ， 得 富 士 康 被 定 位 为 “ 汗 工 厂 ” 富 使 血 。从 人 力 资 源 角 度 分 析 富 士 康 工 厂 中 存 在 的 机 械 化 、 事 化 、 木 性 的 管理 方 式 的 弊 端 ， 而提 出建 立 更 加 人 性 化 、 具 活 力 的 富 士 康 的 对 策 。 军 麻 从 更
３ ３ 能 力 激 励 ．
（） 观 环 境 激 励 。 单 位 的 办 公 环 境 、 公 设 备 、 境 ２客 办 环 卫 生 等 都 可 以 影 响 员 工 的 工 作 情 绪 。在 好 的 环 境 里 工 作 ， 员 工 的 工作 行 为 和 工 作 态 度 自然 也 都 会 向 好 的 方 向 发展 。
为 了 让 自己 将 来 工 作 得 更 好 ， 个 人 都 有 发 展 自 己 能 每 （） ３ 关怀 激励 。要增 进与 员工 的感 情交流 ， 重他们 的 尊 用 深 力 的 需 求 。 我 们 可 以 通 过 培 训 激 励 和 工 作 内 容 激 励 满 足 员 话 语 权 ， 商 量 的 语 气 与 员 工 交 谈 ， 入 了解 他 们 的 想 法 及 意 见 ， 进 人 才 更 多 地 关 心 和 参 与 企 业 管 理 ， 化 人 才 的 主 促 强 工这方 面的需求 。 从 留 （） 训 激 励 。 培 训 激 励 对 青 年 人 尤 为 有 效 。 通 过 培 人 翁 意 识 ， 而 达 到 稳 定 员 工 ， 住 人 才 的 目 的 。 对 于 这 一 １培 训 ， 以提 高员 工 实 现 目标 的 能 力 ， 承 担 更 大 的 责 任 、 可 为 更 点 ， 管理者可 以事先 制定一个 详细 的交 流计 划 ， 以聚餐 等形 式将企 业的员工 与管理者 召集到一个 地方进行交流 。 富挑 战性的工作 及提升 到更重要 的岗位 创造条件 。
润 的工 具 而 已 。 殊 不 知 ， 类 社 会 已 经 从 经 验 管 理 、 学 管 人 科
其 是 当 今 工 人 也 是 追 求 个 性 与 张 扬 的 年 代 ， 士 康 的 这 种 理 步 人 人 本 管 理 的 阶 段 。 企 业 必 须 重 视 人 的 积 极 能 动 性 ， 富 做 法 必 然 导 致 工 人 个 性 的 压 抑 ， 理 问 题 的 出 现 也 成 为 一 发 挥 员 工 的 创 造 性 ， 能 最 终 实 现 企 业 目标 和 员 工 个 人 目 心 才 种必 然 。 标 ， 能 仅 仅 为 了 实 现 企 业 目标 而 忽 视 员 工 目标 。 不
主要包括 以下几个 方面 ：
中 国人 力 资 源 开发 ，０ ０ （ ） ２ １ ，５ ．
２ 管理 激 励 ［ ． 海 ： 海 财经 大 学 出版 社 ，９ ９ Ｍ］ 上 上 １９ ． （ ） 策 激 励 。单 位 良 好 的 制 度 、 章 等 都 可 以 对 员 工 Ｅ］刘 正周 ． １政 规
个 问 题 ： 不 是 动 物 。 富 士 康 解 决 了 工 人 的 衣 食 住 行 等 生 人 理 需 求 ， 人 类 还 有 安 全 ， 交 ， 重 ， 我 实 现 的 需 要 尤 但 社 尊 自 职 位 高 的 人 都 可 以 谩 骂 你 ， 明 显 只 是 把 员 工 当 做 实 现 利 这
（ ） 作 内容 激 励 。用 工 作 本 身 来 激 励 员 工 是 最 有 意 ４ 结 语 ２工
思的一 种激励 方 式 。管理 者应 该 了解 员 工 的兴 趣 所 在 ， 让 有 效 的 激 励 会 点 燃 员 工 的 激 情 ， 使 他 们 的 工 作 动 机 促 员 工 自主 选 择 自 己 的 工 作 ， 挥 各 自 的 特 长 ， 而 提 高 效 更 加 强 烈 ， 将 潜 在 的 巨大 的 内 驱 力 释 放 出 来 ， 企 业 的 远 发 从 并 为 率。 景 目标 奉 献 自 己的 热 情 。明 星 类 员 工 是 企 业 极 其 可 贵 的 资 （ ） 业 激 励 。指 导 人 才 进 行 个 人 的 职 业 生 涯 规 划 ， ３职 然 源 ， 学 的 激 励 制 度 有 利 于 留 住 这 一 批 优 秀 人 才 ； 利 于 吸 科 有 后 由 企 业 提 供 一 定 的 物 质 条 件 与 员 工 共 同努 力 实 现 。 引更多 的优 秀 人 才 到来 ； 利 于 开 发他 们 的潜 在 能力 等 。 有 （ ） 业 激 励 。企 业 可 以 为 该 类 具 有 较 高 个 人 综 合 素 所 以 ， 业 应 注 重 将 此 一 系 列 的 激 励 措 施 形 成 一 套 完 整 的 ４创 企 质 的 明 星类 职 工 提 供 一 定 的 创 业 基 金 ， 业 与 个 人 共 同 承 激 励 机 制 ， 而 增 强 企 业 的 凝 聚 力 与 市 场 竞 争 力 ， 进 自身 企 从 促
担风险 ， 同进 步 。 共
３ ４ 人 文 激 励 ．
的进一 步发展 ！
参 考 文 献 ‘
人 文激励要 求企 业 为 员工 建构 良好 的人 文 关怀 环 境 ， 让 员 工 在 组 织 有 安 全 感 与 归 属 感 ， 感 受 到 像 家 的 温 暖 。 ［］卓玲 ． 小企 业 高层 管理 人 员激 励 机 制 存 在 的 问题 及 对 策［ ］ 于 能 １ 中 Ｊ．
３ 管理 学—— 原 理 与 方法 ［ ． 京： 旦 大 学 出版社 ， Ｍ］ 北 复 产 生 激 励 。这 些 政 策 可 以保 证 员 工 的 公 平 性 ， 而 提 高 工 ［３周三多． 从
作的效率 。
一
２ ０ （ ） ０ ８， ５ ．
１ ４ 一 ３
Ｎ ｏ ７， ．１ ２０１１
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎ Ｂ ｓ ｅｓ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａ ｅＩ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２ １ 年 第 １ 期 ０１ ７
富 士 康 看 似 高 效 率 的 、 效 率 的 管 理 方 式 ， 是 建 立 在 高 均 如 ， 了 消 减 工 人 集 体 抗 争 ， 士 康 有 意 将 同一 个 宿 舍 的 工 为 富 人 分 到 不 同 的 生 产 线 ， 以 出 现 一 个 宿 舍 住 了 几 个 月 还 不 以 生 产 效 率 为 导 向 ， 员 工 为 工 具 和 成 本 的 管 理 方 式 。 只 所 视 认 识 一 个 人 的 现 象 。 这 种 措 施 必 然 导 致 工 人 之 间 缺 乏 交 是 注 重 物 质 激 励 ， 视 员 工 的 精 神 需 求 。将 员 工 视 为 “ 济 忽 经 人”而 不是“ 会 人 ” ， 社 。工 人 不 仅 仅 关 注 工 资 ， 有 企 业 文 还 流 ， 体 罢 工 这 种 现 象 也 就 理 所 当 然 被 扼 杀 在 摇 篮 里 。 当 集 然 事 实 也 证 明 ， 士 康 的 这 种 措 施 是 有 效 的 ， 士 康 并 没 有 化 、 作 条 件 、 会 交 往 、 人 被 认 可 。然 而 ， 富 士 康 ， 富 富 工 社 个 在 上 出现 集 体 罢 工 这 样 的 事 件 ， 而 ， 士 康 的 管 理 者 忽 略 了 一 班 时 间 员 工 不 可 以 说 话 ， 班 不 许 谈 工 作 的 事 ， 何 比 自 己 然 富 下 任
的问题 。
了 工 人 并 摧 残 了 工 人 ！无 怪 乎 工 人 要 在 这 种 军 事 化 的 ， 标
准 化 的 企 业 当 中成 了 没 有 思 想 ， 有 灵 魂 的 机 器 ！ 没 （ ） 标 准 化 扼 杀 掉 的 “ 会 交 往 ” ２被 社 。
１ 原 因 分 析
（） 人不是 机器人 。 １工
关 键 词 ： 士 康 ； 力 资 源 管理 ； 性 化 富 人 人 中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：６ ２３ ９ （ ０ １ １— １４０ １ ７ —１ ８ ２ １ ） ７０ ３－２
Ｏ 引 言
工 人 两 方 面认 识 到 ， 过 科 学 管 理 提 高 了 劳动 生 产 率 ， 者 通 两 富士康科 技集 团创 立 于 １７ ９ ４年 ， 专 业 从 事 电 脑 、 是 通 都 可 以 达 到 自 己 的 目 的 。 泰 勒 认 为 这 是 雇 主 和 工 人 双 方 协 的 但 讯 、 费 电 子 、 位 内 容 、 车 零 组 件 、 路 等 ６ 产 业 的 高 “ 调 与 合 作 ” 基 础 ， 是 随 着 资 本 主 义 社 会 矛 盾 的 加 剧 ， 消 数 汽 通 Ｃ 新 科 技 企 业 。 它 是 代 工 领 域 规 模 最 大 、 长 最 快 、 价 最 高 这 种 把 工 人 当 做 机 器 人 的 做 法 已 经 大 大 挫 伤 了 工 人 的 劳 动 成 评 严 科 的 国 际集 团 ， 世 界 前 ５ ０强 企 业 之 一 。 自 ２ １ 是 ０ ０ ０年 １月 ２ 积 极 性 ， 重 影 响 了 劳 动 生 产 率 的 提 高 ， 学 管 理 已 几 近 失 ３ 日， 士 康 在 短 短 半 年 内 发生 十 几 连 跳 ， 富 士 康 一 度 为 社 富 让 会 瞩 目 。然 而 需 要 为 跳 楼 事 件 负 责 的 不 仅 仅 是 富 士 康 ， 它 是 劳 动 者 权 益 及 心 理 健 康 、 业 升 级 、 济 转 型 等 问 题 纠 结 产 经 在 一 起 产 生 的 。 但 是 作 为 一 个 企 业 ， 会 和 宏 观 层 面 的 因 社