第三章 人力资源战

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第3章-组织设计与工作分析(人力资源管理)

第3章-组织设计与工作分析(人力资源管理)
• 明确工作必要性:不可流于形式 • 组成工作分析小组:人力、职能、直线 • 做好动员工作:宣传,获得理解 • 确定样本:代表性 • 建立人际关系:与被分析的员工 • 工作分解:分解成若干个工作环节

工作分析
工作分析的流程:
调查阶段:
• 编制问卷和调查提纲 • 根据需要选择合适的调查方法 • 广泛收集有关工作特征的各种数据 • 收集有关工作人员必备的特征方面的信息 • 要求被调查的员工对各种工作特征和工作人
织结构;变迁的环境适用于规范化、集权化,适当增 加组织的弹性;动荡的环境建立畅通的信息渠道,采 用分权,对环境做出反应小批量 生产、大批 量生产、流 程生产
组织结构特征与技术类型的关系
技术类型 组织结构特征 纵向管理层级 高等管理人员的管理幅度 基层管理人员的管理幅度 管理人员与一般人员的比例 技术人员比例 规范化程度 集权化程度 复杂化程度 总体结构
明书和组织手册

组织设计
组织设计的依据 • 组织战略:组织战略先行于并且导致组织结构的变化 • 组织规模与生命周期:组织规模影响组织的复杂程度、
规范化程度、集权和分权程度 • 技术:伍德沃德(补充马工程教材内容)查尔斯·佩
罗认为把分析重点放在知识技术上 • 组织环境:稳定环境适用于比较规范化、集权化的组

工作分析
实验法 是指实验人员控制一些变量,引起其 他相应变量的变化来收集工作的信息 注意: • 尽可能获得被试者的配合 • 严格控制各种变量 • 设计要严密 • 变量变化要符合实际情况 • 不能伤害被试者

工作分析
参与法 是指工作分析人员(即主试)通过直接参与某项工 作,从而细致、深入的体验、了解、分析工作的特 点和要求 现场工作日志法 让他们每天记录下他们一天中所进行的活动。 缺:持续时间比较长,员工往往很难坚持 关键事件法: 工作分析人员对某职位上的员工或了解该职位的人员进行调 查,要求他们描述该职位半年到一年内能观察到,并能反映 绩效好坏的关键事件,即对该职位造成显著影响的事件

人力资源管理(新)

人力资源管理(新)
(美)劳埃德·拜厄斯(LIoyd L. Byars) 莱斯利·鲁(Leslie W.Rue)
著。
李业昆 等译,人民邮电出版社,2009年12月版。 3、《成功企业如何管人》
吴必达 编著,企业管理出版社,2000年3月版。 4、《人力资源管理》
何娟 主编,天津大学出版社, 2000年2月版。 5、《世界著名企业管理模式——人力资源》
有关人员看了投诉后,审阅了这三类人员的工作说明书: 机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定: 操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未 提及清扫地板。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各 种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务, 但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各 种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
(三)人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系
有关企业资源的观点:
三分说 Labor Capital Land
四分说 Labor Capital Land Management
“五M”说 Manpower Money Materials Machines Methods
后加上 Time Information
第二章 工作分析(job analysis)
第一节 工作分析概述 一、工作分析的含义
每一工作的六个W:What、Who、Where、When、 How、Why
二、工作分析的作用(为什么要进行工作分析) 1、说明职位的特点和要求 2、说明各职位的职责和职位间的关系 3、说明任职资格 4、制定培训计划的依据 5、提供工作绩效评定的客观依据 6、制定工资标准的基础 7、职工的安全保护
保持
与下属面谈,对下属进行指导和教育; 设计合理的沟通渠道和制度;制定合理的 保持信息畅通;化解矛盾;提倡集体 工资奖酬系统及各种福利、医疗保健制度; 协作、职工参与;尊重下属;公平对 为职工各种需要提供服务;处理劳工关系 待,按劳授奖

人力资源管理笔记第三章

人力资源管理笔记第三章

第三章岗位分类 ⼀、岗位及其特点 1、岗位,即职位,它是根据组织⽬标需要设置的具有⼀个⼈⼯作量的单元,是职权和相应责任的统⼀体。

2、岗位具有如下主要特点: 第⼀,岗位是以事(⼯作)为中⼼⽽设置的,不因⼈⽽转移。

也就是说,先有岗位,后有相应的⼯作⼈员。

第⼆,岗位不随⼈⾛。

同⼀岗位在不同时间可以由不同的⼈出任。

第三,岗位的数量是有限的。

它体现为⼀个组织的编制,其数量取决于组织的⼯作任务⼤⼩、复杂程度以及经费状况等因素。

第四,由于岗位具有专业性和层次性,因此,⼀般地说,各单位的绝⼤多数岗位都可以按照⼀定的标准和⽅法进⾏分类分级。

⼆、岗位设置的原则 岗位设置的基本原则是因事设岗。

具体体现在以下⼏个⽅⾯: 最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则 三、岗位分类的历史由来 1、岗位分类,就是将各岗位按⼯作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和⼯作环境等因素划分为不同的类别和等级,为考核、录⽤、聘任、升降、培训、奖惩和⼯资待遇等各项⼈⼒资源管理活动提供依据。

2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究,它在欧美⼯商企业中被称为⼯作分析、⼯作评价与⼯作分级(归级),在国家⾏政机关中被称为职位分类。

3、岗位研究⾸先产⽣于美国。

企业科学管理的主要倡导⼈、号称“科学管理之⽗”的是美国⼯程师泰勒。

他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”:⼀定标准作业⽅法;⼆定标准作业时间;三定每天的⼯作量。

通过这“三定”形成定量化的劳动管理。

1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在⼯业企业中⾸先推⾏了“⼯作分析”、“⼯作评价”的科学管理办法,并获得成功,从⽽在⼯商企业中被⼴泛推⼴运⽤。

1883年,美国开始实⾏⽂官制度。

1923年美国制定并试⾏了第⼀个联邦政府职位分类的⽅案,后来被越来越多的国家所效仿。

1987年我们党的⼗三⼤宣布在我国要建⽴和推⾏国家公务员制度。

四、岗位调查 1、岗位调查的主要内容包括:岗位⼯作内容及其特点;⼯作数量、处理各项⼯作所占⽤的时间、⼯作程序和⼯作报酬;从事该岗位所需资格,包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能⼒和技能等;该岗位与其他岗位的从属关系,以及⼯作环境和条件等。

人力资源学习(第三章)

人力资源学习(第三章)

• 【心理学经典定律】定位效应:社会心理 学家曾作过一个试验:在召集会议时先让 人们自由选择位子,之后到室外休息片刻 再进入室内入座,如此五至六次,发现大 多数人都选择他们第一次坐过的位子。[点 评]:凡是自己认定的,人们大都不想轻易 改变它。
• 【心理学经典定律】权威暗示效应:一化 学家称,他将测验一瓶臭气的传播速度, 他打开瓶盖15秒后,前排学生即举手,称 自己闻到臭气,而后排的人则陆续举手, 纷纷称自己也已闻到,其实瓶中什么也没 有。 点评:迷信则轻信,盲目必盲从。
• 【快乐机制】1)见面打招呼、微笑、击掌; 2)每天必须做一件帮助别人的事;3)当 面沟通解决问题;4)按摩;5)随时随地 赞美别人;6)每两个月必须参加一次团队 聚会;7)公司设置娱乐设施;8)会议改 为茶话会。您还有其他idea吗?
• 【人力资源管理经典语录】兵随将转,无 不可用之才。作为一个管理者,你可以不 知道下属的短处,却不能不知道下属的长 处----海尔张瑞敏
• 领导的四种境界:1)一流领导把握大势---势;2)二流领导经营市场----市;3)三流 领导勤奋做事----事;4)四流领导判断是非 ----是。您在什么位置?
• [HR理论]蘑菇管理:是公司对初出茅庐者 的一种管理方法,初学者被置于阴暗的角 落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工 作),浇上一头大粪(无端的批评、指责、 代人受过),任其自生自灭(得不到必要 的指导和提携)。当蘑菇,能消除不实际 的幻想,更接近现实。当蘑菇,犹如蚕茧, 是羽化前必须经历的一步。
• 【心理学经典定律】波特定理 :当遭受许 多批评时,下级往往只记住开头的一些, 其余就不听了,因为他们忙于思索论据来 反驳开头的批评。[提出者]:英国行为学家 波特。[点评]:总盯着下属的失误,是一个 领导者的最大失误。

人力资源市场条例

人力资源市场条例

人力资源市场条例第一章总则第一条[立法目的] 为规范人力资源市场活动,促进人力资源合理流动和优化配置,根据《中华人民共和国就业促进法》等法律,制定本条例。

第二条[适用范围] 劳动者求职与流动、用人单位招聘人员、人力资源服务机构提供人力资源服务,适用本条例。

本条例所称人力资源服务机构,是指经营性人力资源服务机构、公共就业和人才服务机构。

第三条[市场功能] 发展和完善人力资源市场,应当与推动实施就业优先战略、人才优先发展战略和创新驱动发展战略相结合,最大程度激发和释放人力资源创业创新活力。

第四条[基本原则] 求职招聘和开展人力资源服务应当遵循合法、诚信、公平、竞争的原则。

第五条[管理机构] 国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场统筹规划和综合管理工作。

县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内人力资源市场的管理工作。

县级以上人民政府发展改革、公安、财政、编制、商务、税务、工商行政管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场管理工作。

第二章劳动者求职与流动第六条[自主择业权利] 劳动者依法享有自主择业的权利。

劳动者年满十六周岁,有劳动能力且有就业愿望的,可以直接联系用人单位或者通过人力资源服务机构等方式求职。

第七条[求职要求] 劳动者求职,应当向用人单位或者人力资源服务机构如实告知与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况,不得有隐瞒、欺诈等行为。

第八条[职业能力] 国家帮助劳动者提高就业能力和创业能力,鼓励劳动者在就业前接受必要的职业教育或者职业培训。

第九条[人员流动要求] 劳动者流动时,应当遵守法律法规对服务期、竞业限制等有关人员流动的规定。

第十条[保障顺畅流动] 国家采取措施逐步打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约,畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人力资源流动渠道,为人力资源跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利条件。

国家鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动。

《酒店人力资源管理概论》课程知识要点详解

《酒店人力资源管理概论》课程知识要点详解

〈〈酒店人力资源管理》课程知识要点2013-2014学年第1学期主要参考教材:张玉改编著〈〈酒店人力资源管理》(2008)第一章酒店人力资源管理概论一、人力资源的概念一般认为,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和脑力劳动的人的总和。

人力资源具有以下特征:时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、社会性。

二、人力资源管理的概念人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

人力资源管理的五个环节(主要职能)是:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

三、酒店人力资源管理的特点局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性、不可储存性四、酒店人力资源管理的基本原理(一)系统功能原理(二)能级对应原理(三)适度规模原理(四)改变航道原理(五)木桶原理(六)势能差原理(七)效率原理(八)凝聚力原理(九)信息催化原理(十)帕金森定律五、酒店人力资源管理者的12个黄金定律(一)必须关注利润、成本、时间三个标准(二)任何事都应先规划再执行(三)以自己的实际行动向酒店管理者、决策者传递一种紧迫感(四)应使用一种可以度量、能被证实的目标(五)酒店人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通(六)采用渐进的方式逐步实现目标(七)应该得到决策层和经营者的支持(八)想获得成功必须对目标进行透彻的分析(九)应当权责对等(十)所有人都应主动介入,不能被动地坐享其成(十一)重视客户管理(十二)应该是酒店业务的专家第二章酒店工作分析一、工作分析的概念所谓工作分析,就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究,并制定出工作描述和工作规范(任职资格)等人力资源管理文件的过程。

西藏自治区人力资源市场条例

西藏自治区人力资源市场条例

西藏自治区人力资源市场条例文章属性•【制定机关】西藏自治区人大及其常委会•【公布日期】2024.05.30•【字号】西藏自治区人民代表大会常务委员会公告〔2024〕7号•【施行日期】2024.08.01•【效力等级】省级地方性法规•【时效性】尚未生效•【主题分类】人力资源正文西藏自治区人民代表大会常务委员会公告〔2024〕7号《西藏自治区人力资源市场条例》已由西藏自治区第十二届人民代表大会常务委员会第十次会议于2024年5月30日通过,现予公布,自2024年8月1日起施行。

特此公告。

西藏自治区人民代表大会常务委员会2024年5月30日西藏自治区人力资源市场条例目录第一章总则第二章人力资源市场培育第三章人力资源服务机构第四章人力资源市场活动规范第五章监督管理第六章法律责任第七章附则第一章总则第一条为了促进人力资源市场发展,规范人力资源市场活动,维护求职者、用人单位和人力资源服务机构的合法权益,促进就业创业,服务经济社会高质量发展,根据《中华人民共和国就业促进法》《人力资源市场暂行条例》等法律、行政法规,结合自治区实际,制定本条例。

第二条自治区行政区域内培育发展人力资源市场、开展人力资源服务和通过人力资源市场求职、招聘及其监督管理,适用本条例。

第三条人力资源市场活动应当遵循合法、诚信、公开、平等的原则。

第四条县级以上人民政府应当将人力资源市场发展纳入本级国民经济和社会发展规划,加强统筹协调和政策引导,建立统一开放、竞争有序的人力资源市场,促进人力资源服务业高质量发展。

第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。

县级以上人民政府发展改革、公安、教育、经济和信息化、民政、财政、农业农村、退役军人事务、商务、市场监管、税务等有关部门,在各自职责范围内,做好人力资源市场管理的相关工作。

乡镇人民政府、街道办事处应当协助有关部门做好人力资源市场管理的相关工作。

工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等群团组织应当发挥自身优势,组织开展公益性就业服务,为职工群众、青年、妇女和残疾人等特定人群提供就业创业服务和帮助。

人力资源管理第三章-工作分析

人力资源管理第三章-工作分析

工作分析的基本术语
(1)工作要素:是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 (2) 任务:为了某种目的所从事的一系列活动,即工作活动中达到某 一工作目的的要素集合。 (3) 职责:是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。 (4)职位:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任,通常称 为工作岗位。职位与个体是一一匹配的,即职位数量与员工数量相等, 有多少位员工就有多少个职位,例如:生活秘书-行政秘书-文字秘书。
为什么会产生这些问题呢?
因为:
我们并不了解每个人的工作量是多少? 我们并不了解到底需要多少工作人员? 我们并不了解如何有效地考核员工的工作? 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用? 我们并不了解员工的职业生涯?
3

我们并不了解员工到底需要什么?
我们到底该怎么办?!
中国依然没有人力资源管理
3
据一项调查表明:目前中国企业人力资源大都围绕着员工招 聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪酬和培训等与公司内部 员工有关事项打转转,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾 客的需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理,使人力资源部门仅仅作为一个 内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营 的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对整个公司走向的洞察力。 因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些 修补措施,而真正的人力资源规划也就成为一种想象,根本 无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,注定了人力 资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免庸碌无为, 泯然众人。 由此可见,企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子 变成“人力资源部”而改变。 工作分析是基础管理的龙头
工作分析的目的与作用?
(1)建立新企业或部门,组织的设计与人员招聘需要进行工 作分析。 (2)战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化, 需要进行工作分析 (3)需重新进行定员定岗。 (4)建立新制度的需要:如绩效考核、晋升、培训。

《人力资源管理概论-第三章》

《人力资源管理概论-第三章》

《人力资源管理概论-第三章》第一篇:《人力资源管理概论-第三章》第三章人力资源规划课后习题答案1.人力资源规划都包括哪些内容?人力资源总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实现步骤和总体预算安排;具体规划是总体规划的展开和时空具体化,每一项具体计划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成,从不同方面保证人力资源总体规划的实现。

2.人力资源需求预测的方法有哪些?经理人员判断法,德尔菲法,工作负荷预测法,生产力预测法,趋势分析法,多元回归预测法,比例分析法3.人力资源供给预测的方法有哪些?管理者目录,技能目录,接班人计划,马尔可夫分析法4.在企业出现人力资源缺口时,马上就去招聘吗?为什么?如果只有出现人力资源缺口,采取市场上进行招聘,那么很难寻找到适合的人才,而难以满足企业的需要。

因此需要进行人力资源规划,预测未来的人力资源供需状况,做好人才储备工作,才能够有备无患。

5.制定具体人力资源制度规划的程序是什么?信息收集与处理阶段,整体规划与分析阶段,制定实施计划阶段第二篇:《人力资源管理概论》人力资源管理概论讲义阮小枫《人力资源管理概论》复习提纲主讲老师简介:阮小枫,管理学硕士前言:本书共12章,课程时间安排如下:第一天讲述第1—6章,第二天讲述第7—12章。

本书重点章为:第2、5、6和11、12章,主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础(本章控制时间为1节课共45分钟)一、概念1、人力资源P82、人力资源的质量P93、人力资源数量P104、人才资源P125、人口资源P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P24二、问题1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么?P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的?P22第二章人力资源管理概述(本章控制时间为1.5节共75分钟)一、概念1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式13、人力资源管理14、投资模式P4315、参与模式P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理二、问题1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理?管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P435、人力资源管理的功能有哪些?P446、人力资源管理的职能有7大职能?P507、人力资源管理的作用有哪些?P55第三章人力资源产生与发展(本章控制时间为1节课共45分钟)一、概念1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论二、问题1、如何理解人力资源产生的基础P57-582、劳动分工的优点P643、什么是霍桑实验?霍桑实验的意义P684、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P71第四章人力资源管理者和人力资源管理部门(本章控制时间为1节共50分钟)一、概念1、管理者P882、管理者的层次P883、计划P894、领导P895、组织P896、控制P897、技术技能P928、人际技能P929、概念技能P9210、职位分析10711、绩效管理10712、工作描述指数11013、人力资源管理部门103二、问题1、什么是管理?什么是管理者P882、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义,管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P946、戴夫。

人力资源开发与管理(张德) 知识重点

人力资源开发与管理(张德) 知识重点

第一章人力资源导论人力资源含义:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

实质:具有劳动能力的人,强调人的劳动能力。

(不仅仅是数量概念,更强调质量)包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。

人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理,具体而言就是采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。

人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能x适用率x发挥率x有效率其中:适用率=适用技能/拥有技能(即是否用其所长)发挥率=耗用技能/适用技能(即干劲如何)有效率=有效技能/耗用技能(即效果如何)2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素:○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系:定编定岗定额2.人与事之间质的关系:按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系:上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系:工作事务、部门沟通5.人与组织的关系:个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系:外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。

人力资源模块编制说明

人力资源模块编制说明

人力资源模块编制说明一、本模块主要是对第三章人力资源要求的3.1企业领导、3.2技术人员、3.4生产人员、3.5人员培训条款编制的。

其中员工掌握相关知识、技能的条款是主观检查的内容,以现场座谈和提问为主。

模块反映的人力资源内业资料主要包括各类人员名册(确认表)、各类证件样本、以往座谈会内容汇总、员工培训计划、讲义、签到表、试卷、考试成绩单、员工培训档案卡、培训合格证等。

二、名册主要有专业技术人员名册、工程技术人员名册、特种作业操作人员名册,各种名册内的人员信息必须与各类证件的人员信息一致,不应出现互相矛盾的现象。

三、本模块提供了工程师、助理工程师、技术员、安全员、质检员、计量检定员、金属焊接切割工、电工、机动车驾驶员、搅拌站、起重机械工、锅炉工、司炉(水质处理)工、挖掘机司机、铲车司机岗位的证件样本,梁场各类证件要符合国家规定的样式。

还要注意工程师、助理工程师等要与职称评定的工作年限和学历要求相对应,避免互相矛盾。

四、本模块提供的桥梁生产许可证审查企业工程技术人员确认表、特殊作业操作证人员确认表、生产许可证实地核查参加座谈会人员名单及核查评价表是在梁场取证前需要准备的表格。

人员确认表依据工程技术人员名册、特种作业操作人员名册填写内容。

座谈会评价表根据取证专家要求派相关人员参加。

五、以往座谈会内容汇总是某个梁场在取证时座谈会上提问的内容,供其他梁场参考。

六、管理人员和工序人员培训计划和培训课程由梁场根据实际情况制定,但不得缺少必须进行培训的项目和内容。

如《预应力混凝土铁路桥简支梁产品生产许可证实施细则》、预应力混凝土铁路桥简支梁产品生产许可证宣贯会(每个梁场不少于10人)、质量管理、各种质量技术标准、工序作业指导书、各类安全培训等。

七、本模块只提供了《产品生产许可证实施细则》培训讲义和试卷的样本,各梁场在实际工作中要以最新规范、标准、规定、制度、岗位职责等为准来制作培训讲义及试卷,讲义内容不得与各种标准、制度矛盾。

《人力资源管理》课堂练习题(全)

《人力资源管理》课堂练习题(全)

《人力资源管理》课堂练习题(全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力,是数量和质量上的总和。

( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下,对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为,从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标()3。

在战略人力资源管理阶段,人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来,人力资源的重要性日渐凸显出来。

( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量,让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理,形成一个这样的一个良性循环。

( )5。

订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。

人力资源管理一词并不是“天生"的,它经历了一定的发展过程,从重视人的能动性,到把人看作一种(),再到对其进行管理。

A、资源B。

钱财C.工具D.服从者2.人力资源的()是指在人力资源开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界。

A。

生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。

人力资源的()职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。

其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。

整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现,以一种教育者和倡导者的身份出现,而不是“管理"者。

A。

强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚,明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。

人力资源的特点有()。

A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务,主要包括以下()方面。

第三章、人力资源管理的基础工作

第三章、人力资源管理的基础工作

a.男性 b.女性
c.男女均可
3.最适合任此职的年龄是___ a.20岁以下 b.21-30岁 c.31-40岁 d.41-50岁 e.51
岁以上
4.能胜任此职的文化程度是___ a.初中以下 b.高中生 c.大专 d.本科 e.硕士以上
6.你所从事的工作的具体流程是怎么样的?
7.评价自己的工作表现
第1节、工作分析概述
一、工作分析:人力资源管理的基本工作
1、含义:确定完成各项工作所需技能、责 任和知识的系统过程。实质就是研究某项工作所 包含的内容及工作人员所必须的技术、知识、能 力与责任,并区别本工作与其他工作的差异。
二、工作分析的目的
为了了解一下问题 1、负责人(who):由谁完成工作 2、工作内容(what):完成什么样的体力或脑力
开篇案例2:工作职责不清
▪ 肖薇在大学里学管理。毕业后进入一家洗衣公司 从事管理工作,在她上班的最初几周内,她多次 发现下属洗衣店的管理随心所欲地安排工作。有 很多事未严格按公司规章办。当询问管理人员为 什么不按公司程序办时,他们总是回答:“我不 知道这是我份内的事。”或者:“我不知道应该 怎么做。”通过思考,肖薇认为应该使洗衣店运 转秩序正常。但她不知从何处入手,你能告诉她 吗?
三、工作分析的作用
招聘
人力资源规划 职业生涯规划
工作分析
培训 绩效管理
薪酬管理
四、不同目标导向工作分析的侧重点
▪ 目标导向
以组织优化为导 向的工作分析
分析重点
强调对工作职责和权限的明确界定;强调将 工作置于流程与战略分解体系中来重新思考 该职位的地位;强调职位边界的明晰化
以人才甄选为导 向的工作分析
工作概要
管好、用好现金和银行存款,建立现金和银行帐,保管好财务印鉴及有 价证券,确保货币资金、有价证券、财务印鉴的安全。

人力资源管理考试要点

人力资源管理考试要点

第一章导论“人力资源”这一概念最早是在1954年由德鲁克提出的。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或者是具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。

具体到一个企业,人力资源就是企业所拥有的达成其组织目标的人的能力的总和。

人力资源管理的定义与内容人力资源管理,是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

其内容主要包括:1.工作分析2.人力资源规划3.招聘和选择人员4.员工培训与发展5.绩效考核6.薪酬和福利7.劳动关系人力资本沃尔什第一次提出“人力资本”;舒尔茨进行阐述,被称为“人力资本之父”;人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、能力、健康等所构成,健康等所构成,能够物化于商品能够物化于商品和服务,增加商品和服务供应,并以此获得收益的价值。

人事管理和人力资源管理的关系参见教材P101.基础不同(基于职位之上的严格而科学的管理系统;能适应环境变化的弹性而灵活的工作设计)2.内容不同3.工作性质不同4.地位不同人力资源管理角色的变化角色一:改革的催化者角色二:战略制定的参与者角色三:员工的代言人角色四:获取竞争优势的发动者人力资源管理的原理、手段和技术原理3.能级对应P20运用能级对应原理应做到:(1)设立合理的能级结构(正三角形)(2)能级不同权、责、利也不一样(3)能级对应要动态调整手段1.法纪(法律、纪律)手段2.行政手段3.经济手段.经济手段4.宣传教育手段.宣传教育手段5.目标管理手段.目标管理手段目标管理手段 P27 1. 目标管理手段是指组织的管理者与下级成员一起协商,通过制定和实施具体的目标来提高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。

高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。

2. 目标管理的特点主要有:目标管理的特点主要有:① 目标管理是一种系统整体的管理方法。

人力资源行业人力资源招聘与培训管理平台方案

人力资源行业人力资源招聘与培训管理平台方案

人力资源行业人力资源招聘与培训管理平台方案第一章:项目背景与目标 (2)1.1 项目背景 (2)1.2 项目目标 (3)第二章:人力资源招聘管理 (3)2.1 招聘流程优化 (3)2.1.1 招聘流程现状分析 (3)2.1.2 招聘流程优化策略 (3)2.2 招聘渠道拓展 (4)2.2.1 传统招聘渠道 (4)2.2.2 拓展招聘渠道 (4)2.3 招聘效果评估 (4)2.3.1 招聘效果评估指标 (4)2.3.2 招聘效果评估方法 (4)第三章:人力资源培训管理 (5)3.1 培训需求分析 (5)3.1.1 需求调查 (5)3.1.2 需求评估 (5)3.1.3 需求确定 (5)3.2 培训计划制定 (5)3.2.1 培训目标设定 (5)3.2.2 培训内容设计 (5)3.2.3 培训方式选择 (5)3.2.4 培训时间安排 (5)3.2.5 培训预算编制 (6)3.3 培训实施与跟踪 (6)3.3.1 培训通知与报名 (6)3.3.2 培训师资配备 (6)3.3.3 培训过程管理 (6)3.3.4 培训效果评估 (6)3.3.5 培训跟踪与反馈 (6)第四章:平台设计与开发 (6)4.1 系统架构设计 (6)4.2 功能模块划分 (7)4.3 技术选型与开发 (7)第五章:招聘与培训数据管理 (8)5.1 数据采集与整理 (8)5.2 数据分析与挖掘 (8)5.3 数据可视化与报告 (9)第六章:用户体验与满意度提升 (9)6.1 用户界面设计 (9)6.2 交互体验优化 (10)6.3 用户满意度调查与改进 (10)第七章:平台安全与合规 (10)7.1 数据安全保护 (11)7.1.1 数据加密 (11)7.1.2 数据备份 (11)7.1.3 访问控制 (11)7.1.4 安全防护措施 (11)7.2 信息隐私合规 (11)7.2.1 隐私政策 (11)7.2.2 信息访问限制 (11)7.2.3 信息删除与恢复 (11)7.3 法律法规遵守 (11)7.3.1 法律法规遵循 (11)7.3.2 平台监管 (12)7.3.3 法律责任 (12)第八章:平台运营与管理 (12)8.1 运营策略制定 (12)8.2 运营团队建设 (12)8.3 运营效果评估 (13)第九章:项目实施与推进 (13)9.1 项目计划与进度管理 (13)9.1.1 制定项目计划 (13)9.1.2 进度监控与调整 (14)9.1.3 进度报告与沟通 (14)9.2 项目风险管理 (14)9.2.1 风险识别 (14)9.2.2 风险评估与应对 (14)9.2.3 风险监控与报告 (14)9.3 项目验收与交付 (15)9.3.1 验收标准与流程 (15)9.3.2 验收合格后的交付 (15)第十章:未来展望与持续优化 (15)10.1 行业发展趋势分析 (15)10.2 平台升级与迭代 (16)10.3 持续优化与创新 (16)第一章:项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展,企业对人才的需求日益增长,人力资源行业在国民经济中的地位日益凸显。

人力资源行业人力资源服务与管理系统

人力资源行业人力资源服务与管理系统

人力资源行业人力资源服务与管理系统第一章:人力资源服务概述 (3)1.1 人力资源服务的定义 (3)1.2 人力资源服务的发展历程 (3)1.2.1 起步阶段 (4)1.2.2 发展阶段 (4)1.2.3 成熟阶段 (4)1.3 人力资源服务的分类 (4)1.3.1 招聘服务 (4)1.3.2 培训服务 (4)1.3.3 薪酬福利服务 (4)1.3.4 绩效管理服务 (4)1.3.5 员工关系服务 (4)1.3.6 人力资源外包服务 (4)第二章:人力资源服务模式 (5)2.1 传统人力资源服务模式 (5)2.2 现代人力资源服务模式 (5)2.3 创新人力资源服务模式 (6)第三章:人力资源服务内容 (6)3.1 招聘与配置服务 (6)3.2 培训与发展服务 (7)3.3 薪酬福利管理服务 (7)3.4 员工关系管理服务 (7)第四章:人力资源管理信息系统 (8)4.1 人力资源管理信息系统的概念 (8)4.2 人力资源管理信息系统的类型 (8)4.3 人力资源管理信息系统的功能 (8)4.3.1 员工信息管理 (8)4.3.2 招聘管理 (8)4.3.3 培训管理 (9)4.3.4 薪酬福利管理 (9)4.3.5 绩效考核管理 (9)4.3.6 人力资源报表与分析 (9)4.3.7 自助服务 (9)4.3.8 系统管理 (9)第五章:人力资源管理系统设计 (9)5.1 人力资源管理系统设计原则 (9)5.2 人力资源管理系统设计流程 (10)5.3 人力资源管理系统设计要点 (10)第六章:人力资源管理系统实施 (10)6.1 人力资源管理系统实施策略 (10)6.1.1 明确目标与需求 (11)6.1.3 选择合适的系统供应商 (11)6.1.4 建立项目团队 (11)6.2 人力资源管理系统实施步骤 (11)6.2.1 需求分析 (11)6.2.2 系统设计 (11)6.2.3 系统开发与测试 (11)6.2.4 系统部署与培训 (11)6.2.5 系统运行与维护 (11)6.3 人力资源管理系统实施风险 (12)6.3.1 技术风险 (12)6.3.2 项目管理风险 (12)6.3.3 数据迁移风险 (12)6.3.4 员工适应风险 (12)第七章:人力资源管理系统评估 (12)7.1 人力资源管理系统评估指标 (12)7.1.1 引言 (12)7.1.2 功能指标 (12)7.1.3 功能指标 (12)7.1.4 安全性指标 (13)7.1.5 用户满意度指标 (13)7.2 人力资源管理系统评估方法 (13)7.2.1 引言 (13)7.2.2 定量评估方法 (13)7.2.3 定性评估方法 (13)7.3 人力资源管理系统评估流程 (14)7.3.1 引言 (14)7.3.2 确定评估目标和范围 (14)7.3.3 确立评估指标体系 (14)7.3.4 选择评估方法 (14)7.3.5 收集评估数据 (14)7.3.6 进行评估分析 (14)7.3.7 提出改进建议 (14)第八章:人力资源服务外包 (14)8.1 人力资源服务外包的优势 (14)8.1.1 提高企业核心竞争力 (14)8.1.2 降低成本 (14)8.1.3 提高服务质量 (15)8.1.4 提升灵活性 (15)8.2 人力资源服务外包的流程 (15)8.2.1 需求分析 (15)8.2.2 选择外包机构 (15)8.2.3 签订外包合同 (15)8.2.4 实施外包服务 (15)8.3 人力资源服务外包的风险 (15)8.3.1 服务质量风险 (15)8.3.2 信息安全风险 (15)8.3.3 法律风险 (15)8.3.4 合作关系风险 (15)8.3.5 转变风险 (15)第九章:人力资源服务发展趋势 (16)9.1 人力资源服务行业发展趋势 (16)9.1.1 个性化服务需求增长 (16)9.1.2 服务细分领域拓展 (16)9.1.3 跨界融合成为新趋势 (16)9.2 人力资源服务技术发展趋势 (16)9.2.1 人工智能技术的应用 (16)9.2.2 云计算技术的普及 (16)9.2.3 移动互联网技术的应用 (16)9.3 人力资源服务管理发展趋势 (16)9.3.1 以客户为中心的管理理念 (16)9.3.2 数据驱动的决策模式 (17)9.3.3 人才培养与激励机制的优化 (17)9.3.4 企业社会责任的履行 (17)第十章:人力资源服务与管理系统案例 (17)10.1 国内外优秀人力资源服务案例 (17)10.1.1 国内优秀人力资源服务案例 (17)10.1.2 国外优秀人力资源服务案例 (17)10.2 人力资源管理系统应用案例 (18)10.2.1 国内人力资源管理系统应用案例 (18)10.2.2 国外人力资源管理系统应用案例 (18)10.3 人力资源服务与管理系统创新案例 (18)10.3.1 人力资源服务创新案例 (18)10.3.2 人力资源管理系统创新案例 (18)第一章:人力资源服务概述1.1 人力资源服务的定义人力资源服务,是指在市场经济条件下,以满足企业和个人在人力资源管理、人才选拔、培训与发展等方面的需求为目标,通过专业知识和技能,提供咨询、规划、实施和评估等一系列服务的总和。

人力资源部职责范围(3篇)

人力资源部职责范围(3篇)

人力资源部职责范围人力资源部作为企业管理体系的重要组成部分,承担着多项重要的职责和职能。

它是企业内部管理的核心部门之一,主要负责人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等工作。

下面是人力资源部常见的职责范围:1. 人力资源规划:人力资源部在企业中扮演着人才供给和人力资源基础建设的角色。

这意味着人力资源部门需要根据企业的发展战略和目标,进行人力资源规划,包括预测和评估人力资源需求、确定招聘计划和培训计划等。

2. 招聘与选拔:人力资源部需要负责企业的招聘工作,制定招聘策略,发布招聘广告,筛选简历,组织面试等。

同时,还需要根据企业的要求,通过面试、测试等多种方法,选拔出最适合企业职位的人才。

3. 培训与发展:人力资源部负责员工的培训与发展工作。

它需要根据企业的培训需求,制定培训计划和方案,组织和实施培训活动,提升员工的专业技能和职业素养,以满足企业的业务需求。

4. 绩效管理:人力资源部负责制定和实施绩效管理制度,包括目标设定、绩效评估、绩效考核等。

通过绩效管理,可以评估员工的工作表现,激励和奖励优秀员工,提供改进和发展的机会,并对绩效较差的员工进行相应的处置。

5. 薪酬福利管理:人力资源部负责制定和管理薪酬福利制度,包括工资、奖金、福利待遇等。

它需要进行市场调研,了解行业薪酬水平,制定合理的薪酬政策,保证员工的薪酬待遇公平、合理。

6. 劳动关系管理:人力资源部负责处理企业与员工之间的劳动关系,包括管理劳动合同、处理劳动纠纷、维护员工权益等。

人力资源部需要了解相关的劳动法律法规,及时处理劳动纠纷,协调企业与员工的利益关系,维护企业的员工关系稳定。

7. 人力资源信息管理:人力资源部负责人力资源信息的收集、整理、分析和管理,包括员工档案管理、人力资源数据库建设、员工人事变动管理等。

通过科学、有效的人力资源信息管理,可以提高人力资源工作的效率,为企业决策提供依据。

总的来说,人力资源部负责企业内部人力资源管理的各个环节,目的是为了保证企业从人力资源角度的有效运转和发展。

人力资源中心职责(三篇)

人力资源中心职责(三篇)

人力资源中心职责人力资源中心的职责主要包括以下几个方面:1. 人力资源规划:负责根据公司的发展战略和业务需求,制定全面的人力资源规划,包括招聘计划、培训计划、绩效评估计划等,以保证企业人力资源的合理配置和发展。

2. 招聘与录用:负责组织和实施招聘工作,进行职位需求的分析和招聘计划的制定,与招聘渠道合作,筛选简历、面试、选择候选人,并与各部门协商确定录用决定。

3. 员工培训与发展:负责制定公司的员工培训与发展计划,根据企业的战略目标和员工的需求,组织开展各类培训活动,包括入职培训、岗位培训、职业发展培训等,提升员工的专业素质和能力。

4. 绩效管理:负责制定公司的绩效管理制度和流程,包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等,确保员工的工作目标和绩效评价与公司的战略目标一致,并为员工提供相应的激励和奖励。

5. 薪酬福利管理:负责制定和执行公司的薪酬福利政策,结合市场调研与竞争对手比较,进行薪酬调研与分析,确保公司的薪酬水平具有竞争力,并管理福利待遇,提供员工福利咨询和服务。

6. 人力资源信息管理:建立和维护员工信息数据库,包括员工档案、薪酬信息、培训记录等,并将人力资源信息与其他系统进行整合,提供人力资源数据和报表,为决策提供支持。

7. 劳动关系管理:负责从事劳动关系的管理工作,包括劳动合同的签订和解除、劳动争议的处理、员工关系的维护等,确保企业与员工之间的关系和谐稳定。

8. 人力资源政策与制度管理:制定和修订公司的人力资源政策与制度,对公司的人力资源管理进行规范和指导,确保各项人力资源活动的合规性和有效性。

总之,人力资源中心是负责企业的人力资源管理工作的部门,其主要职责是为企业提供全面的人力资源服务和支持,促进企业的人力资源优化和发展。

人力资源中心职责(二)人力资源中心的职责主要包括以下几个方面:1. 人才招聘与选拔:负责制定人才招聘政策和流程,并组织招聘活动,通过招聘渠道吸引优秀的人才,进行简历筛选、面试、考核等环节,最终选出合适的候选人。

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资源战略

企业生命周期通常被划分为创业期、成长 期、成熟期和衰退期。各个阶段企业的主 要矛盾和特点不同,人力资源战时期人力资源战略的核心是:充分发挥 创始人的人格魅力、创造力和影响力,
注意利用“外脑”向外单位、他人学习,在 工作中发现技术型和管理型人才,为企业 朝规范化、制度化方向发展打下坚实的基 础;促进人才组织化,帮助员工设计自己 的职业生涯。 (二)成长期的人力资源战略 这一时期人力资源战略的核心是完善组织 结构,加强组织建设和人才培养,大量吸 纳高级人才,让员工和企业达成一致的核 心价值观,实现员工的自我发展和管理。
利用战略 聚集战略 促进战略 投资战略
二.实施条件不同来划分人力资源战略
根据人力资源战略的特点和实施条件, 西方人的人力资源战略 大致可以分为 三种模式:以美国为代表的劳动契约 型、以日本为代表的资源开发型和权 变模式。 三种模式可以从定义、特点、实施条 件三方面来比较。课本表3-4所示。

三.企业生命周期不同阶段来划分人力
(四)衰退期的人力资源战略 此时人力资源战略的核心是人才转型,对 员工后期反正给予指导,在新的领域进行 人才招聘和培训,实现企业的二次创业。 此时的企业有两种前途:要么衰亡,要么 蜕变。
(三)成熟期的人力资源战略 这一时期人力资源战略的核心是激励企业 的灵活性。 具体措施是:建立“学习型组织”,提供 企业发展远景规划;建立人力资源储备库; 组织职位设计分析,明确人员职责;加强 针对性培训,解决老员工知识老化的问题; 激励手段多样化,吸引、保留企业所需人 才;制定关键人力资源“长名单”。
第三章
人力资源战略
第四节 人力资源战略的分类
一.关注重点不同来划分人力资源战略
1.根据关注的重点不同,西方的人力资源 战略可以归为四大类:利用战略、聚集战 略、促进战略和投资战略
人力资源战略
重点关注
怎样利用好每个人,更多的是从挖掘现有人才的角度去思 考问题 通过现有人员进行人才的积累 企业对个人投资,促进其成长 企业在员工身上大量的投入,同时对员工的期望和要求也 非常高,即相互投资
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