新时代背景下企业薪酬管理思考
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析
I YE GUAN LI企业管理Q- 128 -在新时代社会市场经济高速进展中，现代企业间竞争逐步加剧，员工软实力的强弱是新时代企业竞争力的核心因素，也是决定一个企业能否长久持续发展的重要因素。
由此企业必须关注其自身的软实力发展状况，最好实现软实力与硬实力的结合发展。
在现代企业的人力资源管理工作中，绩效薪酬管理是在单位整体方案的标准下，对内部员工的薪资待遇，薪资标准合理分置，依照具体情况来做详细的调配，诸如薪酬、奖金、节日福利等均包含在内。
然而当下中国企业的很多员工的薪酬包含面较多，除了基本薪资、绩效薪资、福利津贴等内容之外，还包含很多补助性的福利内容。
可是有部分企业在绩效薪酬管理上的关注程度并不高，由此导致其相关工作出现了一些漏洞，不能有效施展绩效薪酬管理的激励作用，也严重影响了企业的生产效率，甚至会危害企业的持续化发展。
因此，企业管理层必须关注自身的绩效薪酬管理状况，如能提升企业绩效薪酬管理水平，就能帮助企业增加生产效率，为企业创建更多的经济利益，助力企业的持续性发展。
一、绩效管理和薪酬管理的联系在企业管理当中，绩效管理与薪酬管理二者间有着十分密切的联系。
薪酬是企业员工在所属单位劳动工作取得的相应回报，所包含内容较多，如基本工作、奖金内容、节日补贴、绩效内容等等，关于具体的奖励形式可以是货币支付方式或者物品支付方式，通常情况下都是货币支付的形式。
绩效管理是各个部门的领导与员工按照单位所指定的工作标准，一同参加绩效方案拟定、绩效指导交流、绩效审核评定、绩效总结应用、绩效标准提高不断循环的程序，针对具体的工作情况完成度，每个人的绩效完成情况也是不一样的。
绩效管理是为了不断完善个人和单位的绩效，最后实现单位经营业绩。
由此可见，绩效管理和薪酬管理都是企业人资管理的关键内容，二者是密不可分的整体环节。
良好的薪酬管理能够有效激发和提升企业员工的工作积极性、主动性，进而帮助员工提升工作绩效水平，优秀的绩效管理可以增强企业对于员工工作的督促管理，达到薪酬奖励的公平合理性，更能有利于调整薪酬分配。
企业中薪酬管理存在的问题分析及对策
企业薪酬管理的问题分析及对策一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。
面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。
二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
（三）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
（四）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
新质生产力重塑薪酬激励机制
新质生产力重塑薪酬激励机制目录一、内容综述 (1)1. 背景介绍 (2)2. 研究目的与意义 (3)二、新质生产力概述 (4)1. 定义与特点 (5)2. 新质生产力的发展状况 (7)三、薪酬激励机制现状分析 (8)1. 当前薪酬激励机制概况 (9)2. 存在的问题分析 (10)四、新质生产力对薪酬激励机制的影响 (11)1. 对薪酬结构的影响 (12)2. 对激励机制的影响 (13)五、重塑薪酬激励机制的策略与方法 (15)1. 制定合理的薪酬结构 (16)2. 构建多元化的激励机制组合策略 (18)一、内容综述随着科技的飞速发展和社会的不断进步，新质生产力已成为推动社会经济高质量发展的核心力量。
在这一背景下，重塑薪酬激励机制对于激发企业活力、提升员工绩效、促进人才成长具有重要意义。
本文将从新质生产力的内涵出发，深入探讨薪酬激励机制的现状与挑战，并提出相应的重塑策略。
新质生产力是指通过科技创新、模式创新、管理创新等方式，不断提升生产效率、优化产业结构、创造新的经济增长点的新型生产力。
这种生产力不仅具有高效、环保、可持续等特点，而且能够有效应对资源短缺、环境污染等全球性问题。
重塑薪酬激励机制需要紧密结合新质生产力的特点和发展需求，以更好地激发员工的创造力和创新精神。
在现有薪酬激励机制中，存在一些问题和不足。
激励方式单激励标准模糊、激励与约束脱节等，这些问题导致员工积极性不高、忠诚度下降、绩效不佳等问题。
重塑薪酬激励机制需要针对这些问题进行改革和完善。
在重塑薪酬激励机制的过程中，应注重以下几个方面：一是坚持按劳分配原则，根据员工的岗位价值、贡献大小等因素确定薪酬水平；二是加大绩效考核力度，将员工绩效与薪酬挂钩，实现奖优罚劣、奖勤罚懒；三是完善激励方式，结合员工的不同需求和特点，提供多样化的激励措施，如晋升机会、培训资源、职业发展规划等；四是强化激励与约束的有机结合，将薪酬激励机制与员工行为规范、职业道德等内容相衔接，形成全方位的激励约束体系。
国际化背景下的薪酬策略调整
国际化背景下的薪酬策略调整国际化背景下的薪酬策略调整一、国际化背景下企业面临的新挑战（一）市场竞争格局的变化在国际化浪潮中，企业的市场竞争范围从国内拓展至全球。
不同国家和地区的企业纷纷进入国际市场，带来了多样化的产品、服务和商业模式。
企业不仅要与本土企业竞争，还要应对来自全球各地的竞争对手。
例如，一家原本在国内市场占据主导地位的电子制造企业，在进入国际市场后，发现面临着来自韩国、、等国家同行的激烈竞争。
这些竞争对手在技术研发、品牌建设、成本控制等方面各有优势，使得市场竞争更加复杂和激烈。
（二）文化差异的影响不同国家和地区有着独特的文化背景，这些文化差异在企业运营的各个方面都有所体现，尤其在薪酬管理方面。
文化价值观影响着员工对薪酬的期望、对工作回报的认知以及对激励方式的偏好。
在一些集体主义文化浓厚的国家，如，员工可能更注重团队整体的薪酬公平性和福利待遇，对长期稳定的雇佣关系和基于资历的薪酬晋升体系较为认同；而在个人主义文化盛行的国家，如，员工更关注个人绩效与薪酬的直接挂钩，对短期激励和个人成就的认可更为看重。
（三）法律法规与政策环境的不同国际化经营使企业必须面对不同国家和地区的法律法规与政策环境，特别是在劳动法律法规方面，对薪酬制度有着严格的规定。
例如，在欧洲一些国家，法律对最低工资标准、工作时间、加班工资、员工福利等方面都有详细且严格的要求；而在新兴市场国家，相关法律法规可能相对宽松，但也在不断完善过程中。
企业如果不了解并遵守当地的法律法规，可能面临高额的法律风险和经济赔偿，这对企业的薪酬策略制定和调整提出了很高的要求。
二、薪酬策略调整的重要性（一）吸引和保留国际化人才在国际化背景下，企业的发展需要具备跨文化沟通能力、全球视野和专业技能的国际化人才。
合理的薪酬策略能够吸引这些优秀人才加入企业。
例如，一家跨国金融企业在拓展亚洲市场时，为了吸引当地具有丰富金融从业经验和客户资源的高端人才，提供了具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高额的基本工资、丰厚的年终奖金以及股票期权等长期激励措施，成功组建了一支高素质的本地化团队，为企业在亚洲市场的业务拓展奠定了坚实基础。
(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策
企业薪酬管理中存在的问题与对策摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。
然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。
有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。
关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。
受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。
各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。
研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。
一、薪酬管理概述企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。
薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。
其具体作用如下：1.创造更多效益企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。
因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。
此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。
2.吸引优秀人才具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。
薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。
3.引导文化变革如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。
薪酬管理存在的问题与对策
薪酬管理存在的问题与对策引言:薪酬管理是任何组织中至关重要的一部分，它对员工激励、绩效提升和组织发展起着重要作用。
然而，在目前日益复杂化的商业环境下，薪酬管理也面临诸多挑战。
本文将就当前薪酬管理领域存在的问题进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、不合理的薪酬结构1.1 缺乏灵活性目前许多企业仍然采用传统的固定基本工资加上固定奖金或福利待遇等形式进行员工薪资管理，缺乏个性化与灵活性。
这导致有些优秀人才难以得到合适激励，同时也给企业带来负担。
1.2 忽视绩效主导原则在过去，各种形式（如职位等级）很大程度上驱动了员工被赋予具体任务和评估成果时可能受到影响。
这样会造成误差和公平感降低。
解决方案：首先，可以考虑建立弹性、差异化和多元化的薪酬结构，将个人绩效和业绩紧密联系起来。
其次，引入灵活的奖励机制，例如股票期权和分红计划等形式，让员工有更大的动力参与企业发展。
二、信息不对称及透明度不足2.1 薪酬水平保密政策一些企业实行薪资保密政策，造成员工之间关于薪酬水平的信息不对称。
这可能导致员工失去公平感，并影响他们对公司价值链中贡献评估的信心。
2.2 缺乏沟通渠道管理层未能提供充分有效地沟通渠道给员工了解有关薪資訊或给出回馈意见。
解决方案：要确保组织内外部人员之间共享广泛有效且核实可靠的信息资源以建立一个具备高度透明度的环境：首先需要做好科学合理地设定正常而公统备受支持利益相关者共同接受博定職位所在单位顾问支撑培の各项指标开始全球选题觉得当代文件方法评估报告职位市场待遇图表价格纲量级性呆员工到薪水缺口决策行为监控汇总陈词确立。
而企业应该提供透明的沟通渠道，定期举行员工见面会、发布薪酬政策等形式，向员工积极传递有关薪酬方面的信息。
三、缺乏有效的绩效评估体系3.1 主观性评价与不公平感一些公司采用主管单方面主观进行职位绩效评估，这容易引发不公正感和争议。
员工对于绩效采用合理度量标准和方法怀疑得非常殷地。
解决方案：建立全面有效、客观公正的绩效管理体系。
国有企业薪酬管理的问题及对策
一
４ 绩效考核流于形式 ，缺乏规范。在国有企 ．
在重晋升而轻技能提 高的思想 ，尤其是一 大批专 业技术人 员更是如此 。 ３ 薪酬水平缺乏外部竞争性 。我国国有企业 ． 尤其是一些所谓 的 “ 好行业 ” ，如银行、电力 、 金
从 而制定相应的对策措施 。
— —
融等行业 中，表面上看 整体薪酬水平很高 ，但 常
国有企业 薪酬 管理 中存在 的主要问题
历和绩效结 合起来进行考虑。
土 一口 上
薪酬 的计算时 ，则要把其职位评价得分 、个人资 ３ 通过薪酬调查 ，确保薪酬水 平的外部竞争 ． 性 。现在 ，大多数 国有企业的薪酬体系缺乏外部 竞争 力的一个主要原 因是 由于薪酬调查 的缺 失 ，
没有及时根据市场 变化与变革调整薪 酬水平。国 有企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查 的数据 ，结合外部市场水平调 整自身பைடு நூலகம்酬水平和 结构 ，将普遍低于劳动力市场价位 的关键 管理和
理 体 系 已经 难 以适应 企 业现 代 化 管 理 的 需 要 ，这
一
工薪酬的增长往往取决 于其在企业 中地位 的变化
而 非 业务 能 力 的提 高 。 所 以在 国有 企 业 中 普遍 存
点在 国有企业 中的表现 尤为突出。 因此 ，要建 立现代企业收入分配制度，就必须对 国有企业薪 酬管理 中存在的问题进行剖析，找出存在的问题，
远计划和行动方案，企业 的一切管理活动都应服 从和服务于企业战略 。因此 ，薪酬管理也应服从 于企业的经营战略 以及与之相关的其他人力资源
浅析企业薪酬管理存在的问题及对策
管理论坛浅析企业薪酬管理存在的问题及对策张海（海南师范大学，海南海口571127）摘要：企业薪酬管理对于人力资源管理效果的提升有着重要的作用，能够有效提升员工的工作主动性、提高工作效率、吸引人才等。
科学合理的薪酬体系是企业稳定发展的重要影响因素之一，薪酬管理在当前人力资源管理中占有重要的地位和作用。
目前，随着经济的发展，人才的竞争更是越发激烈。
因此，对于企业薪酬管理所存在的问题进行深入探讨，并对其发展对策进行研究分析，是保证企业稳定发展的重要基础。
关键词：企业；薪酬管理；问题；对策1企业薪酬管理的目标1.1吸收并留住人才目前，市场经济背景下，薪酬是是否能够吸引和留住人才的重要因素，这是因为在多数工作者眼里，薪酬是寻找工作的首要需求。
薪酬是工作所得的报酬，而薪酬除了能够使人得到物质满足外，还能得到精神层面的满足，比如自我价值的实现以及自尊的需要等等。
因此，企业薪酬系统的完善与否是是否能够吸引和留住人才的直接影响因素。
1.2激励员工，提升工作效率薪酬管理系统中，能够通过对薪酬管理，以大批资金为基础，通过高额奖励以激励员工提升其工作效率，使这部分资金与员工工作效率提升达成一定的转化。
薪酬激励是企业通过对员工行为的引导向企业所要求的目标方向并提高其工作绩效的重要手段。
1.3与国家相关规定相辅相成目前，薪酬与福利是关乎每个国家关于劳动就业的重要基础。
不同的社会因素影响，经济政策也会随之不断变化，对于微观薪酬水平的干预能够更好地完善当前劳动市场，使劳动力能够进行合理的转换和流动，对资源分配有着指导意义。
企业在进行薪酬管理的过程中，要注意国家相关规定和政策，以使企业相关决策能够与国家规定立法等相吻合。
2企业薪酬管理中存在的问题2.1薪酬管理与企业战略脱节企业需要不断发展和进步才能在当前竞争激烈的市场上生存，企业管理人员会根据当前企业实际情况制定相关的企业发展战略，以更好地对企业资源进行分配，优化企业产能结构。
关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考袁雅龄
关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考袁雅龄摘要：现阶段，电力企业人力资源管理的核心内容就是薪酬管理。
薪酬管理不但与电力企业的经济效益有着直接的关系，而且对电力企业职工的利益也有着十分重要的影响。
但是，我国一部分电力企业在开展薪酬管理工作的过程中，仍然存在着一些问题与不足。
这些电力企业目前所面临的一个共同问题就是如何对员工采取更加合理的薪酬管理措施，从而充分地体现电力企业的公平与公正。
关键词：新时期；电力企业人力资源薪酬管理；思考引言目前，我国许多产业正处于转型期，大部分产业因生产的产品过多，出现产品严重过剩，产品长时间的堆积给企业的发展带来了许多压力，严重影响了我国经济的发展。
新时代，党和国家高度重视我国企业的发展，对于企业在产品生产和销售方面打开了新的发展局面。
在外鼓励本国企业创新发展，在内建立健全完善的薪酬管理体系，以此来增强企业管理能力，提高在市场中的竞争能力。
1电力企业薪酬管理的内涵及概念就电力企业内部的薪酬管理工作来说，主要包括三个方面的重要内容：首先是电力企业对薪酬水平的管理。
现代社会的市场竞争十分激烈，电力企业要想在竞争日益激烈的市场中占有一席之地，就必须将自身的综合竞争力逐步提升，在积极引进和吸取高素质人才的同时，还应全面地考虑与分析人工成本问题。
因此，电力企业在给员工支付薪酬的过程中，不但要考虑如何通过薪酬更大程度地提高自身的综合竞争力，还要将成本消耗尽可能控制在更加合理的范围内；其次是电力企业对薪酬体系的管理。
由于电力企业薪酬体系所设涉及的领域十分广泛，不但包括能力薪酬体系和技术薪酬体系，还包括绩效薪酬体系。
电力企业只有更加合理有效地管理薪酬体系，才能进一步优化和完善薪酬管理工作；最后是电力企业对薪酬结构的管理。
基本工资、各种福利以及奖励工资共同构成了薪酬结构，电力企业只有合理地管理薪酬的每个组成部分，才能不断优化和完善整个薪酬管理过程。
现代社会正处于竞争日益激烈的阶段，电力企业所面临的市场竞争不仅仅是产品方面的竞争，还包括服务以及技术等诸多方面的竞争，最终延伸到电力企业人才的竞争。
中国企业全球化过程中的薪酬管理
中国企业全球化过程中的薪酬管理随着中国企业的全球化进程不断加速，薪酬管理也成为了一个备受关注的话题。
在全球化背景下，中国企业在海外市场的发展，不仅意味着对外市场的拓展，更意味着在人力资源管理和薪酬管理方面的挑战。
本文将从薪酬管理的定义、全球化对薪酬管理的影响以及中国企业全球化过程中薪酬管理的策略等方面展开讨论。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利和其他各种形式的报酬进行合理激励和管理的过程。
薪酬管理不仅是一种长期激励措施，也是一种组织支持机制，对员工表现的认可和激励将有利于员工对组织的忠诚度和士气。
在全球化背景下，薪酬管理不仅仅受到企业内部的影响，更面临着来自全球经济形势、国际市场竞争和跨国参与者等外部因素的挑战。
二、全球化对薪酬管理的影响1.多元化薪酬结构在全球化进程中，企业可以选择设立跨国子公司或在海外招聘员工。
不同国家和地区的法律制度、社会福利和文化传统都会对薪酬结构产生影响，企业需要根据当地的情况进行灵活调整，以确保员工获得合理且有竞争力的报酬。
2.异地薪酬管理随着中国企业在全球各地设立分支机构和子公司，异地薪酬管理成为了一个重要的问题。
在不同国家和地区，员工的薪酬水平、社会保险、劳动法规等都存在差异，企业需要建立完善的薪酬管理体系，确保员工薪酬的公平和透明。
3.人才引进和留住全球化带来了全球范围内的人才竞争，中国企业需要通过合理的薪酬政策吸引并留住优秀的员工。
在薪酬管理中，除了考虑员工的基本工资外，还需要考虑福利待遇、绩效奖金、股权激励等方面，实现优秀人才的留住和挽留。
1.了解当地法律和文化在全球化进程中，中国企业需要深入了解目标市场的法律法规和文化习俗，建立当地化的薪酬管理体系。
了解目标市场的薪酬水平、社会保险制度和劳动合同法等内容，有利于企业合理制定薪酬政策，避免因文化差异和法律风险导致的薪酬纠纷。
2.差别化薪酬政策针对不同的员工群体，中国企业需要制定差别化的薪酬政策。
国有企业最新薪酬管理制度 精选1篇
国有企业最新薪酬管理制度随着市场经济的不断发展，国有企业也在不断地进行改革和创新，以适应市场需求。
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、激发员工的创造力和凝聚力具有重要意义。
因此，国有企业需要不断完善薪酬管理制度，以适应企业发展的需要。
本文将对国有企业最新薪酬管理制度的主要内容进行分析和探讨。
一、薪酬管理的基本原则1. 市场化原则：国有企业在制定薪酬政策时，应充分考虑市场水平和行业特点，使薪酬水平与市场相适应。
同时，要注重薪酬的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：国有企业在制定薪酬政策时，应确保薪酬分配的公平性。
这包括在同一岗位上，相同工作量的员工应获得相同的薪酬；不同岗位上，具有不同工作量和贡献的员工应获得相应的薪酬。
3. 激励性原则：国有企业在制定薪酬政策时，应注重激励作用。
通过设定合理的绩效考核体系和奖金制度，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可行性原则：国有企业在制定薪酬政策时，应充分考虑企业的经营状况和财务承受能力，确保薪酬政策的可行性。
二、薪酬管理的组织结构国有企业在薪酬管理方面，通常设立专门的薪酬管理部门或委员会，负责制定、执行和监督企业的薪酬政策。
此外，还需要与其他部门密切配合，共同推进薪酬管理工作。
三、薪酬管理的基本内容1. 岗位价值评估：国有企业应根据岗位的特点和要求，对岗位进行价值评估。
这包括确定岗位的工作内容、职责、技能要求等，以及岗位对企业发展的贡献程度。
通过岗位价值评估，可以为薪酬管理提供依据。
2. 绩效考核体系：国有企业应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评价。
绩效考核体系应包括目标设定、考核方法、考核周期等内容。
同时，要注重绩效考核结果的应用，将绩效考核与薪酬挂钩，实现激励和约束的双重目的。
3. 薪酬构成：国有企业的薪酬通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分。
其中，基本工资是员工的最低生活保障，绩效工资是根据员工的工作表现发放的奖励，奖金是对特殊贡献或取得突出成绩的员工的奖励，福利则是企业为员工提供的生活保障。
新时代下的薪酬管理与绩效激励研究
新时代下的薪酬管理与绩效激励研究在当前经济发展的新时代，薪酬管理与绩效激励已经成为企业发展中不可或缺的一部分。
本文将从以下方面进行深入研究：薪酬管理与绩效激励的重要性、新时代下薪酬管理的趋势、绩效激励的方式以及如何实现有效的薪酬管理与绩效激励。
一、薪酬管理与绩效激励的重要性薪酬管理与绩效激励是企业实现稳定运营与可持续发展的重要手段。
通过薪酬管理，企业可以将人力资源与业务发展战略相结合，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率，为企业带来更为有效的企业运营。
同时，通过对员工的绩效进行评估，企业可以更为客观地了解员工的工作能力、水平、潜力，为员工提供更加针对性的培训与发展机会，从而推动员工不断地在工作中成长与进步。
二、新时代下薪酬管理的趋势随着新一代员工的加入，薪酬管理也面临着新的挑战。
首先，新一代员工对于薪酬的期望值更高，他们更加注重薪酬与工作质量、工作量、工作效率之间的匹配度。
其次，随着互联网技术的发展，越来越多的企业开始采用有效的数据分析方法，对企业的薪酬管理进行了优化升级，例如利用人工智能技术对员工的薪酬进行精准计算。
因此，以数字化、智能化为核心的新时代下薪酬管理趋势应运而生。
三、绩效激励的方式1.薪酬激励：薪酬激励是绩效激励中最为基础的一种方式。
通过给予员工更高、更具有竞争力的薪酬，激发员工的工作热情与积极性。
2.职位晋升：对于员工来说，职位晋升是一种更为长远的激励方式。
通过实现升职加薪，员工可以实现自己的职业发展目标，同时也提高自己在企业中的地位与口碑。
3.培训发展：培训发展是企业进行绩效激励最为重要的方式之一。
企业可以根据员工绩效表现及潜力，为员工提供有针对性的专业培训及发展机会，提升其工作能力与竞争力。
四、如何实现有效的薪酬管理与绩效激励1.确立明确的薪酬政策：企业应该根据企业战略和目标、行业趋势、员工需要等多方面因素确立一份明确的薪酬政策，既能够吸引优秀的员工，又不断激发员工的工作积极性。
关于新时期企业人力资源薪酬管理的思考
关于新时期企业人力资源薪酬管理的思考随着经济的不断发展和企业的不断壮大，人力资源薪酬管理变得越发重要。
而随着新时期的到来，企业人力资源薪酬管理也面临着新的挑战和机遇。
在这样的背景下，我们有必要对新时期企业人力资源薪酬管理进行深入思考，探讨新的管理方式和策略。
新时期企业人力资源薪酬管理需要与企业战略紧密结合。
过去，薪酬管理往往被视为一项独立的工作，其目标就是按照企业规定的薪酬标准来进行发放。
随着企业发展的不断壮大和市场竞争的加剧，薪酬管理需要更多地考虑到企业的战略目标和市场竞争。
这就需要薪酬管理人员深入了解企业的战略方向和市场情况，对员工的薪酬进行更加灵活和多样化的设计，以激励员工更好地为企业创造价值。
新时期企业人力资源薪酬管理需要更加注重员工的参与和激励。
在过去，企业往往采取一刀切的薪酬管理方式，员工的薪酬往往只与工作年限和职位等因素有关，导致员工的积极性和创造力得不到充分的发挥。
在新时期，企业应当更加注重员工的个人价值和贡献，将薪酬管理与员工的工作表现和成果挂钩，以激励员工不断提升自己并为企业创造更大的价值。
新时期企业人力资源薪酬管理需要更加注重公平和透明。
在过去，一些企业的薪酬管理存在不公平和不透明的问题，导致员工之间的不满和抱怨。
而在新时期，企业应当更加注重薪酬管理的公平和透明，建立公正的薪酬体系，确保员工对薪酬的分配有清晰的认知，从而增加员工对企业的信任和忠诚度。
新时期企业人力资源薪酬管理需要更加注重灵活和多样化。
在过去，企业的薪酬管理往往比较僵化，缺乏灵活和变通的机制。
而在新时期，企业应当更加注重薪酬管理的灵活度和多样化，根据不同的员工和岗位特点，制定不同的薪酬标准和激励机制，以更好地满足员工的多样化需求。
新时期企业人力资源薪酬管理需要与企业战略紧密结合，注重员工的参与和激励，注重公平和透明，注重灵活和多样化。
只有在这样的思路指引下，企业才能更好地激励员工，提升员工的工作积极性和创造力，从而为企业的可持续发展打下坚实的基础。
浅析数字化时代背景下中小企业绩效管理创新
浅析数字化时代背景下中小企业绩效管理创新浅析数字化时代背景下中小企业绩效管理创新随着数字化时代的到来，中小企业面临了前所未有的机遇和挑战。
在这个新时代的浪潮下，如何进行有效的绩效管理成为中小企业持续发展的关键因素之一。
本文将从数字化时代的背景角度出发，探讨中小企业绩效管理创新的必要性和挑战。
一、数字化时代背景下的中小企业数字化时代的来临，引领了全球经济和社会的变革。
信息技术的迅猛发展和互联网的普及，加速了各行各业的数字化转型。
这种转型不仅影响了大型企业和跨国公司，同样也对中小企业产生了深远的影响。
首先，数字化时代为中小企业带来了更多的商机。
通过互联网，中小企业可以更便捷地开拓市场，扩大业务范围。
无论是电子商务平台的兴起，还是社交媒体的流行，都为中小企业提供了更多的销售渠道和机会。
同时，中小企业可以利用云计算、大数据等技术来进行市场研究和数据分析，帮助他们更好地了解消费者需求和市场趋势。
其次，数字化时代也给中小企业带来了更多的挑战。
信息技术的发展使得竞争更加激烈，市场更加透明。
中小企业如果不能及时适应这种变革，就有可能被市场淘汰。
同时，数字化时代也带来了信息安全和数据隐私等问题，中小企业要想在这个时代获得竞争优势，就需要在信息安全和数据保护方面加强管理。
二、中小企业绩效管理创新的必要性在数字化时代，中小企业绩效管理的创新变得尤为重要。
传统的绩效管理方法已经无法应对日益复杂和多变的市场环境。
中小企业需要从战略层面出发，重新审视绩效管理的目标和方法，以适应数字化时代的需求。
首先，中小企业绩效管理创新可以帮助企业提高竞争力。
基于数据驱动的绩效管理，可以让企业更好地了解自身的优势和不足，并及时进行调整和改进。
通过对关键绩效指标的监控和分析，中小企业可以及时发现问题，提高组织效率和员工绩效，从而提升企业的竞争力。
其次，中小企业绩效管理创新可以促进组织变革和创新。
数字化时代推动了企业的变革和创新，在这个时代，中小企业需要不断适应市场变化，积极创新和改进自身的经营模式和商业模式。
薪酬管理体系面临的挑战与发展
主题：知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展演讲人：彭剑锋（和君创业总裁中国人民大学教授）内容提要；这个主题主要从企业薪酬管理的三个基点中，以时代与市场环境的角度，来解析在这样一个“十倍数”变化的知识经济时代，这个人才主权的时代（也是一个人才赢家通吃的时代）里人力资源管理，尤其是薪酬体系，主要面对的十个方面的挑战。
以及在这样的条件下，介绍我们目前所持的关于建立适应新时代要求的薪酬体系的基本思路。
第一章：企业薪酬管理的三个基点及当今时代的主题背景我们在思考一个企业薪酬管理的时候，要把握三个基点。
这三个基点即： 第一， 要把握一个企业的薪酬策略与薪酬政策，如何去支撑一个企业的可持续发展。
也就是说要从企业可持续性发展这个角度去思考薪酬管理问题。
第二， 企业在设计薪酬体系的时候，如何从我们这个时代与市场环境的角度，市场竞争环境的角度去思考薪酬问题。
如果说用一句话概括，这是一个“十倍数”变化的新经济时代。
那么，在这么一个时代，在这么一种新的市场竞争环境下，作为一个企业来讲，要能够在不同的市场竞争环境下，在新经济时代的环境条件下，薪酬体系呈现不同的政策。
第三， 要从企业的发展阶段和企业的性质这个角度及其所从事的产业领域来思考企业薪酬的问题。
观点：观点描述：人才主权：就是人才拥有了更多工作的选择权，工作选择的自主权，就业的选择权，人才不再是被动的适应企业的要求，它与企业之间是一种互动关系。
作为企业来讲，它要尊重人才，这种作为人力资本的主权要求。
人才赢家通吃：就是我们讲的一个企业人才越多，它的竞争能力越强；竞争能力越强，那么企业给人才所提供的机会和所能提供的待遇越高，更有能力吸纳一部分人才。
这就出现我们所讲的，企业人才越多，企业竞争力越强，企业越能吸纳人才，企业人才越少，竞争力越弱，也没有能力吸纳人才。
第二章：新经济时代企业价值分配面临的问题与困惑我们这个时代从人力资源管理这个角度，新经济时代的一个主题特征，就是说我们这个时代是一个人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
浅析国企改革背景下薪酬制度发展方向
浅析国企改革背景下薪酬制度发展方向摘要：随着国有企业改革持续推进，增强国有企业活力，提高国企人工成本的投入产出率，成为国企改革的关键一环，本文通过分析国有企业薪酬制度，提出国有企业薪酬改革和薪酬建设的方向。
关键词：薪酬制度；国企改革；引言国有企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，国有企业薪酬制度体系作为国企发展的重要基石，从计划经济时期，国家决定每个职工的工资水平，到下放企业部分激励自主权，2008年破题工资与效益挂钩的分配方式，通过工资总额预算制，建立更加稳定、可持续的工资增长机制，2018年改革国有企业工资决定机制，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率，职工工资水平市场化对标等变化，为国企薪酬发展与改革指明了方向。
结合国家政策，计时工资制、计件工资制、提成工资制、年薪制、岗位工资制、宽带薪酬等薪酬制度应运而生，了解各种薪酬制度情况，选择适应企业发展的薪酬制度，支撑国企改革发展。
１国企薪酬制度国企薪酬制度指的是与薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
在现代企业薪酬管理中，很少运用一种薪酬制度来进行管理，往往将几种薪酬制度有机的结合起来，针对不同岗位、工种实施不同的薪酬管理方法，因地制宜，提高薪酬管理的针对性和适用性。
1.1 计时工资制/计件工资制计时工资制和计件工资制是通过量化方式来计量和发放薪酬，是最基本的薪酬管理方式，在此基础上，衍生出来了不同的薪酬标准和制度。
1.1.1 计时工资制计时工资制指的是按照员工工作时间来计算工资报酬的一种工资制度。
根据投入时间与岗位等级制定针对性的薪酬策略，适用于岗位职责明确、等级和工资标准规范，以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。
计时工资制比较初级的工资制度，适用面较窄，不能体现个人劳动能力和效率。
1.1.2 计件工资制计件工资制指的是根据员工完成工作的数量来发放报酬的一种工资制度。
管理薪资和工资的问题和挑战
管理薪资和工资的问题和挑战随着经济的蓬勃发展和社会的进步，企业的薪酬管理变得越来越复杂和重要。
薪酬的大小和分配方式直接影响员工的积极性和投入度，同时也与公司的盈利和竞争力密切相关。
因此，管理薪酬和工资的问题和挑战必须得到重视和解决。
薪酬管理的问题薪酬管理的问题主要表现为以下几方面：一是分配不公。
企业对不同岗位的薪酬分配存在差别，但是员工往往会因此产生不满和不平等感。
特别是在人力资本密集型行业，高素质和高技能的人才非常稀缺，因此必须要提高他们的薪酬待遇。
这时候，管理者就需要建立公正的员工评价体系，对不同层次的员工进行科学的测评和薪酬分配，以避免造成薪酬分配不公的情况发生。
二是效率低下。
一些企业的薪酬管理机制落后，管理方式和方法相对固化，不能及时适应员工薪酬待遇的要求。
而且，一些企业薪酬管理机制复杂繁琐，流程冗长，管理效率降低，使得企业的人力成本不断增加。
这时候，企业就需要加强人力资源管理系统建设，强化信息化建设，形成一套高效的薪酬管理体系，提高管理效率和人力成本利润率。
三是培训不足。
员工薪酬管理中，需要积累大量的经验和知识，并且不断更新和完善。
而一些企业对薪酬管理的培训和学习比较薄弱，管理人员的知识水平和能力与市场需要不相适应。
这时候，企业就要建立完善的薪酬管理体系，加强管理人员的培训和学习，不断提高管理水平和人力资本的价值。
薪酬管理的挑战除了存在的问题，薪酬管理还面临着许多挑战，这些挑战表现在以下几方面：一是经济压力。
当前，我国经济压力较大，在国内外形势的双重压制下，企业的生存和发展受到了极大的影响。
特别是在经济寒冬的情况下，企业的经营压力更加巨大，薪酬管理将面临更大的挑战。
企业需要在紧张的经济环境下，不断推出创新的管理方式和手段，控制人力成本和薪酬开支。
二是人才竞争。
当前，人才稀缺已经成为一个全球性问题，尤其是高素质和高技能的人才比较缺乏，形成了“人才争夺战”。
而在这种情况下，企业的薪酬管理将面临更大的挑战，因为员工拥有更大的议价权，他们以高薪为主要考虑因素而选择工作，从而使得企业的薪酬支出不断增加。
新时代国有企业如何做好薪酬管理
新时代国有企业如何做好薪酬管理目录一、内容概览 (2)1.1 新时代国有企业发展概况 (2)1.2 薪酬管理在国有企业中的重要性 (3)二、薪酬管理基本原则与目标 (4)2.1 薪酬管理基本原则 (6)2.1.1 公平性原则 (7)2.1.2 竞争性原则 (8)2.1.3 激励性原则 (9)2.1.4 战略发展原则 (10)2.2 薪酬管理目标 (11)2.2.1 建立合理薪酬体系 (12)2.2.2 提升员工满意度与积极性 (13)2.2.3 促进企业战略发展 (14)三、薪酬管理制度建设与创新策略 (15)3.1 完善薪酬管理制度体系 (17)3.1.1 制定薪酬管理制度框架 (18)3.1.2 建立绩效考核与薪酬挂钩机制 (19)3.1.3 实施动态调整与优化机制 (20)3.2 创新薪酬管理策略与手段 (21)3.2.1 引入信息化手段提升管理效率 (22)3.2.2 结合企业文化特点制定特色薪酬管理策略 (23)3.2.3 探索多元化激励机制与方式 (25)四、薪酬管理流程设计与实施要点 (27)一、内容概览薪酬管理的核心内容：本部分重点阐述了薪酬体系的设计、实施与调整，包括岗位评估、薪酬水平设定、薪酬结构设置、绩效考核与奖励机制等关键内容。
薪酬管理的基本原则：阐述了国有企业在实施薪酬管理时应遵循的基本原则，如公平性原则、竞争性原则、激励性原则和合法性原则等，为构建科学合理的薪酬管理体系提供指导。
当前国有企业薪酬管理面临的挑战：分析了新时代背景下，国有企业在薪酬管理方面面临的挑战，如人才市场竞争激烈、员工需求多样化、薪酬制度灵活性不足等问题。
案例分析：通过实际案例，展示国有企业薪酬管理的成功实践，为其他企业提供借鉴和参考。
通过本章节的内容概览，读者可以全面了解新时代国有企业薪酬管理的基本概念、核心内容、基本原则、面临的挑战以及优化策略，为企业在实践中做好薪酬管理工作提供理论指导。
1.1 新时代国有企业发展概况随着中国特色社会主义进入新时代，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其地位和作用愈发凸显。
新时代薪酬与绩效管理创新分析
新时代薪酬与绩效管理创新分析摘要：新时代背景下，企业能否实现薪酬与管理创新直接关系到其能否实现科学合理的人力资源管理。
本文深刻分析了新时代企业薪酬与绩效管理创新过程中存在的问题，并针对性地提出了解决这些问题的有效措施。
关键词：薪酬管理；绩效管理；有效措施新时代背景下，我国各类建筑设计企业面临更多机遇的同时，也面临着前所未有的激烈竞争。
鉴于此，企业为了实现长期稳定发展，就必须进一步实现内部各项资源的优化配置，提升利用效率。
而在建筑设计企业发展过程中，人才是第一推动力，企业必须进一步充分调动内部员工的主观能动性，提升生产经营效率。
薪酬与绩效管理的科学合理程度直接关系到企业内部员工工作热情的高低，企业在发展过程中必须根据现实状况不断创新薪酬与绩效管理方式方法，推动企业经济效益的提升。
1.新时代企业薪酬与绩效管理的重要性分析新时代建筑设计企业的薪酬与绩效管理工作呈现出两个显著特征：一方面企业要适应技术要素对于企业发展愈发重要的趋势，因此，建筑设计企业开展薪酬管理过程中将进一步倾向为具备高技能水平员工提供更高薪资。
另一方面，越来越多的建筑设计企业倾向于市场领先型薪酬策略，这能够最大限度上激发员工的创造性。
面对这些特征，从求职者的角度来说，除了建筑设计企业能够为自身带来的发展机遇等，薪酬待遇也是求职者决定是否加入该企业的重要考虑因素。
在选择职业过程中，求职者会优先选择待遇相对较高、职业发展前景较好的企业。
因此，对于企业来说，若不能提供与岗位相适应的薪酬水平，企业很难吸引高素质的专业人才加入。
对于建筑设计企业来说，薪酬和绩效管理是人力资源管理工作中的重要环节。
在企业生产经营过程中，企业若能够制定科学合理的薪酬与绩效管理机制，企业可以先根据绩效管理机制评估每一位员工的工作完成度和对企业的贡献，进而以此为依据确定员工的薪酬水平。
[1]在这种情形下，企业内部员工的基本需求可以在最大限度上得到满足，优秀员工的流失率会降低。
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人力资源新时代背景下企业薪酬管理思考孙维维华东理工大学商学院上海200237摘要:企业的薪酬管理是对于企业资源、对人力资源的合理分配，而在新时代的背景下，人力资源已成为企业内部的重要战略资源。
本文将从企业薪酬管理的必要性出发，探究企业人力资源管理过程中薪酬管理存在的问题，进而提出相应的建设性解决方案，旨在提升员工在日常工作中的积极性以及促进企业的经济效益。
关键词：新时代背景;人力资源；薪酬管理引言促进企业长久发展的核心生产力是人力资源。
而对人 力资源的高效管理就显得尤为重要。
促进人力资源生产 力、提升企业内部员工竞争意识的核心因素之一便是企业 内部的薪酬管理。
在现在的时代背景下，企业之间的竞争 日益加剧，导致不同的企业自身都面临着不小的机遇以及 挑战，所以对于人才的高效开发以及合理运用程度直接影 响到企业未来的长久发展。
薪酬管理既是在企业内部人力 资源管理中的关键所在，也能够保证企业经济效益的最大 化。
一、薪酬管理的重要性(一)薪酬管理对员工的影响薪酬是企业内部所有员工的经济来源，所以薪酬的数 量直接决定着员工的勤恳程度以及员工自身的生活水平。
而相对薪酬较高的员工在拥有更高生活质量的同时，对工 作能够保持一份热忱之心，加上不同员工薪酬之间所存在 的差异以及员工自身月薪的对比，能够起到刺激员工的作 用。
一方面能够形成良好的竞争循环，另外也能够加强员 工之间技术、工作经历以及经验之间的沟通，从而能够有效 地提升员工对新技术以及榜样的学习。
最后，较高的薪酬待遇能够使员工获得对于公司的依赖感以及归属感，进而 为企业的长久发展贡献出属于自身的力量。
(二) 薪酬管理对企业的影响科学合理的薪酬管理策略，是企业资源较为合理的分 配方式、良好的薪酬管理制度能够对企业内部的资源进行 较为高效的整合，亦能够更为广泛地调动企业内部资源的 流动，进而促进企业自身的发展。
企业对于薪酬的制定能 够决定企业内部员工的数量以及质量，而员工的质量恰好 决定着其自身的工作效率以及企业以后所获得的经济效 益。
所以对于企业而言，满足控制员工数量精、生产效率 高、薪酬设置合理的同时，才能够从根本上降低企业自身的 成本消耗，进而真正实现企业利益的最大化。
(三) 薪酬管理对社会经济发展的影响薪酬水平的制定能够侧面体现出城市自身的发展，而 总体薪酬的提高亦能够代表社会现代化进程的推进以及新 时代经济的发展形势。
对于薪酬的管理，同样也受到了新 时代经济发展的影响。
薪酬与员工之间的紧密关系决定着 企业如果继续实行平均分配，其完全不能够在激烈的市场 竞争中取得立足之地，原因在于:人力资源所组成的劳动力 整体，随着学历、生活水平的改变，对于不同行业领域的企作房、活动室，生日会、健康体检，免费工作餐等，对这些福 利谁都无法抗拒，尤其是青年人非常向往，企业可以采取 自由问卷的形式，收集员工在福利方面的需求愿望，依据 企业实际能力尽最大努力去满足员工的要求，这样员工对 企业的满意度也将会有很大的提高。
(三) 重视员工职业生涯规划工作职业生涯规划是留住人才的一个重要砝码，也是让企 业迈入良性循环的通道，留住优秀人才，仅仅靠优厚的待 遇是远远不够的，一个员工得不到发展，很容易被时代淘 汰。
一个企业应该把员工的个人发展融入企业的发展战 略中，给员工提供一个巨大发展空间和舞台，让员工看到 自己发展的未来。
职业生涯规划。
企业根据员工的个人爱好、专业特长，结合企业的需要，为员工量身定做一个发 展规划，进行有针对性的培训，根据社会经济发展需要，在 职业生涯不同阶段提供不同培训，让员工有一个终身学习 的机会，为员工提供新的知识与技能，为员工搭建实这个 实现自身价值的平台，让员工感受到自己在企业中的存在 价值，奋斗目标越来越清晰。
因为培训将企业战略目标与 个人目标相结合，企业与员工共同努力，既促进其个人目 标的实现，又达到企业留人的目的，使企业沿着良性的通 道发展。
(四) 加强企业文化建设良好的企业文化可以为员工提供健康向上、陶冶情 操，身心愉快的精神食粮。
可以激发员工的热情，增强企业的凝聚力、向心力。
员工在企业文化良好的环境下生活工作，能激发奋发向上，开拓创新，建功立业的信心和斗志。
同时企业文化对员工也有内在的约束力，它对人有一个潜移默化的作用，良好的文化环境，使企业不出乱子，员工不犯错误，融洽的人际关系，健康、向上的环境是留住和吸引人才的手段。
四、结束语总之，在市场经济发展过程中，国有企业面临临较为严重的人才流失现象是难以遏制的，原因多种多样，既有员工的个人原因，也有企业自身的缺陷，企业要充分发挥好自身的优势，对自身的缺陷采取一些措施，为员工制定合理的职业规划，树立正确的就业观，营造发挥自己才能的环境，国有企业人才流失这一现象就能得到有效遏制，国企在日趋激烈的市场竞争中将日显优势。
参考文献：[1] 赵曼.国有企业人才流失的原因及对策中国商论，2017,(36) ,88-189.[2] 张亚男.浅谈国有企业人才流失的原因及措施研 究[J].新商务周刊，2017.[3] 康佳.浅谈国有企业人才流失的原因与对策[J].现 代工业经济和信息化，2017,（06)108-109 +122.作者简介:杨庆芳（1981 —），女，新疆乌鲁木齐人，新疆轻工职业技术学院，研究方向:人力资源管理。
94薪酬管理业市场存在着不同城居的能力差异以及技巧差异，所以针 对不同教育背景下、不同工作水平下的人力资源而言，通 过薪酬以调整人力资源之间的竞争是较为良好的方式。
二、 人力资源薪酬管理中存在的问题(一) 员工绩效与实际工资水平相差大对于现在相当大的社会压力以及人类内心满足感的 变化趋势，往往物质层面的激励就可以令企业内部员工得 到一定的满足。
物质激励的层面对于企业来说，可以包括 以下几个部分%—方面是针对综合实力较强的企业而言，企业在招纳新员工时对于应聘人员的约定，如福利待遇、五险一金的固定缴纳等，这些对于飞速发展的城市而言是 非常难能可贵的。
另一方面则是员工在实际工作过程中的物质奖励，如 额外的加班工资、特定节假日的食物或额外工资等奖励，而往往小成本的付出对于员工而言，能够大大增加对于企 业的归属感。
而上述目标的实现，也应当有以下的重要前提:一方面，薪酬管理制度往往与员工的实际绩效不能脱节。
企业 内部没有指定良好的绩效考核体系，而员工的绩效与实际 薪水的获得量成反比的情况下，恶性的循环便使员工的工 作积极性大幅度下降。
另一方面是员工工资的定时发放。
薪酬不等同于工 资。
虽然由劳动换来的成果是固定的，如果企业克扣员工 的工资或者对工资的发放没有准确的时间，便不能提升员 工对企业的信任和依赖度。
(二) 制度不完善造成员工对企业不满新时代下不同的企业类型也决定着企业之间的竞争 能力以及竞争需要。
对于相对垄断型产业而言，企业内部 与外部的竞争就会相对较少，而与外界较少的交流使企业 内部员工的薪资无法做到与外界激烈竞争的市场相匹配。
另外，相应制度的规定可以大幅度增加员工对企业的归属 感，如一方面是对于员工的信任，具体体现在项目的合理 分配，尽最大可能使更多的员工参与其中，并使其感受到 存在于企业的重要意义。
另一方面则是对于企业在正常 运作中的点点滴滴，如员工因病请假或因为某些特殊的原 因时，高层领导不必过问具体原因，适当条件下可以批准 带薪休假申请；把企业保管室的备用钥匙交给勤勤恳恳的 员工;因员工的自身特殊情况的提前批次发放;企业固定 资产的小批次申请使用等以提升员工的内部归属感。
总体而言，企业对薪酬调整不及时，以及对于员工没 有做到应尽的人文关怀，相应制度的不完善都可能限制企 业自身的长久发展。
(三) 缺乏合理有效的激励制度激励理论能够提升企业员工的综合素质在企业中的 具体体现为:企业能够通过对激励理论的合理应用，达到 企业短时间内目标分配人员的高效性、合理性，对于人力 资源的处理效果相较而言更加完善。
而对于企业员工的 专业水平素养的提升，在现在飞速发展的现实社会中，优 胜劣汰逐渐成为了企业员工的内心本能。
简单的促进手段便能使企业员工的综合素质有着明 显的提升。
另外，如果缺乏合理的奖惩机制，企业员工在 实际的工作过程中便不能够拥有对工作更高的热忱之心，对于企业未来的发展起到了很大程度的阻碍作用。
三、 新时代背景下企业薪酬管理策略(一)建立完善的薪酬管理体系企业若想实现长久的发展，其制度的制定需要建立健全。
而在制定相应的制度之前，企业需要真正了解每个员工的诉求，以充分提升企业员工自身的积极性和主观能动性。
首先，根据员工的资历以及实际的工作能力对员工进行等级的划分，进而制定工资的结构。
以及日常对于员工福利制度的制定，如节假日的补贴、对员工日常的人文关怀等。
其他企业内部工资的制定、企业自身所在城市的消费水平等多方面的客观因素也是企业自身制定工资结构的重要依据，进而积极改善员工对薪酬的看法，让员工在工作中发挥出最大的潜力。
(二) 制定科学的考核制度现在，企业大多属于知识和技能型人才的聚集地，，越是尖端的人才在工作的过程中越需要有自身的个性才能够保证其在工作时的创意以及灵感。
而相关企业可以通过工作制度、员工对企业内部的影响力以及人力流动政策进而制定相应的考核制度。
人力资源的实际操作水平以及知识掌握情况参差不齐，这就要求企业应当定期督促员工学习和温习相关领域的知识，并在工作中投入相当程度的热情，能够让员工主动参与进企业举办的每一次培训活动，并要求企业建立相应培训的档案，一方面能够为日后有条理有计划地安排培训内容提供理论支持，另一方面也可以作为员工日后的定期考核内容。
(三) 薪酬管理与企业战略相结合对于企业自身而言，其在人才广泛招纳时，薪酬的高低将充分决定人才在企业自身所处的位置，进而影响企业在激烈的市场竞争中的市场竞争力。
因此，在市场经济与企业内部发展产生矛盾或相适应的时候，企业的发展将会受到较大的负面影响。
最后，薪酬管理制度和企业的战略制定必须与时俱进，以在市场经济发生不同程度的波动时，合理地调整薪酬管理方法，尽可能地降低企业在运营时期可能产生的风险。
四、总结在新时代的背景下，企业的薪酬控制以及实际的管理受多方面的因素制约。
薪酬管理的范畴不单单指代员工的工资，如何做到在增强员工责任心与事业感的同时，提升企业的整体效益成为了现今企业急需解决的问题。
而薪酬与员工、员工与企业之间形成的利害关系往往对于企业而言，既是挑战，也是机遇。
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