某咨询乾坤木业考评体系设计方案

青岛乾坤木业有限公司考评体系设计方案北大纵横管理咨询有限责任公司二〇二〇年六月目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考评方法 (2)第三章月度考评 (8)第四章年度考评 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (15)第二篇实施细则 (16)第七章具体实施办法和考评评分表设计 (16)一、高层管理人员 (16)二、高层管理人员助理 (21)三、部门部长 (26)四、一般员工 (33)五、管理人员职业素质考评实施办法 (37)六、单项任务绩效考核细则 (39)第八章考评评分表填表说明 (40)第九章部门考评 (41)第三篇附件 (45)附件一：员工态度考评指标评定表 (45)附件二：员工能力考评指标评定表 (46)附件三：周边绩效考评指标评定表 (51)附件四：管理绩效考评指标评定表 (52)附件五：个人职业素质考评指标评定表 (53)附件六：部门周边绩效考评关系表 (54)附件七：各部门周边绩效考核权重表 (55)附件八：部长周边绩效考评评分表（月度） (56)第一篇管理办法第一章总则第一条为提高青岛乾坤木业有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围本办法适用于公司所有正式员工。

第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现；2.通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开原则。

第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；5.荣誉的评比等。

第二章考评方法第六条考评周期考评分为月度考评和年度考评。

月度考评于下一月的1-10日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。

第七条考评组织机构及职责划分（一）高层管理委员会高层管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：1.考评制度及相关制度修订的审批；2.月度和年度考评结果的评议和审批；3.员工工资的调整和考评等级比例的确定；4.员工考评申诉的最终处理。

（二）人力资源部考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4.协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议。

（三）各级部门部长的职责1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表；2.负责本部门员工考评和等级评定；3.负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。

第八条考评主体考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，详见《实施细则》。

第九条考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。

每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：1.任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《青岛乾坤木业有限公司任务绩效考评指标体系》）和每个月度计划中的临时工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。

2.周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）能力维度：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：部长以上管理人员能力考评指标：1.人际交往能力2.影响力3.领导能力4.沟通能力5.判断和决策能力6.计划和执行能力7.知识能力一般人员能力考评指标：1．沟通理解能力2．计划和执行能力3．专业技能4．学习能力（三）态度维度：指被考评人员对待工作的态度。

态度考评包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（四）个人职业素质维度：指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括：1．事业心2．进取心3．职业道德（五）单项绩效维度：为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。

该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，高层管理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并赋予适当的权重，形成单独的考核表（详见考评表），作为参与该项工作部门的任务绩效的一部分。

对该项指标的考核经高层管理委员会授权由任务承担的部门部长进行考评。

当该项工作完成时，由高层管理委员会撤销该项绩效维度。

第十条工作绩效目标的设立（一）考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

如有争议，高层管理委员会有最终裁决权。

第十一条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十二条考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。

具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。

（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的考评分为0分。

（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。

第十三条考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。

同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。

第十四条考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分。

对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级又分为三个档次，评分时以5分为最小单位（具体评分标准参照实施细则），具体定义和对应关系如表1：表1：评分等级定义表第十五条部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。

每个部门的部长任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。

其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。

根据部门的考评得分排序后，由高层管理委员会确定优、良、中、一般和差的比例。

部门评优的比例不超过30%。

第十六条个人等级评定（一）部长（包括总经理秘书和副总助理）个人定级评定：通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，高层管理委员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：具体限制比例见下表：表2：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表（二）一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部长助理），由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部根据一般人员的实际得分进行评判等级表3：个人等级评判表第十七条综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：表4：综合评定个人等级与考核系数对应表表5：部门评定等级与得分系数对应表第十八条考评程序1.各考评主体对部长（包括总经理秘书、副总助理）进行考评评分，人力资源部统计汇总后对部门和部门部长进行排序，形成考评报告，经高层管理委员会审议后评定等级，人力资源部将考核结果反馈给各部门部长；2.部长对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，部门评定等级在中以下的部门部长对下属的评定等级不能得优，部门部长将评定结果上报人力资源部，人力资源部对所有综合评定结果进行审批，特殊情况报高层管理委员会审议；3.人力资源部将考评结果反馈给相关被考评人。

第十九条人力资源部将考评结果整理归档，根据个人考核系数与部门考核系数计算员工的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。

第三章月度考评第二十条除年薪制的高层管理人员、实行协议工资制的人员、计件工资制的工人和铺装人员外，其他工作人员、管理人员均需月度考评。

第二十一条月度考评先进行部门和部长（包括总经理秘书和副总助理）考评，再进行一般工作人员考评。

第二十二条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。

同时，作为发放该月浮动岗位工资的依据。

第二十三条考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。

（月度考评的流程见附图）图3-1：月度考核流程图第四章年度考评第二十四条个人年度考评（一）个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全面综合考评。

业绩绩效和态度考评不再单独进行（高级管理人员除外），以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。

年度绩效考评作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。

（二）对在乾坤木业有限公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经高层管理委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

第二十五条个人年度考评步骤个人年度考评过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考评增加能力考评指标与个人素质考评指标,年度考评的具体得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（∑每月考评综合得分）/12员工个人年度综合考评得分=（∑每月考评综合得分）/12×权重+年度能力考评得分×权重+年度个人素质考评得分×权重（二）参加年度考评的部门部长，由其直接领导在每年度元月16－20日对有关能力指标评分，个人素质维度由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外）进行互评（详见考评表）。