罗宾斯组织行为学的ipo模型
罗宾斯《管理学》第十四章笔记：行为的基础
第十四章：行为的基础学习目的：1.定义组织行为学的焦点和目的2.确定态度中的角色一致性3.解释满意度与生产率的关系4.描述霍兰德的个性—工作适应性理论5.描述归因理论6.解释管理人员如何能塑造员工的行为第一节解释和预测行为1.行为【behavior】人们的行动2.组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为的研究3.组织涉及的问题：1）可见的部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链2）不可见的部分：态度，知觉，群体规范，非正式交往，人际和全体间的冲突一．组织行为学的焦点组织行为学主要关注两个领域：1.个体行为。
这个领域主要是心理学家的贡献，包括态度、人格、知觉、学习和动机等课题。
2.群体行为。
包括规范、角色、团队建设和冲突。
这个领域主要来自于社会学家和社会心理学家的工作二．组织行为学的目的组织行为学的目的在于解释和预测行为。
管理者需要这种技能是因为要管理员工的行为。
员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。
第二节态度1.态度(attitudes)对目标、人或事物的评价2.态度的三种成分：1）态度的认知成分【cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。
“歧视是错误的”就是一种认知。
2）态度的情感成分( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部分。
“我不喜欢乔恩，因为他歧视少数民族”3）态度的行为成分【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的意图。
回避乔恩。
为了简洁，态度这个词通常只指情感成分3.员工的三中最重要的态度：1）工作满意度【job satisfaction】个人对他的工作的一般态度2）工作投入【job involvement】雇员认同他的工作，积极参与，将工作绩效看作是自我价值的重要性的程度3）组织承诺【organizational commitment】雇员对组织的倾向性，表现为他对组织的忠诚、认同和参与一．态度与一致性研究表明，人们寻求态度的一致性和态度和行为的一致性。
罗宾斯_组织行为学(第十版)_课后习题答案详解
第1章什么是组织行为学1.l 复习笔记一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
组织行为学的四种模型
明确最高管理层的管理模型十分重要，因为总裁头脑中的潜在模型往往渗透于整个企业。
因此，组织行为学模型具有高度重要性。
组织几乎完全由一位总裁控制的例子很多，比如百事可乐（Pepsi Co）的总裁罗杰·恩里科（Roger Enrico）和康柏电脑（Compaq Computer）的总裁埃克哈德·普法伊弗6（Eckhard Pfeiffer）。
在本章中我们要着重介绍如下四个组织行为模型（理论范式）：独裁模型、看护模型、支持模型和社团模型（更早的理论，例如封建模型和奴隶模型等，此处不再赘述）。
图2.5 是对这四种模型的概括。
按照所介绍的顺序，这四个模型大致反映了过去100 年甚至更长时期中管理实践的历史进化。
但是，虽然在某个特定的时期某一种模型倾向于占主导地位，其他模型也同时被某些组织所采纳。
正象组织之间有很大不同一样，一个组织中各部门、各分支的管理者。
图2.5 组织行为的四个模型资料来源：最早发表这四个模型的是：KeiZB Davis ,Human Relations at Work：ZBeDynamics of Or-ganizational Behavior，3d ed,New York：McGraw-Hill Book Company，1967，p.480。
也会有所不同。
生产部门可能采纳看护模型，而在研发部门采用的是支持模型。
当然，各个管理者因其个人的偏好或种自部门的条件不同，所从事的实践可能会不同于组织中的一般模型。
因此，没有哪一种组织行为学模型能足以描述一个组织中所发生的一切，不可认同某一种模型有助于将一种组织生存方式与其他的方式区别开来。
一个管理者对组织行为模型的选择决定于许多因素。
正如我们前面讨论的，管理者的主导哲学、理想、使命和目标都会影响他们的组织行为模型（并被其所影响）。
此外，环境条件有助于确定哪种模型最为有效。
例如，某些企业现时动荡的局面需要迅速的决策和灵活性，便可能驱使企业采取更为社团化的模型。
组织行为学期末复习重点笔记(罗宾斯版)
第一部分:导论：一、管理的职能（一）计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
（二）组织:决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类;谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
（三）领导：激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。
（四）控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。
二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技术技能：应用专业知识或技术的能力;人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力;概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平.四、组织行为学（一）含义：组织行为学 (OB)是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
（二）组织行为学的研究（1）三个层次：个体群体组织（2）基本模型:A.因变量:一个受某自变量影响的反应（也是组织行为研究者想了解的）.生产率：对效果(实现目标）和效率(以低成本实现目标）两方面的测量。
缺勤率：指的是没来上班的现象流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为工作场所中的越轨行为:违反重要的组织规则,从而威胁组织和个人健康的主动性行为组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用工作满意度：代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉B.自变量:因变量变化的假设性原因; 因变量的主要决定因素（3）研究方法：(4)历史发展（了解）第二部分：个体一、传记特征：对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。
这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。
组织行为学罗宾斯版本
Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Factors characterizing events on the job that led to extreme job dissatisfaction
Hierarchy of Needs Theory Maslow
Hierarchy of Needs Theory There is a hierarchy of five needs: physiological; safety; social; esteem; and selfactualization; as each need is substantially satisfied; the next need becomes dominant
Need for Affiliation The desire for friendly and close personal relationships
Need for Power The need to make others behave in a way that they would not have behaved otherwise
Contrasting Views of Satisfaction and Dissatisfaction
David McClelland’s Theory of Needs
Need for Achievement The drive to excel; to achieve in relation to a set of standards; to strive to succeed
组织行为学斯蒂芬罗宾斯第十一章沟通
组织行为学斯蒂芬罗宾斯第十一章沟通
第十一章沟通
良好的沟通对任何群体和组织的有效运作都十分重要。
沟通包括意义的传递和理解。
在群体或组织中，沟通有控制、激励、情绪表达和信息四种主要功能。
沟通过程的模型：发送者——》编码——》信息——》通道——》解码——》接受者——》噪音——》反馈
沟通的方向有水平的和垂直的。
垂直维度流向的沟通有自上而下和自下而上两种。
自上而下的沟通是群体或组织中从一个水平向另一个更低水平进行的沟通。
自下而上的沟通是在群体或组织中从低水平流向高水平的沟通。
人际沟通有口头沟通、书面沟通和非语言沟通三种基本方法。
组织沟通有正式的小群体网络、小道消息、电脑辅助沟通和知识管理。
各种沟通通道在信息传递的能力上有差异，沟通渠道的选择要考虑通道的丰富性，还取决于信息的常规性。
有效沟通的障碍有过滤、选择性知觉、信息超载、情绪、语言及沟通恐惧等。
有关于沟通的当前问题还有男性与女性间的沟通障碍、沟通中的沉默、“政治上准确的”沟通和跨文化沟通等。
有效的沟通（包括因素有个体感受到信任；感知到精确；有相互交流的意愿；高层管理者的接纳性；自下而上的信息要求）与员工的生产率正相关。
组织行为学全套课件(罗宾斯版)
组织行为学的权变性
自变量
因变量
中介变量
人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的 组织行为学的概念和理论必须反应情景和权变条件
例1：当家长（自变量）叫小孩子做作业（因变量 ）时，可能没有任何效果（直接影响），于是家长 提出，只要做作业就给玩电脑（中介变量），这时 候小孩子可能就会去做作业（间接影响）
研究发现，个体的工作结果和绩效不仅仅取决于个 体的行为，更取决与个体在组织中的行为决定。因 此，在研究管理的时候，我们需要把组织行为作为 基础。人为什么在组织中会有这样的行为？如果你 能理解、诊断和分析与人相关的问题，你其实就已 经具备了一个优秀管理者的潜质。
组织中的个体行为经常不是个体的内心表现。如果你认 为应该按照“本心”来指导行为，那么你在组织当中基本上 活不下去，你需要调整个人行为来应对组织对你的要求 。
工作生活质量 组织公民行为 工作家庭冲突 绩效评估 态度 员工选聘 工作设计 工作压力 态度改变
群体动力学 工作团队设计 沟通 权力与政治
冲突 群体沟通 群体过程 群体决策
正式组织理论 组织变革 组织设计
组织文化 比较价值观 跨文化分析
组织行为学研究的整体模式
课程论文
组织行为学的发展综述
（任选组织行为学中你比较感兴趣的某一个 分支，比如工作态度、群体沟通、领导艺术 ……….）
在火警面前： 甲说：“我们赶快离开这里再想办法。” 乙一言不发，马上跑到屋角拿出灭火器去寻找火源
。 36
丙坐着不动说：“这里很安全，不可能有火警。”
老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的 答案。他认为甲首先离开危险区，立于不败之地，
3
1.1 什么是组织行为学？
组织： 人们有目的地组合起来的社会单元。
斯蒂芬P罗宾斯 组织行为学完整版.ppt
抽象 思维
形象 口语发 语言 思维 展早 理解
语言理解、言语推力等 方面又比女性强
动力力量 躯干力量
力量因素
静态力量 爆发力
躯体协调性
体质能力
广度灵活性
其他因素
平衡性
耐力
灵活性因素 动力灵活性
经典条件反射理论
俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
(1849-1936)著名生理学家， 早期主要从事血液循环生 理学研究，后转向消化生 理学领域，在消化器官的 神经控制方面取得了多项 成果，开创了慢性实验外 科法。1902年起又在消化 生理学研究成果的基础上 开始研究大脑和高级神经 活动，研究行为生理学， 发现了条件反射。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
工作满意度
◆ 工作满意度的测量 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达不满 ◆ 工作满意度与客户满意感
2.1 态度的类型
一个人从心理上对其工 作的认同程度以及认为
由于对工作特点进行 评估而产生对工作的
积极感觉。
•工作满 意度
•工作 参与
他的绩效水平对自我价 值的重要程度。
•员工 敬业 度
组织行为学 （第12版）
[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著
罗宾斯组织行为学
5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为
作出全面分析与评估。
•
优点：对人的行为研究比较全面系统。
•
缺点：需要花费比较多的时间与精力。
• 6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学
•
也可以通过建立模型的方法来反映各要素
•
之间的关系。同物理模型不同，组织行为
•
人的个性形成有一个过程。一旦形成，就
会保持相对的稳定性。
差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。
PPT文档演模板
罗宾斯组织行为学
4 人性（人格）的分类
l 有多种多样的分类方法。
l （1 ）按人的工作特点与感情特征分：
l
可分为A型人格与B型人格。
l 其中A型人格表现为：
•
(a) 节奏快
•
(b) 争强好胜
• 较稳定的心理特征的综合。
2 个性的形成与发展
PPT文档演模板
罗宾斯组织行为学
遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质 等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。
后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群 体规范、生活条件等。）
•
总和性
蕴涵了人的各种心理特征（如气
质性格、能力、态度、价值观等）
稳定性
• 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
• 二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织 • 行为学研究的影响。
1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。
简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减 少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。
弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 • 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 • 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 • 控制。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
可变比例 在变化的产出次数基础 非常高的绩效水平，并且
上给予奖励
消失缓慢
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运 工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用 集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回 答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利 用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层 建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他 们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量， 包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。 每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。 简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集 装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着 这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简 单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美 元。
这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这 是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老 总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希 罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去 赔礼道歉。
2.2 态度与一致性 三鹿集团为何倒闭？ 1、添加一些三剧氢氨没有什么了不起。 2、为了增加效益大家都在加。
3、终止添加。
当某一具体 行为重复了一 定数量后个体 才可得到强化。
间距强化
个体在第一次 恰当的行为之后 要再经历一段时 间才会得到强化。
可变比率
当奖励根据个体行 为的差异而发生变化时 固定时距
每隔一段固定的 时间就给予一次强 化。
可变时距
根据时间分配奖励， 但强化物却是不可预测的
强化程序
强化的实质
对行为的影响
?管理者的角色组织管理者人际角色信息传递者角色决策角色?管理者的技能头面人物领导者联络人人际角色负责激励和指导下属象征性的首脑需要完成法律性或社交性的例行工作维持与外部保持联系的社交网络以获得好处和信息监控者传播者发言人信息传递者角色信息传递者角色接受各种各样的信息作为组织内外信息的神经中枢把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员向外界发布组织的计划政策行动和结果的信息以组织所属行业专家的身份出现创业者混乱处理者资源分配者谈判者决策角色决策角色从组织和环境中寻找机会推动能够带来变革的方案当组织面临重大的意外的混乱时负责采取正确的行动作出或批准组织中的重大决策在主要的谈判当中代表组织行使责任33
第十九章组织变革与压力管理(《组织行为学》罗宾斯中
变革阻力的组织来源
EXHIBI T 19–2 (cont’d)
克服变革阻力
克服变革阻力的策略: • 教育和沟通 • 参与 • 支持与承诺 • 谈判 • 操纵和收买 • 选择接受变革的人 • 强制
变革的政治活动
➢ 变革的推动力更可能来自组织中的新来者 ➢ 内部变革推动者的地位和职务受到的威胁最大 ➢ 长期任职的经营者往往只实施渐进性变革 ➢ 组织内的权力斗争在很大程度上决定了变革的速度和
，让他们为愿景采取行动 6. 有计划地创造和奖励近期成果，这些成果会推动组织向新的愿景迈进 7. 巩固成果，重新评估变革，在新的计划中作必要的调整 8. 通过证明新行为与组织成功之间的联系，强化变革
Source: Based on J. P. Kotter, Leading Change (Boston: Harvard Business School Press, 1996).
不同之处 • 寻找导致分歧的原因 • 为找到改善群体间关系的解决方法而付出努力
组织发展技术
价值探索 寻求确定一个组织的独特品质和独特力量，这些力量 可以成为改善工作绩效的基础。
价值探索(AI): • 发现:发现一些大家认为“组织的优势”的想法 • 梦想:思考未来的组织可能的蓝图 • 设计:找到一个共同的愿景规划 • 界定组织的命运:讨论组织实现它的梦想的方式
团队建设 高度互动的群体活动能提高团队成员之间的 信任和开放程度。
团队建设活动： • 确定团队的目标和优先顺序 • 开发人际关系 • 确定每个成员的角色，它可以对每个角色进行鉴别
和澄清. • 团队建设过程分析
组织发展技术
群体间关系的开发 组织发展致力于改变群体间的态度、观念和刻板印象 。
组织行为学通用课件斯蒂芬P罗宾斯第版
培训与开发
选人 育人 用人 激人 留人
人力资源管理职能
*
人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与工作分析
员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘
职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等
员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训
第1章 什么是组织行为学
1.1 人际技能的重要性 管理不能只是关注于技术和方法，而且还需要更好地了解人类行为和人机技能。 管理者人机技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工。
1.2 管理者做什么 管理者是通过他人来完成工作。 管理者在组织中完成他们的工作。 在这些组织中，监督他人的活动，并对实现目标承担责任的人就是管理者。
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 ——雷蒙德·A·诺伊 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 ——加里德斯勒
公司长期发展 + 企业核心竞争成就感
知识和经验
业绩分红
津贴
企业战略目标
:
养老金
参与
企业家创新
社会地位 和名誉
权力
个人发展
人力资源管理的历史沿革
阶段
时间
管理重点
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
科 学 管 理 阶 段
1900年前
生产技术
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
正式组织理论 组织技术 组织变革 组织文化
比较价值观 比较态度 跨文化分析
组织文化 组织环境 权力
个体
咨询精品-罗宾斯组织行为学课件-ZHJ
领导力发展
为了提高领导效果，领导者需要 不断发展和提升自己的能力。这 包括培养沟通能力、决策能力、 激励能力和自我管理能力等。同 时，领导者还应注重团队建设和 发展，以提升组织的整体绩效。
04 组织行为学应用与实践
人力资源管理
招聘与选拔
通过科学的招聘流程和选拔标准，确保组织 获得具备潜力和能力的员工。
绩效管理
建立有效的绩效评估体系，激励员工实现更 高的工作目标。
培训与发展
为员工提供持续的培训和发展机会，以提升 个人和组织绩效。
薪酬福利
设计公平合理的薪酬福利体系，吸引和留住 优秀人才。
团队建设与沟通
团队建设
通过团队活动和培训， 增强团队凝聚力和合作
精神。
沟通机制
建立有效的沟通渠道和 机制，确保信息传递的
组织行为学是心理学在组织环境中的应用，它利用 心理学的原理来理解和预测组织内的行为。
个体心理与行为
研究个体在组织中的心理活动和行为表现，如认知、 情感、动机等。
群体心理与行为
研究群体在组织中的作用，如群体动力、群体决策 等。
社会学基础
社会学与组织行为学的关系
01
组织行为学引入社会学的理论和方法，研究组织中的人际关系、
社会变革与组织适应
社会价值观变迁
随着社会价值观的不断变迁，组 织行为学需要关注员工对工作意 义、职业发展和工作生活平衡等 方面的需求。
可持续发展与环境
保护
组织行为学需要关注企业社会责 任和可持续发展，引导组织在追 求经济效益的同时关注环境保护 和社会福祉。
变革管理与创新
组织行为学需要研究如何推动组 织变革和创新，以适应不断变化 的市场和社会环境。
全球化与多元化
组织行为学课件ap
浮动工资方案
四种广泛应用的浮动工资方案： 计件工资 – 完成一件产品得到一个固定数额的酬金 奖金 – 员工年收入的一部分基于的收益 分红制 – 根据已制定的分配原则;按收益情况确定红利数额 收入分成 – 基于生产率提高的群体激励方案
根据员工拥有多少技能和干了多少工作来设定薪酬等级
技能工资方案 petencyBased Pay
实践中的MBO
失败的可能原因： 对结果不现实的期望 缺少顶层管理层的参与、管理层无能力或不愿意根据目标成绩来分配报酬
使用问题解决模型;反馈和积极强化等方式把强化理论用于个体的工作安置
行为纠正 OB Mod
1 确定绩效相 关行为事件
2 测评: 行为的基线频率
3 通过功能 分析确定存在 的行为偶然性
4a 设计干涉策略
4b 应用相应的策略
4c 测评：制出应用 干涉策略后的 行为频率的图表
Steps in OB Mod
4d 维持希 望的行为
5 绩效改进评估
Yes
No
问题是 否解决
使用复合源并且同时表扬个体和团队的成绩
员工表扬方案
员工表扬计划
在某行为发生后立即给予表扬可以鼓励人们重复该行为 为了发挥表扬的最大激励效果;应该当众表扬那些该得到表扬的人并且说明为什么要表扬他们 表扬员工的出色表现花费甚少甚至不花钱 提议系统是最为广泛采用的表扬策略之一
总结
识别MBO 方案所共有的四要素 略述组织行为学行为纠正中的五步骤问题解决模型 解释管理者为什么采用员工参与方案 对比参与管理与员工参与 解释 ESOP们如何增加员工动力 描述技能工资方案与激励理论的
技能工资
优点: 从管理角度看是灵活性 鼓励员工掌握更多的技能 更了解其他人的工作;沟通更容易 满足那些有雄心但没有提升机会的员工去实现自己的需要 缺点: 学到头 – 学习所有的技能 技能也会过时 没有考虑绩效水平
组织行为学罗宾斯简介
组织行为学（罗宾斯）[推荐]Tag：组织罗宾斯行为学派（美）斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学我们已经表明了人际技能的重要性。
但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。
它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。
另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。
人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。
虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。
一、个体行为的基础传记特点。
对管理者来说传记特点非常易于得到。
大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。
在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
能力。
能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。
工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。
然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。
组织行为学罗宾斯复习资料
组织行为学罗宾斯复习资料组织行为学是研究组织内部个体和团队的行为以及其对组织绩效的影响的学科。
在这个领域中，罗宾斯是一位著名的学者，他的复习资料对于学习组织行为学的人来说非常有价值。
本文将介绍一些罗宾斯的复习资料，并探讨其对于理解组织行为学的重要性。
首先，罗宾斯的复习资料涵盖了组织行为学的各个方面。
他详细介绍了个体行为、团队行为、领导力、决策过程、组织文化等重要主题。
通过学习这些资料，我们可以深入了解组织行为学的核心概念和理论框架。
罗宾斯的资料还包括了大量的案例研究和实践经验，这使得学习更加具体和实用。
其次，罗宾斯的复习资料强调了个体在组织中的重要性。
他指出，个体的行为和态度对于组织的绩效和效益有着重要的影响。
在组织行为学中，个体的动机、满意度、情绪等因素被广泛研究。
罗宾斯的资料通过理论和实践案例，帮助我们理解个体行为的原因和影响，从而更好地管理和激励员工。
此外，罗宾斯的复习资料还关注了团队行为和领导力的重要性。
在现代组织中，团队合作和领导力是取得成功的关键因素。
罗宾斯的资料介绍了团队的建设和发展过程，以及领导者如何影响团队绩效。
他提供了许多实用的工具和技巧，帮助我们更好地理解和应用团队行为和领导力的原则。
此外，罗宾斯的复习资料还涉及了决策过程和组织文化等重要主题。
决策是组织中不可避免的过程，而组织文化则是组织行为的核心要素之一。
罗宾斯的资料帮助我们了解决策的原则和方法，并介绍了如何塑造和管理组织文化。
这些知识对于组织的发展和变革至关重要。
综上所述，罗宾斯的复习资料对于学习和理解组织行为学具有重要的意义。
他的资料涵盖了组织行为学的各个方面，从个体行为到团队行为，再到领导力、决策过程和组织文化等重要主题。
通过学习这些资料，我们可以更好地理解和应用组织行为学的原理和概念，从而提高组织的绩效和效益。
无论是从理论还是实践的角度，罗宾斯的复习资料都是学习组织行为学的宝贵资源。
北大MBA课件组织行为学[美]-斯蒂芬P罗宾斯-著第版(一)
![北大MBA课件组织行为学[美]-斯蒂芬P罗宾斯-著第版(一)](https://img.taocdn.com/s3/m/2cf0a8e527fff705cc1755270722192e44365857.png)
北大MBA课件组织行为学[美]-斯蒂芬P罗宾斯-著第版(一)北大MBA课件组织行为学[美]-斯蒂芬P罗宾斯-著第版是一本基于现代组织管理学理论的教材，对于组织行为学的学习和理解具有极大的帮助。
本书深入浅出地阐述了组织行为学的概念、理论、方法和实践，能够帮助读者全面掌握组织管理的相关知识，为日后的工作和学习打下坚实的基础。
本书首先介绍了组织行为学的基本概念和作用。
组织行为学是指研究个体在组织内所表现出的行为、态度和价值观等的学科，其目的在于提高组织的效率和效益，建立和谐的组织文化和氛围。
本书详细介绍了组织行为学的研究内容和方法，让读者对于这一学科有了更加深入的了解。
其次，本书系统地介绍了组织行为学的主要理论体系，如人类行为理论、自我概念理论、动机理论、知觉理论等。
这些理论帮助我们理解人们在组织内所表现出的行为和态度的背后原因，从而更有效地管理组织成员，提高组织绩效。
接下来，本书对组织行为学的实践应用进行了深入探讨。
通过案例分析和实践经验，本书详细介绍了组织结构、组织文化、领导力、激励机制、团队合作等实践应用的关键课题，帮助读者更好地了解如何在实际工作中运用组织行为学的知识。
最后，本书对组织行为学的未来发展进行了展望。
随着信息化和全球化的发展，组织行为学的研究领域正不断扩展和深化，未来将更注重创新和实践，并涌现出更多具有创新性和影响力的理论和实践。
从以上内容可以看出，北大MBA课件组织行为学[美]-斯蒂芬P罗宾斯-著第版是一本十分重要和实用的教材，对于今后从事组织管理工作和研究的读者都具有参考价值。
如果您对于组织行为学感兴趣，这本书一定是不容错过的学习资料。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
罗宾斯组织行为学的ipo模型
罗宾斯组织行为学的IPO模型是一个重要的理论框架，用于理解和分析组织内部的行为和过程。
该模型由三个核心部分组成：输入（Input）、过程（Process）和输出（Output）。
1. 输入（Input）：这是指组织所接收到的各种资源和信息，包括员工、资金、技术、政策、文化等。
这些资源为组织提供了实现目标的基础和条件。
2. 过程（Process）：这是指组织内部的行为和过程，包括决策、沟通、协调、激励、领导等。
这些过程决定了组织如何运用输入的资源来实现目标。
在罗宾斯组织行为学中，过程被视为一个动态的系统，其中各种行为和过程相互作用，共同影响组织的运行和绩效。
3. 输出（Output）：这是指组织通过其内部过程和行为所产生的结果和绩效。
这些输出可以包括产品质量、客户满意度、市场份额、创新能力、员工满意度等。
输出是组织行为学研究的最终目标，因为它反映了组织的实际成果和效益。
IPO模型强调了组织行为学中各个要素之间的相互关系和作用。
输入、过程和输出之间不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。
输入的质量和数量会影响过程的有效性，而过程的有效性则直接决定输出的质量和数量。
同时，输出也会
反馈到输入和过程中，为组织的持续改进和发展提供依据。
总之，罗宾斯组织行为学的IPO模型是一个全面而系统的理论框架，有助于我们深入理解组织内部的行为和过程，以及它们如何共同影响组织的绩效和成果。