如何选、育、用、留人才习题答案
如何对员工进行选用育留
在试岗中需要注意的事项
要注意员工的软性条件，例如：个人心态、个性、突发事件的 处理模式、学习能力以及对企业文化的接受能力。
所以要先招到软性条件较好的人，再去培养他应具备的那些技 能，只要一个智商正常的人，那些硬件的东西是非常好培训的。
经
软 件 优 良 的 “ 面 条 ”
成 为 “ 一 碗 人 才 面 ”
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
过 “ 硬 件 ” 的 培 训 就 能
够
用人篇
适才适岗
要根据不同人员的性格、潜质，去进行不同岗位的运用，主要分以下 三种：
(1)领导型：这些人天生就是当领导的，就算他现在是普通员工，他也 是在普通员工那一圈内最会领导别人的，在用人的时候，一定要把这一部 分人挑出来经过在岗培训后，放在管理岗位上，那才叫适才适岗。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
ห้องสมุดไป่ตู้
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
司提高工作效率、减少培训成本。
用
用，指的是，把不同性格的 人员放在适合他的岗位。
如何选育用留人才课程练习(1-11综合版
如何选育用留人才课程练习（一）1. 单选题1. 员工离职的“3”指的是（）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年标准答案：C2. 麦戈莱伦的留人理论是（）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论标准答案：A3. 招聘中常出现的误区有哪些A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是标准答案：D4. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对标准答案：D5. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对标准答案：D6. 面试时问话的方式有几种（）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种标准答案：D7. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先标准答案：D8. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是标准答案：D9. 员工离职的232原则中第二个“2”是指A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年标准答案：D10.STAR中“A”指的是（）A. Action（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）标准答案：A2. 判断题1.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选标准答案：正确2.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强标准答案：正确3.IMPACT培训模式中T是指Track on going follow-through(跟踪) 标准答案：正确4.面试时需要注意的是，简历并不能代表本人标准答案：正确5.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家标准答案：正确6.外部招聘的优点是招进来的人是品种多样化的标准答案：正确7.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色标准答案：正确8.IMPACT培训模式中P是指Produce learning tools(产生学习工具) 标准答案：正确9.结束面试时不允许候选人有时间提问题标准答案：错误10.加班可以弥补工作空缺标准答案：正确如何选育用留人才课程练习（二）1. 单选题1. 一次好的面试第一个重要环节是（）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题标准答案：D2. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先标准答案：D3. IMPACT培训模式中T是指什么A. 计算可衡量的结果B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 跟踪标准答案：D4. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊标准答案：DA. 面试后建立良好关系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都是5. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试标准答案：AA. 人事经理＋副总经理B. 人事经理＋用人主管C. 人事经理＋总经理D. 人事部＋用人主管6. 给候选人描述职业生涯发展的机会时A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说标准答案：D7. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色标准答案：D8. 员工离职的232原则中的“3”是指A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次标准答案：A9. 下列哪项是一线经理工作A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程标准答案：B10.以下哪项是倾听中的陷阱A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对标准答案：D2. 判断题1.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资标准答案：正确2.外部招聘的优点是招进来的人是品种多样化的标准答案：正确3.在非语言信息中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有理解力的标准答案：正确4.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要标准答案：错误5.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同标准答案：错误6.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式标准答案：错误7.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是错误的问法标准答案：错误8.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情标准答案：正确9.招人可以弥补工作空缺标准答案：正确10.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法标准答案：错误3. 列举题4. 论述题1.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，你认为一次好的面试是什么标准答案：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）5. 简答题如何选育用留人才课程练习（三）1. 单选题1. 员工离职的“3”指的是（）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年标准答案：C2. 员工离职的232原则中的“3”是指A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次标准答案：A3. 下列哪项是一线经理工作A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程标准答案：B4. IMPACT培训模式中T是指什么A. 计算可衡量的结果B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 跟踪标准答案：D5. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对标准答案：D6. 招聘中常出现的误区有哪些A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是标准答案：D7. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试A. 人事经理＋副总经理B. 人事经理＋用人主管C. 人事经理＋总经理D. 人事部＋用人主管答案：A8. 面试时问话的方式有几种（）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种标准答案：D9. IMPACT培训模式中A是指什么A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术标准答案：D10.给候选人描述职业生涯发展的机会时A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说答案：D2. 判断题1.结束面试时不允许候选人有时间提问题标准答案：错误2.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法答案：正确3.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是正确的问法答案：错误4.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色答案：正确5.IMPACT培训模式中P是指Produce learning tools(产生学习工具) 答案：正确6.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法答案：错误7.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情答案：正确8.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强标准答案：正确9.面试中如果问“你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？”是正确的问法标准答案：错误10.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要标准答案：错误3. 列举题4. 论述题1.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，你认为一次好的面试是什么标准答案：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）如何选育用留人才课程练习（四）1. 单选题1. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试标准答案：AA. 人事经理＋副总经理B. 人事经理＋用人主管C. 人事经理＋总经理D. 人事部＋用人主管2. 一次好的面试第一个重要环节是（）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题答案：D3. 员工离职的232原则中第二个“2”是指A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年标准答案：D4. IMPACT培训模式中A是指什么A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术标准答案：D5. 麦戈莱伦的留人理论是（）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论标准答案：A6. 给候选人描述职业生涯发展的机会时答案：DA. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他4的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说7. 员工离职的232原则中的“3”是指A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次标准答案：A8. 招聘中常出现的误区有哪些A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是标准答案：D9. IMPACT培训模式中T是指什么A. 计算可衡量的结果B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 跟踪标准答案：D10.面试时问话的方式有几种（）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种标准答案：D2. 判断题1.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法标准答案：正确2.IMPACT培训模式中P是指Produce learning tools(产生学习工具) 标准答案：正确3.面试中如果问“你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？”是正确的问法错误4.招人可以弥补工作空缺正确5.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是正确的问法错误6.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同==正确7.在非语言信息中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有理解力的正确8.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话正确9.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同错误10.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是正确的问法正确3. 列举题如何选育用留人才课程练习（五）1. 单选题1. 招聘中常出现的误区有哪些A. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是标准答案：D2. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（）A. 传统性B. 现实性C. 艺术性D. 研究性标准答案：B3. 面试时下列哪一项说法是不正确的（ B ）A. 简历并不能代表本人B. 学历比工作经历重要C. 注意自己面试时的形象D. 面试要安排周到4. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试 AA. 人事经理＋副总经理B. 人事经理＋用人主管C. 人事经理＋总经理D. 人事部＋用人主管5. 员工离职的232原则中第二个“2”是指 DA. 2天B. 2周C. 2月D. 2年6. 下列哪项是一线经理工作 BA. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程7. IMPACT培训模式中C是指什么A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术8. 麦戈莱伦的留人理论是（ A）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论9. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B ）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣10.给候选人描述职业生涯发展的机会时标准答案：DA. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说2. 判断题1.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同标准答案：正确2.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法标准答案：错误3.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选标准答案：正确4.IMPACT培训模式中T是指Track on going follow-through(跟踪) 标准答案：正确5.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家标准答案：正确6.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资标准答案：正确7.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要标准答案：错误8.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心标准答案：正确9.IMPACT培训模式中P是指Produce learning tools(产生学习工具) 标准答案：正确10.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题标准答案：正确3. 列举题如何选育用留人才课程练习（六）1. 单选题1. IMPACT培训模式中C是指什么标准答案： AA. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术2. 员工离职的232原则中的“3”是指A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次标准答案：A3. 授权流程中第二个流程是（）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控标准答案：B4. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对标准答案：D5. IMPACT培训模式中T是指什么A. 计算可衡量的结果B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 跟踪标准答案：D6. 招聘中常出现的误区有哪些A. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是标准答案：D7. 面试时下列哪一项说法是不正确的（ B ）A. 简历并不能代表本人B. 学历比工作经历重要C. 注意自己面试时的形象D. 面试要安排周到8. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊 DA. 面试后建立良好关系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都是9. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（）A. 传统性B. 现实性C. 艺术性D. 研究性标准答案：B10.员工离职的“3”指的是（）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年标准答案：C2. 判断题1.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是正确的问法答案：错误2.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题标准答案：正确3.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情标准答案：正确4.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色标准答案：正确5.选对了人，就可以提高公司的生产率标准答案：正确6.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法标准答案：正确7.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是正确的问法标准答案：正确8.面试中如果问“你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？”是正确的问法标准答案：错误9.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式标准答案：错误10.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资标准答案：正确3. 列举题如何选育用留人才课程练习（七）1. 单选题1. 员工离职的232原则中第二个“2”是指A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年标准答案：D2. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（）A. 传统性B. 现实性C. 艺术性D. 研究性标准答案：B3. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色标准答案：D4. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣标准答案：B5. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对标准答案：D6. IMPACT培训模式中T是指什么A. 计算可衡量的结果B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 跟踪标准答案：D7. 一次好的面试第一个重要环节是（）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题标准答案：D8. 员工离职的“3”指的是（）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年标准答案：C9. 授权流程中第二个流程是（）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控标准答案：B10.给候选人描述职业生涯发展的机会时A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说标准答案：D2. 判断题1.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同标准答案：正确2.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法标准答案：错误3.外部招聘的优点是招进来的人是品种多样化的标准答案：正确4.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法标准答案：正确5.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色标准答案：正确6.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选标准答案：正确7.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情标准答案：正确8.加班可以弥补工作空缺标准答案：正确9.IMPACT培训模式中T是指Track on going follow-through(跟踪)标准答案：正确10.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话答案：正确如何选育用留人才课程练习（八）1. 单选题1. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊标准答案：DA. 面试后建立良好关系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都是2. STAR中“A”指的是（）A. Action（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）标准答案：A3. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是答案：D4. 麦戈莱伦的留人理论是（）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论标准答案：A5. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先标准答案：D6. 面试时下列哪一项说法是不正确的（）A. 简历并不能代表本人B. 学历比工作经历重要C. 注意自己面试时的形象D. 面试要安排周到答案：B7. 下列哪项是一线经理工作A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程答案：B8. 员工离职的232原则中第一个“2”是指A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年答案：B9. 员工离职的“3”指的是（）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年答案：C10.IMPACT培训模式中A是指什么A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术答案：D2. 判断题1.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同标准答案：错误2.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法标准答案：正确3.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法标准答案：错误4.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情标准答案：正确5.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是错误的问法标准答案：错误6.面试时需要注意的是，简历并不能代表本人标准答案：正确7.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式标准答案：错误8.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家标准答案：正确9.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选标准答案：正确10.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法标准答案：正确如何选育用留人才课程练习（九）1. 单选题1. IMPACT培训模式中C是指什么A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术标准答案：2. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣标准答案：B3. IMPACT培训模式中T是指什么A. 计算可衡量的结果B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 跟踪标准答案：D4. 招聘中常出现的误区有哪些A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是标准答案：D5. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先标准答案：D6. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对标准答案：D7. 员工离职的232原则中的“3”是指A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次标准答案：A8. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试标准答案：AA. 人事经理＋副总经理B. 人事经理＋用人主管C. 人事经理＋总经理D. 人事部＋用人主管9. 员工离职的“3”指的是（）标准答案：CA. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年10.如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作标准答案：DA. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是2. 判断题1.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话标准答案：正确2.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色标准答案：正确3.在非语言信息中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有理解力的标准答案：正确4.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是正确的问法标准答案：错误5.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家标准答案：正确6.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式标准答案：错误7.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题标准答案：正确8.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同标准答案：正确9.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要标准答案：错误10.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心标准答案：正确3. 列举题如何选育用留人才课程练习（十）1. 单选题1. 面试时问话的方式有几种（）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种标准答案：D2. 员工离职的232原则中第二个“2”是指A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年标准答案：D3. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先标准答案：D4. 招聘中常出现的误区有哪些A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是标准答案：D5. 麦戈莱伦的留人理论是（）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论标准答案：A6. 员工离职的232原则中的“3”是指A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次标准答案：A7. 面试时下列哪一项说法是不正确的（）标准答案：BA. 简历并不能代表本人B. 学历比工作经历重要C. 注意自己面试时的形象D. 面试要安排周到8. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣标准答案：B9. 以下哪项是倾听中的陷阱A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对标准答案：D10.员工离职的232原则中第一个“2”是指A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年标准答案：B2. 判断题1.IMPACT培训模式中T是指Track on going follow-through(跟踪)标准答案：正确2.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要标准答案：错误3.选对了人，就可以提高公司的生产率标准答案：正确4.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法标准答案：正确5.结束面试时不允许候选人有时间提问题标准答案：错误6.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息答案：正确7.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心答案：正确8.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强标准答案：正确9.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同标准答案：错误10.在非语言信息中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有理解力的标准答案：正确如何选育用留人才课程练习（十一）1. 单选题1. 麦戈莱伦的留人理论是（）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论标准答案：A2. 招聘中常出现的误区有哪些A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是标准答案：D3. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作标准答案：DA. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是4. 给候选人描述职业生涯发展的机会时标准答案：DA. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说5. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（）。
如何选育-用-留人才
RSTUV-7 降低離職率七手法—(IV)
五、優秀人員甄昇管道的暢通—留人五手法 1、補強資深人員/淘汰老化幹部 2、建立昇遷%/人人看得見希望 3、昇遷條件客觀化/不能人治無規格 範例：美商應才的甄昇方式 六、提供良好的培訓機會—留人六手法 1、各技職證照制度 2、內部講師津貼 3、培訓系統的設計（如附件） 七、管理合理化/人性化—留人七手法(領導方法)
RSTUV-10 中堅幹部缺少企劃力
一、必須學PASS—問題分析與解決策略Problem Analysis Solving Strategy。 二、可行性分析+創意對策 1、KJ親和圖 3、SD系統圖 2、BS腦力法（課中演練） 三、只能做問題XXXX者，而不能做專業分析者
O 发掘者 分析者 解决者
RSTUV-16 現代化HRM
一、認清PM-IR-HRM的差異 1、PM人事管理 3、HRM人力資源 2、IR工業關係 範例：培訓+人事≠HRM 二、理論派—事事皆評核 務實派—結合IE要求績效 三、HRM系統與架構 1、HRM地位提昇—HRM 2、區分二個PM—HRM與現場 3、主副關係的改變
RSTUV-17 一線人員無時間培訓
RSTUV-20 多能工/多种退人技巧
一、日本式多能工—节省人力成本 1、U型生产线 2、职务代理人 3、人事冻结 4、职能加级
二、单能工薪资低—退人技巧介绍 1、转介法—免付支遗费 2、压力法—自动吃不消 3、失依法—开除惡首领 4、停薪法—假装没钱途 范例：十八年前源兴光宝成功合作HRM。
RSTUV-12 離職面談內容方法
一、建立夥伴或高EQ Z理論 1、拉近心理距離—由專人/而不是直接主管 2、平日有心理輔導室—抱怨管道暢通 3、打開心防—說出真心話 二、閒聊家常 1、生活起居/同事關係/個人發展/家中事宜 2、職業生涯/經濟滿足/個人願景/公司看法 3、現場情況/管理得失/技術專長/未來出路
如何选、育、用、留人才—学习-光华管理学院-课后测试题(答案)
如何选、育、用、留人才—学习-光华管理学院-课后测试题(答案)1、课程优化方面（1）可以根据招聘和任用人才中易出现的误区提供相应的反面案例，这样可以加深招聘人员对易出现误区的理解，同时也能警醒招聘人员在招聘和任用人才是避免出现同样的错误。
（2）在工作中，各个岗位的人员并没有尊卑之分，只是社会分工的不同而已。
在人才任用这方面可以对上下级关系处理这方面作一阐述，上下级关系处理的好与坏直接影响着工作的质量和彼此的信任，本课程可以就此提出一些合理的处理方法以及对一些易出现的误区提出合理化建议。
2、哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您讲如何行动？通过对本课程的学习，有以下几个方面可以结合实际业务工作：（1）整个招聘的前后工作对自身能力、行为方面的要求也是一种提高。
人员招聘要求是对将要任用人员的要求，那么对自己来说也是一种能力提高、行为改善的要求。
见贤思齐，见不贤而内自省也。
公司招聘希望招到优秀的人才，自己就要尽力去把自己塑造成那样的人才，做好本职工作，不断追求发展和提升，贡献属于自己的那份。
（2）作为公司中层领导要对所属下属的招聘和任用做好相关工作，做好下属人员的培养和指导。
优秀的下属将是自己的得力助手，那么在下属岗位的职责方面，首先应制定好岗位说明书，明确岗位的职责和任务，并将这些信息转交于人力资源管理部门进行招聘。
其次是要对任职下属做好相关的职能培训，扬长避短，发挥其长处，让其尽可能快地熟悉工作环境和工作内容与制度流程。
（3）职业生涯的规划很大程度上影响着一个人的追求和努力方向，那么自己在工作中也要规划好自己的职业生涯，坚定信念矢志不渝。
（4）激励自己。
根据自己的工作状况和表现以及自己的期待来为自己寻找一种激励模式，不断是自己得以发展。
接下来的行动就是（1）认真通过培训、自学、网络等途径不断提升自己的职业技能和素养，做好上、下级的沟通和交流，做到学以致用。
（2）认真管理好自己工作的让同时去管理好下属，做到上行下效，步伐一致紧密配合。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
企业怎样选、育、用、留人才
企业怎样选、育、用、留人才一、企业如何选择人才人才是企业发展的重要支撑，因此企业在选择人才时需充分重视以下几个方面：1. 制定明确的招聘要求：企业需要明确所需人才的专业背景、经验、技能等要求，并将其转化为明确的招聘标准，以便筛选合适的候选人。
2. 多渠道招聘：企业应通过多个渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会、猎头公司等，以获得更多的候选人选择。
3. 合理设定薪酬待遇：薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据候选人的专业背景、经验和技能等情况，合理设定薪酬待遇，以保证能够吸引到高素质的人才。
4. 面试和考核：企业在面试和考核中应从候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估，确保选择到符合企业需求和价值观的人才。
5. 管理层参与招聘：企业管理层应积极参与招聘过程，以确保所招聘的人才与企业发展战略相契合，并能够胜任工作。
二、企业如何培养人才培养人才是企业持续发展的关键之一，以下是企业在培养人才方面应注意的几个方面：1. 制定培训计划：企业应根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，帮助员工提升专业能力和综合素质。
2. 强化导师制度：企业可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应工作和提升能力。
3. 激励机制：企业应建立激励机制，通过提供晋升机会、薪酬激励、福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力，促进其个人和企业的共同发展。
4. 建立学习型组织：企业应鼓励员工积极学习和创新，建立学习型组织，提供学习平台和学习资源，促进员工的持续学习和能力提升。
三、企业如何使用人才正确使用人才可以发挥他们的潜力，提高工作效率和绩效，以下是企业在使用人才方面应注意的几个方面：1. 岗位匹配：企业应根据员工的专业背景、经验和技能等综合因素，将其分配到适合的岗位上，以发挥其所长。
2. 合理分工：企业需要根据员工的能力和工作情况，合理分工，确保工作任务能够适应员工的能力和工作时间安排。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
如何选育用留人才
如何选育用留人才如何选育和留住人才引言：人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，其作用不可忽视。
因此，如何选育和留住人才成为了一个国家和企业共同面临的挑战。
本文将分析一下选育和留住人才的重要性，并提出一些建议。
一、选育人才的重要性：1.实现经济发展：只有拥有高素质的人才，企业和国家才能实现经济的稳定增长。
2.提高竞争力：人才是企业和国家的核心竞争力，只有拥有高水平的人才才能在国际竞争中取得优势。
3.推动科技创新：人才是科技创新的源泉，只有培养和吸引高水平的人才，才能推动科技创新的发展。
二、如何选育人才：1.重视教育培训：加大对教育培训的投入，提高教育质量，培养出更多的高素质人才。
2.加强科研创新：提供良好的科研环境，鼓励科研人员进行创新研究，培养出一批科技创新人才。
3.注重实践能力：加强实践教育，培养学生的实际操作能力，增强他们的综合素质。
4.建立合理的激励机制：通过建立合理的薪酬体系和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
三、如何留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境，鼓励员工发挥能力，增强他们的归属感。
2.提供发展空间：给予员工发展的机会，提供培训和晋升的机会，激发他们的进取心。
3.建立良好的团队文化：建立积极向上的团队文化，增强员工的归属感和集体荣誉感。
4.提供合理的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，使员工对企业保持忠诚和认同感。
四、结语：选育和留住人才对于国家和企业的发展都至关重要。
只有加大对人才的培养和吸引力度，才能实现经济的稳定增长和科技的进步。
因此，政府和企业需要共同努力，创造良好的环境，为人才的成长提供稳定的土壤，并通过合理的激励机制，留住这些宝贵的人才资源。
五、政府的角色：1. 制定优惠政策：政府可以制定一系列的优惠政策，如减税、贷款优惠等，以吸引人才的加入和留住人才。
同时，政府还可以提供一些配套措施，如提供住房、医疗等福利，提高人才的生活质量。
2. 加大投入：政府应该加大对教育、科研、创新等领域的投入，提高教育和科研水平，培养更多的高素质人才。
如何选育用留人才时代光华考试答案
回答：正确
A 手心向上 B 手心向下 C 说话出现短暂的停顿 D 目光游移
13.下列招聘的观点哪一个是正确的？
回答：正确
A 只喜欢跟我一样的人 B 强者不好控制，不能用 C 不能超过我，否则显得我无能 D 敢用强者才有成功的希望
14.下面哪种职业倾向适于做销售？
回答：正确
3.如果把经理分为不同级别，中级经理B 人际沟通、协作能力 C 宏观洞察力 D 对上级的领悟力
4.用人的程序开始于
回答：正确
A 老板想用新人 B 老板对现状不满有意改变 C 老板想用自己的人
D 职业设置变化
5.下面哪一项属于培训陷阱？
回答：正确
A 部门经理大胆向新员工授权 B 经常填写表格 C 向员工传授知识过多，暂时没有消化 D 培训陷阱可以预防
学习课程：如何选、育、用、留人才 单选题
1.做人才梯队规划时，需要考虑哪个问题？
回答：正确
A 与人力资源规划相独立 B 公司三年后需要哪些管理级的职位？ C 以员工自身的发展为根据 D 董事会成员的好恶
2.“培训天平”理论中，工作要求为一头，找出不属于另一头的要素：
回答：正确
A 本身的工作能力 B 员工的学历 C 新员工的入职培训 D 员工的在职培训
6.哪个阶段的员工正在给自己寻找定位？ A 成长期 B 探寻期 C 确定期 D 25－27岁
回答：正确
7.员工第一注重的需求 A 尊重需求 B 生理需求 C 自我实现需求 D 安全需求
回答：正确
8.下面哪种职业倾向适于做工程师？ A 研究性的 B 社交性的 C 现实性的 D 进取性的
回答：正确
9.成本最低的招聘方法是： A
如何选育用留人才
❖ 评估误区及避免方法
像我、晕轮效应、相比错误、首因效应和近因
效应、盲点
如何选育用留人才
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
（以下步骤可选择性使用）
6、心理测评
❖ 反应性测验——各种逻辑思维能力测试、心理测试试卷 ❖ 操作性试验——设定场景，让应聘者发挥。（须专家分析） ❖ 情景模拟——无领导讨论、文件筐测试、命题演讲
如何选育用留人才
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补工作空缺
不新雇人
合理安排加班 工作流程重新设计 增加现有岗位职责
招聘
应急
核心
临时/租用/承包 内部/外部
步骤3：辨认目标群体
步骤4：通知目标群体
步骤5：会见候选人
如何选育用留人才
第一部分 如何招聘
第四节：人力资源部与业务部门的招聘分工 1、预防性管理 2、招聘分工指南
如何选育用留人才
第一部分 培训的分类与分工
第一节：培训的分类
3、按培训形式分类 课堂式培训 现场式培训
4、按培训目的分类 融入类培训 提高类培训 特定需求类培训
如何选育用留人才
第一部分 培训的分类与分工
第二节：培训的分工
人力资源部：培训的计划、组织、跟进、总结、反馈 各业务部门：具体培训业务的开展与实施
❖ 如何识别虚假信息（阅人无数后，功到自然成）
如何选育用留人才
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧
❖ 如何询问有关行为表现的问题
➢ 引导——“请描述一个你与客户打交道的实际例子好吗？” ➢ 探寻——“结果怎么样？后来发生了什么事情？（追踪、顺藤摸瓜） ➢ 总结——“其实，你刚才说的是A方面的问题，对吗？” ➢ 直截了当——“请你给我讲一个你能承受巨大压力的例子吧” ➢ 开放型问题——让应聘者畅所欲言，从中获取所需要的信息
如何做好选、育、用、留
前言第一次听到有关人才的选、育、用、留的说法，是在2001年。
那时我在一个台资企业集团做HR主管，当时新来了一位人资长（台湾企业人力资源最高负责人的称呼），台湾人，以前在雀巢咖啡做人资总监，一来就召集我们所有HR 人员开会。
他问HR的主要工作内容是什么？没人敢答，我第一个站起来，告诉他，HR主要做招聘、培训、薪酬、绩效、劳资等工作。
他说：你说的是具体性的工作，我问的是主要工作是什么。
当时我确实迷糊了，以我当年的HR知识及阅历，我再也想不到其他的名词来说明HR的工作内容是什么。
他转身在白板上写下了重重五个大字：选、育、用、留，当时我第一次看到HR工作内容竟然是如此高大上，激动了几个晚上。
时光真快，转眼过去了14年，此期间，我一直保持学习，努力在不同岗位上实践、思考、总结，出了几本书，辅导了几百名HR管理人员，在HR界也算小有名气，颇有影响。
我经常会问自己，HR的主要工作内容是什么？我至今还想不出能更精辟概括HR工作内容的词了。
虽然尤里奇教授提出的HR四种角色论（战略伙伴、员工代言人、行政管理专家、变革先锋）被绝大多数公司及HR 所认同，到现在流行的人力资源三支柱体系（COE、BP、SSC）被很多大公司所采用，部分小公司也跃跃欲试。
正所谓，谁用谁知道，HR角色不断变化，但主要工作内容仍然围绕着“选、育、用、留”开展。
见过我的人、读过我的书、听过我的课的朋友都清楚，我是一个实在人。
虽然别人称我为专家，称我为老师，但我清醒的认识到，我只是一名HR。
我从来没有发明过什么理论，也没有提出过什么新观点，我只是将我践行的一些知识、观点，用行动后的效果及感悟告诉大家。
众人都在努力将HR宣扬得多么高大上的今天，我有点不以为然，思想再好，如不能为我们所用，那也是别人的思想。
今天讲绩效的人可以说是不胜枚举，试问哪家公司的绩效真正做得好？今天讲BP的人可以说一个比一个牛，试问哪家公司的BP真正发挥了应有的作用。
今天讲SSC，甚至有人讲到SDC，请问哪家公司真正借此提高了工作效率？别问了，再问所有人迷糊了。
如何选、育、用、留人才答案
如何选、育、用、留人才答案测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 在职业生涯规划中，谁来提供培训和发展机会？√A一线经理B组织C个人D上级单位正确答案： B2. “培训天平”理论中，工作要求为一头，找出不属于另一头的要素：√A本身的工作能力B员工的学历C新员工的入职培训D员工的在职培训正确答案： B3. 成年人对学习的要求，哪一个因素最重要？√A印象深刻B风趣C激动人心D内容充实正确答案： A4. 根据麦戈莱伦的理论，人们都会有的三种需要是√A金钱、成就和爱情B成就、权利和友情C成就、金钱和权利D爱情、成就和权利正确答案： B5. 哪个因素属于激励因素√A工资B工作条件C社会承认D办公用品正确答案： C6. 世界上什么投资回报率最高√A炒股票B做房地产C感情投资D智力投资正确答案： C7. 关键职位的测评结束后，应该进入下面哪一个环节？√A取证B马上发出雇佣信C立即开始工作D再找一个人来比较一下正确答案： A8. 成本最低的招聘方法是：√A员工推荐B打广告C找猎头公司D到校园里找正确答案： A9. 以下哪一条不会设为秘书的选拔围度？√A自我激励B与别人和谐相处C交流技术信息D专业的行为正确答案： C10. 入职培训不必包括哪些内容？√A公司的财务情况B组织方面的设置C员工福利D工作职责正确答案： A11. 关于培训的说法，哪个是错误的？√A告诉员工将要重用他，激发积极性B不给员工任何暗示C不要强迫人参加培训D可以进行内部培训正确答案： A12. 识别工作空缺的工作由谁来做：√A总经理B人力资源部C部门经理D行政经理正确答案： C13. 下列招聘的观点哪一个是正确的？√A只喜欢跟我一样的人B强者不好控制，不能用C不能超过我，否则显得我无能D敢用强者才有成功的希望正确答案： D14. 下面哪种职业倾向不适于做经理？√A研究性的B社交性的C现实性的D进取性的正确答案： A15. 下列关于职业定位的说法哪一种是不科学的？√A适合做领导的人应该放在管理岗位B自主独立的人当管理者C创造性的人当老板D安全感也可以让人满意正确答案： B。
人才的选育用留
人才的选育用留人才的选育用留人力资源的使命选、育、用、留、裁你听到的留住5%你读到的留住10%你看到的留住20%你讨论的留住40%你力图实施的留住70%你教授的留住90%1.1什么是领导者？领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景，激发人们努力的那种人。
控制复杂化统治者帮助简单化加速器两种不同的思维模式描述你的远景和目标谈论你最近的成功分析过程关注问题关注解决方案解释你最近的进步关注你的强项和资源向那些在过程中有贡献的人致谢领导Vs.管理者运用个人权力鼓舞和激励有远景目标创造价值观激发变革分享权力乐于授权确定方向使人们团结一致重效果领导管理者1.2想当元帅的兵才是好兵CEO十诫解决问题实现结果渴望成功人际能力信任团队控制压力喜欢变化自知之明达成交易相信自我让活泼型统筹起来学会聆听，少说一半关注他人的兴趣，记住别人的名字撉缣炫笥褦和撚晏炫笥褦做好计划，并切实执行让和平型振奋起来尝试新鲜事物尽量获得热情学会说出自己的感受要有主见，学会拒绝开始行动让完美型快乐起来不要自找麻烦关注积极面不要花太多时间计划放宽对别人的要求让力量型缓和起来学会放松，给自己安排娱乐活动耐心，低调减低对别人的压力请别人协助，而不是生硬地支配别人停止争论，学会道歉1.4管理者的三大角色信息沟通角色上级与下级横向人际关系角色对内对外决策者角色1.5如何做好决策？问题事实症结解决方案双向核实最佳选择1.6管理者的核心能力变革领导目标/方向设定培训授权有效沟通赏罚分明2.1选才中的分工设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当的培训和咨询确定所需的能力评估候选人做雇佣决定人力资源部门一线经理2.2雇佣中的误区象我相信介绍信(人)触及对方尊严首因/近因效应晕轮效应/负面效应从众心理轻易许诺寻找摮藬忽视情绪智能招聘流程会做，能做知道为什么要做很重要，所以做行为技能知识价值观自我定位需求人格特质是我该做的我要做生来就是做这种事挑选标准(个人特性)标准：就与团队其他成员合作而言，个人的价值观念是什么？主动性：个人在解决问题时是积极主动还是被动应付？组织机构的认同感：个人是否全身心投入实现组织机构目标的努力之中？对压力的承受力：个人是否有办法应付由于实施团队概念将会带来的压力？挑选标准(人际行为)影响：个人用何种方法去影响他人？敏感性：个人对他人的感情和意见是否表现出灵敏的感受性？帮助他人进步：个人是否已经充当过其下属或同僚的指导或教练。
《人才的选育用留》
《人才的选育用留》一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人。
不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的建议：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。
如何选育用留人才
人力资源总监专业训练————出色的人力资源总监必修课程招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
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如何选、育、用、留人才
单选题
1.如果把经理分为不同级别，中级经理应侧重培养
1. A 技术能力
2. B 人际沟通、协作能力
3. C 宏观洞察力
4. D 对上级的领悟力
正确
2.管理审计和评估要问哪个问题
1. A 在各自的职责范围内，能否建立计划、政策使工作有效
2. B 企业员工是否具备正式的国家承认的学历
3. C 部门的薪酬是不是高低不均
4. D 员工是否有求知欲
正确
3.高层经理何时授权
1. A 需要经常把工作带回家做
2. B 希望把工作重新做一遍
3. C 将不好做的工作留给下属
4. D 要引导下属的思想
正确
4.根据麦戈莱伦的理论，人们都会有的三种需要是
1. A 金钱、成就和爱情
2. B 成就、权利和友情
3. C 成就、金钱和权利
4. D 爱情、成就和权利
正确
5.用人的程序开始于
1. A 老板想用新人
2. B 老板对现状不满有意改变
3. C 老板想用自己的人
4. D 职业设置变化
正确
6.哪一个不是新员工培训的重要目的？
1. A 让员工更快适应工作
2. B 让员工彼此相互熟悉
3. C 降低员工流失率
4. D 融入企业文化
正确
7.下面哪一项属于培训陷阱？
1. A 部门经理大胆向新员工授权
2. B 经常填写表格
3. C 向员工传授知识过多，暂时没有消化
4. D 培训陷阱可以预防
正确
8.下列哪个项目不属于福利项目
1. A 岗位津贴
2. B 企业内部的心理咨询
3. C 人寿保险
4. D 进修与培训机会
正确
9.下面哪种职业倾向适于做工程师？
1. A 研究性的
2. B 社交性的
3. C 现实性的
4. D 进取性的
正确
10.如果把职位要求定在100％，招人的条件定在多少最为合适？
1. A 120％
2. B 80％
3. C 200％
4. D 100％
正确
11.入职培训不必包括哪些内容？
1. A 公司的财务情况
2. B 组织方面的设置
3. C 员工福利
4. D 工作职责
正确
12.招人的围度应该由哪一个职位确定？
1. A 人力资源经理
2. B 部门经理
3. C 总经理
4. D 副总经理
正确
13.关于培训的说法，哪个是错误的？（A是正确的答案）
1. A 告诉员工将要重用他，激发积极性
2. B 不给员工任何暗示
3. C 不要强迫人参加培训
4. D 可以进行内部培训
14.下面哪一种方式表示需要停顿？
1. A 手心向上
2. B 手心向下
3. C 说话出现短暂的停顿
4. D 目光游移
正确
15.职业生涯需兼顾哪个内容？
1. A 确保个人在组织中的进步
B 确保个人在组织中稳定的工作学习是成就事业的基石
2.
3. C 确保组织的长治久安
4. D 确保重要职位后继有人
正确。