新员工的人力资源管理剖析
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法随着社会经济的不断发展和人们对工作的不断追求，企业对人力资源管理的要求也在逐渐变化。
在这一趋势下，人力资源管理的新理念和新方法变得尤为重要。
一、人力资源管理的新理念1. 以人为本以人为本是一种全新的管理理念，强调员工作为企业的核心资源，需要得到全面的关注和重视。
在以往的管理模式中，员工往往被视为孤立的个体，而以人为本的管理理念则强调了员工在企业中担任的角色和重要性。
只有真正关心员工的需求和利益，才能够真正实现人力资源的有效管理。
2. 知识管理知识管理是一种新的理念，可以帮助企业更有效地管理与利用其拥有的知识和信息资源。
知识管理强调知识的积累和传递，而并非仅仅是对信息进行集成。
在现代企业中，知识管理是提高企业竞争力的重要手段之一，需要把为员工提供学习与发展的机会作为一项重要的工作任务。
3. 健康管理健康管理是一种新的理念，强调企业应该认真关注员工的健康，采取各种措施保护员工的身体和精神健康。
现代企业中，员工的身心健康越来越得到关注，健康管理不仅可以从根源上减少疾病和意外事件带来的人力资源的缺失，还可以提高员工的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的新方法1. 全球化的招聘全球化的招聘是一种新的招聘方法，可以让企业拥有更多国际化的人才，提高企业的全球竞争力。
随着现代交通和通讯技术的进步，企业可以把招聘范围扩大到全球范围，从而拥有更多的人才资源。
2. 弹性制度的实施弹性制度是指能够灵活满足员工在工作和生活方面的需要，并允许员工在工作时间和工作地点上有一定的自主权。
弹性制度可以提高员工的工作积极性和生产力，也可以让员工更好地平衡工作和生活的需求。
在某些情况下，弹性制度甚至可以提高员工的工作体验和满意度。
3. 公司文化的建立公司文化是企业的核心价值观和理念的集合，可以帮助企业树立良好的企业形象，同时吸引和留住优秀人才。
建立公司文化需要注重企业价值观的传递，同时需要注意员工的价值观和信仰的差异。
项目人力资源管理中的新生代员工
项目人力资源管理中的新生代员工因应韩永生上海理工大学【摘要】由于成长环境的变迁，新生代员工的特点和需求与传统的工作者产生了诸多不同，给管理者带来新的挑战。
项目人力资源管理如何在组织设计、团队激励与管理方面做出因应，成为需要特别思考的课题。
对此，本文对此进行了尝试性的分析和探讨。
【关键词】新生代项目管理人力资源管理员工激励一、研究背景在中国，无论来自农村还是城市，８０后、９０后的年轻工作群体构成了社会的新生代，他们虽然各有特点，但共同的是，具有不同于前辈们的人生观、价值观和事业观，呈现出个性、早熟、张扬、参与、自我的心理特征；行之于外的，他们喜欢变化，不拘俗套，创新力强，但也对传统的工作习惯和工作伦理予以排斥或逃避，同时，对环境的适应力和耐受力不足，心理脆弱，易挫折也是他们的特点。
这些，对传统的企业管理包括项目人力资源管理是一个很大的冲击和挑战。
管理和激励新生代员工的工作动力，思考适用的因应策略，对于更好的达成项目工作的需要，将具有积极的意义。
二、新生代员工的特点黄洪基在关于“８０后”的研究文献综述中提到，８０后群体具有的跟工作行为相关的主要特点包括：（１）价值观上表现出强烈的个体性，注重个性的自我完成，注重自我感受和个人成就。
（２）接受新事物的意识和能力非常强。
（３）思维独立、具有批判精神，不太容易简单的屈从与管理层级或权威。
（４）相信事实，坚持自己的道理，并且充满丰富的想象力和创造力。
（５）有较强的法律意识和自我保护意识。
（６）娱乐化。
注重工作的娱乐性。
同时，新生代员工，存在一些共有的工作方面的缺陷性群体特征，如职业观念善变、强烈的自我意识导致其管理难、合作难、沟通难、共识难；学习兴趣缺乏；在团队交际共处能力不足；在克服一定困难取得某项成功方面的动力较弱等。
三、项目人力资源管理及与新生代员工管理的结合项目人力资源管理旨在确保项目组织获取具有相应技能和能力的员工，合理配置，形成项目团队，对员工进行持续的激励和管控，来实现项目目标，并培养项目的核心人力资源。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
人力资源管理案例分析题及答案
这个网址也有好多事例，不如一看：l人力资源管理事例剖析题及答案事例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优异公司”称呼，已经是颇闻名誉的管理干部了。
此次是他主动向局里恳求，调到这问题许多的液压件三厂来的。
局里对他能快速改变这厂的落伍相貌寄托厚望。
贾厂长就任不久，就发现原有厂纪厂规中确有许多不尽合理之处，需要改革。
但他感觉先要找到一个能惹起震动的打破口，并能改得公正合理，令人服气。
他终于选中了一条。
本来厂里规定，本厂干部和员工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他感觉这规定貌似公正，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个冠冕堂皇的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近多半是女工，孩子妈妈，家务事多，清晨还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家眷宿舍，员工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，特别雨、雪、大雾，只管提早很早出门，仍不免迟到。
他们想迁来工厂邻近，无处可迁；要调往住所邻近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不可以责备工人自己。
贾厂长认为应当从撤消这条厂规下手改革。
有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律废弛，不可以整理；又说其余厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，并且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长商酌一再，这条必定得改，因为一元钱虽少，工人感觉不公、不服，气不顺，就影响到工作踊跃性。
于是在3月底召开的全厂员工会上，他正式宣告，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说了然原由。
这项政策确实惹起了全厂的惊动，员工们报以热情的掌声。
可是贾厂长又增补道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原由。
但早走则不可以谅解，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提早洗手、沐浴、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的薪资啊。
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法人力资源管理（Human Resource Management）是指企业或组织利用人力资源，有效组织、领导和激励员工，以达到组织的目标和目的的管理过程。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理的理念和方法也在不断更新和演进，以下将从三个方面探讨人力资源管理的新理念和新方法。
一、人力资源管理的新理念：1.人力资源的价值观：传统的人力资源管理强调员工的效率和盈利能力，而新的理念则注重员工的创新能力和人力资源的价值观。
新理念认为，员工是企业最宝贵的资源，应该注重员工的潜力开发和个人发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.人力资源管理的全局观：传统的人力资源管理更关注人力资源的日常操作和细节管理，而新理念强调人力资源管理的全局观。
新的理念将人力资源管理定位为战略性的活动，通过实施人力资源策略，为企业实现长期的发展目标提供支持。
3.弹性的人力资源管理：随着市场环境的不断变化，企业需要快速适应并灵活调整人力资源。
新理念强调弹性的人力资源管理，通过灵活的招聘、培训和奖励机制，确保企业能够快速调整员工的组织结构和能力配置，适应市场需求的变化。
二、人力资源管理的新方法：1.人力资源数据分析：传统的人力资源管理更倾向于主观经验和感觉，而新的方法则注重数据分析和科学决策。
新方法利用大数据技术分析员工的行为和绩效数据，以了解员工的潜力和发展需求，有效决策招聘、培训和晋升等人力资源管理活动。
2.软技能的培养和发展：传统的人力资源管理更注重员工的硬技能培养，如专业知识和技术能力，而新的方法则更注重员工的软技能培养，如沟通能力、领导能力和团队合作能力。
新方法通过培养员工的软技能，提高员工的综合素质和适应能力，适应快速变化的工作环境。
3.基于绩效的奖励机制：传统的人力资源管理通常采用固定的薪酬和福利制度，而新的方法则强调基于绩效的奖励机制。
新方法通过将员工的薪酬和福利与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效和成果，提高员工的工作动力和积极性。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1通过认真的学习和虚心的请教，经过一个多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。
为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。
任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。
某某年至20某某年间，我实习的地点是检测有限公司，某某检测有限公司是成立于某某年9月，前身系安徽省某某检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。
负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。
职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。
人力资源中的问题及对策(共7篇)
人力资源中的问题及对策(共7篇)第一篇一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题1.岗位配置不合理。
医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。
有的岗位呈现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。
岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。
2.对人才的使用缺乏科学观念。
医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。
考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。
虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。
可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。
3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。
医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。
这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。
“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。
医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。
4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。
现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际能力。
几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。
当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。
在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。
人力资源管理课程心得体会800字(实用四篇)
人力资源管理课程心得体会800字(实用四篇)在这次培训的过程中，我们了解了人力资源的管理工作，了解了公司在各个领域的重要性，了解了公司员工的素质，了解了公司的企业文化，了解了公司的发展方向，了解了公司员工的思维模式及工作态度。
同时我们还学习了劳动保护与安全管理知识，了解了公司的劳动纪律，并通过实对这些知识有了更深入的了解。
人力资源管理的目的就是为了更好的发挥员工的作用，提高企业的效益，提升员工的工作能力和工作素质，更好的完成公司交给我们的任务。
通过这次培训我也有了自己对人力资源管理工作的一些看法，总体上来说我对人力资源这个领域有着比较深入的理解，也对自己在这方面的发展方向有了更明确的认识。
对我今后的工作有着很大的帮助，同时也能在工作中发现自身的不足，提高自己的工作能力，为自己的发展做出更多更好更有价值的东西。
人力资源管理是一门综合性较强的课程，是一门实践性较强的技术性课程。
我们需要不断的学习和实践，不断地提升自己。
我们必须在以后的工作实践中不断的去发现自己的不足，才能更好的提高自己。
人力资源管理是人力资源管理工作的重要组成部分。
人是管理的核心，所以人力资源部需要在人才培养上有所突破，需要通过培养来更好地完成工作。
我们要通过不断的学习提高管理水平、提高业务技能，不断地增加员工的素质，提高企业的整体素质和竞争力。
人力资源部作为公司最普通，最平凡的部门，也是最重要的部门，是人事部门的领导，要有对公司忠诚度的认识，并付诸行动。
在这次培训的过程中，我们也看到自己存在很多的缺陷，需要学习和改进;人力资源部的主要职责是对公司内部员工、各项目员工的人事工作进行指挥和监督管理;负责组织、指挥和安排各项目部人力、财务、物质、环境等各项工作，确保工作能顺利进行。
人力资源部要充分发挥人力资源部门的职能作用，为公司的各项业务的顺利开展提供人力保障，为公司的发展提供人力保障。
人力资源部的职能主要是管理公司人才、培养和储备，建立和完善符合公司发展实际和人才需求量化标准的人力资源储备。
人力资源管理分析报告
人力资源管理分析报告为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。
2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态. 一、人力资源的状况截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾),为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析. （一）人员结构略(二)年龄结构略（三）学历结构略（四)人员净增长率=（入职人数—离职人数)/年初数=*%(五)人员流动率=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数)/2＊100％二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用.公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介1991年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一体的全球最大的专业化空调企业。
2010年格力集团实现销售收入608.07亿元，同比增长42.6%；净利润42.8亿元，同比增长46.8%，连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地区。
从1995年至今，格力空调已经连续16年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在2010年突破了1.5亿。
格力集团是专注于空调产品的大型制造商，格力集团主要致力于为全世界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环保的空调产品，在全球拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超过4万名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
目前全集团全资及控股主要核心企业13家，其中2家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。
集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。
人力资源管理中的差距和改进措施
人力资源管理中的差距和改进措施一、引言人力资源是企业组织中至关重要的一部分，对于企业的发展和运营起着关键性作用。
然而，在实际的人力资源管理过程中，难免会出现一些差距和问题。
本文将就人力资源管理中存在的差距进行剖析，并提出改进措施以加强管理。
二、人力资源管理中存在的差距1. 信息不对称在招聘过程中，企业通常依赖于招聘渠道或猎头公司来获取合适员工的信息。
然而，由于信息不对称，使得企业很难准确了解员工的真实情况和能力水平。
这导致企业在招聘上产生误判，并且难以建立与员工之间的有效沟通。
2. 岗位匹配不合理许多企业岗位设定过程中没有有效地进行岗位分析和岗位需求评估，导致岗位描述不清晰和对所需技能及能力要求模糊。
这种情况下，面试者可能会错过应聘机会或者未能得到应有的发展空间，从而影响员工满意度和组织效益。
3. 奖惩机制不完善一些企业的奖惩机制存在问题，过分依赖于传统的绩效评估指标，而忽视了员工的激励需求。
这种情况下，优秀员工可能得不到应有的奖励和嘉许，而表现较差的员工则没有相应的惩罚措施，导致团队士气低落和工作动力下降。
4. 培训与发展不足一些企业在培训与发展方面投入不足，员工缺乏专业知识和技能上的提升机会。
缺乏培训导致员工无法适应变化多样的市场需求，降低了企业整体竞争力。
此外，在发展途径上缺少个性化规划也会导致员工产生晋升渠道堵塞感。
三、改进措施1. 加强信息共享建立一个全面、准确并可靠的招聘渠道，并使用多种手段以获取更加真实、全面的人才信息。
同时，在引入新员工之前对其进行有效调查和背景核查，以减少信息不对称带来的风险。
2. 制定科学的岗位分析和需求评估制度建立有效的岗位分析和能力要求评估机制，确保岗位描述准确明确。
结合企业战略目标，为不同岗位设计个性化晋升规划，使员工在个人职业发展中找到归属感和成长空间。
3. 建立激励奖惩机制合理设计奖惩机制，通过多种激励手段来激发员工的积极性。
除了绩效考核外，还可以引入项目奖励、团队表彰等方式鼓励员工提高工作质量和效率。
人力资源管理工作实习报告【7篇】
人力资源管理工作实习报告【7篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源工作的不足与反思
人力资源工作的不足与反思1.引言1.1 概述人力资源工作是组织管理中至关重要的一环，它涉及招聘、培训、绩效评估、员工福利等多个方面，旨在为企业保持良好的人才队伍和高效的人力资源管理。
然而，无论是在实践中还是在理论上，人力资源工作都存在一定的不足和问题。
本文旨在对人力资源工作的不足之处进行探讨和反思，并提出相应的改进建议。
人力资源工作的不足主要体现在以下几个方面。
首先，招聘体系不够完善。
一些企业在招聘过程中往往遇到人才匮乏的问题，很难找到合适的人选。
此外，招聘过程中存在偏见、主观性较强的情况，导致招聘结果可能不尽如人意。
其次，员工培训和发展方面存在着不足。
一些企业对员工培训的投入不足，培训计划制定不科学，缺乏个性化和针对性，导致员工的能力和素质提升较为缓慢。
再次，绩效评估系统存在一定的问题。
一些企业的绩效评估标准不明确，评估方式单一，缺乏科学性和公正性，给员工带来不公正感，并影响到员工的积极性和工作动力。
最后，员工福利待遇方面的不足也是人力资源工作不可忽视的问题。
一些企业对员工的福利关怀不够，导致员工工作积极性下降，甚至离职率增加。
针对以上问题，我们需要深入反思和改进人力资源工作。
首先，建立科学、合理的招聘体系，通过合理的渠道和手段吸引更多的优秀人才。
其次，加大员工培训和发展的力度，制定个性化的培训计划，提升员工的专业素质和能力。
同时，完善绩效评估制度，确保评估的公正性和科学性，提高员工对绩效评估的认可度和接受度。
此外，加强员工福利待遇，制定合理的福利政策，提高员工的获得感和忠诚度。
综上所述，人力资源工作存在一定的不足和问题，但通过深入的反思和积极的改进，我们可以不断提升人力资源管理的水平和效果。
只有优秀的人力资源工作才能推动企业的持续发展和竞争力的提升。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以是：本文将以引言、正文和结论三个部分来探讨人力资源工作的不足和反思。
在引言部分，将对整篇文章进行概述，介绍人力资源工作的重要性以及存在的问题。
工作总结人力资源管理与员工关怀能力
工作总结人力资源管理与员工关怀能力工作总结：人力资源管理与员工关怀能力一、引言在过去的工作一年中，作为一名人力资源专员，我对员工管理和关怀能力进行了不断的探索和学习。
本篇总结将就我在人力资源管理和员工关怀方面的经验和反思进行剖析和总结，旨在进一步提高自己的工作能力。
二、提升招聘质量作为人力资源专员，招聘是我工作中的重要环节。
在过去的一年中，我深入了解了公司各个部门的需求，并加强与部门经理的沟通合作，确保招聘流程的高效和质量。
我学会了更好地使用各种人才招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等，保证了人才的多样性和全面性。
三、建立有效的员工培训计划在员工培训方面，我注重培训计划的制定和实施。
我与部门经理密切合作，了解各部门的培训需求，根据公司发展和员工职业规划，制定了一系列培训计划。
此外，我还通过邀请外部专家进行培训讲座，提高员工的专业素质和技能。
四、高效的绩效评估体系绩效评估是提高员工积极性和推动公司发展的重要手段。
为了建立一个公平、公正的评估体系，我与部门经理一起制定了明确的绩效评估标准，并利用员工信息系统进行数据采集和绩效评估。
同时，我也关注员工的个人成长，通过与员工进行互动和反馈，帮助他们改进和成长。
五、搭建良好的员工沟通平台良好的沟通是企业管理的基石，也是员工关怀的一部分。
为了加强员工与管理层和部门间的沟通，我组织了一系列员工座谈会和交流活动，鼓励员工提出问题和建议。
此外，我还建立了一个员工反馈机制，及时解决员工的问题和困惑，提高员工满意度。
六、关注员工福利待遇员工的福利待遇直接关系到他们的工作动力和生活质量。
在过去的一年中，我与HR团队合作，优化了员工福利制度，并引入了一些符合员工需求的新福利项目。
我还通过不定期的员工调查和反馈，及时了解员工的需求和意见，不断完善福利待遇。
七、建立团队文化和员工关怀机制公司的团队文化对于员工的凝聚力和归属感具有重要作用。
我与团队成员共同制定了一系列活动，如团队建设、员工生日会和员工奖励制度等，增进了团队成员之间的互动和交流。
深入剖析人事工作存在的突出问题及原因
深入剖析人事工作存在的突出问题及原因深入剖析人事工作存在的突出问题及原因人力资源管理是现代组织中一个至关重要的部门，其职责涵盖了招募、培训、员工待遇和绩效评估等方面。
然而，在实践中，我们经常会遇到一些人事工作的突出问题，这些问题可能会对组织的高效运营和员工的工作体验产生负面影响。
本文将从深度和广度的角度，剖析人事工作中存在的突出问题，并探讨造成这些问题的原因。
一、招聘过程的问题1. 人员流动率高：在人事招聘中，有时候组织很容易选择了不合适的员工，导致员工很快离职，进而影响了团队的稳定性和组织的业务连续性。
造成这个问题的原因可能是招聘流程过于简化或招聘人员对职位要求了解不够透彻。
2. 缺乏多样性：招聘流程中缺乏多样性也是一个突出问题。
尽管多样性已被广泛认识到对组织的好处，然而，很多组织在制定招聘计划时还是偏向于传统的背景和经验要求，忽视了潜在员工的多元特征和能力。
二、培训和发展的问题1. 缺乏定制化培训：不同员工有不同的技能需求和学习风格，但有些组织在培训和发展方面缺乏个性化的定制化计划。
这可能导致员工无法充分发展潜力和提高自身的竞争力，进而限制了整个组织的发展。
2. 忽视持续学习：随着科技和市场环境的变化，员工需要不断学习新知识和技能来适应变化，然而有些组织在员工进入工作岗位后却忽视了持续学习的重要性。
这导致员工技能的滞后和组织在竞争中的劣势。
三、绩效评估的问题1. 缺乏客观性：绩效评估应该基于客观的指标和准则，但是在现实中，有些组织的绩效评估过于主观，很容易受到管理者个人喜好和偏见的影响。
这种情况下，员工无法公平地受到评估和激励，同时也会降低整个组织的工作动力。
2. 目标设定不清：有些组织在绩效评估中存在目标设定不清的问题。
如果员工不清楚自己的目标和预期绩效，他们很难知道自己应该朝哪个方向努力，并且绩效评估也无法真实反映员工的表现。
以上问题存在的根本原因主要包括以下几方面：1. 培训和意识不足：有些人事工作负责人对现代人力资源管理的理念和方法不够了解，缺乏专业的培训和学习机会。
人事专员个人总结不足7篇
人事专员个人总结不足7篇篇1一、引言作为人事专员，我在过去一年中承担了多项人力资源管理工作，通过实践，我取得了一些成绩，同时也深刻体会到了自身的不足。
接下来，我将对自己在人事工作中的表现进行全面反思，总结不足，以期在今后的工作中不断改进和提高。
二、工作内容概述1. 招聘与配置：负责招聘需求的收集、职位发布、简历筛选、面试安排等工作。
2. 培训与发展：组织员工培训计划，实施新员工入职培训，协助员工个人职业发展。
3. 绩效管理：参与绩效考核体系的建设与实施，及时反馈员工绩效情况。
4. 薪酬福利：负责薪酬调查、福利政策制定及调整。
5. 劳动关系：处理员工劳动关系事务，包括劳动合同签订、离职管理等。
三、重点成果1. 成功招聘XX名优秀员工，为公司业务发展提供了有力支持。
2. 建立了完善的员工培训体系，提高了员工业务技能与素质。
3. 实施了绩效考核体系，有效激励了员工工作积极性。
4. 完成了多次薪酬调查，为公司薪酬福利政策提供了依据。
四、存在的不足1. 招聘渠道单一：在招聘过程中，主要依赖网络招聘渠道，未能充分利用其他渠道，如校园招聘、内部推荐等，导致招聘效率有待提高。
2. 培训需求调研不足：在制定培训计划时，未能充分了解各部门培训需求，导致培训内容有时与实际工作需求脱节。
3. 绩效管理体系待完善：虽然实施了绩效考核体系，但在某些方面仍需优化，如考核指标设置不够科学，导致评价过程中主观性较强。
4. 薪酬福利政策缺乏灵活性：在薪酬福利政策制定上，未能根据市场变化及时调整，导致部分政策显得滞后。
5. 劳动关系处理不够细致：在处理劳动关系事务时，有时未能充分考虑到员工感受，导致员工满意度有待提高。
五、改进措施1. 拓展招聘渠道：积极尝试多种招聘渠道，如校园招聘、社交媒体、行业论坛等，以提高招聘效率和质量。
2. 加强培训需求调研：在制定培训计划前，与各部沟通了解培训需求，确保培训内容与实际工作紧密结合。
3. 完善绩效管理体系：优化考核指标设置，引入更多量化指标，提高考核的客观性和公平性。
人事专员岗位职责剖析
人事专员岗位职责剖析人事专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，负责协助人力资源经理开展招聘、培训、员工关系等工作。
下面将对人事专员岗位职责进行详细分析。
首先，人事专员的主要职责之一是招聘工作。
在招聘过程中，人事专员需要制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，安排面试并向候选人发放录用通知。
此外，人事专员还需要协助人力资源经理进行招聘流程的管理和优化，确保招聘工作的高效进行。
其次，人事专员需要协助进行员工培训工作。
这包括协助组织新员工入职培训、制定培训计划、安排培训课程及讲师，并跟踪培训效果。
人事专员还需要关注员工的职业发展，为员工提供职业规划和发展建议，帮助员工提升自身的能力和竞争力。
除此之外，人事专员还需要管理员工档案和信息。
人事专员需要负责建立和维护员工档案和信息管理系统，包括个人基本信息、福利待遇、绩效考核等内容。
人事专员需要确保员工档案的完整性和安全性，合理使用员工信息，维护员工的合法权益。
另外，人事专员还要负责协助处理员工关系问题。
当员工发生矛盾或纠纷时，人事专员需要及时介入协调，解决问题，保持良好的员工关系，维护企业的稳定和和谐。
人事专员还需要制定和宣传企业的员工政策和规章制度，引导员工遵守企业规定，形成良好的企业文化。
最后，人事专员还需要协助人力资源战略的制定和执行。
人事专员需要分析企业的人力资源需求，制定人力资源规划，协助实施人才战略，推动企业的人力资源管理工作不断前进。
综上所述，人事专员是企业人力资源部门中不可或缺的一员，承担着招聘、培训、员工关系、员工档案及信息管理等多方面的职责。
只有做好这些工作，人事专员才能有效支持企业的发展，提升员工的满意度和企业的竞争力。
希望通过对人事专员岗位职责的剖析，使大家对这一岗位有更清晰的认识，为未来的发展做好准备。
深度剖析人力资源八大模块
八大模块人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人事管理和职业生涯管理八大模块。
一、人力资源规划：1.组织机构的设置，2.企业组织机构的调整与分析，3.企业人员供给需求分析，4.企业人力资源制度的制定，5.人力资源管理费用预算的编制与执行二、人力资源的招聘与配置：1.招聘需求分析，2.工作分析和胜任能力分析，3.招聘程序和策略、4.招聘渠道分析与选择，5.招聘实施，6.特殊政策与应变方案，7.离职面谈，8.降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1.理论学习，2.项目评估，3.调查与评估，4.培训与发展，5.需求评估与培训，6.培训建议的构成，7.培训、发展与员工教育，8.培训的设计、系统方法，9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，10.项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1.绩效管理准备阶段，2.实施阶段，3.考评阶段，4.总结阶段，5.应用开发阶段，6.绩效管理的面谈，7.绩效改进的方法，8.行为导向型考评方法，9.结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1.薪酬，2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1.就业法，2.劳动关系和社会，3.行业关系和社会，4.劳资谈判，5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）人力资源管理与竞争1.人力资源管理与竞争优势，2.人力资源管理的发令以及环境，3.人力资源规划，4.工作分析，5.人员招聘6.培训和发展员工7.员工绩效评估8.提高生产力方案。
七、人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
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三、转正定级后---适岗评价前的待遇
岗位薪酬待遇： * 陆岸： 大学本科学历---职能职系岗位薪酬之4等1级 双学士学历---职能职系岗位薪酬之4等2级 研究生学历---职能职系岗位薪酬之4等3级
珠 海 市 广 浚 工 程 有 限 公 司
中 交 交广 建州 工航 程道 分局 公有 司限 公 司
项 目 经 理 部 （ 境 内 ）
项 目 经 理 部 （ 境 外 ）
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 勘 察 测 量 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 物 资 采 购 管 理 中 心
上述待遇直至在项目2年或本部3年期满进行适岗 评价后再做调整。
*船舶：不同船型、不同岗位工资（轮助、驾助...）
四、师带徒制度
（一）师带徒期限： 1.各类院校应届毕业生及劳务派遣制员工（初次派遣）为1年； 2.跨专业变动岗位或轮换岗位员工为3个月； 3.外单位调入或社会招聘员工为3个月。
（二）原则上一个师傅带一名徒弟。岗位流动性较大或师傅人 选较少者，可作适当调整。
岗位分配
面向生产一线：工程项目部、船舶 测量、港航专业人员：测量分公司-项目部测量学习、 工程管理知识学习 管线管理人员：管线分公司-各项目部管线队 船机管理人员：维修分公司-项目部-现场维修实践、 船舶知识学习 综合管理人员：各项目部文件管理岗位、商务管理 岗位
新员工的见习期管理
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 管 线 服 务 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 船 舶 维 修 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 技 术 中 心
广 州 航 道 技 工 学 校
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 中 东 分 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 北 方 分 公 司
*一、见习期限及待遇：
学历 研究生 双学士 本科 大专 中专 见习期 三个月 三个月 三个月 六个月 六个月 见习工资（元/月） 3000 2800 2700 2500 1600
*新员工在月度15日以前报到的，按全月享受薪酬遇，月度15日后报到的按 半月享受薪酬待遇。
二、转正定级程序
定---业务主管部门意见---经办处室初审意见---公司人力资源部或二级单 位负责人审批---转正定级表归档 *例： 1、测量分公司：本人填写------项目部意见------测量分公司综合部意见-----测量分公司意见-------人力资源部归档 2、船员：本人填写------船舶意见-----人力资源部船员处意见------人力资源 部综合处意见------人力资源部归档 主要经办联系人： 人力资源部 ：船员处 综合处 管线分公司： 综合部 测量分公司： 综合部 交建分公司： 综合部
（三）师徒关系确定后，师徒需签订《师带徒协议书》 （四）师带徒期间每半年和师带徒期满时需填写师带徒总结报 告书
新员工适岗评价
时间要求：项目部工作满2年或本部工作满3年 申请程序： 员工提出填写《中交广州航道局员工适岗评价申请 表》提出申请--- 所在单位（部门、项目部）评价意 见---人力资源部审批意见
海 外 事 业 部
工 程 部
估 算 部
设 备 部
安 全 监办 督公 部室
/
总 工 程 师 办 公 室
财 务 部
投 资 管 理 部
企 业 管 理 部
人 力 资 源 部
法 律 事 务 部
总 经 理 办 公 室
董 党事 委会 办办 公公 室室
/
监 计事 部会 监办 察公 部室 审
/
SMS
组 织 部
工 会
/
项 目 经 理 部 （ 境 内 ）
项 目 经 理 部 （ 境 外 ）
船 舶
船 舶
中 交 广 州 水 运 工 程 设 计 研 究 院 有 限 公 司
中 交 广 州 五 洋 实 业 发 展 有 限 公 司
广 州 中 交 物 流 有 限 公 司
深 圳 市 广 浚 工 程 有 限 公 司
辽 宁 省 广 航 工 程 建 设 有 限 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 连 云 港 分 公 司
营 口 经 济 技 术 开 发 区 投 资 开 发 有 限 公 司
中 交 广 通 盘 锦 投 资 建 设 有 限 公 司
中 交 璧 成 （ 大 连 ） 发 展 有 限 公 司
中 交 疏 浚 技 术 装 备 国 家 工 程 研 究 中 心 有 限 公 司
员工职业发展通道
（一）公司员工分层分类管理
三层： 高层、中层、基层 四类：管理类、专业类、特需类、 操作岗人员
中交广州航道局有限公司员工分层分类结构图
高 层
公司领导人员 （企业高管）
Hale Waihona Puke 高级管理人员 （正职）高级专业人员 （正职）
高级特需人员 （正职）
中 层
高级管理人员 （副职） 高级专业人员 （副职） 高级特需人员 （副职）
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 广 西 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 珠 海 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 厦 门 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 深 圳 分 公 司
中 交 广 州 航 道 局 有 限 公 司 海 南 分 公 司
新员工的人力 资源管理
人力资源部 2013.7
公司组织架构
17
6 ，7 ， 8， 3，3
公司组织架构
公司组织架构 截至2013年6月底，公司共设立17个职能 部门，拥有6个全资子公司，7个专业分公司， 8个地区分公司，3个控股公司，3个参股公司 以及各项目经理部。
中交广州航道局有限公司
市 场 部
中 交 海 洋 工 程 船 舶 技 术 研 究 中 心 有 限 公 司
广 东 大 长 青 工 程 建 设 有 限 公 司
全资子公司
专业分公司
地区分公司
参控股公司
新员工岗位成长轨迹
报到---上岗前培训---岗位分配---项目、船舶
见习---转正定级---2/3年岗位适应性成长---适岗
评价---岗位锻炼成长