岗位绩效工资实施办法
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度实施办法为了进一步深化企业分配制度改革，建立有效的薪酬激励机制，让广大职工共享企业的发展成果，调动广大职工的工作积极性，根据集团公司有关精神及公司职代会精神，结合公司发展的实际情况，特制定了本岗位绩效工资制度实施办法。
一、原则坚持效益优先、结合当地人才劳动力价格水平和兼顾公平的分配原则。
二、结构岗位绩效工资制度是以岗位工资为主体，以劳动四要素评价结果为基础，由劳动贡献决定劳动报酬的基本工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、职称补贴、国家和省级注册执业资格补贴、生活补助、电话费补助构成。
岗位工资是对职工工作职责的报酬（固定报酬）；绩效工资属奖金性质（非固定报酬），是对经营单位和个人工作效益总体考核结果的奖惩；工龄工资是对职工工龄积累的补偿；设置必要的补贴、补助以体现企业对职工学习专业知识和技术的鼓励，对异地工作的补偿。
三、实施范围本办法实施后，公司在册职工按照本办法执行,本企业人事代理人员、劳务派遣、劳务外包人员参照本办法执行。
四、设置原则及标准1、岗位工资水平根据企业经营规模、工资支付能力、当地工资水平、岗位责任及贡献等因素确定。
岗位工资全司按三个层次设置，即公司领导、中层管理人员、科员及以下人员。
公司确定的管理岗位、一线生产岗位(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务岗位的岗位工资起点标准一档为当地现行最低工资（1700元）的 1.27倍，即2165元；二档为1.38倍，即2339元。
岗位工资一、二档最高标准（总经理助理、副三总师）分别为5528 元、5970元，是起点工资2165 元、2339元的2.55 倍。
管理人员岗位工资标准见附表一、附表二；一线生产工人岗位工资(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务人员岗位工资标准见附表三。
2、绩效工资根据企业经济效益和资金支付能力两大因素确定。
最低标准为1674元，最高标准为3964元（见附表一、附表二、附表三）。
中心岗位绩效工资实施方案
中心岗位绩效工资实施方案一、背景与意义。
中心岗位作为企业的核心岗位，其员工的工作绩效直接影响着企业的运营和发展。
因此，建立科学合理的绩效工资实施方案对于激励中心岗位员工、提高工作绩效具有重要意义。
二、实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当公平公正，根据员工的工作绩效来确定绩效工资的发放比例，避免出现任人唯亲的情况。
2. 激励激励原则，绩效工资应当能够激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 可操作性原则，绩效工资实施方案应当具有一定的可操作性，能够被员工理解和接受，同时也要考虑到企业的实际情况。
三、实施步骤。
1. 制定绩效考核指标体系，根据中心岗位员工的工作特点和企业的发展需求，制定科学合理的绩效考核指标体系，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。
2. 绩效考核，定期对中心岗位员工进行绩效考核，评定其工作绩效水平。
3. 确定绩效工资发放比例，根据员工的绩效考核结果，确定其绩效工资的发放比例，绩效越优秀，发放比例越高。
4. 发放绩效工资，按照确定的发放比例，将绩效工资发放给中心岗位员工。
四、实施效果评估。
1. 绩效工资实施后，对中心岗位员工的工作绩效进行跟踪评估，观察其工作态度和工作效率是否有所提高。
2. 对绩效工资实施方案进行定期评估，根据实际情况对方案进行调整和改进，以确保其能够持续发挥激励作用。
五、总结。
中心岗位绩效工资实施方案的建立对于提高中心岗位员工的工作积极性和工作绩效具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核和绩效工资发放，能够有效激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。
因此，建立完善的中心岗位绩效工资实施方案是企业管理的重要一环。
岗位绩效工资分配实施方案(绩效9篇)
岗位绩效工资分配实施方案（绩效9篇）岗位绩效工资分配实施方案【篇1】为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元月人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元月人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5、年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
岗位绩效工资实施办法(通用版)
( 安全管理 )单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________精品文档 / Word文档 / 文字可改岗位绩效工资实施办法(通用版)Safety management is an important part of production management. Safety and production are inthe implementation process岗位绩效工资实施办法(通用版)为深化企业工资分配制度的改革，根据公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》的文件精神，结合公司的实际情况制定以下岗位绩效工资实施办法。
一、指导思想和基本原则1、深化企业分配制度改革，逐步建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，形成有效的激励和约束机制。
2、责、权、利相统一的原则。
3、体现晋升看业绩、上岗凭技能、收入靠贡献，以岗定薪、岗变薪变、同岗同薪的原则。
4、废除原有的岗位技能工资发放办法，按岗位绩效工资实施工资发放，并逐步向年薪制过渡。
二、岗位绩效工资设置及发放标准岗位绩效工资分岗位工资和绩效工资两部分组成。
1、岗位工资：岗位工资根据公司目前实际岗位的设置和岗位职责分3类10个岗级工资标准。
（1）重要岗位。
设A2、A3三个岗级，分别对应月薪为：A2岗级公司总经理岗位工资A2=5000元A3岗级公司副总经理岗位工资A3=3600元（2）重点岗位。
设B1、B2、B3、B4四个岗级，分别对应月薪为：B1岗级总经理助理岗位工资B1=2950元B2岗级中层正职岗位工资B2=2500元B3岗级中层副职岗位工资B3=1950元B4岗级优秀人才、技术骨干岗位工资B4=2000元（3）一般岗位。
设C1、C2、C3、C4四个岗级C1岗级业务主管岗位、科研技术工作方面的重要岗位、生产方面的技师、重要骨干工人岗位岗位工资C1=1560元C2岗级重要科学岗位、科研技术工作方面一般岗位、生产方面的主要骨干工人岗位岗位工资C2=1450元C3岗级主要基础管理岗位、技术工人岗位岗位工资C3=1320元C4岗级一般管理岗位、一般工人岗位C4=1150元2、绩效工资：（见绩效工资考核办法）三、统招大中专、技校毕业生待遇1、见习期（实习期）待遇：中技600元/月，大专900元/月，大学1000元/月，硕士1500元/月。
岗位工资实施细则模板
中建五局三公司岗位绩效工资实施办法（20XX版）第一章总则第一条为贯彻局统一全局薪酬管理体系的总体思路要求，建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，激发员工的工作积极性、创造性，根据国家有关规定和中建五[2022]267号文关于印发《中建五局岗位绩效工资实施办法（20XX）》的通知，结合三公司实际情况，特制定本办法。
第二条制定岗位绩效工资的基本原则。
（一）坚持按劳分配、效率优先、注重公平的原则；（二）坚持因事设岗、以岗定薪、岗变薪变的原则；（三）坚持差距合理、重点倾斜、有效激励的原则；（四）坚持工效挂钩、绩效考核、动态管理的原则。
第三条实施本办法的基本步骤：（一）进行定编定岗，制定岗位说明书；（二）进行岗位评价和岗位归级；（三）进行个人职级和内部资格等级认定；（四）进行岗位工资套入；（五）组织实施。
第四条适用范围：本办法实施的人员范围为：公司全体在岗自有员工和派遣员工，包括公司、二级机构不主持工作的副三总师和总经理助理。
第二章岗位绩效工资制的主要内容第五条岗位绩效工资标准体系由岗位工资、津补贴、效益工资、专项奖励、保险福利五个工资单元组成，每个单元既互相独立又有机结合。
（一）岗位工资由基薪和绩效薪组成，共设19级，每级划分为四档。
基薪设1个标准，绩效薪设1、2、3、4四个标准，基薪分别加1、2、3、4档绩效薪即形成了一档、二档、三档、四档岗位工资标准，体现了一定的升降幅度。
基薪是以员工不同岗位的劳动差别为基础；绩效薪与员工的劳动态度、劳动成果挂钩，通过对员工一定期限内工作行为和业绩的综合评估，根据考核结果，分档乘以相应系数计酬。
（二）津补贴包括：远征津贴，物价补贴，租房补贴。
员工随着在本企业工作年限的增长、劳动贡献不断积累的年功津贴、特殊津贴等。
（三）效益工资：是企业或单位提高经济效益而增加的工资，体现了企业经营成果与员工报酬挂钩的原则。
（四）专项奖励：专项奖是员工在某一项工作中取得的突出业绩，按公司有关管理办法规定经相关部门审批而给予的一次性奖励。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
岗位绩效工资制运行管理办法
岗位绩效工资制运行管理办法一、背景介绍岗位绩效工资制是一种以岗位为基础、以绩效为导向的工资管理制度，旨在激励员工提高工作绩效，促进组织发展。
为了规范岗位绩效工资制的运行管理，提高工资管理的科学性和公正性，制定本《岗位绩效工资制运行管理办法》。
二、绩效工资制的原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应公平公正，根据员工的工作表现和贡献进行评估和确定。
2. 激励导向原则：绩效工资应该能够激励员工提高工作绩效，鼓励员工积极主动地参预工作。
3. 透明公开原则：绩效工资的评估和分配过程应该透明公开，员工有权了解自身绩效评估的依据和结果。
4. 管理科学原则：绩效工资制的管理应该科学合理，建立有效的绩效评估体系和工资分配机制。
三、绩效工资的评估指标1. 工作目标完成情况：根据岗位设定的工作目标，评估员工完成情况。
2. 工作质量：评估员工工作的准确性、规范性和效率。
3. 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心和团队合作精神。
4. 专业能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能水平。
5. 自我提升：评估员工的学习能力和自我发展情况。
四、绩效工资的分配方式1. 绩效评级分配：根据员工的绩效评级，确定绩效工资的分配比例。
绩效评级分为优秀、良好、普通和不合格四个等级。
2. 岗位等级分配：根据岗位的级别和重要程度，确定不同岗位的绩效工资水平。
3. 个人能力分配：根据员工的个人能力和贡献，适当调整绩效工资的分配比例。
五、绩效工资的管理流程1. 目标设定：每年初，制定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工在各项指标上的表现，并给出相应的评级。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，共同探讨改进和发展的方向。
4. 绩效奖励：根据绩效评级和岗位等级，确定绩效工资的分配比例，将绩效工资发放给员工。
5. 绩效监控：定期对绩效工资制的运行情况进行监控和评估，及时调整和改进制度。
绩效工资实施细则
绩效工资实施细则第一章总则第一条为建立有效的激励机制，促进员工的积极性与创造性，提高公司整体业绩，特制定本细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，根据各岗位的性质和特点，实施不同的绩效考核和绩效工资制度。
第三条绩效工资的设定与调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
第二章绩效指标设定第四条绩效指标应根据公司的整体战略目标和部门职责进行设定，确保指标的明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时效性。
第五条绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第三章考核周期与方法第六条考核周期分为月度、季度、年度三种，具体周期根据公司实际情况和员工岗位特点确定。
第七条考核方法可采用目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以确保考核结果的全面性和准确性。
第四章工资构成与比例第八条工资总额由基本工资、绩效工资和其他津补贴构成。
其中，绩效工资占工资总额的比例根据岗位性质和考核难度确定。
第九条绩效工资的发放与考核结果挂钩，根据考核得分计算绩效工资的实际发放额度。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程包括目标设定、过程监控、结果评估、反馈沟通等环节，确保考核过程的规范性和有效性。
第十一条考核结果应及时反馈给员工，指导员工改进和提高。
第六章绩效结果应用第十二条绩效结果应用于员工晋升、降级、调岗、培训、奖金发放等方面，以体现绩效工资的激励作用。
第十三条对于绩效考核优秀的员工，公司应给予相应的奖励和表彰，激发员工的工作热情和创造力。
第七章异议处理与申诉第十四条员工对考核结果有异议的，可向考核部门提出申诉，考核部门应及时受理并公正处理。
第十五条申诉处理应坚持公正、公平、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
第八章附则与解释权第十六条本细则由公司人力资源部负责解释，如有未尽事宜，由公司管理层决策并发布补充规定。
第十七条本细则自发布之日起执行，如有修订，以最新修订版本为准。
注：本细则仅为框架性内容，具体实施方案需根据公司的实际情况进行制定。
绩效工资管理办法
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法第一章总则第一条真实准确发挥员工工作能力，根据工作表现和目标完成情况，以及绩效评定结果，设立并发放绩效工资，以激励员工提高工作质量和效率，推动组织整体发展。
第二条绩效工资考核实施办法适用于本组织所有员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条绩效工资考核实施办法包括绩效工资考核制度和绩效工资发放办法两部分。
第四条管理层应该为员工设定明确的绩效目标，并将其与组织的发展目标进行对接，实现利益的最大化。
第五条绩效工资考核实施办法的执行及修改由管理层负责，并通过员工代表进行讨论和确认。
第二章绩效工资考核制度第六条绩效工资考核制度包括绩效指标制定、考核方法确定和绩效评定三个环节。
第七条绩效指标制定环节需要制定不同岗位、不同层级的具体指标，并与员工工作任务和组织发展目标相对应。
第八条考核方法确定环节根据岗位特点和工作要求，确定适用的考核方法，包括但不限于个人考核、360度评估等。
第九条个人考核主要通过对员工工作进展、工作质量、工作态度等方面进行评估，以反映员工个人的工作表现。
第十条 360度评估是一种综合考核方法，通过对员工的上级、下级、同事和其他相关人员进行评估，全面反映员工的工作表现。
第十一条绩效评定根据绩效指标和考核方法，进行实质评估，并将结果进行汇总，形成最终的绩效评定。
第三章绩效工资发放办法第十二条本组织将绩效评定结果分为不同等级，设定不同等级对应的绩效工资。
第十三条绩效工资的发放周期为月度或季度，发放前需在一定时间范围内对绩效指标、考核方法和绩效评定进行公示。
第十四条绩效工资发放办法需遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益。
第十五条绩效工资的具体发放办法由管理层制定，并在合同中明确约定。
第四章绩效考核实施办法的监督与评估第十六条监督与评估主要由人力资源部门负责，但也可以设立绩效考核实施办法监督委员会，由相关部门代表组成。
第十七条监督与评估主要包括对绩效指标、考核方法和绩效评定的合理性和科学性进行检查，并根据员工的反馈进行持续优化。
2024年岗位绩效工资实施办法
2024年岗位绩效工资实施办法第一章总则第一条为进一步完善岗位绩效工资制度，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，建立公平、公正的薪酬分配机制，根据公司发展需求和员工工作情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同制员工等。
第三条岗位绩效工资实行差异化管理，根据岗位的难易程度、对公司的贡献程度和员工的工作表现，给予相应的工资水平。
第四条岗位绩效工资由公司制定岗位绩效考核制度，并根据考核结果确定。
第二章岗位绩效考核第五条公司按照工作性质、工作内容和工作要求等因素，制定岗位绩效考核制度，明确岗位绩效考核的内容和标准。
第六条岗位绩效考核应根据员工的实际工作情况，以目标达成、工作绩效、工作态度和团队合作等为评价指标，全面客观地评价员工的工作表现。
第七条岗位绩效考核应定期进行，每年至少进行一次，同时可以根据需要进行临时性的考核。
第八条岗位绩效考核结果应当以通知书的形式告知员工，并在公司内部进行公示。
第三章岗位绩效工资管理第九条根据员工的岗位绩效考核结果，公司将员工划定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并给予相应的岗位绩效工资水平。
第十条优秀员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1.2倍。
第十一条称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1倍。
第十二条基本称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的0.8倍。
第十三条不称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资。
第十四条岗位绩效工资的计算以月度为单位，按照实际工作天数和总工资比例进行计算。
第四章岗位绩效工资调整第十五条岗位绩效工资的调整应当根据员工的实际工作情况和岗位绩效考核结果进行。
第十六条每年底薪调整期间，公司将根据整体绩效评估结果和公司财务情况，对岗位绩效工资进行相应的调整。
第十七条如果员工的岗位绩效连续多年不称职，公司有权对其进行岗位调整、降薪或者解除劳动合同。
第十八条岗位绩效工资的调整应当公开透明，员工有权查询和申诉。
第五章岗位绩效工资发放和管理第十九条岗位绩效工资按照月度发放，与基础工资一起发放。
绩效工资调整实施方案
绩效工资调整实施方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，公司决定对绩效工资进行调整，并制定了以下实施方案：一、调整原则。
1. 公平公正，绩效工资调整必须遵循公平公正的原则，根据员工的工作表现和贡献程度进行评定，确保员工获得应有的报酬。
2. 绩效导向，绩效工资调整要与员工的工作绩效直接挂钩，优秀的员工将获得更高的绩效工资奖励，激励员工努力工作，提高绩效。
3. 稳定可持续，绩效工资调整要保持稳定和可持续性，避免频繁调整给员工造成不必要的不确定性，同时也要考虑公司的财务状况和发展规划。
二、调整对象。
本次绩效工资调整适用于全体在职员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
三、调整标准。
1. 绩效评定，公司将根据员工的绩效评定结果进行绩效工资调整，优秀员工将获得较高的绩效工资增加，绩效一般的员工将获得适当的绩效工资调整，绩效较差的员工将不获得绩效工资调整。
2. 岗位工资，绩效工资调整将结合员工所在岗位的市场薪酬水平进行考量，确保员工的岗位工资水平相对公平。
3. 公司贡献，对于对公司做出重大贡献的员工，公司将给予额外的绩效工资奖励，以表彰其对公司的贡献。
四、调整程序。
1. 绩效评定，公司将按照年度绩效考核计划进行员工的绩效评定，评定结果将作为绩效工资调整的依据。
2. 绩效沟通，公司将与员工进行绩效沟通，向员工解释其绩效评定结果和绩效工资调整情况，确保员工对绩效工资调整有清晰的认识。
3. 绩效调整，根据员工的绩效评定结果和岗位工资水平，公司将对员工的绩效工资进行调整，确保调整结果的公平和合理性。
五、调整效果。
通过本次绩效工资调整实施方案，公司旨在激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，进而提升公司的整体业绩。
同时，公司也希望通过绩效工资调整，吸引更多优秀人才加入公司，共同发展壮大。
六、总结。
本次绩效工资调整实施方案将于下个月正式实施，公司将全力以赴确保调整过程的公平公正和透明度，希望员工们能够理解和支持这一调整，共同为公司的发展贡献力量。
绩效工资实施方案(通用7篇)
绩效工资实施方案(通用7篇)绩效工资实施方案篇一根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔2021〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。
二、考核对象普查中心全体干部。
三、组织保障成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。
组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。
领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。
四、考核时间领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
五、绩效工资总量核定及分配方式绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户；奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
六、绩效考核办法绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
绩效工资实施方案(三篇)
绩效工资实施方案____绩效工资实施方案一、引言绩效工资制度是企业用来激励员工积极工作的一种重要方式。
通过绩效工资制度的实施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进一步促进企业的发展。
本绩效工资实施方案的目的是制定一套科学合理的绩效评价指标体系，并对绩效工资的具体实施方法进行规范，以确保公平、公正地对员工进行绩效评价和薪资分配。
二、绩效评价指标体系1. 定性指标（1）岗位能力：评价员工是否具备完成岗位职责所需要的技能、知识和经验。
评价标准包括岗位培训是否及时完成、是否具备岗位职责所需要的信息获取能力等。
（2）主动性和积极性：评价员工是否能够主动参与工作，自觉完成上级安排的工作任务，并对工作持有积极的态度。
评价标准包括工作主动性、工作态度及对工作任务的完成情况。
（3）团队合作：评价员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作程度、互助精神以及协作能力等。
评价标准包括协作能力、参与团队项目以及与他人沟通的能力等。
（4）创新能力：评价员工是否能够主动提出新的创意和想法，是否具备解决问题的灵活性和能力。
评价标准包括创新意识、解决问题的思维方式以及能否提出改进建议等。
2. 定量指标（1）工作完成情况：评价员工在规定时间内完成的工作任务的数量和质量。
评价标准根据岗位不同可以有差异性，可以根据项目进度、客户满意度等方式进行评估。
（2）业绩贡献：评价员工在工作中所获得的具体业绩成果，包括销售额、利润等。
评价标准将根据具体岗位和业务进行量化评估。
三、薪资分配方案1. 薪资等级划分按照绩效评价结果将员工划分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高绩效等级，D为最低绩效等级。
根据不同等级的绩效，确定相应的薪资等级。
2. 绩效工资的组成绩效工资包括基本工资和绩效奖金两个部分组成。
基本工资是员工每月固定的工资，绩效奖金则是根据员工的绩效等级和绩效评价结果确定的奖金。
3. 绩效工资的计算方法（1）基本工资计算：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限来确定。
绩效工资发放实施方案（5篇）
绩效工资发放实施方案绩效工资发放实施方案(5篇)为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的绩效工资发放实施方案，欢迎阅读与收藏。
绩效工资发放实施方案1一、指导思想：以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业又好又快发展。
二、实施对象：全镇按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编在岗的正式工作人员。
三、考核分配原则：1、坚持“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则。
四、奖励性绩效工资的发放办法：（一）班主任津贴发放办法。
1、班主任津贴按实结算到学校。
各校再根据学校班主任考核津贴发放方案发放。
2、班级生数超过班额基本标准10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班额基本标准（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。
（班额基本标准为：全镇学生数÷全镇班级数）。
（二）教师奖励性绩效工资发放办法。
1、教师奖励性绩效工资按百分制考核结果发放。
考核分四部分：师德考核、工作表现、教师业务考核和学历、资历、职务。
（1）师德考核25分。
（考核办法具体见附件1）（2）工作表现10分。
其中在校表现6分、考勤4分，上述两方面均实行单位总量控制。
各校在考核中，要把教师的在校表现划分成优秀、良好、合格、不合格四类（至少要分成三类），优秀人数占比，村小原则上不高于20%，中心小学原则上不高于25%；要把考勤划分为三类。
（具体考核办法见附件2）（3）教师业务考核50分。
根据业务考核意见积分后，按总人数2：6：2的比例分为三档，第一、二、三档分别得50分、47分、44分。
岗位绩效工资实施办法
岗位绩效工资实施办法
是一种根据员工工作表现和岗位绩效来确定工资水平的制度。
具体办法并不统一，可以根据企业的特点和需要进行设计。
以下是一种常见的岗位绩效工资实施办法的步骤：
1. 设定绩效评价指标：根据岗位需求和业务情况，确定绩效评价指标，例如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
2. 制定绩效评价制度：制定明确的绩效评价制度，包括绩效评价周期、评价方法和权重分配等内容。
确保评价公正、客观。
3. 进行绩效评价：根据绩效评价制度，定期进行员工绩效评价。
可以通过工作记录、个人目标完成情况、上级评价、同事评价等多种方式进行评价。
4. 确定绩效等级和工资水平：根据绩效评定结果，将员工划分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、普通、不达标等。
为不同绩效等级的员工确定相应的工资水平。
5. 完善岗位评估制度：将岗位的价值和重要性作为一个重要的评判标准，对不同岗位进行评估，并确定不同岗位的绩效工资水平。
6. 实施绩效工资调整：按照绩效等级和岗位评估结果，对员工进行绩效工资调整。
可以采用固定工资加绩效奖金、绩效工资调整幅度等方式进行调整。
请注意，不同公司和组织的岗位绩效工资实施办法可能有所不同，上述仅是一种常见的参考流程，具体实施办法应根据实际情况进行调整和完善。
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：书包范文为朋友们带来了绩效工资分配方案实施细则优秀4篇，希望能够给朋友们的写作带来一定的帮助。
绩效工资实施方案及细则篇一业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：一、适用对象本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。
每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。
新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。
5、新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。
）6、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。
新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。
（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。
）三、合同期业务员管理条例：1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。
2、底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为500元；工龄二年底薪为800元；工龄三年底薪为1000元；三年升为业务经理，除基本工资＋提成外另赠公司5%股份。
3、岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元。
4、业务提成计算方法：印刷提成为5%；网站提成为20％。
5、业务员每月业务额定额为5000元。
完成定额可得底薪。
超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。
无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。
当月无一笔业务落实，当月无底薪。
（业务额以签约为准）6、当月业务总额达到1万元以上或连续三个月业务总额累计达到3万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到2万元以上或连续三个月业务总额累计达到5万元以上，且业务总额为业务部第一者。
事业单位岗位绩效工资制度在实施计划
事业单位岗位绩效工资制度在实施计划一、事业单位岗位绩效工资制度的含义事业单位岗位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与岗位责任、工作业绩挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的一种工资分配制度。
这一制度的实施，对于调动事业单位工作人员的积极性和创造性，提高事业单位的公共服务水平和效率，都具有重要意义。
二、事业单位岗位绩效工资制度的实施计划岗位设置与评估在实施绩效工资制度前，事业单位需要对各个岗位进行细致的分析和评估，明确岗位职责、工作要求和任职条件。
同时，要根据事业单位的特点和实际情况，科学合理地设置岗位，确保岗位设置的科学性、合理性和规范性。
制定绩效考核标准制定明确的绩效考核标准是实施绩效工资制度的关键。
事业单位要根据岗位职责和工作要求，制定具体的绩效考核指标和标准，确保考核标准的公正、客观和可操作性。
同时，要建立完善的考核机制，定期对职工进行绩效考核，并及时反馈考核结果。
确定绩效工资分配方式在确定绩效工资分配方式时，应充分考虑岗位特点、工作性质和职工个人表现等因素，合理确定绩效工资的分配方式和比例。
同时，要建立完善的奖惩机制，将绩效工资与奖惩相结合，激励职工更好地履行职责。
逐步推进实施在实施绩效工资制度时，应采取逐步推进的方式，先在小范围内试点，总结经验后再逐步推广。
同时，要加强宣传和培训工作，让职工充分了解绩效工资制度的内涵和要求，提高职工的参与度和认同感。
持续改进和完善绩效工资制度的实施是一个持续改进和完善的过程。
事业单位应定期对制度进行评估和调整，及时发现和解决存在的问题，确保制度的科学性和有效性。
同时，要根据实际情况的变化和职工的反馈意见，不断优化和改进制度。
三、总结事业单位岗位绩效工资制度的实施是一项系统工程，需要各方的共同努力和配合。
通过科学合理的岗位设置、明确的绩效考核标准、合理的绩效工资分配方式以及持续改进和完善等措施的实施，可以有效地推进事业单位岗位绩效工资制度的落实。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
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岗位绩效工资岗薪系数表
10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
77.50 72.50 67.50 62.50 57.50 52.50 45.00 42.50 40.00 37.50 35.00 32.50 28.75 27.50 26.25 25.00 23.75 22.50 21.75 21.00 20.25 19.50 18.75 18.00 19.25 18.50 17.75 17.00 16.25 15.50 16.25 15.50 14.75 14.00 13.25 12.50
14、其他岗位工资晋级的情况须报公司总裁审批，通过后方可执 行。
第十八条 级别调整审批流程 符合岗位工资晋级的员工填写晋级申请表，由部门领导审核，分管 领导审批后交给行政人力资源部进行工资核算。
第六章 工资支付流程 第十九条 月度工资支付 一、工资发放时间 当月工资发放时间为下月25日，员工福利每月30日进行发放。遇到 节假日，提前到节假日前的工作日发放。 二、员工应扣工资 1．员工工资个人所得税（实发大于3500则需缴纳）。 2．员工个人缴纳的社会保险费用。 3．与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。 4．法律、法规规定的，以及公司规章制度规定的应从工资中扣除 的款项。 5、各类假种及旷工扣款 1、病假，有病历卡及医院证明的，病假期不发放绩效工资，全月
兼职职位 1-2档
档别
3-4档
5-7档 8-9档
10档
兼职岗位 1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
系数
第十六条 级别调整
级别
C级需改 D级不
A+ A级优秀 B级
善
合格
分值区 间
115以上
90分以上 (不含95
分)
80分-90 分
（含90 分，）
70分-80 分
（含80 分）
70分以 下
积分
12
10
6
4
2
0.95
1.4、个人绩效考评结果强制分布比例：
70% 以下
0.9
级别
C级需改 D级不
A+ A级优秀 B级
善
合格
根据实际 人员数量
≦20%
≦70% ≦10% 根据实际
情况
情况
2、绩效工资核算
2.2技术、管理人员：
绩效工资=岗位工资*20%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数
*公司绩效考评系数 2.3、营销类人员绩效工资 绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数
岗位绩效工资实施办法（试行）
第1章 总则 第一条 为适应公司发展战略，建立与现代企业制度相适应的收入 分配机制，充分调动员工积极性，促进企业科学发展。根据公司实际， 制定本办法。 第二条 通过建立以岗位绩效工资制为基础的分配制度，为各类人 才提供个性化成长空间。坚持以岗位价值为导向，以员工对企业贡献为 依据，提高员工绩效、能力与薪酬的匹配度，逐步构建增长适度、差距 合理、关系和谐的收入分配格局，提高企业经济效益和可持续发展能 力。 第三条 岗位绩效工资改革的基本原则 1、坚持分配制度一体化原则。提高公司薪酬分配管控能力，公司 总部和下属公司实行一体化分配制度，保持制度纵向一致性，实现分配 制度高效统一。 2、坚持分配导向价值原则。明确分配价值导向，员工薪酬以体现 岗位价值为核心，同时体现能力和工作绩效的全面提升。合理确定与企 业竞争力相适应的员工薪酬水平，通过吸引、保留和激励员工创造更高 价值的薪酬理念。 第四条 实施范围与公司签订劳动合同的员工。
1、在一个自然年度内，年度考核积分大于96分（含96分），岗位
工资晋升一级；
2、两年积分超过176分的，岗位工资晋升一级；
3、三年积分超过240分的，岗位工资晋升一级；
4、岗位工资晋级后，绩效积分清零；
5、新入职满6个月及以上的员工，年度考核积分按照96分进行折
算，月平均积分大于8分（含8分），岗位工资晋升一级；
2
财务部经理
1
人事经理
2 安全资产物业经理、数质量经理、投资 1 经理、天然气事务部经理、行政经理、
油品零售经理、副食品经理、国际贸易
2 经理、油品批发经理、油库主任、销售 经理、传媒经理、气库经理、气站经理
1
法务人员、财务部主管、行
政主管、采购主管、培训主
管、绩效主管、薪资主管、
IT主管、档案主管、市场总
第二章 工资构成 第五条 岗位绩效工资制是以岗位相对价值确定岗位档级，以能力 与绩效确定薪酬水平的工资分配制度。 第六条 岗位绩效工资制由四个单元构成，即工龄工资、岗位工 资、绩效工资、特种工资。 即员工应发工资=工龄工资+岗位工资+绩效工资+特种工资 第七条 工龄工资是对员工工作经验和劳动累计贡献所给予的承认 和补偿。工龄工资按员工工资 30 元/年确定，工龄工资不超过300元。
第八条 岗位工资以岗位评价为基础，主要体现岗位价值差别。岗 位工资=基额*岗薪系数。基额为300。
第九条 绩效工资 技术、管理类人员以绩效考核为基础，按照岗位工资的一定比例设 定目标绩效工资，并结合月度绩效考评结果综合确定实际绩效工资；营 销类人员、加油站员工、驾驶员的绩效工资与业绩进行挂钩。 第十条 特种工资是指针对部分群体的特殊工资，主要包括加班工 资、班组长津贴、通讯补贴、餐贴、全勤奖、其他专项奖励。其他项目 须报公司总裁审批，通过后方可执行。
病假工资不得低于常州市最低工资标准，工伤期间工资比照病假工资发 放。
2、事假，员工事假期间不发放工资。 3、旷工期间不发放工资。 第二十条 各下属单位汇总制作员工电子及纸质考勤表和绩效考评 结果，每月5日前纸质考勤表及绩效考核结果由部门经理确认，分管领 导审核后报行政人力资源部，电子版直接发至行政人力资源部。 2、行政人力资源部每月18日前完成进行公司员工月度工资的核 算，19日报财务部审核，经由分管领导、分管总经理审核，20日报总裁 审批后交财务部； 3、财务部25日前完成公司员工月度工资的发放。
*公司绩效考评系数+提成 2.4营销管理人员 绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数
*公司绩效考评系数+总销售提成 2.5、加油站加油人员绩效工资 绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数
*公司绩效考评系数+提成 提成=清油单价*加油吨数+IC卡提成+多经销售提成 2.6、加油站站长、统计绩效工资 绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数
6、入职未满6个月的，不参加绩效晋级。
7、考核期限内，绩效结果超过2次（含2次）为C，或者超过1次为
D的，岗位工资不晋升。
8、连续三个月考核处于C级员工，次月岗位工资下降一级，直至考
核连续处于三个月B级，方可恢复原岗位工资；
9、年度累计五次考核为C级员工，次年工资标准下降一级，直至考 核连续三个月处于B级，方可恢复原岗位工资；
第二十一条 年终结算 经理及经理以上人员年度工资总额按照《劳动合同书》的约定进行 核算。 年终结算=（年度工资总额—月度工资发放总额）*年度个人考核结 果*部门考核结果*公司经营指标完成率 第二十二条 年终奖支付 年终奖=｛（年度考核标准*实际出勤天数/应出勤天数*-扣分（扣分 单）月数*（年度考核标准/12）*0.3｝*年度个人考核结果*部门考核结 果*公司经营指标完成率 3、各下属单位在每年1月10日前汇总公司员工的考勤及绩效考核数 据，经由部门经理确认，分管领导审核后报行政人力资源部。电子版直 接报至行政人力资源部。 4、行政人力资源部在每年1月10日前汇总公司员工的考勤及考核数 据，并与各单位上报数据进行核对； 5、行政人力资源部于1月20日前完成员工年终奖核算，20日报财务 部审核，经由分管领导、总经理、总裁层层审批后交财务部； 6、财务部1月25日前完成公司员工年终奖的发放。
善
ห้องสมุดไป่ตู้
合格
分值区
90分以上 80分-90 分
70分-80 分
70分以
间 115以上 (不含95 （含90 （含80 下
分)
分，） 分）
积分
12
10
8
6
4
个人绩效 1.3
1.15
1
0.85
0.7
考评系数
1.2、部门绩效考评系数
分值区 间
95分以上 115以上 (不含95
分)
部门绩效 1.1
1.05
考评系数
客户经理、销售人员
驶员、 危运业 务员、 押运员
2档
2 开票员、核算会计、仓管员、出纳、后
勤人员、楼层服务员、统计员、收银 加油员
1档
1
员、配送员、营业员
第四章 绩效工资 第十四条 绩效工资与企业经济效益、组织绩效和个人绩效紧密挂 钩。 1、考评系数 1.1、个人绩效考评系数：
级别
C级需改 D级不
A+ A级优秀 B级
第五章 档级管理 第十七条 档级初次确定 1、员工初次落级时，岗薪级别应确定为初始落档级别。若任职资 格条件如学历、经验达不到岗位要求的，可低定1~2级。 2、试用期员工的档级比初始档级低定1级，转正之后按照初始档级
落级。 3、员工兼职任档级确时按照高岗位档级进行落档。核算岗位工资
时需乘以兼任岗位系数。 岗位工资=基额*岗薪系数*兼职岗位系数