某高校MBA实战教程全集之绩效管理课件
绩效管理培训PPT课件PPT课件
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
中山大学MBA人力资源课程：绩效管理(112页PPT)
我的观点：为什么建立绩效管理体系？
A. 从经营管理的角度
是一种规范化的工具
B. 从人力资源管理的角度
反馈系统;
C. 从战略的角度
传递压力、聚焦集团目标;
D. 从激励角度
机制激励、公平效应
最为根本的目的在于
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A、企业管理与企业经营
管理的管实质是什么？ 在企业理中所处的位置？
经 营
岗位要求
技能要求 体能要求 知识要求 素质要求
问题
岗位说明书应由何人制订比较合适？ 出现分歧如何进行化解？ 请根据以上要求，参照附件一的格式编
写一份《人力资源部经理的岗位说明书》
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如何记录绩效：STAR关键事件法
Situation情境 Task 任务 Action 行动 Result 结果
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尺度评价表法
定义： 根据预先设定的均等高刻度与分断的
标尺，令评估者适当勾选。
根据以上理论分组选择《人力资源部经理岗位说明书》 中的指标，按附件二的格式完成尺度评价的考核指标。
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常见的尺度评价法一
请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果， 及应如何解决？
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常见的尺度评价法二
-7-
B、绩效管理体系与人力资源体系的关系
愿景使命 战略
目标体系 绩效监控
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C、绩效管理与战略
❖薪酬与激励制度 ❖人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
战略规划
❖目标体系 经营管理目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核 -9-
❖绩效考核制度 ❖经营检讨（★）
D、绩效管理与激励体系
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》课件一、引言1.1 课程目标了解绩效管理的重要性掌握绩效管理的基本概念和流程学习如何设定有效的绩效目标1.2 课程简介绩效管理是组织管理的重要组成部分，能够帮助组织提高工作效率和员工满意度本课程将介绍绩效管理的基本概念、流程以及如何设定有效的绩效目标二、绩效管理的基本概念2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，通过设定目标、监测进展和提供反馈来提高员工的工作表现2.2 绩效管理的目的提高员工的工作效率和绩效促进员工个人和组织目标的实现2.3 绩效管理的原则公平、公正、公开目标明确、可衡量、可实现三、绩效管理流程3.1 设定绩效目标结合组织目标和部门职责，明确员工的绩效目标确保目标具有可衡量性和可实现性3.2 监测绩效进展定期跟踪员工的工作进展，记录绩效数据提供必要的支持和资源，帮助员工实现目标3.3 绩效评估和反馈进行定期的绩效评估，根据绩效目标进行评价提供及时的反馈，认可员工的成就，提出改进建议四、设定有效的绩效目标4.1 确定组织目标了解组织的战略和目标，确保绩效目标与组织目标一致4.2 部门职责分析分析部门的职责和任务，确定部门的绩效目标4.3 员工个人目标设定根据部门目标和个人职责，设定员工的绩效目标五、绩效管理工具和技巧5.1 绩效管理表格和模板提供绩效管理的相关表格和模板，帮助记录和监测绩效进展5.2 绩效沟通技巧学习如何与员工进行有效的沟通，提供反馈和支持5.3 绩效改进计划根据绩效评估结果，制定改进计划，帮助员工提升工作表现六、绩效管理的实践应用6.1 绩效管理案例分析分析实际案例，了解绩效管理在组织中的应用和效果6.2 绩效管理最佳实践介绍业界领先的绩效管理实践，学习其成功经验和方法6.3 绩效管理工具和技术的选择根据组织的需求和特点，选择合适的绩效管理工具和技术七、绩效管理的挑战和解决方案7.1 绩效管理常见问题分析分析绩效管理过程中可能遇到的挑战和问题，如员工抵触、目标设定不合理等7.2 解决方案和应对策略提供针对性的解决方案和应对策略，克服绩效管理中的困难和挑战7.3 绩效管理改进的方向和目标确定绩效管理的改进方向和目标，持续提升绩效管理水平八、绩效管理与员工发展8.1 绩效管理与员工培训介绍绩效管理与员工培训的关系，如何通过绩效管理激发员工学习和发展意愿8.2 绩效管理与员工激励学习如何通过绩效管理激励员工，提高员工的工作积极性和满意度8.3 绩效管理与员工职业发展规划结合绩效管理，为员工提供职业发展规划和建议，促进员工成长和晋升九、绩效管理的法律和伦理问题9.1 绩效管理相关的法律法规了解绩效管理过程中可能涉及的法律法规，如劳动法、合同法等9.2 绩效管理中的伦理问题探讨绩效管理中的伦理问题，如公平、公正、透明等，确保绩效管理的合法性和道德性9.3 绩效管理风险防范和应对措施识别绩效管理过程中的潜在风险，制定相应的防范和应对措施十、总结与展望10.1 课程回顾回顾整个课程的内容，巩固所学知识和技能10.2 绩效管理的价值与意义强调绩效管理在组织中的重要性，展望绩效管理的发展趋势10.3 绩效管理的未来挑战与机遇面对未来的挑战和机遇，提出提升绩效管理水平的策略和方向重点解析一、引言重点：绩效管理的重要性、基本概念和流程。
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理教程(PPT 104页)(1)
开始工作之后的原因有：
➢ 他们认为—— ➢ 做这项工作对他们没有——— ➢ 出现————的障碍 ➢ 他们认为其他的事—— ➢ 他们认为作了该做的事反而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有——— ➢？ ➢？
绩效管理教程(PPT 104页)(1)
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
与个体目标相关。 Ø 考核将有助于雇员改进绩
效，通过确认能力和不足 ，来确定他们的能力如何 最有效地在组织内使用， 和如何改进缺点。
➢ 是将组织的和个人 的目标联系或整合 以获得组织效率的 一种过程；
➢ 是对所要达到的目 标建立共同理解的 过程，也是管理和 开发人的过程，以 增加实现短期和长 期目标的可能性。
决策类角色 创业者
对付麻烦者 资源分配者
谈判者
绩效管理教程(PPT 104页)(1)
业务部门与人力资源部门互动关系
业务部门责无旁贷地应为企业的第一人力资源经理 Ø 谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和
行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方 面的知识； Ø 创造和维持一个良好的工作环境使员工能尽展所长 Ø 对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短 处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望； Ø 正确处理员工的期望、能力、表现，适当奖赏激励 他们；
设立目标 Objective Setting
策略统一 Strategy Alignment
行为评估/反馈 Performance Evaluation 行为表现管理 Performance Mgmt
个人发展计划 Development Plan
提高表现标准 Raise Performance
绩效管理课件ppt
学性和有效性。
03
绩效考核与评价
绩效考核的方法
360度反馈法
通过上级、下级、同事、自我等多角度评价，全 面了解员工的工作表现和绩效。
关键绩效指标法
根据企业的战略目标和重点任务，制定关键绩效 指标，对员工进行绩效考核。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 角度，对企业的绩效进行全面评价。
绩效管理的作用
1 2 3
提高员工绩效
通过设定明确的目标、提供辅导和支持、评估 绩效以及提供反馈，绩效管理有助于提高员工 的绩效水平。
增强组织战略执行力
绩效管理将组织的战略目标与员工的绩效相连 接，通过目标的分解和落实，增强组织的战略 执行力。
改进员Байду номын сангаас和组织的协同
绩效管理通过建立共同的目标和期望，促进员 工与组织之间的协同和合作，提高整体绩效。
明确评估周期
为员工设定一个合理的评估周 期，以便及时评估和调整。
绩效指标的制定
与业务战略对齐
绩效指标应与组织的业务战略保持 一致，确保员工的工作与组织目标 相匹配。
考虑岗位特点
针对不同岗位的特点，制定符合岗 位需求的绩效指标。
定量与定性结合
除了定量指标外，也要考虑一些重 要的定性指标，如客户满意度、团 队合作等。
绩效考核的标准
绩效目标明确
制定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标。
统一评价标准
确保所有员工在同一评价标准下进行绩效考核，保证公平公正。
量化评价与质性评价结合
采用定量指标和定性指标相结合的方式，全面评估员工的绩效表 现。
绩效考核的实施与评价
制定考核计划
明确考核对象、考核时间、考核内容、考核方式 等，制定详细的考核计划。
mba系列课程之绩效管理体系
一、绩效的含义
1绩效的概念：
＞绩效的一般定义：
绩效(Performance)，也称为Jk绩、 效绩、 成效等，反应的是人们从事某
一种活动所产生的成绩和成果。
层次
2绩效的“三纵三横 ❖组织
•素质
整体绩效 ’
❖部门与团队绩效 ’
❖个体绩效
4
＞行为 :♦绩效
个人、团队、组织的绩效联动关系
R21 '—1 —* — :— — 1—
标准的分类
+按考核的手段分类
定量标准（工作成果和工作能力）、定性 标准（评语或文字）
❖按考核的尺度分类
类别标准、等级标准、等距标准、比值标
准、隶属度标准。
❖按标准的属性分类
主观标准、客观标准；相对标准和绝对标 瘤。
❖按标准的形态分类
二
按标准的形态分类
❖静态标准 分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式 标准、隶属度
评定个人工作好坏，并按某种向 度排序，或按等级排名。
三绩效考核方法 1. 绩效考核方法的基本类型及特点 2. 绩效考核技术的分类 3. 常用的绩效考核技术
绩效考核方法的基本类型及特点
❖综合型总体性描述 ♦品质基础型抽象的品质描述
♦:♦行为基础型对可测量的行为进行诱 价 （打分或评语） ❖效果基础型从直观的效果进行评价
炎工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结 果是
什么）
2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成
理由）
3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠 道等）
4） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如
何改进偏离）
5） 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
某高校MBA实战教程全集之绩效管理课件
绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____你认为应当如何调整？________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
新版mba教材】《绩效管理学》全七讲
新版m b a教材】《绩效管理学》全七讲(总96页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--【最新版】MBA《绩效管理学》（全七讲）《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及其与薪酬设计的衔接。
通过本课程的学习，可以帮助学生明白什么是工作分析与管理，了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系，熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系，全面理解并使之应用在管理的共同方面。
第一章绩效管理与绩效管理系统第一节绩效管理新解一、绩效与绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果以及其在实现过程中的行为表现。
它指的是那些经过评价的工作行为、工作方式及其结果。
所谓绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，即为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理的目的有很多，主要的是建立更客观更简洁的绩效优化体系以留住和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心竞争力；根据公司需要调整人员等。
二、绩效管理新解（一）传统的绩效管理首先，传统认识上绩效管理等于绩效评估。
由于片面理解绩效管理，将绩效评估与完整的绩效管理割裂开来，公司的绩效管理系统没有与公司的战略目标联系起来。
第二，绩效管理是人力资源部门的工作。
绩效管理仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部门应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个企业管理过程中的一个有效工具。
第三，绩效管理是额外的工作。
在许多管理者看来，绩效管理只是他们正常管理工作之外的额外工作，这就造成正常的绩效管理程序无法顺利运行。
第四，绩效管理主要用在发放奖金、调整工资上。
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绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _你认为应当如何调整？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。
因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。
调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。
员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制预防性管理Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。
那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性管理。
预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势第二，能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。
第三，能够帮助公司降低员工的流失率。
员工流失率是指：今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工流失率。
它分主动流失和被动流失。
主动流失是指员工自己辞职走的；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。
企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工，这样才能保证总有循环血液，总有活力。
第四，通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。
第五，是帮助你的企业做好人力资源规划。
第六，能改善上级和员工间的沟通。
绩效考核和绩效管理介绍两个概念：一个是绩效考核；另一个是绩效管理。
这是两个不同的层面。
我们先介绍绩效考核。
1．绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。
即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。
它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。
所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。
通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
2．绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
【自检】你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
1．对个人的利益———Benefits to Individual（1）认同感，有价值感（2）对其技能及行为给予反馈（3）激励性（４）导向性（5）参与目标设定的机会（6）讨论员工的观点及抱怨的机会（７）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2．对经理的利益———Benefits to Manager（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（４）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算（6）确定如何利用其团队成员的优势3．对公司的利益———Benefits to Company（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作（４）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工【自检】你是否发现在年底时是跳槽高峰期。
你一问员工，员工会说，“哎呀，考核系统考得不好，不如不考”。
经理会说，“你考核人家越严，他跑得越快”。
你认为，为什么会产生这样的说法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】因为绩效考核系统设计不合理。
【本讲总结】本讲主要介绍员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。
一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。
第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法【本讲重点】员工为什么要离职绩效考核为什么“烦”员工为什么要离职企业竞争优势———发掘和留住人才【管理名言】权，然后知轻重；度，然后知长短。
物皆然；心为甚。
看一个企业能不能赢，有没有竞争优势，一般认为有两点。
一是成本领先。
就是你公司成本低，比同类产品卖的便宜，你公司就有了竞争优势。
二是产品有特色。
你的产品有特色，可以卖得很贵。
公司可以在市场上站稳脚跟，企业竞争优势强。
但是，这两种特色是谁创造出来的？是人！而能够吸引、发展和保留人的企业才是最有竞争力的。
介绍一位人力管理资源的鼻祖，DAVE ULRICH。
他提出了HR，就是人力资源（英文）。
DAVE ULRICH写了一本很有名的书，是人力资源的开篇，叫《人力资源冠军》。
在这本书里他说：什么样的企业能赢，不是你的成本领先，不是你产品有特色，而是那些善于吸引、发展和保留人的企业。
成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具有必要技能、眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。
在外企公司，大家都会遇到一个共同的问题：到底什么样的原因使员工离职？【自检】请你想一想，你为什么选择你所在的公司？你所在的公司有哪些竞争优势会吸引人才？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________Ｍ公司经过多年的调查、汇总，总结出十几个主要的原因：◆地域性的差异。
你甚至要考虑选择地点，这个公司是不是在地铁沿线、交通方便不方便、有没有班车等。
◆就业安全感。