绩效管理课程设计
预算绩效管理培训方案
企业预算绩效管理培训方案一、方案背景与目标随着预算绩效管理在现代企业管理中的地位日益提升，为了提高员工对预算绩效管理的理解和应用能力，特制定本培训方案。
目标是培养员工掌握预算绩效管理的基本理念、方法和工具，提升企业整体预算绩效管理水平。
二、培训内容与课程设计1.预算绩效管理概述：概念、意义与原则；2.预算绩效管理流程：目标设定、绩效评估、反馈与改进；3.预算编制与执行监控；4.绩效评估方法与指标设计；5.预算绩效管理实践案例分析。
三、培训对象与层次划分1.高层管理人员：了解预算绩效管理对企业战略的重要性，掌握战略层面的应用与实践；2.中层管理人员：掌握预算绩效管理的具体实施方法，能够组织和实施部门预算绩效管理；3.基层员工：了解预算绩效管理的基本概念和流程，能够在日常工作中运用相关理念和方法。
四、培训方式与实施安排1.线上学习：利用在线学习平台，员工可根据自身需求选择相应课程进行学习；2.线下培训：组织专业讲师进行面授培训，针对不同层次员工开展针对性培训；3.实战演练：结合企业实际情况，进行预算绩效管理案例分析和实际操作演练；4.定期考核：对员工学习成果进行考核，确保培训效果。
五、培训效果评估与反馈1.培训前后进行知识测试，评估员工对预算绩效管理知识的掌握程度；2.通过实践应用情况，观察员工在工作中运用预算绩效管理的能力；3.定期收集员工对培训方案的意见和建议，持续优化培训内容和方法。
六、培训师资队伍建设1.建立专业讲师团队，具备丰富的预算绩效管理实践经验和教学能力；2.对讲师团队进行定期培训和考核，确保其教学水平不断提高。
七、培训资源保障措施1.提供充足的培训教材和学习资料；2.建立在线学习平台，提供便捷的线上学习环境；3.提供实战演练所需的案例和工具，确保培训内容与企业实际紧密结合。
八、培训工作推进计划1.制定年度培训计划，明确各阶段培训目标和任务；2.按照计划逐步开展各项培训活动，确保培训工作的有序进行；3.对培训工作进行定期总结和反思，不断优化和改进方案。
绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及《用人之道》学生实训报告
武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称:战略性绩效管理柏原国际房地产有限公司题目:绩效管理制度设计学部:经济与管理学部专业:人力资源管理班级:09人力一班组名:米团指导教师:2012 年 5 月10 日组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）：指导教师：柏原国际房地产公司绩效管理制度课程设计任务书组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）:指导教师：柏原国际房地产有限公司绩效管理制度课程设计1.课程设计目的：《绩效管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。
其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。
同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。
并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
2.课程设计题目描述和要求：（一）根据所学绩效管理的知识设计完成万家地产的绩效管理制度（二）撰写设计报告，内容包括：1）、企业背景情况分析2）、设计的总体思路3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点。
3.课程设计报告内容：3.1企业背景情况分析柏原国际地产有限公司3.1.1柏原国际地产简介总部设在武汉市的柏原国际地产有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团。
12组课程设计报告——必胜客绩效考核
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：必胜客绩效考核组长姓名：组员姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013 - 2014 年度第二学期目录一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状错误!未定义书签。
(一）必胜客企业简介和背景文化................... 错误!未定义书签。
(二）必胜客的组织结构和规模.................... 错误!未定义书签。
(三）必胜客组织目标与战略....................... 错误!未定义书签。
(四）绩效考核的现状............................. 错误!未定义书签。
二、绩效考核制度........................ 错误!未定义书签。
(一）绩效考核的目的和原则....................... 错误!未定义书签。
(二）考评的实施程序............................. 错误!未定义书签。
(三）考核内容................................... 错误!未定义书签。
(四）考评的方法................................. 错误!未定义书签。
三、考核指标体系......................... 错误!未定义书签。
（一）必胜客店长 ................................ 错误!未定义书签。
(二）必胜客领班 (9)（三）必胜客普通服务员 (10)四、总结 (11)一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状(一）必胜客企业简介和背景文化必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，由法兰克·卡尼和丹·卡尼两兄弟在1958年，凭著由母亲借来的$600美元于美国堪萨斯州威奇托创立首间必胜客。
它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。
绩效管理的课程设计目标
绩效管理的课程设计目标一、教学目标本课程的教学目标是让学员掌握绩效管理的基本概念、原则和流程，学会如何制定绩效计划、进行绩效评估和反馈，以及如何根据绩效结果进行人力资源管理。
具体来说，知识目标包括了解绩效管理的定义、目的、原则和方法；掌握绩效计划的设计和实施步骤；理解绩效评估的标准、技术和工具；熟悉绩效反馈的技巧和注意事项；掌握绩效结果的应用领域和方式。
技能目标包括能够独立完成绩效计划的制定；能够运用绩效评估工具和技术进行评估；能够有效地进行绩效反馈和沟通；能够根据绩效结果制定人力资源管理策略。
情感态度价值观目标包括培养对绩效管理的重视和认同；树立正确的绩效观念和价值观；培养积极的工作态度和团队精神；提高个人的自我管理和自我发展能力。
二、教学内容根据课程目标，教学内容主要包括四个方面：绩效管理的基本概念和理论，绩效计划的设计和实施，绩效评估的标准和技术，以及绩效反馈的技巧和注意事项。
具体来说，绩效管理的基本概念和理论包括绩效管理的定义、目的、原则和方法；绩效计划的设计和实施包括绩效计划的目标、内容、标准和流程；绩效评估的标准和技术包括绩效评估的指标、方法和工具；绩效反馈的技巧和注意事项包括绩效反馈的时机、方式和技巧。
三、教学方法为了达到课程目标，我们将采用多种教学方法，包括讲授法、案例分析法、讨论法和实验法。
讲授法用于传授绩效管理的基本概念和理论；案例分析法用于分析绩效管理的实际案例和问题；讨论法用于探讨绩效管理的实践经验和方法；实验法用于模拟绩效管理的流程和技巧。
通过多样化的教学方法，我们将激发学员的学习兴趣和主动性，提高学员的学习效果和实践能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将准备多种教学资源，包括教材、参考书、多媒体资料和实验设备。
教材将提供绩效管理的基本概念和理论；参考书将提供绩效管理的实践经验和案例；多媒体资料将提供绩效管理的图像和视频；实验设备将用于模拟绩效管理的流程和技巧。
绩效设计课程设计
绩效设计课程设计一、教学目标本课程的教学目标旨在让学生掌握绩效设计的基本理论、方法和实践技巧。
通过本课程的学习，学生应能理解绩效设计的概念和意义，掌握绩效设计的基本流程和工具，能够运用绩效设计的方法提升个人和团队的绩效。
具体来说，知识目标包括：1.掌握绩效设计的定义、类型和原则。
2.理解绩效设计与战略、人力资源管理的关系。
3.熟悉绩效设计的流程和关键环节。
4.了解绩效设计的工具和方法。
技能目标包括：1.能够运用绩效设计的方法进行绩效计划的制定。
2.能够运用绩效设计的方法进行绩效评估和反馈。
3.能够运用绩效设计的方法进行绩效改进和优化。
情感态度价值观目标包括：1.培养学生对绩效设计的兴趣和热情，提高学生对绩效管理的认识。
2.培养学生运用绩效设计的方法解决实际问题的能力。
3.培养学生团队协作、创新和持续学习的意识。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效设计的基本理论、绩效设计的流程与方法以及绩效设计的实践应用。
具体来说，教学内容安排如下：1.绩效设计概述：介绍绩效设计的定义、类型和原则，分析绩效设计与战略、人力资源管理的关系。
2.绩效设计流程：讲解绩效设计的流程和关键环节，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
3.绩效设计方法：介绍绩效设计的工具和方法，如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。
4.绩效设计实践：分析绩效设计在实际工作中的应用，讲解如何根据和个人特点选择合适的绩效设计方法。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用多种教学方法，包括讲授法、案例分析法、小组讨论法和实验法等。
1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握绩效设计的基本理论和方法。
2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解绩效设计的实践应用，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，激发学生思考，培养学生团队协作和沟通的能力。
4.实验法：通过模拟实验，使学生掌握绩效设计的实际操作流程。
四、教学资源为了支持教学内容的传授和教学方法的实施，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的绩效设计教材，为学生提供系统的理论框架。
基于项目导向的《绩效管理》课程设计
《 绩效管理》 课 程 定 位 和教 学 目标 的 确 定 。 必须 与课 程 所 对 应 专 业 人 才培 养 目标 相 对 应 ． 在 教 学 目标 的引 导 之下 ． 进行 职业 岗位 工 作 任 务和 能 力 分析 ． 从 而设 置相 应 的课 程 目标 。 通 过 调 研 ．人 力 资 源 管理 专 业 的 高 职毕 业 生 如 果从 事 绩 效 管 理工作 。 首先进入绩效专员岗位 ， 随 着 工 作 经 验 和 能 力 的提 升 ， 后 续 会进 入 绩 效 主管 和 人 力 资源 经 理 岗 位 。 因此 笔 者 根据 对 绩 效管 理 岗位 的工 作过 程 和 工作 内容 进 行 了 序化 ．该 课 程 主要 培 养 学生 的 绩效 计 划 设计 能 力 ．绩 效 计 划 监督 能力 以及 绩 效评 估 与 改 进 能 力， 同时 培养 学 生 良好 的沟通 能 力 、 协 作 能力 以及创 新 能 力 。 二、 课 程 设 计理 念 与 思路 （ 一） 设 计 理 念 为实现以上 的教学 目 标。 课 程整体设计 的理念主要基于 以下两点 ： １ ． 基于“ 工作过程” 的课 程 开 发 与设 计 课 程 以职 业 能力 培养 为 重 点 ． 围绕 “ 工作过程” 展开 ． 确定 了以 绩 效 管 理 岗 位工 作 为 主线 ． 以 职业 能 力 为本 位 。 以校 企 合 作 为 路径 的“ 基 于工 作 过 程 ” 课程模式。 按工 作 任 务设 计 学 习情 境 ， 课 程 内容 项 目化 ． 让 学 生 在具 体 项 目过 程 中 发展 职 业能 力 。 ２ ． 采 用 项 目导 向 、 任 务 驱 动 的教 学模 式 将 企 业 实 际 工作 项 目 引 入 课 堂 ．教 学 内 容 组 织 与 实 施 围 绕 项 目展 开 。 突 出学 生 的 主 体地 位 ， 由学 生 按 照 项 目要 求 ． 完 成 具 体 项 目任 务 。 教 师 以 任 务 的 完 成 结 果 检 验 和 总 结 学 习过 程 。 ｆ 二） 设 计 思路 主要 的思想 是 突 出绩 效 管 理职 业 能 力 的培 养 。 在设 计 时 采用 的 步骤为 ： １ 、 突 出“ 校 企 合 作 开 发课 程 ” 。 与 多 家企 业 进 行 合作 ， 由企 业 专 家介 绍 绩效 管 理 实 际工 作 流 程和 工 作 内容 ： ２ 、 专 业 教 师 归 纳 相关 的工 作 任 务 集 合 ． 提 炼 出典 型 工 作 任 务 即确 定 绩 效 管理 岗位 的职 业行 动 领 域 ： ３ 、 参 照 企业 标 准 和 职 业 资格 标 准 ． 明确 岗位 工 作标 准 、 工作 目 标， 将 行 动 领 导转 换 为 学 习领 域 ： ４ 、 将 学 习领 域 进 行情 境 化设 计 ． 构 建 具体 的学 习项 目； ５ 、 通 过 教学 组 织 与 实 施 ， 把 教 室变 为 工 作 场 所 。 把企 业 变 为 课 堂， 学 生 学 习 内容 是工 作 ， 通 过 工作 实现 学 习 ． 最 终 完 成 学 生 职 业 能 力 的 培养 三、 教学 内容 的选 取 和教 学 组 织 安排
员工绩效管理系统课程设计说明书
课程设计Ⅲ设计说明书（高校）职工年度考核系统的分析与设计学生姓名学号班级成绩指导教师任民宏数学与计算机科学学院2013年 3月 16日课程设计Ⅲ课程设计评阅书注：指导教师成绩60%，答辩成绩40%，总成绩合成后按五级制记入。
课程设计任务书2012—2013学年第1学期专业：信息经管与信息系统学号：1021024022 姓名：李洋课程设计名称：课程设计Ⅲ设计题目：（高校）职工年度考核系统的分析与设计完成期限：自2013 年3 月 4 日至2013 年3 月16 日共 2 周设计依据、要求及主要内容（可另加附页）：职工年度考核系是针对陕西理工学院年终考核开发的信息经管系统，要求系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
登记职工基本信息实现录入职工基本信息，职工自评实现职工自己填写一年的个人归纳总结和打分。
群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。
系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。
查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。
统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。
根据以上要求完成下列题目：②运用结构化分析方法或面向对象分析方法对系统做需求分析，并编写需求规格说明书。
②运用结构化设计方法或面向对象设计方法对系统做概要设计和详细设计，并编写概要设计说明书和详细设计说明书。
指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用信息化的经管。
尤其是对员工的年度考核，传统的考核方式存在很多经管者主观的影响，而且操作也不方便本文针对高校年终考核经管系统的设计过程：运用面向对象分析方法对系统做需求分析、概要设计和详细设计。
使系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
海尔管理体系绩效管理体系设计方案(完整版)
战略主题
财务指标
关键成功要素 关键结果领域
关键绩效指标
客户指标
内部运营指标
学习发展
财务方面
高盈利
充足的现金流量
客户市场方面
满意的客户
内部管理方面 高效率的产品开发 高质量的管理体系 高效果的经营活动
学习发展方面
提高员工劳动生产力
团队建设
高素质的队伍
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海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件
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发展战略特点
海尔正处在管理变革阶段，转 型的方向、速度和质量之间的 协调统一是成功的关键因素
运营卓越的战略要求从战略、 财务、市场、流程和员工成长 的角度综合引导企业的均衡发 展
卓越运营战略要求以流程为主 线，以有效的过程控制为保障， 以持续的自我完善为手段
绩效管理体系设计要求
通过绩效管理体系的设计引导 公司顺利转型，实现公司战略 目标
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海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件
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IBM人力资本管理咨询服务
海尔通过目标导向的绩效管理体系将业绩指标和工作目标以绩效合同形式 层层分解落实到每一位员工身上，实现绩效管理的全员参与和战略联结
设计 管理 内容 组织 管理 思路 现状 体系 保障 流程
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海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件
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IBM人力资本管理咨询服务
平衡计分卡与传统绩效管理方法的主要区别
传统的以财务性数据为主的绩效管理体系
财务性指标
成本支出 现金流量 资金回笼 利润总额 销售收入
麦当劳绩效考核课程设计报告
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：麦当劳绩效考核体系设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳背景分析 (1)1.1麦当劳企业简介和背景文化 (1)1.2麦当劳组织目标与战略 (1)1.3麦当劳的组织结构和规模 (2)1.4绩效考核现状 (3)2绩效考核制度 (3)2.1绩效考核的目的和原则 (3)2.1.1绩效考核的目的 (3)2.1.2绩效考核的原则 (4)2.2绩效考核实施的程序、考核周期 (4)2.2.1绩效考核周期 (4)2.2.2绩效考核实施的程序 (4)2.3绩效考核内容和考核方法 (5)2.3.1考核内容 (5)2.3.2考核方法 (5)3绩效考核的指标体系 (6)3.1麦当劳基层服务员 (6)3.2麦当劳员工组长 (7)3.3麦当劳店面经理 (8)4总结 (8)参考文献 (9)1麦当劳背景分析1.1麦当劳企业简介和背景文化麦当劳（McDonald's）是全球大型跨国连锁餐厅，1940年创立于美国，在世界上大约拥有3万间分店。
主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、沙拉、等快餐食品。
麦当劳的运作模式及其成功体现了科学理性的胜利,麦当劳的黄金准则是“顾客至上，顾客永远第一”。
麦当劳提供服务的最高标准是质量、服务、清洁和价值，即QSC＆V原则。
迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量达到2000家。
麦当劳公司每年会将营业额的一部分用于慈善事业。
创始人雷·克洛克在去世时，用他的全部财产成立了麦当劳叔叔慈善基金。
麦当劳2012年财富世界500强排行榜排名第410位，在全球快餐连锁领域处于领先地位。
1.2麦当劳组织目标与战略企业远景：麦当劳在全球得到信赖和推崇，在世界任何地方的顾客都能享受到出众的品质、服务、清洁和价值，并且能够为顾客带来欢笑。
努力发展和获利，在这个行业中得到最好的回报，同时为员工提供高水平的工作机会。
绩效和薪酬课程设计
绩效和薪酬课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能够理解绩效和薪酬的基本概念，掌握绩效管理体系的理论框架。
2. 学生能够了解不同类型的薪酬体系，并分析其对企业与员工的影响。
3. 学生掌握绩效与薪酬在人力资源管理中的重要作用，理解其与其他人力资源管理模块的联系。
技能目标：1. 学生能够运用所学知识，设计简单的绩效评估体系，并进行初步的绩效分析。
2. 学生能够根据企业实际情况，制定基本的薪酬方案，包括工资结构、奖金与福利。
3. 学生具备一定的数据分析和解决问题的能力，能够对绩效和薪酬数据进行处理和分析。
情感态度价值观目标：1. 培养学生关注企业人力资源管理实践，认识到绩效与薪酬管理在提升企业竞争力中的作用。
2. 培养学生树立公平、公正、公开的价值观，关注员工权益，遵循职业道德。
3. 培养学生具备团队合作精神，学会在团队中分享与交流，提高沟通能力。
课程性质：本课程为人力资源管理专业核心课程，旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的理论、方法及其在实际工作中的应用。
学生特点：学生为高中二年级学生，具备一定的管理学基础，对人力资源管理有初步了解，具备一定的分析问题和解决问题的能力。
教学要求：结合学生特点，课程注重理论与实践相结合，以案例分析、小组讨论等形式，提高学生的参与度和实践操作能力。
通过课程学习，使学生能够将所学知识应用于实际工作中，为未来从事人力资源管理奠定基础。
二、教学内容1. 绩效管理基本理论：包括绩效的定义、绩效管理体系、绩效评估方法及其在实际中的应用。
- 教材章节：第三章“绩效管理”- 内容列举：绩效的类别与影响因素、绩效管理体系构建、关键绩效指标设计。
2. 薪酬管理基本理论：介绍薪酬的概念、薪酬体系类型、薪酬结构与薪酬政策。
- 教材章节：第四章“薪酬管理”- 内容列举：薪酬体系设计原则、基本薪酬、激励薪酬、福利与补贴。
3. 绩效与薪酬在实际中的应用：分析企业案例，探讨绩效与薪酬管理在提升员工绩效和激发员工潜力方面的作用。
教师合理绩效考核方案
教师合理绩效考核方案教师绩效考核是为了全面、客观、公正地评价教师的教育教学水平和效果，激发教师的工作热情和创造力，进而提高教育质量。
在教师绩效考核中，应充分考虑教学成果、课程设计、学生反馈、同行评价、学术研究、教学态度、继续教育和技术应用等多个方面。
一、教学成果教学成果是教师绩效考核的重要指标之一，主要考察教师完成教学任务的情况，包括教学目标是否明确、教学内容是否充实、教学方法是否得当等。
具体而言，可以从学生成绩、升学率等方面进行量化评价。
二、课程设计课程设计也是教师绩效考核的重要方面之一，主要考察教师对课程内容的理解程度和设计能力。
可以从课程结构、内容深度、教学方法等方面进行评价。
三、学生反馈学生反馈是教师绩效考核的重要依据之一，可以通过问卷调查、座谈会等方式获取学生的意见和建议，以了解教师的教学效果和存在的问题。
四、同行评价同行评价可以更好地了解教师的教学水平和专业素养，可以通过听课、评课等方式进行。
可以从教学方法、课堂管理等方面进行评价。
五、学术研究学术研究是教师绩效考核的重要内容之一，主要考察教师的学术水平和创新能力。
可以从论文发表、课题研究等方面进行评价。
六、教学态度教学态度是教师绩效考核的重要方面之一，主要考察教师的教学态度和职业精神。
可以从备课情况、课堂表现等方面进行评价。
七、继续教育继续教育也是教师绩效考核的重要方面之一，主要考察教师的学习态度和学习能力。
可以从参加培训的情况、学习成果等方面进行评价。
八、技术应用技术应用是现代教育中不可或缺的一环，教师需要掌握一定的现代教育技术，并将其应用到教学中。
可以从使用现代教育技术的熟练程度、教学效果等方面进行评价。
综上所述，教师绩效考核应从多个方面进行综合评价，以全面了解教师的教学水平和专业素养。
在评价过程中，应遵循客观、公正、全面的原则，采用多种评价方式相结合的方法，以确保评价结果的准确性和可靠性。
同时，应根据实际情况不断完善和调整评价方案，以适应教育发展的需要。
绩效管理课程设计
绩效管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 让学生理解绩效管理的概念、目的和重要性。
2. 掌握绩效管理的流程、方法和关键环节。
3. 了解绩效指标的设计与权重分配，学会运用绩效指标进行自我评估。
技能目标：1. 培养学生运用绩效管理工具进行目标设定、过程监控和结果评估的能力。
2. 提高学生分析绩效数据、发现问题并提出改进措施的能力。
3. 培养学生进行团队协作，共同提升团队绩效的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生积极进取、追求卓越的工作态度，树立正确的绩效观。
2. 增强学生的责任感和使命感，认识到绩效管理对个人和团队成长的重要性。
3. 培养学生诚实守信、公正公平的价值观，遵循绩效管理的原则和规范。
课程性质：本课程为实践性较强的课程，旨在通过理论学习与实践操作相结合，帮助学生掌握绩效管理的基本知识和技能。
学生特点：学生具备一定的管理学基础，具有较强的学习能力和实践能力，对绩效管理有一定了解，但缺乏系统性的学习和实际操作经验。
教学要求：教师应注重理论与实践相结合，采用案例教学、小组讨论、角色扮演等多种教学方法，引导学生主动参与课堂，提高教学效果。
同时，注重培养学生的实际操作能力，通过课后实践、模拟演练等形式，使学生能够将所学知识应用于实际工作中。
在教学过程中，关注学生的情感态度价值观培养，引导学生树立正确的绩效观。
二、教学内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与作用- 绩效管理体系构成与流程- 绩效管理的基本原则与价值2. 绩效目标设定- 目标设定的方法与原则- SMART原则在绩效目标中的应用- 个人与团队绩效目标的制定3. 绩效评估方法- 常见绩效评估方法介绍- 绩效指标设计与权重分配- 360度评估法的运用4. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的重要性与技巧- 正面反馈与建设性反馈的给予- 绩效反馈面谈的组织与实施5. 绩效改进策略- 绩效数据分析与问题诊断- 绩效改进计划的制定与实施- 改进措施的有效性与可持续性评估6. 案例分析与实践- 典型企业绩效管理案例解析- 小组讨论：分析企业绩效管理中的优点与不足- 模拟演练：绩效管理流程操作与实践教学内容依据课程目标和教学要求，参照教材相关章节进行选择和组织，确保科学性和系统性。
绩效管理课程设计亮点
绩效管理课程设计亮点一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握绩效管理的基本理论、方法和技巧，能够运用绩效管理的原则和实践，提高和个人的绩效水平。
具体目标如下：1.知识目标：学生应了解绩效管理的概念、目的、原则和方法，掌握绩效计划的制定、绩效评估的实施、绩效反馈的技巧等。
2.技能目标：学生应能够运用绩效管理的方法和技巧，制定绩效计划，进行绩效评估，并给予有效的绩效反馈。
3.情感态度价值观目标：学生应认识到绩效管理对于和个人的重要性，树立正确的绩效管理观念，积极投入到绩效管理实践中。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效管理的基本理论、方法和实践。
具体内容包括：1.绩效管理的概念、目的和原则。
2.绩效计划的制定：包括绩效目标的设定、绩效标准的确定和绩效计划的实施。
3.绩效评估的实施：包括绩效评估的方法、绩效评估的指标和绩效评估的过程。
4.绩效反馈的技巧：包括绩效反馈的方式、绩效反馈的注意事项和绩效反馈的实践。
三、教学方法本课程的教学方法包括讲授法、案例分析法和讨论法。
具体方法如下：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生了解和掌握绩效管理的基本理论和方法。
2.案例分析法：通过分析具体的绩效管理案例，使学生掌握绩效管理的实践技巧。
3.讨论法：通过分组讨论，引导学生深入思考绩效管理的重要性和实践方法。
四、教学资源本课程的教学资源包括教材、参考书、多媒体资料和实验设备。
具体资源如下：1.教材：选用权威的绩效管理教材，为学生提供系统的绩效管理知识。
2.参考书：提供相关的绩效管理参考书籍，丰富学生的知识体系。
3.多媒体资料：制作精美的多媒体课件，生动展示绩效管理的内容和实践。
4.实验设备：提供相应的实验设备，让学生亲手操作，增强实践能力。
五、教学评估本课程的教学评估将采用多元化的评估方式，以全面、客观、公正地评价学生的学习成果。
评估方式包括：1.平时表现：通过课堂参与、提问、小组讨论等环节，评估学生的学习态度和课堂表现。
财务绩效课程设计
财务绩效课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握财务绩效的基本概念，包括利润、资产、负债和所有者权益等关键财务指标。
2. 学生能够分析财务报表，包括资产负债表、利润表和现金流量表，识别并解释其中的重要财务数据。
3. 学生能够运用财务比率分析，如流动比率、速动比率、债务比率和资产回报率等，评估企业的财务健康状况。
技能目标：1. 学生能够独立收集和整理企业财务数据，准确地完成财务报表的编制。
2. 学生通过案例分析和小组讨论，提高解决实际财务问题的能力，能够提出改善企业财务状况的策略。
3. 学生将掌握使用电子表格软件进行财务数据分析和图表制作的能力。
情感态度价值观目标：1. 学生能够树立正确的财务观念，认识到财务规划对企业可持续发展的重要性。
2. 通过对企业财务案例的学习，学生将培养诚信、负责任的商业道德观念。
3. 学生将增强团队合作意识，学会在小组工作中尊重他人意见，共同完成财务分析任务。
本课程设计针对高年级学生，考虑到他们已具备一定的数学基础和分析能力，课程性质以理论与实践相结合为主。
在教学过程中，将注重培养学生的实际操作能力和解决复杂问题的能力，同时引导学生形成积极的财务态度和价值观。
通过具体的学习成果分解，教师能够有效设计和评估学生的学习进程，确保课程目标的实现。
二、教学内容本课程教学内容以《财务管理》教材相关章节为基础，涵盖以下核心内容：1. 财务绩效概述：介绍财务绩效的定义、重要性及其在企业运营中的作用。
- 教材章节：第3章“财务分析与决策”2. 财务报表分析：详细讲解资产负债表、利润表和现金流量表的编制与分析方法。
- 教材章节：第4章“财务报表分析”3. 财务比率分析：系统介绍常用的财务比率指标，如流动比率、速动比率、债务比率、资产回报率等，并分析其对企业绩效的影响。
- 教材章节：第5章“财务比率分析”4. 财务绩效评价：结合案例，教授如何运用财务指标和比率综合评价企业财务状况。
咨询式【绩效+薪酬】课程设计
7.职能岗位KPI分析――职责分析法
8.演练：运用职责分析法分析一个岗位的KPI
9.如何设计KPI考核表
10.如何确定KPI的权重
11.如何设计KPI的评分标准
12.如何确定并分解KPI的目标值
a)历史趋势法 b)资源变动法 c)行业标杆法 d)申报平衡法 e)竞标法
13.如何让目标定得更合理
2.企业三层级KPI指标体系（企业－部门－员工）
3.企业级KPI指标构建
a)彼得·德鲁克战略业务重点法
b)BSC（平衡计分卡）法
c)演练：提炼学员企业的企业级KPI
4.KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI
a)指标矩阵分解法
b)价值树分解法
c)演练：分解学员公司的企业级KPI
5.如何建立目标系统图
KCI（关键努力素质指标）
Q&A（问题与解答）。
C、沙盘演练
1.查找某学员企业现行的绩效考核体系的问题点
D、工具
1、绩效管理调查和诊断问卷
2、绩效考核表
第二单元
绩效量化指标
体系的建立
A、企业的困惑
如何用见人见数的方式来“算”分？如何让员工分担企业的重担，做到人人头上有指标?
B、重点收获
1.千斤重担人人挑——目标分解的重要性
d)KCI考核表的设计
e)沙盘演练：设计学员企业的KCI考核表
17.Q&A（问题与解答）
C、沙盘演练
1.提炼学员公司的企业级KPI
2.分解学员企业的KPI，形成目标系统图
3.运用职责分析法分析一个岗位的KPI
4.设计一个岗位的KPI考核表
5.设计办公室主任的GS考核表
中国移动公司绩效考核体系设计书
中国移动公司绩效考核体系设计书中国移动公司绩效考核体系设计书⼀、绩效考核体系设计背景分析（⼀）选题背景2002-2013年《中国⼤学⽣最佳雇主调查》显⽰，11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前⼗强，并且2007年⾄今连续七年居排⾏榜前三名。
显然，中国移动通信对雇员的吸引⼒离不开它极具激励性和公平性的绩效考核体系,我们决定以中国移动公司为例，对其绩效考核体系进⾏分析和改进。
（⼆）公司简介中国移动通信集团（简称“中国移动公司”）⾪属于中国移动通信集团公司，于1999年8⽉28⽇注册成⽴，2000年12⽉18⽇在和纽约上市成为中国移动通信集团公司全资控股⼦公司。
⽬前，“全球通”、“动感地带”、“神州⾏”等著名服务品牌在⾸都百姓中拥有良好声誉，客户规模不断扩⼤。
中国移动公司移动通信⽹络质量和信息服务能⼒处于⾏业领先⽔平，在⾸都信息化发展进程中，始终发挥着主导作⽤。
经过⼏年的跨越式发展，中国移动公司已经建成⼀个覆盖围⼴、通信质量⾼、业务品种丰富、服务⽔平⼀流的综合信息服务⽹络。
（三）公司主营业务公司主要经营移动通信业务（包括语⾳、数据、多媒体等），IP及互联⽹接⼊服务；具有移动通信、IP和互联⽹⽹络设计、投资和建设资格。
公司在为客户提供清晰的语⾳服务的同时，还提供呼叫转移、三⽅通话、互联⽹接⼊、移动秘书、⼿机银⾏、移动梦⽹等多项服务，并已实现GPRS全⾯商⽤，使移动⽹与数据业务、多媒体业务、IP业务、互联⽹业务相结合，综合通信能⼒达到国同⾏业领先⽔平。
（四）企业⽂化中国移动公司秉承“正德厚⽣，臻于⾄善”的企业价值观，在⽹络建设、业务开发、客户服务、品牌塑造中，倡导团队合作与开拓创新，遵循诚信经营的商业伦理，以“客户⾄上是价值创造的源泉，以⼈为本是共同发展的基础，创新是追求卓越的动⼒，团队合作是凝聚⼒量的关键”的理念为指导，承担起“创⽆限通信世界，做信息社会栋梁”的历史使命，努⼒实现“成为卓越品质的创造者”的企业愿景。
华为研发部绩效管理方案
课程设计报告课程名称绩效管理课程设计题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨设计起止日期2011.4—2011.5系别企业管理专业人力资源管理姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959成绩________________ ___目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
绩效管理课程设计 对PM公司中高层的360度绩效考核
对PM公司中高层管理者的3６0度绩效考核PM公司（模拟企业）简介:PM公司是西南地区一家国有控股的上市公司，旗下拥有多家控股子公司和参股子公司,员工总人数达20００多人,主要业务范围为房地产、食品加工、金融投资等业务。
公司近年来发展迅速，随着不断扩大的业务数量和拓展的业务种类,近几年从公司内部提拔业务骨干、外部吸引优秀的专业人才，从而储备了一大批中高层管理人员，也对公司的发展起到了一定的作用。
但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展,中高层管理人员在不断增多的同时各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显，各个部门都有各种的不和谐声音出现。
因此，要求人力资源部制定一套专门针对PＭ公司中高层管理人员的绩效考核方案，已解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。
为此,ＰM公司的人力资源部门针对此问题基于360度绩效考核方法制定了一套解决方案。
绩效考核的目的PM公司人力资源部门根据公司的具体问题和公司的长远发展目标而制定本方案时列出了施行３60度考核方案的三大目的：一、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务,通过向考核对象提供来自上级、同事、下级及本人评估结果的报告,帮助其了解自身的优势和劣势,在此基础上有针对性地进行改进,从而达到自己的提高。
二、了解评估对象各个方面的状况,分析被评估者的缺点和不足,为人力资源部门制定相关的培训计划提供依据，以此来帮助公司现有人力资源条件下的综合素质和总体水平。
三、通过考核评估对象能力和绩效状况，为公司高层的人员晋升、解雇或其他职位调动提供决策依据,以缓解公司高层管理人员的管理监督压力。
绩效考核的原则一、“三公”原则,即公平、公正、公开原则。
此原则主要是要求绩效考核部门在制定绩效考核标准和绩效考核方法上要坚持公平原则，对所有考核对象要一视同仁，不能有任何偏袒或者双重标准；在绩效考核的过程中要坚持公正原则,严格按照预先制定好的绩效考核标准和程序做事;在考核结果上要坚持公开原则，当然这里所说的公开并不是无所顾忌的公开,要在坚持有利于公司发展的前提下对考核的标准和结果予以适当公开，让被考核者有一个判断是非的标准,同时让基层员工起到监督作用。
海尔绩效考核体系
海尔绩效考核体系篇一：海尔绩效中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：海尔集团绩效考核组长姓名：10090143X28丁娟组员姓名：10090143X20付敏10090143X38毛峥系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红20XX-20XX年度第一学期参考目录一、海尔集团背景 (1)二、公司的组织结构 (1)三、公司整体的绩效考核制度 (2)四、生产部门经理的绩效考核 (3)（一）高层绩效考核主体 (3)（二）高层绩效考核流程 (3)（三）高层绩效考核原则和周期 (3)（四）高层绩效考核指标体系 (3)五、生产组长的绩效考核 (4)（一）绩效考核的流程 (4)（二）绩效考核的原则 (5)（三）绩效考核的周期 (5)（四）绩效考核的主体和指标体系 (6)六、生产线人员的绩效考核 (7)（一）考核流程.................................................................................................................. .. (7)（二）考核原则.................................................................................................................. .. (7)（三）考核周期.................................................................................................................. .. (7)（四）考核主体.................................................................................................................. .. (7)（五）考核指标体系（以生产线员工为例） (8)七、绩效课程设计的总结 (9)海尔集团绩效绩效考核一、海尔集团背景海尔集团于1984年创立于青岛。
(格力集团)绩效考核课程设计报告课件
绩效考核课程设计报告题目: 格力集团的绩效管理研究组长姓名: 组员姓名:系别:专业: 指导教师:目录一．背景分析 (3)二．组织分析 (3)三．绩效考评原则 (5)四．绩效考评流程 (6)五．绩效考评主体与周期 (7)六．绩效考评方法 (7)七．绩效考评指标体系 (8)八．课程设计总结 (10)绩效考核课程设计报告——格力集团的绩效管理研究一．背景分析格力集团成立于1985年3月，前身为特区工业发展总公司,2009年完成公司制改造，更名为“珠海格力集团有限公司”，公司注册资本8亿元.成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。
2012年成为中国首家实现千亿的专业化家电企业。
自主研发的超低温数码多联机组、高效直流变频离心式冷水机组、多功能地暖户式中央空调、1赫兹变频空调、R290环保冷媒空调、超高效定速压缩机等一系列“国际领先"产品，填补了行业空白.经历了二十多年的风风雨雨,公司已经成为我国目前生产规模最大、技术实力最雄厚的大型专业化空调生产企业,现有员工近2万人。
格力电器旗下的“格力”品牌空调,是中国空调业唯一的“世界名牌"产品,业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续16年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续4年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万.“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业,一个没有脊梁的人永远站不起来。
”格力电器始终坚持“科技救企业、质量兴企业、效益促企业”的经营理念，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。
二．组织分析(一)组织目标：格力电器始终以“做精、做大、做强"为目标。
（二）组织规模:格力电器始终坚持走精品路线，公司在全球拥有珠海、重庆、合肥、芜湖、郑州、武汉、石家庄、巴西、巴基斯坦、越南10大生产基地，总计8万多名员工，拥有50多套先进检测设备、3个国家认可实验室，全部原材料均选用行业品质优良的物料,如：宝钢、攀钢、韩国浦项、三星、美国华福、日本NEC、德国西门子、肖特的产品，并采用先进的生产工艺严格控制产品质量.公司拥有国内家电领域最强大的技术研发团队，超过200人的科研队伍,至今已自主研发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品,其中商用有9大系列、1000多个品种,拥有国内外专利1100多项.公司先后取得了数百项国家级专利技术，产品零部件更是选自国内外知名企业,进行100%进行筛选，保证100％合格。
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《绩效管理》课程设计报告专业：人力资源管理班级：10人力1班任课教师：二0一三年十月中国·目录导入：小组案例 (1)第一章前期准备工作 (2)1.1.讨论记录 (2)1.2.组员分工 (2)第二章绩效管理系统设计 (3)2.1.分析案例《重塑保乐力加的绩效管理系统》中的组织目标 (3)2.1.1 战略目标 (3)2.1.2 实现战略目标的条件 (3)2.2.工作岗位说明书 (4)2.3销售人员的KPI考核指标 (7)第三章绩效计划的制定 (10)3.1.组织目标和发展规划 (10)3.1.1.组织目标 (10)3.1.2.发展规划 (10)3.2.指标达成要素 (11)3.3.销售部年度工作计划 (12)3.3.1.计划拟定 (12)3.3.2.客户回访 (12)3.3.3.开拓创新，建立灵活的激励营销机制 (13)3.3.4.密切合作，主动协调 (13)3.4.员工上一周期绩效考核结果 (13)3.5.绩效计划的沟通及沟通方式 (17)3.5.1.绩效计划的沟通方式 (17)3.5.2.绩效计划的沟通过程 (18)3.6绩效反馈 (20)3.6.1.绩效面谈地点 (20)3.6.2.被面谈者的评估资料和基本情况 (20)3.6.3.反馈面谈的SMART原则 (20)3.6.4.面谈程序和进度 (21)3.6.5.绩效改进意见 (22)3.6.6.承诺给予的培训 (23)3.7.员工的绩效反馈准备材料 (23)3.7.1.考核周期内员工行为态度 (23)3.7.2.业绩情况 (23)3.7.3.销售人员职业发展初步规划 (24)3.7.4.员工向管理者提出的问题 (24)3.8.绩效改进计划 (26)3.8.1.制定绩效改进计划的准备工作 (26)3.8.2.制定绩效改进计划的流程 (26)3.8.3.实施绩效改进计划的要点 (26)3.8.4 针对销售人员的绩效改进计划 (27)第四章总结 (28)案例：重塑保乐力加的绩效管理系统自1975年由Pernod和Ricard两家公司合并成立以来，保乐力加拥有了一系列享誉世界的知名品牌，覆盖了丰富的产品门类，是全球葡萄酒和烈酒行业内并驾齐驱的两大巨头之一，并在高档、超高档酒类中名列全球第一。
集团由六大品牌子公司和在70个市场设立的分销子公司所构成，在全球约有18,000名员工，2009/2010财年的净销售额为70.81亿欧元。
在中国，保乐力加拥有一家独资贸易公司——保乐力加（中国）贸易有限公司，总部位于上海。
公司分销网络遍布全国100多个城市，6个分公司分别设在上海、、、、武汉和成都。
早在二十多年前，一些主要品牌如芝华士、马爹利、皇家礼炮就已进入中国市场，并逐步成长为中国进口烈酒市场的领导品牌。
随着2005年百龄坛、玛姆、巴黎之花、必富达、甘露和马利宝，以及最近绝对伏特加等品牌的加入，公司强大的产品组合得到不断丰富。
2009年孔仕覃出任保乐力加中国区董事总经理。
当时保乐力加中国区一方面要努力完成公司总部下达的收入和利润达到两位数以上增长的目标，另一方面又面临需降低中国市场对干邑产品依赖度的压力。
保乐力加有一百多个SKU，最赚钱的就是马爹利干邑产品，而公司80％以上的利润就来源于马爹利产品，这也隐藏了很大的危机。
因为对于保乐力加中国而言，不能永远依靠这一类产品赚取利润，还必须开发不同消费群体对其他酒类的兴趣和忠诚度。
孔仕覃意识到必须对公司的愿景目标、业务策略和目标进行调整。
然而如何把这些变化和调整有效地向下传导，是摆在孔仕覃面前的一大难题。
一般而言，从绩效管理体系入手，是将企业战略与员工工作紧密联系的有效手段：通过组织目标逐级分解，最终转换成每个员工具体绩效指标，让他们的绩效表现能与公司战略产生联结。
然而当时保乐力加的绩效管理系统却无法实现这一功能。
具体而言，保乐力加的绩效管理系统存在以下问题：1.公司战略与部门、个人绩效目标及考核之间脱节；2.绩效考核体系以结果为导向，而忽略了员工能力的提升；3.绩效目标的设定以及衡量缺少统一的指导原则。
由于上述问题，导致保乐力加的经理人和员工都只注重结果（实现了多少销售额，能拿到多少奖金），而非过程（个人能力有多大的提升，团队的凝聚力如何）。
基于上述情况，孔仕覃决心从绩效管理入手，与韬睿惠悦合作，重塑保乐力加中国的绩效管理体系。
第一章前期准备工作1.1.小组成员一起讨论，制定大体的设计思路，分配任务，交由组长制作，然后再一起讨论改进。
15日小组成员一起讨论制作的大体思路，并进行分工，地点：401.17日每个成员把自己负责的部分交由组长，并进行讨论改进，地点：401.19日就初稿进行了讨论改进。
1.2.组员分工:提纲讨论与制作：于恩泽周雪萍确定组织目标：苌晓青工作分析销售代表工作说明书韦鹏飞王廷销售人员KPI考核指标赵婉莹绩效计划书制定柳玲方荣荣汪明星绩效反馈于恩泽周雪萍总体制作于恩泽第二章、确定组织目标及工作分析2.1.分析案例《重塑保乐力加的绩效管理系统》中的组织目标2.1.1 战略目标保乐力加有一百多个SKU，最赚钱的就是马爹利干邑产品，而公司80％以上的利润就来源于马爹利产品，这也隐藏了很大的危机。
因为对于保乐力加中国而言，不能永远依靠这一类产品赚取利润，还必须开发不同消费群体对其他酒类的兴趣和忠诚度。
2.1.2 实现战略目标的条件一般而言，从绩效管理体系入手，是将企业战略与员工工作紧密联系的有效手段：通过组织目标逐级分解，最终转换成每个员工具体绩效指标，让他们的绩效表现能与公司战略产生联结。
然而当时保乐力加的绩效管理系统却无法实现这一功能。
具体而言，保乐力加的绩效管理系统存在以下问题：1.公司战略与部门、个人绩效目标及考核之间脱节；2.绩效考核体系以结果为导向，而忽略了员工能力的提升；3.绩效目标的设定以及衡量缺少统一的指导原则。
由于上述问题，导致保乐力加人和员工都只注重结果（实现了多少销售额，能拿到多少奖金），而非过程（个人能力有多大的提升，团队的凝聚力如何）。
基于上述情况，保乐利加决心从绩效管理入手，与韬睿惠悦合作，重塑保乐力加中国的绩效管理体系。
2.2.工作岗位说明书表2-1 销售部销售代表工作岗位说明书编号：0001编制日期：存档日期：2.3销售人员的KPI考核指标2-2销售人员的KPI考核指标表第三章绩效计划的制定（绩效计划书）3.1.组织目标和发展规划3.1.1.组织目标保乐利加发展战略的总目标是“不能永远依靠马爹利干邑产品赚取利润，还必须开发不同消费群体对其他酒类的兴趣和忠诚度”。
把这个目标细化到工作中就是要做到：不断深化技术进步和管理创新；不断拓宽市场占有份额；不断增强公司的客户管理服务能力。
为了实现上述战略目标，上至管理层，下到基层员工都要按照最新制定的岗位说明书中明确的各项关键绩效指标（KPI）完成好各自的绩效任务。
3.1.2.发展规划为了实现战略目标，保乐利加从绩效管理入手，与韬睿惠悦合作，重塑保乐力加中国的绩效管理体系。
要做到：一、酒类品质的领先二、横向与纵向合作的经营模式创新领先三、产品的融合性领先3.2.指标达成要素一、基础管理（责任部门：各单位）（1）队伍建设。
员工编制有缺口的部门要抓紧时间补充新人，采取以老带新、重点帮扶的方法使新人快速入门并上手；在队伍内部加强培训，确保基层员工对政策能够熟练掌握、对公司经营策略能够深刻领会、对企业文化有较强的认同感，打造一支有凝聚力、有战斗力、能够承载企业经营重任的干部员工队伍。
（2）强化执行力。
打造一个和谐融洽的工作环境，增强员工的归属感；各级领导以身作则，主动的承担和发现执行过程中的偏差；有将公司的经营目标通过沟通很好的传递下去，同时建立完善的激励和监督机制，既要激发员工参与的主观能动性，也要监督整个过程的有效性。
（3）实施后端人员积分办法。
通过对员工发展业务的积分兑换激励，有效提升后端员工参与业务发展的积极性。
二、强化宣传（责任部门：市场部、各单位）（1）整合资源。
充分利用现有的广播电台、电视台、报纸、公交车体、短信及营业厅内布置等平台，同时积极开发户外平面媒体、、墙体等宣传媒介，形成全方位、立体式的宣传架构，提升企业品牌形象。
（2）加大重点产品主推力度。
对主推的重点业务，集中优势资源进行费用倾斜，重点推介，特别是要根据产品的目标客户群分析，利用受众广、成本低的媒介进行宣传。
（3）把握节奏，保证连贯性。
根据四季度整体的营销节奏安排，做好国庆节促销、城市渠道营销等阶段性活动，持续掀起业务发展的高潮。
三、营销活动开展。
（责任部门：各单位）（1）开展国庆节促销活动。
时间10月1日—10月7日，通过考核、激励措施保证指标的落地分解，实现既定目标，提振一线人员信心，为十月份指标的最终达成奠定基础。
（2）推进对不同消费群体的宣传推广。
各单位要充分认识对不同消费群体的推广对提升用户规模和收入的重要意义，在内部加强宣贯，统一认识，积极组织推广小组协助社会渠道开展形式多样的促销活动，做好目标客户市场的宣传推广工作。
四、社会渠道能力提升（责任部门：渠道部、各单位）（1）社会渠道布局优化。
在现有渠道的基础上，优胜劣汰，同时根据地理区域和潜在客户分布，积极拓展新的社会渠道，增强渠道的覆盖范围，为客户提供更优质服务；（2）提高社会渠道支撑服务能力。
对现有的渠道服务经理队伍加强培训和考核，建立淘汰机制，提升渠道服务经理的执行力，为社会渠道提供更好的业务培训、物料配送、信息沟通等服务，增强渠道的归属感和业务推广；（5）能力提升。
通过对不同产品的推广提升社会渠道的用户规模，通过中高端的销售提升渠道的收益，进而提升渠道销售公司业务的积极性；重点做好专营店及四星级以上渠道的能力提升，在见到成效之后，以点带面，积极推广经验到其他渠道，形成规模效应。
五、推进维系工作开展（责任部门：客户部、各单位）（1）考核办法的落地。
将在网用户的维系责任确实落地在客户经理、维系经理及社会渠道身上，并依据现行的营销前端人员考核办法实施考核；（2）做好数据支撑，抓好提前量。
客服部与信息化密切配合，将用户与维系人员的对应关系更新到信息发布系统和维系挽留系统；同时提前提取、下发即将到期用户资料，并对用户的使用状态进行实时更新，确保维系责任人能够做好用户的提前维系；（3）加强分析、通报与提升。
客服部负责，对月度维系指标进行深度分析，了解用户不再选择本公司产品的真实原因，有针对性的进行维系；加强对各单位维系指标的通报，提升整体维系参与水平。
3.2.1.激励政策完成固定的销售额，在完成的基础上进行奖励，奖励额度达到每瓶百分之五。
对销售额排在前三的进行额外奖励，进行奖金法发放。
3.3.销售部年度工作计划3.3.1.计划拟定一、年初拟定《年度销售总体计划》；二、年终拟定《年度销售总结》；三、月初拟定《月销售计划表》和《月访客户计划表》；四、月末拟定《月销售统计表》和《月访客户统计表》。