医院科室内部二次分配考核指导意见

合集下载

011科室二次分配指导意见

效益工资科室二次分配指导意见
为进一步发挥工资的职能作用，充分调动各级各类人员的积极性，坚持“安劳分配，绩效优先，兼顾公平”的原则，鼓励科室之间、职工之间拉开差距，使分配制度改革起到“奖勤罚懒，奖优罚劣，激励先进，鞭策后进”的作用，特制定效益工资二次分配指导意见如下：
一、科室在二次分配时，可先提3-5%的科主任管理基金，用于科室内奖励、职工福利、公共管理等支出。

科主任管理基金的使用接受医院及科室职工的监督。

二、根据科室医疗、护理工资任务和性质的不同，允许科室医疗和护理分开核算。

三、科室在二次分配时，凡能体现个人工作量得科室，都应按工作数量、质量核算效益工资。

四、在制定考核标准时，科室人员不论职务、职称高低、工龄长短、出勤都可以同样标准记分，即每个工作日10分，对收治病人加班加点、手术、夜班、引进项目、发表论文、学术活动、参与社会活动、为科室赢得荣誉、临时单任务及其他科室任务有必要的项目可另外加分，得分乘以分值为个人效益工资。

五、新调入人员及聘用人员，当月无效益工资（津贴和奖金），从下月起能胜任工作者，享受同工同酬。

六、科室二次分配方案必须经科室充分讨论，三分之二以
上人员同意，报核算科备案。

七、科室必须成立三人以上核算小组，科主任任组长，护士长及职工代表参加，负责考核计奖。

每月按时造册发放效益工资，职工签字。

将结果上报核算科，接受核算科、财务科、设计科监督。

对科室二次分配绩效方案意见和建议

对科室二次分配绩效方案意见和建议一、背景介绍科室二次分配绩效方案是指医院对各个科室的工作完成情况进行评价，并根据评价结果对各个科室进行经费分配的一种管理方式。

在医院管理中，科室二次分配绩效方案是非常重要的一环，它直接关系到医院各个科室的发展和工作效率。

二、目前存在的问题1. 绩效考核标准不够明确目前医院对各个科室的绩效考核标准不够明确，导致很多科室无法清晰地了解自己应该完成哪些任务，并且也无法知道自己应该达到怎样的水平才能获得更多的经费支持。

2. 绩效考核方式不够公正目前医院对各个科室的绩效考核方式也存在很大问题，有些科室可能会通过某些手段来提高自己的工作完成情况，而有些科室则可能因为某些原因而无法充分发挥自己的能力，这样就导致了绩效考核结果不够公正。

3. 经费分配不够合理由于现在医院对各个科室经费分配没有一个明确的标准，这就导致了有些科室可能会获得过多的经费支持，而有些科室则可能因为缺乏经费而无法充分发挥自己的能力。

三、改进方案1. 绩效考核标准的明确化为了让各个科室更加清晰地了解自己应该完成哪些任务，并且也知道自己应该达到怎样的水平才能获得更多的经费支持，医院可以制定更加明确的绩效考核标准。

这些标准应该包括各个科室需要完成的任务、任务完成要求以及任务完成时间等内容。

2. 绩效考核方式的公正化医院可以通过制定更加公正的绩效考核方式来保证各个科室之间在工作完成情况上都能够得到公正评价。

比如说，可以通过对各个科室实施随机抽样评价等手段来保证评价结果不会受到任何人为因素的影响。

3. 经费分配合理化在进行经费分配时，医院可以根据各个科室在绩效考核中所取得的成绩来进行合理分配。

如果某个科室取得了很好的成绩，那么医院可以给予该科室更多的经费支持，以便让该科室在未来的工作中能够更加出色地完成任务。

四、实施步骤1. 制定绩效考核标准医院应该根据各个科室的实际情况，制定出更加明确的绩效考核标准，并且将这些标准公之于众，以便让各个科室都能够清晰地了解自己应该完成哪些任务。

医院内科科室二次绩效分配考核方案

医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景介绍二、目标1.提高内科科室的整体工作效率和质量。

2.激励医务人员发挥最佳水平，提高服务质量。

3.促进医务人员之间的合作和团队精神。

三、考核指标1.临床工作效率：包括门诊患者平均等候时间、住院患者平均住院时间、手术患者手术成功率等。

2.医疗质量：包括患者满意度调查结果、医疗事故发生率、医疗费用控制等。

3.医学科研水平：包括科研项目数量和质量、科研成果转化情况等。

4.专业技术水平：包括医学知识及临床技能掌握程度、继续教育情况等。

5.人员培养：包括带教工作情况、实习医生培养情况等。

四、考核方法1.分阶段考核：将绩效考核分为前期、中期和后期三个阶段。

前期考核重点评估临床工作效率和医疗质量，中期考核重点评估医学科研水平和专业技术水平，后期考核重点评估人员培养情况。

2.综合评估：将各项考核指标的得分进行加权求和，得出每个医务人员的综合得分。

权重的确定需要广泛征求科室成员的意见，并根据指标的重要性和科室的实际情况进行调整。

3.个别考核：对于表现优秀的医务人员，可以进行个别考核，以进一步激励其发挥潜力。

4.公正公平：考核评委应由科室内外的专家组成，评分过程应严格保密，并公开透明。

五、奖励机制1.绩效工资：绩效得分高的医务人员可以享受相应的绩效工资。

2.荣誉称号：绩效优秀的医务人员可以获得内科科室的先进个人或先进集体荣誉称号。

3.学术交流和培训机会：绩效优秀的医务人员可以获得参加学术交流和进修培训的机会，以提高自身的专业水平。

六、改进机制1.定期评估：每年对绩效分配考核方案进行评估和改进，根据科室的实际情况和新的发展需求进行调整。

2.反馈机制：及时将考核结果反馈给医务人员，与其进行沟通，了解他们的意见和建议，以推动绩效改进。

综上所述，医院内科科室二次绩效分配考核方案是一个相对完善的绩效评估机制，可以有效激励医务人员发挥最佳水平，提高内科科室的整体工作效率和质量。

通过合理的考核指标和方法，营造公正公平的评价环境，并建立奖励机制，进一步推动科室的发展。

医院科室内部绩效考核与二次分配方案

医院科室内部绩效考核与二次分配方案一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。

上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。

围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。

从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。

本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见

xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。

本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。

一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。

二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。

A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。

B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。

C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。

注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。

节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。

2、二线医师每加夜班一次加30元。

3、抢救病人加班超过2小时加20元。

三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。

2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。

（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。

业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。

1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。

（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。

工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。

副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。

工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。

医院内科科室二次绩效分配考核方案

医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。

二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。

2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。

三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。

四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。

2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。

3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。

4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。

5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。

6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。

五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。

2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。

3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。

4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。

5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。

六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。

2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。

3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。

医院内科科室二次绩效分配考核方案

医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景和目的医院内科科室作为一个重要的临床科室，承担着临床诊断、治疗和病情监护等任务。

为了不断提高内科科室的综合素质和工作效能，提高科室的整体绩效水平，需要建立起一套科学合理的二次绩效分配考核方案。

这将有利于激励医务人员积极投入工作，提高服务质量，同时也能对医务人员的工作进行公正的评估和奖励。

二、考核指标及权重1.临床工作指标（权重50%）：-门诊工作量：根据医生门诊量的多少进行考核。

-住院工作量：根据医生协同处理的住院病例数量及病情复杂程度进行考核。

-临床操作技术：根据医生在临床操作技术方面的熟练程度进行考核，如静脉置管、抽血等。

-临床质量：根据医生的诊疗规范、病历书写等方面进行考核。

2.科研工作指标（权重20%）：-科研项目成果：根据医生在科研项目中的成果，如发表论文、参与课题研究等进行考核。

-学术交流与教育：根据医生在学术交流会议上的发言、演讲等进行考核。

3.教育与培训（权重10%）：-医生培训情况：根据医生参与学科培训和进修的情况进行考核。

-科室培训：根据医生参与科室内培训和讲座的情况进行考核。

4.病人满意度（权重20%）：-患者满意度：根据患者对医生服务态度、治疗效果、沟通能力等方面进行评价，并进行考核。

三、考核流程和方法1.设立评估小组：医院内设评估小组，由科室主任、副主任以及具备内科临床经验的专家组成。

2.数据收集：评估小组每月定期收集相关数据，如门诊量、住院病例情况等。

3.考核评分：评估小组根据考核指标和权重，对医生进行评分。

评分根据实际情况进行定量或定性评价。

4.绩效分级：根据医生的评分，将医生分为五个绩效等级，分别为优秀、良好、一般、较弱和差。

5.绩效奖励：根据医生的绩效等级，给予相应的奖励。

优秀和良好的医生可以获得绩效奖金、晋升或加薪等奖励；一般的医生给予适当鼓励和培训机会；较弱和差的医生需要进一步加强培训，以提高工作能力。

四、评估结果和奖励机制1.评估结果公示：评估结果应当及时向医院全体员工公示，以提高医务人员的工作积极性。

科室二次分配方案

人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。

第二条适用范围本办法适用于全院各科室。

第三条指导原则（1）体现技能原则。

要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。

（2）突出实绩原则。

要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。

（3）规范透明原则。

各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。

（4）统筹兼顾原则。

各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。

第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。

岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。

第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。

医院二次分配指导意见

科室二次分配指导意见一、目标和原则 .....................................................................................................................1、总体目标 (1)2 、方案设计原则 (2)二、核心思路及分配框架 .....................................................................................................1、科室内部分配 (3)2、个人绩效工资来源构成 (4)三、临床科室分配指导意见 .................................................................................................1、临床医师分配指导意见 (4)（1）科室按积分分配到医生个人...............................................................2、护理人员分配指导意见 (14)（1）病区护理人员的分配指导意见...........................................................（2）医技医辅类护士 ...................................................................................（3）门诊护士二次分配系数表...................................................................3、医技科室分配指导意见 (21)（1）科室按积分分配到个人.......................................................................四、其他人员绩效奖金分配原则 .........................................................................................1、行政后勤保障科室分配系数表 (30)2、独立实验室分配系数表 (31)一、目标和原则1、总体目标通过二次分配，落实医院绩效方案的导向作用，落实医院职代会精神，体现科主任、护士长作为一线管理者的管理权限和责任。

医院科室内部二次分配考核指导意见

医院科室内部二次分配考核指导意见医界网编辑：时间：2011-01-13 10:10:15文章来源：为了进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，方便各科室内部二次考核分配，医院特制定科室内部二次分配指导意见。

分享到：为了进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，方便各科室内部二次考核分配，医院特制定科室内部二次分配指导意见，具体如下：一、科室二次分配的指导原则1、绩效优先、兼顾公平、优劳优得、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜，坚决克服平均主义，打破分配上科室吃医院的大锅饭，个人吃科室小锅饭的现象。

2、科室实行首席医生负责制。

科室首席医生有权根据科室医生的工作效率、医疗工作量收入成本、医保考核指标等因素对科室绩效工资进行科内二次分配。

3、科室首席医生原则上不得兼任医疗小组组长。

二、科室二次分配的指导方法绩效工资考核主要以类别条口为主，分为临床医生、医技人员、护理、药剂、行政、后勤三处等系列。

（一）、医生绩效工资考核分配办法1 、仅有门诊的临床科室: 根据每位医生的门诊工作量及完成医疗工作量收入等进行分配，同时辅之以医疗质量，医德医风，可控支出，考核参保病人的人头人次比、均次费用、药品比例、离休费用总额及药品比率控制等医保指标进行考核。

2 、具备门诊、病房的临床科室: 首席医生的奖金按全科人员（含护理人员）的平均奖金的1.8 提取后考核发放。

各医疗小组可根据各组的医疗劳务收入、实际占用床日数、出入院人数、门诊人次、门诊医疗工作量收入、消耗成本等效率、效益、效果指标，再结合平均住院日、参保人均费用、参保药品比例、医疗质量、医德医风等综合考核得分情况，考核分配到医疗小组，在医疗小组之间打破平均主义。

各医疗小组内部的三级医生、二级医生、一级医生绩效工资分配比例为 1.4 ： 1.2 ： 1.0 。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。

为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。

这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。

二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。

2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。

3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。

4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。

三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。

分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。

四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。

2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。

3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。

五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。

2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。

3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。

4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。

5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。

六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。

分数越高，系数越大。

奖金=科室奖金总额×系数。

2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。

工作量越大，系数越大。

补贴=科室补贴总额×系数。

3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。

指标完成越好，系数越高。

福利=科室福利总额×系数。

4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。

七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。

2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。

3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。

医院内科科室二次绩效分配考核方案

医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景分析近年来，医院内科科室的发展日益迅猛，医护人员数量不断增长，科室管理也面临新的挑战。

为了充分调动内科科室医护人员的工作积极性，提高医疗服务质量，我们需要制定一套科学、合理、公平的二次绩效分配考核方案。

二、目标设定1.合理体现医护人员的工作量、工作质量和技术含量，实现多劳多得、优劳优酬。

2.激发医护人员的工作积极性，提高医疗服务水平。

3.保障科室的可持续发展，促进医护人员成长。

三、考核原则1.公平公正：确保考核过程的公平性，以实际工作表现为依据，避免主观臆断。

2.灵活调整：根据科室发展需要，适时调整考核指标和权重。

3.激励与约束并重：通过绩效考核，既激发医护人员的工作积极性，又对不达标者进行约束。

四、考核对象1.内科科室全体在编医护人员。

2.实习、进修医护人员参照相关规定执行。

五、考核指标及权重分配1.工作量（40%）（1）门诊工作量：以挂号量为依据，按实际就诊人次计算。

（2）住院工作量：以出院人数为依据，按实际住院天数计算。

（3）会诊工作量：以会诊次数为依据，按实际会诊人次计算。

2.工作质量（30%）（1）诊断准确率：以临床诊断与病理诊断相符率为依据。

（2）治疗有效率：以患者治愈、好转率为依据。

（3）患者满意度：以患者满意度调查结果为依据。

3.技术含量（20%）（1）新技术、新项目推广：以新技术、新项目应用数量及效果为依据。

（2）科研能力：以论文发表、课题研究为依据。

4.团队协作（10%）（1）团队协作精神：以科室内部协作、跨科室协作为依据。

（2）人才培养：以实习生、进修生带教情况为依据。

六、绩效考核周期2.年度进行总评，对全年工作进行综合评价。

七、奖励与惩罚1.奖励（1）根据绩效考核结果，对表现优秀的医护人员给予奖金、荣誉证书等形式的奖励。

（2）优先考虑晋升、评职称、出国深造等事宜。

2.惩罚（1）对绩效考核不达标者，进行约谈、警告等形式的处罚。

（2）连续两次不达标者，取消当年晋升、评职称资格。

绩效考核科室二次分配指导方案87287

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案.由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人.80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

(1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:（２)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。

手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。

(1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科)医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人.1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算.（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士(护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

科室奖金二次分配方案

科室奖金二次分配方案在医院的日常运营中，科室奖金的分配一直是一个亟待解决的问题。

作为医疗团队的一部分，每个科室负责不同的工作，做出了不同的贡献。

因此，科室奖金的分配方式需要公正、合理，能够体现每个科室的实际工作负荷和贡献度。

一、考察工作量首先，可以通过考察各个科室的工作量来进行奖金的分配。

工作量可以通过门诊量、住院人次、手术数量和工作时间等指标来评估。

可以根据每个科室的工作量占比来决定分配的奖金比例。

二、评估质量与效果除了工作量外，科室的质量和效果也是评估奖金分配的重要因素。

质量和效果可以通过患者满意度、病人康复率、手术成功率等指标来考察。

科室在提供医疗服务过程中的表现应该是一个重要的分配依据。

三、考虑科室特殊工作不同科室的工作性质和要求各有不同，因此，还需要考虑科室的特殊工作。

例如，救护科和急诊科在医院急救工作中发挥着非常重要的作用，应该给予相应的奖金奖励。

对于研究院的科室，一些高水平的教学和科研工作也应该被纳入考量。

四、设立绩效考核机制为了促进科室的工作效率和绩效，可以考虑设立绩效考核机制。

根据各个科室的绩效，将科室奖金与绩效进行关联。

绩效考核机制可以包括医疗质量、病人满意度、工作态度等因素。

科室可以设置绩效目标，根据达到的绩效目标进行奖励或处罚。

五、社会贡献和公益事业医疗机构是为了服务患者和社会，因此，科室在服务患者的同时，也需要履行社会责任。

科室可以积极参与公益事业，为社会做出贡献。

科室参与公益事业的工作也可以作为奖金分配的一项重要考量指标。

六、建立公开透明的制度科室奖金分配方案需要建立公开透明的制度。

科室成员应该清楚奖金的分配标准和流程，能够理解和接受奖金的分配结果。

医院的领导层需要向科室全体成员公示奖金的分配情况，并接受科室成员的监督和建议，以确保分配方案的公正性和合理性。

七、与员工沟通交流在确定科室奖金分配方案之前，可以组织科室成员进行讨论和交流。

科室成员可以就奖金分配的原则和比例提出自己的建议和意见。

科室护理绩效二次分配(1)

科室护理绩效二次分配指导性意见一、总思路即院方提出“三统一”的指导原则，科室在执行此原则下根据科室实际，制定详细的、可操作性强的二次分配方案。

1、统一绩效核算公式2、统一岗位系数的设定标准3、统一核心分配要素及其权重4、其他分配内容根据科室的具体情况商议后酌情设定。

二、核心分配要素及其权重1、岗位系数占40%2、出勤率占15%3、工作量占20%4、工作质量占20%5、满意率占5%三、具体核算方法将护理津贴、非药物治疗、床日等奖金均纳入护理绩效分配。

1、岗位系数（1）包括职称系数、工龄系数、学历系数、分管工作系数、小组长的职务系数、晚夜班系数等（见附表1）（2）参与科室值夜班的人员，视值夜班次数多少，增加0.02-0.05的绩效系数。

（3）科室兼职教学组长、质控员、病房管理、急救药品、器材管理、健康教育等根据科室情况增加0.02-0.05的绩效系数。

2、出勤率（1）加班以时数计算，累计3小时为1/2天，累计7小时为1天。

（2）劳动纪律方面，若有迟到、早退、脱岗、上班玩手机、做与工作无关的事、睡觉等违反劳动纪律的现象，视情况酌情扣除一定比例的出勤率。

（如迟到10分钟，则当天的出勤数为0.9，以此类推。

）（3）院、科二级会议、业务学习等参加情况应纳入此项考核，酌情加减出勤数。

（4）服从科室紧急人力资源调配，酌情加出勤率。

（5）每名护士在本项中所得绩效N2具体核算公式：3、工作量（1）以护士每天护理病人床日数作为核算要点，护士每天下班前在逐日工作量登记本上（见附表2，可利用Excel表格）记录自己所护理病人的累计床日数（含增加床日数）；主班护士接班后审核并统计前一日的所有护士护理床日数的总和，同事之间也可相互监督。

（2）若当班时间有新病人或危重病人或手术病人或抢救病人，则床日数相应增加为：新病人加0.5床日、病重加1.0床日、病危加1.5床日、抢救加1.5床日、手术病人加1.0床日（各科室可根据自己本科室专科特点，制定其具体的增加床日比值）。

2023年医院科室二次分配指导方案

2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。

一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。

护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。

2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。

3.科室有权自行制订二次分配方案。

但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。

科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。

4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。

注：科室兼职管理人员采取“兼岗不兼薪，就高不就低”执行。

二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1优先分配事项（适用于全院各科室）（1）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）.副主任绩效（0.8）o（2）优先分配比例上限为10%,用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。

（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。

2.10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。

（1）医生职称年资效益绩效工资二医生组效益绩效工资×10%X（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和×出勤率）。

医院科室二次分配绩效考核方案细则

医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。

二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。

二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。

2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。

3.推动医院整体发展和改进。

三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。

2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。

3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。

4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。

5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。

四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。

2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。

3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。

五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。

2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。

3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。

六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。

医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。

2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。

3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。

医院科室二次绩效分配方案范文

医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。

为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。

本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。

四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。

2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。

3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。

4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。

5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。

五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。

2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。

3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。

六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。

2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。

3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。

科室奖励性绩效二级分配指导意见

附件二：科室奖励性绩效二级分配指导意见一、科室二级分配指导原则1、科室奖励性绩效的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。

要把员工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。

2、各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科分配办法。

3、奖励性绩效分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和岗位综合考核发放。

4、各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，原则上需经70%以上的员工认同。

5、各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。

6、允许建立科室基金：科主任提取科室基金不得超过总奖金额3%，科主任基金可用于奖励职工、科室职工集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受财务部门的监督。

二、科室实发奖励性绩效总额=科室应发奖励性绩效总额-科室基金（科室的奖励性绩效总额×3%）三、职能后勤科室和非核算科室按照岗位系数结合出勤情况与目标管理卡考核挂钩进行分配。

四、核算科室50%奖励性绩效按岗位系数结合出勤情况进行分配，50%按工作量分配。

二者之和与岗位综合考核（质量、服务等）挂钩后核发。

个人应发奖励性绩效=岗位奖励性绩效+工作量奖励性绩效个人实发奖励性绩效=个人应发奖励性绩效×岗位综合考核分数（一）50%奖励性绩效按岗位系数结合出勤情况进行分配。

注：岗位系数参照各科室岗位评价结果。

（二）50%按照工作量考核分配办法该项绩效工资总额按医生总岗位系数与护理总岗位系数分配医生奖励性绩效总额＝该项奖励性绩效总额×医生总岗位系数/医护总岗位系数护理奖励性绩效总额＝该项奖励性绩效总额×护理总岗位系数/医护总岗位系数医生个人奖励性绩效=医生奖励性绩效总额/本科室医生工作量得分总和×医生个人工作量分数护理个人奖励性绩效=护理奖励性绩效总额/本科室护理工作量得分总和×护理个人工作量分数五、工作量计量：首先确定该科室的业务种类，并按每一业务种类的劳动强度、技术含量、风险程度等因素赋予分数，然后统计当期每一业务种类对应的工作量，根据分数乘以工作量计算出该业务种类的分数，将所有业务种类的分数汇总后计算出总分数，再按该业务种类的分数占总分数的比重计算出分配率，从而将科室实发奖励性绩效分配至业务种类，最后再按业务种类的归属将奖励性绩效分配到个人。