2012工资二次分配指导意见
锅炉组2012年度工资分配方案及强化管理内容
锅炉组2012年度工资分配方案及强化管理内容为了保障安全、生产正常进行，调动司炉工积极性并树立节约意识特制订如下规定：一、一台锅炉运行：司炉工班长月基础工资1900元/人，司炉工、上煤人员月基础工资1700元/人。
1、工作质量考核：当班按30分钟时间段计算定点时刻蒸汽压力≥0.3mpa（锅炉正常故障除外），每班12小时奖励12元/人2、产量考核：月湿品定额350吨为基数，因公司原因变动或没有完成，不计考核；因为锅炉或生产部门协调原因的，按±2元/吨*人计算3、辅助部门效益工资考核：主要是节（费）煤，享受节约（处罚）煤量30%公司给予补贴的份额；具体计算方法如下节约煤量30%公司给予补贴的金额×个人分配系数个人每天部门效益工资=锅炉组虚拟人数（9.9）×304、全员效益工资考核：主要是各部门完成公司规定指标情况汇总额，扣除五个工序50%奖罚总额、三个辅助部门30%奖罚总额后实际额，该钱数为全员效益工资总额；具体计算办法如下：全员效益工资总额×个人分配系数个人每天全员效益工资=参与全员效益工资分配虚拟人数（105.6）×30二、两台锅炉运行：司炉工班长月基础工资1900元/人，司炉工、上煤人员月基础工资1700元/人。
按此工资计算日工资后以实际出勤天数考勤，人员不变动、不增加。
三、奖罚规定：1、当班不准喝酒！发现一次罚50元/人，连续发现三次自动辞职，工资全部暂缓发放。
2、不脱岗、窜岗，在岗不干于司炉工无关的事，不早退或在班洗浴，在班不看电子书，发现一次处罚5元/人。
3、白天下班前卫生区按规定清理并保持原清洁状态，尤其是道路必须扫干净，8点以后检查没打扫的，处罚当班10元/人4、当班蒸汽压力规定：一台锅炉运行，开三-四条线应蒸汽压力≥0.3mpa ；两台锅炉运行，开四条线以上应蒸汽压力≥0.45mpa（锅炉正常故障除外，以氧化工序压力表记录为准），低于规定蒸汽压力值超过30分钟的，每人每班处罚15元5、锅炉故障不积极处理的影响车间进度、原料消耗的，按公司规定影响或多耗原料价值进行扣罚。
大连市人力资源和社会保障局关于发布2012年大连市人力资源市场部分职业(工种)工资指导价位的通知
大连市人力资源和社会保障局关于发布2012年大连市人力资源市场部分职业(工种)工资指导价位的通知文章属性•【制定机关】大连市人力资源和社会保障局•【公布日期】2012.08.06•【字号】大人社发[2012]147号•【施行日期】2012.08.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文大连市人力资源和社会保障局关于发布2012年大连市人力资源市场部分职业（工种）工资指导价位的通知（大人社发〔2012〕147号）各区、市、县、先导区人力资源和社会保障（劳动人事）局，各有关单位：为充分发挥人力资源市场价格信号对企业工资分配的指导作用，引导企业和劳动者合理协商确定工资水平，进一步提高双向选择效率，促进劳动者稳定就业，现将我市2012年人力资源市场部分职业（工种）工资指导价位（以下简称人力资源市场工资指导价位），予以发布。
一、本次发布的人力资源市场工资指导价位，是使用人力资源和社会保障部编制的企业薪酬调查填报软件，对全市不同行业、规模、经济类型的1643户生产经营正常、工资分配制度较为完善的企业，进行工资水平调查及相关数据归类、汇总、整理和分析得来的。
集中反映了2011年以来我市生产经营正常、职工工资按时足额发放的企业在岗职工全年工资水平，既可作为用人单位招工和劳动者求职确定工资标准的参考依据，也可作为开展工资集体协商确定工资水平的参考依据。
二、本次发布的人力资源市场工资指导价位包括高、中、低和平均4个价位。
其中，工资指导价位高位数为样本数据从高到低排序后高端10%的平均值，低位数为低端10%的平均值，中位数为数据中端的平均值，平均数为全部样本数据的平均值。
三、用人单位和劳动者可结合实际，运用人力资源市场工资指导价位合理协商确定工资标准。
经济效益较好的企业可参考高位数；经济效益一般的可参考中位数或平均数；经济效益较差的可参考平均数或低位数。
但企业确定的工资价位不能低于本市的最低工资标准。
神华神东煤炭公司工资管理实施细则(试行-个人转载)
神华神东煤炭公司工资管理实施细则（试行-个人转载）时间:2012-11-15 15:01:22 来源:人力资源部第一章总则第一条为进一步规范薪酬管理，做好工资总额控制及二次分配工作，完善薪资激励机制，维护劳动者合法权益，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规及公司薪酬管理制度，结合神东煤炭集团公司（以下简称公司）实际情况，制定本细则。
第二条本细则适用于公司所属正式工工资的核定与控制、劳务费总额的核定与控制、正式工月度定额工资结算、劳务费月度结算、工资及劳务费二次分配等业务。
第二章正式工工资总额核定与控制第三条工资总额核定的基本原则。
（一）坚持收入分配制度与公司的中长期发展战略、人力资源总体规划、人工成本承受能力和市场化相结合的原则。
（二）坚持“效率优先、注重公平”的原则。
（三）坚持激励和约束相结合的原则。
第四条各类单位分配关系。
根据公司各类单位一般员工的工作性质，结合近年实际分配比例，确定矿井单位、生产辅助、综合服务、后勤服务单位的分配关系原则上为1:0.63:0.57:0.52。
第五条矿井单位正式工年度工资总额核定。
（一）工资总额核定依据。
1．根据神华集团给神东下达的生产任务，结合各矿井单位实际，由生产管理部提报，经公司批准的年度生产接续计划。
2．各矿井单位根据公司下发的生产接续计划，结合实际情况提报，并由生产管理部、地测公司等部门和单位审核确定的采掘面基本参数。
3．生产组织需配置的岗位及数量，即定员。
4．矿井单位劳动定额标准。
（二）工资总额测算程序。
工资总额计划包括定额工资总额和津贴总额两部分。
1．定额工资总额测算（1）根据各矿井年度生产接续任务，结合审定的采掘工作面各项参数、采掘队伍定员，依据劳动定额，测算确定各矿井采掘面回采吨煤单价和掘进延米单价。
（2）根据生产接续各采掘面的计划产量及进尺，结合吨煤单价及延米单价，测算出采掘面工资总额。
（3）根据采掘面工资总额和采掘队定员，测定采掘队人均工资。
卫医政发〔2012〕30号 卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见
卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见卫医政发〔2012〕30号各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局：在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。
为进一步加强医院护士队伍的科学管理，提高护理质量和服务水平，更好地为人民群众健康服务，现就实施医院护士岗位管理提出以下意见：一、指导思想贯彻落实公立医院改革关于充分调动医务人员积极性、完善人事和收入分配制度的任务要求，在改革临床护理模式、落实责任制整体护理的基础上，以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。
二、基本原则（一）以改革护理服务模式为基础以改革护理服务模式为基础。
医院要实行“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，在责任护士全面履行专业照顾、病情观察、治疗处置、心理护理、健康教育和康复指导等职责的基础上，开展岗位管理的相关工作。
（二）以建立岗位管理制度为核心。
医院根据功能任务、医院规模和服务量，将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理，科学设置护理岗位，实行按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，逐步建立激励性的用人机制。
通过实施岗位管理，实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。
（三）以促进护士队伍健康发展为目标。
遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护理岗位管理制度，稳定临床一线护士队伍，使医院护士得到充分的待遇保障、晋升空间、培训支持和职业发展，促进护士队伍健康发展。
三、工作任务（一）科学设置护理岗位。
1.按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，提高管理效率。
绩效工资分配方案2012
龙小字[2012]54 号龙塘镇小学（片）奖励性绩效工资分配方案（试行）根据贵州省人民政府办公厅《转发省人力资源部和社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府发【2009】58号）和铜仁地区行政公署办公室《转发地区人事局、财政局、教育局关于义务教育学校实施绩效工资实施办法的通知》（铜署办发【2009】106号）以及（石府发【2009】219号）文件规定，结合我校（片）实际、为了切实做好我校（片）绩效工资工作，经龙塘片教代会讨论通过，特制定本方案。
一、指导思想以绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的积极作用，真正体现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成任务，努力推进我校（片）工作健康快速地发展。
二、龙塘镇小学（片）奖励性绩效工资考核领导小组组长：陈习勇成员：吴文富刘祖华文德华艾大庆陶勇杨明利梁灵费西芳马庆常游兴权朱超莫清江陈元贵李树贤三、实施对象、时间1、龙塘镇小学（片）在编的全体教职工。
2、本实施方案从2012年9月1日起执行。
四、考核分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作结果作为分配的主要依据。
没有岗位考核结果就不能参与绩效工资分配。
2、坚持“公平、公开、公正”的原则。
绩效工资考核过程切实做到“公平、公开、公正”。
3、坚持“科学合理”的原则。
全片学校绩效工资奖励部分分配方案要力求科学合理。
五、绩效工资（奖励部分）的发放形式全片学校教职工绩效工资（奖励部分）分上半年（1-6月），下半年（7-12月）两次考核造册发放。
六、绩效工资奖励部分分配办法1、绩效工资奖励部分每人每月匹配金额分别为：八级岗位650元、九级岗位630元、十级岗位600元；十一级岗位520元、十二级岗位490元；十三级岗位460元。
调整后按调整后的核算。
2、绩效工资奖励部分总额中以下几项每月可以直接划入教师个人帐户：（1）校长津贴每月按上级匹配标准发放。
儿科护理人员奖金分配表
儿科护理绩效考核二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
本方案为试行方案，从2012年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。
一、科室绩效工资医护分配标准1. 科室在绩效工资中提取5%乍为科室基金使用。
2. 医生与护士人均绩效比例：1：0.73. 设置特殊收病人奖励：10元/人4. 医生总绩效工资=（科室总绩效工资-科室基金-副主任管理补贴-特殊收病人奖励）宁（医生总人数+护士总人数X 0.7 ）x医生总人数。
5. 护士总绩效工资=科室总绩效工资-科室基金-副主任管理补贴- 特殊病人奖励-医生总绩效工资6. 各类假期不享受绩效工资（包括公休假、婚假、产假、丧假）7. 外出进修学习人员及来本科室进修人员、产假、事假、公休假、病假者不参与二次分配。
8. 新参加工作：按总绩效工资扣除值班费、收病人奖励后平均绩效工资的一定比例发放：第一年前三个月无奖金，第四个月起50%第二年有证70% 无证40% ;第三年无证护士无奖金，有证100%二、护理绩效分配方法：1、科内副职岗位补贴100元。
护理责任组长一名，岗位补贴50元。
总务组长一名，岗位补贴50元，科内带教老师两人每人每月岗位补贴50元.质控组长每月每人20元2 、各种登记本的书写每人每月10元，共50元，危重护理计划书写每份每人1元。
4、工作量标准：4.1 A组按资历和工作能力分配系数进行分配：A组组长分配系数为1.4，A助班系数为1.0，A3班系数为0.7，A4班系数为0.9，A5错误！未找到引用源。
0.7, P班系数为0.8，N班系数为1.2，办公班系数为1.0。
4.2节假日加班按班次分配系数进行分配：A班10分、P班10分、N班15分。
4.3夜班按班次分配系数进行分配;P班8分、N班12分。
13、科内绩效分配方案根据科内绩效效益及人员变动待定。
皖政办〔2012〕7号关于其他事业单位绩效工资的实施意见
安徽省人民政府办公厅
二○一二年二月十日
关于其他事业单位绩效工资的实施意见
省人力资源社会保障厅 省财政厅
根据《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）和《国务院办公厅关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）精神，按照 “分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，决定在我省除已经实施绩效工资的义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位（以下简称“其他事业单位”）实施绩效工资，现提出如下实施意见：
（五）绩效工资不作为计发离退休费的基数。在实施绩效工资的同时，对其他事业单位离退休人员发放补贴。离退休人员补贴要在清理规范现有津贴补贴的基础上发放。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门参照当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员补贴标准确定。按国发〔1978〕104号文件规定的退职人员补贴标准，按照同职级退休人员补贴标准的70%确定。
单位主管部门按上述原则，在核定所属其他事业单位绩效工资总量时，可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素，在“本地其他事业单位绩效工资水平控制线”范围内适当调控。对公益目标任务完成好、考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的其他事业单位，可适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成不好、考核较差的其他事业单位，应相应核减绩效工资总量。主管部门核定的所属各其他事业单位绩效工资总量，在下达前须报同级政府人力资源社会保障、财政部门审核备案。
关于印发《渤海钻探塔里木钻井公司2012年内部分配办法》的通知
二○一二年二月七日公司所属各单位：《渤海钻探塔里木钻井公司2012年内部分配办法》经公司三届二次职代会讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。
关于印发《渤海钻探塔里木钻井公司2012年内部分配办法》的通知 塔里木钻井分公司文件渤钻塔钻〔2012〕3号中国石油集团 渤海钻探工程有限公司主题词：内部分配办法通知抄送：公司副总师以上领导，机关科室。
存档（2），共印4份。
塔里木钻井分公司办公室2012年2月7日印发塔里木钻井公司2012年内部分配办法第一章总则第一条为进一步完善公司基本工资制度，调整分配结构，理顺分配关系，强化工资分配的激励作用，根据渤钻有关文件精神，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二章工资分配基本原则第二条坚持安全发展、效益优先的原则。
实行工效挂钩、激励与约束并重的分配原则，体现多劳多得、多效多得。
第三条按合同化用工、市场化用工两个层面调整职工收入水平，建立以岗位要素为主的基本工资制度，以岗定薪，易岗易薪，易地易薪。
第四条坚持适度倾斜，注重公平的原则。
在基本工资政策上，既保障分配的公平性，又要重点向关键和艰苦岗位人员倾斜，适度拉开职工收入差距。
第五条奖金与安全、经营业绩挂钩，按岗位确定分配系数。
严格考核兑现。
第三章合同化员工基本工资津补贴第六条渤钻总发[2009]4号、渤钻总发[2011]166号和渤钻总发[2011]167号文件规范了合同化员工的基本工资和津补贴项目。
第七条岗位(技)工资按职工所聘岗位确定，各类人员的岗位（技）工资，标准如下：(一)机关后勤管理岗位工资标准，见附表1。
(二)专业技术岗位工资标准，见附表2。
(三)操作服务岗位岗技工资标准，见附表3。
第八条井队管理人员岗位工资，分岗级不分档次，按所聘岗位确定，标准见附表4。
第九条新录用的取得学士学位的本科生试用期间执行1900元工资标准；未取得学士学位的本科生试用期间执行1500元工资标准；新录用的硕士研究生试用期间执行2700元工资标准；试用期满考核合格后，按所聘岗位确定岗位（技）工资。
四川省2012年企业工资指导线
统 收 统 支 管理 ． 大 基 本 养 老保 险基 金 调 剂 力 度 各 级 政府 要 加
进 一 步 调 整 财 政 支 出 结 构 ． 大对 养 老 保 险 基 金 的补 助 力 度 ． 加 统 筹 安 排 资金 ． 保 增 加 基本 养老 金 的政 策 及 时 足 额 兑 现 。各 确
真 做 好 工 资 收 入 分 配 工作
四 川 省 人 力 资 源 和社 会 保 障 厅 二 Ｏ 一 二 年 三月 二 十 八 日
四川 省 ２ １ 企 业 工 资 指 导 线 ０ ２年
一
的 。 增 加 基本 养 老 金 。 因 涉 嫌 犯 罪 被 通 缉 或 在 押 未 定 罪 的 ． 不 暂不增加基本养老金。 ｆ 有 关 建 国前 参 加 革 命 工 作 的企 业 退 休 人 员 、 业 退 休 三） 企 军队转业干部的范围 。 照《 按 四川 省 劳 动 和社 会 保 障 厅 关 于 贯
四川劳动保障 ／ 民生 ４】
方 案 等 专 题 报 告 省 人 力 资 源社 会 保 障厅 、 财 政 厅 。 省 ｆ 各 地 在 本 次 增 加 基 本 养 老金 过 程 中 ， 须 严 格 执 行 基 四） 必 本 养 老 保 险 的有 关 政 策 ．不 得将 其 他 不 属 于 基 本 养 老保 险 范
ｆ １ 加 基 本 养 老 金 所 需 资 金 ， 中 央 财 政 和 地 方 财 政 补 一 增 除 助 外 ．主 要 从 各 级 企 业 职 工 基 本 养 老 保 险基 金 中 支 付 并 列 入 ２１ ０ ２年 基 本 养 老 保 险基 金 支 出预 算 各 地 要 按 照 基 本 养 老 保 险 省 级 统 筹 要 求 ， 一 步 强化 市ｆ ） 围 内基 本 养 老 保 险 基 金 进 州 范
企业员工年度普调方案(最新原创版本)
2012年度薪资调整方案一、总则1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额2、绩效分配：根据年度绩效结果及业绩指标达成系数，按照相关比例分配额度2、部门分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度3、个人分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案二、具体实施步骤1、总额确定（1）内部基础数据：整理公司近两年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；（2）确定调整自变指标及权重：1)北京最低工资标准2)公司销售利润率3)工资成本比例（3）确定公司可调整工资总额：调整比例＝最低工资增长线*20%+当年利润率*70%+工资成本比例*10% 即：工资年度可调整的金额=上年度工资总额*调整比例系数（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例为：=调整比例/2）（4）绩效结果分配：按照企业《薪资管理制度》中年度薪资调整规则中，绩效考核结果运用分布值范围A类，B类，C类比例按照5%、20%、50%，相对可获得薪资增幅比例为：1.2、0.8、0.5；调整额度=（可调整额度/可调整人员总数）*绩效系数对应系数三、部门调整额度分配：（1）调整部门划分：1.根据公司设置部门类别进行部门级调整总额度分配，分配可按照部门类别管理部门、业务部门、职能部门、后勤部门可按照贡献度进行比例调整；2.由公司总经理弹性调配部门可调整额度；（2）分配部门可调整基数确定：分配部门工资调整基数＝本部门上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2012年公司可调整工资总额（3）分配部门可调整工资总额确定：分配部门可调整工资总额＝分配部门工资调整基数*调整系数F调整系数＝（部门上年度目标考核分值*40%+部门本年度经营目标分值*60）*100%（4）调整系数的确定：①上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数；②本年度经营目标系数——确定上年度部门经营指标达成率系数；四、二次分配（1）操作方式：将员工考核奖励的权力下放给部门负责人。
医院工资二次分配方案
医院工资二次分配方案医院工资的二次分配方案是指在医院内部对已发放的工资进行再次分配，以确保公平合理、激励员工积极工作的方案。
一、分配原则：1.公平原则：保证员工间的工资分配公平合理，按照岗位的不同、工作量的不同进行分配。
2.激励原则：通过工资的二次分配激励员工更加努力地工作，提升工作质量和工作效率，达到医院的目标。
3.奖励原则：奖励那些在工作中表现出色、业绩突出的员工，激发他们的积极性。
4.公益原则：将一部分工资用于社会公益事业，比如医疗救助基金、员工医疗保险等，回馈社会。
二、分配方式：1.岗位工资：根据员工所属的职位、薪资级别，分配相应的基本工资。
2.绩效工资：根据员工工作的实际情况和绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
3.奖金激励：对于工作表现优秀的员工，给予额外的奖金激励，激发积极性。
4.岗位津贴：对从事特殊岗位或有特殊工作条件的员工给予相应的岗位津贴。
5.职称激励：对于获得职称提升或专业技术水平认定的员工，给予职称激励。
6.福利待遇：提供完善的福利待遇，如员工医疗保险、住房补贴、年度旅游等。
7.节日福利：在重要节假日或员工生日等特殊时期，给予员工节日福利，提升员工工作的幸福感和归属感。
8.公益基金：将一部分工资用于社会公益事业，比如设立医疗救助基金，帮助需要的患者。
9.培训机会：提供员工培训的机会，提升员工的专业技术水平和工作能力。
10.其他福利：根据实际情况，为员工提供其他符合规定并符合员工需要的福利措施。
三、执行流程：1.制定二次分配方案：医院相关部门根据医院的具体情况，制定工资二次分配的具体方案，明确各项分配的依据和标准。
2.公示和审议：将制定好的方案公示，并进行内部审议，接受员工的意见和建议。
3.执行和监督：按照二次分配方案进行工资发放和分配，同时建立监督机制，对分配情况进行监督和评估。
4.调整和改进：根据实际情况和员工的反馈意见，适时对方案进行调整和改进，以确保方案的公平性和可行性。
河北省人力资源和社会保障厅关于发布全省2012年度部分工种(职业)工资指导价位的通知-
河北省人力资源和社会保障厅关于发布全省2012年度部分工种(职业)工资指导价位的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河北省人力资源和社会保障厅关于发布全省2012年度部分工种（职业）工资指导价位的通知各设区市、辛集市、定州市人力资源和社会保障局，省直有关部门：为了加快建立符合社会主义市场经济要求的企业工资宏观调控体系，充分发挥市场机制对企业工资分配的基础性调节作用，指导企业深化分配制度改革，根据原劳动和社会保障部《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》（劳社发〔1999〕34号）要求，在统计调查和科学分析的基础上，现将全省2012年部分工种（职业）工资指导价位予以发布，供参考。
一、工资指导价位制度是以市场为基础的企业工资分配宏观调控体系的重要组成部分。
通过发布工资指导价位，国家将宏观调控意图作用于市场，进而影响企业的工资分配，实现工资分配宏观调控由直接调控向间接调控过渡，由调控工资总量向调控工资水平转变。
其目的是将工资分配的市场供求决定机制引入企业工资分配，指导企业合理确定劳动者个人的工资水平和各类人员的工资关系，为企业和职工双方开展工资集体协商提供依据，同时，减少劳动力市场供求双方的盲目性，提高劳动者求职的成功率和劳动力市场运作的整体效率，引导劳动力的合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
二、本次工资指导价位的调查方法，是以市为单位按上年度职工平均工资由高到底排序后等距抽样，样本企业按调查表要求填写相关工种（职业）2012年职工工资收入，由人力资源和社会保障部门将同一工种（职业）全部调查数据进行汇总平均向社会发布。
河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知(2012)
河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知(2012)文章属性•【制定机关】河北省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2012.11.30•【字号】冀人社[2012]50号•【施行日期】2012.12.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知（冀人社[2012]50号）各设区市、县（市、区）人力资源和社会保障局：经省政府批准，从2012年12月1日起调整全省最低工资标准。
现就有关问题通知如下，请认真贯彻执行。
一、执行时间及标准。
本次调整的最低工资标准从2012年12月1日起执行，月最低工资标准各档次分别为1320元、1260元、1150元、1040元，对应的小时最低工资标准分别为13元、12元、11元、10元。
各地区执行的具体标准见附表。
月最低工资标准适用于全日制就业的劳动者。
计入最低工资标准的项目包括国家规定列入工资总额的计时工资、计件工资、绩效工资、特殊情况下支付的工资等和按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金；不包括按规定应由用人单位为劳动者缴纳的养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险和住房公积金；不包括支付给劳动者延长工作时间的加班加点工资报酬、中班、夜班、高温、低温、高空、井下、有毒有害、艰苦岗位、露天采矿、流动施工等特殊工作环境、条件下的津贴、补贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
小时最低工资标准适用于以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周累计工作不超过24小时的非全日制就业的劳动者。
小时最低工资标准除月最低工资标准的构成项目外，还包括应由用人单位为劳动者缴纳的基本养老保险和基本医疗保险费。
二、最低工资标准为应发标准。
最低工资标准是依法确定的劳动者工资报酬的法律底线，用人单位支付给提供了正常劳动的劳动者（含试用期、学徒期、见习期、熟练期等以及以劳务派遣形式被派到用人单位的劳动者）的应发工资不得低于当地最低工资标准。
工资二次分配方案在构建和谐区队方面的应用
工资二次分配方案在构建和谐区队方面的应用永贵能源责任有限公司新田煤矿成立于2008年10月1日，建设工期42个月，计划2013年试生产。
截止2012年6月，矿井自主区队8支：103队、106队、107队、108队、防突队、综掘队、机运一队、机运二队。
根据区队性质不同，分为生产区队和辅助区队两大类。
除去机运一队、二队，防突队外，另外6支区队皆为生产一线区队。
承载着我矿的矿建主要掘进生产任务。
现阶段由于各区队之间工资分配方案不尽相同，出现同工种员工工资分配差距过大，造成区队之间工资攀比，职工心态不稳等不利于生产的现象。
针对此种现象，我单位结合实际，把区队内部工资二次分配方案工作当做一项重点工程来抓。
创新队伍工资分配制度，精细化分配内容，消除了区队原有矛盾，真正让工资实行按劳分配，提高员工工作积极性。
一、转移工作重心，发挥职能作用我矿在推进矿务公开的同时，将中心下移，不断充实和完善队务公开内容，深化队务公开内涵。
从抓制度、抓落实做起，把队务公开与加强区队内部管理、促进安全生产、文明管理，工程质量，结合起来，把区队管理工作中的热点、难点，作为队务公开的重点和突破口，并把队务公开执行和落实情况与办事员、验收员及相关负责人员工资相挂钩。
使队务公开真正成为了凝聚人心的“粘合剂”、安全生产的“助力器”，二、围绕安全生产，设计参与载体围绕区队安全生产，设计队伍公开内容，并在实施中总结出了“13213”阳光工程，即：做到13项内容公开上墙、两监督、一透明、三及时。
十三项内容公开上墙是：安全生产及工程质量公开；考勤公开；职工个人得分公开；工资分配明细公开；安全工资分配公开；各种材料的使用、节余、超支情况公开；全员学习考核公开；工资表及各类奖金、补贴发放情况公开；职工劳动竞赛结果公开；职工奖罚情况公开；班组劳动竞赛考核公开；队干及班组长民主评议结果公开；区队备用金使用情况公开。
两监督是:队务公开积极接受职工监督和队民主管理小组监督。
探析医院科室绩效工资的二次分配
探析医院科室绩效工资的二次分配作者：李燕来源：《财经界·学术版》2012年第05期摘要:我国从2009年开始进行医疗卫生体制的改革，提出了对医院科室绩效工资的改革。
由于医院的特殊服务性质，决定了医院要兼顾社会利益和经济利益，坚持必要的原则，积极面对绩效工资二次分配时出现的问题，在兼顾公平的指导原则下，实现薪酬的合理化，促进我国医疗卫生事业的发展。
关键词:医院绩效工资公平近几年来，为了与社会接轨提高我国医疗卫生水平，我国国务院在2009年下达了医疗卫生事业单位实行绩效工资决策，拉开了医疗卫生事业单位工资改革的序幕。
由于在我国医疗卫生单位实行绩效工资时间比较短，经验不足，这就需要医院根据自身情况，做好医院科室绩效工资的二次分配，既提高医务人员的积极性，又促进医院的协调发展。
一、推行绩效工资考核的指导原则国家对医院实行绩效工资改革，就是为了提高医院服务水平，降低某些科室的收费价格，让更多的老百姓看得起病，促进我国医疗卫生事业的发展。
所以，医院在进行医院科室绩效工资的二次分配时，要坚持一下几点原则：(一)坚持为人民群众提供优质服务的原则医院相对于社会其他单位来说，其服务是一种特殊的劳动商品，医疗水平的高低和护理服务的优劣，将直接影响着医院的口碑和收入。
所以，医院要以病人为中心，坚持优质的服务，提高医务人员的业务水平，增加病人对医院的满意度，扩大医院在社会中的知名度。
提供优质的服务，不仅可以更好地为人民群众服务，又可以给医院带来收入。
所以，医院在进行科室绩效工资的二次分配时，可以把医院医务人员的服务质量纳入考核的范围，对工作人员的服务水平进行量化，提高医疗卫生人员的服务意识。
(二)坚持按劳分配、效率优先的原则我国现在实行市场经济，公立医院虽属于事业单位，也应该按照市场的客观规律办事，在工资分配原则上，坚持劳动主体按劳分配，效率优先。
在兼顾公平的基础上，对于创造了很大的社会价值和经济价值的劳动主体，应给与丰厚的物质奖励，这样才能提高医务工作人员的工作效率和服务水平。
学校工资二次分配方案
学校工资二次分配方案学校工资的二次分配方案是指在经过基本分配（即按照岗位、职称等因素给予员工不同工资水平）之后，根据员工的工作贡献和绩效表现，对工资进行再分配的一种方案。
学校作为教育机构，教师是其最重要的资源，因此学校工资二次分配方案应该能够激励和激励教师积极工作和进一步提高工作质量。
首先，学校工资二次分配方案应该设立以绩效为导向的工资评估制度。
通过对教师的教学成果、科研成果以及社会影响力的评估，给予相应的工资奖励。
例如，教学上表现优秀的教师可以获得教学质量奖金；科研上成果显著的教师可以获得科研成果奖励；对于在社会上具有广泛影响力的教师可以给予额外的社会贡献奖励。
通过这样的评估制度，能够激励教师在各个方面都取得良好的表现。
其次，学校工资二次分配方案应该注重公平与公正。
在评估制度中，要确定评估指标和评分标准，确保评估的过程公开、透明、公正。
不同岗位的教师应该根据其负责的任务和责任来确定相应的评估标准。
例如，专职教学的教师应该以教学质量评估为主，而科研教学并重的教师应该综合考评教学和科研两方面的成果。
同时，在评估中应该充分考虑教师所处的教学环境、工作条件等因素，避免因个人因素造成的不公平。
此外，在学校工资二次分配方案中，也应该考虑到教师之间的相对贡献。
相对贡献指的是教师在工作中所产生的经济效益和社会效益。
例如，负责重点学科的教师及对学生影响较大的优秀班主任在评估中应给予更多的工资奖励。
此外，还可以采用教师自我评估和同行互评的方式来确定教师的相对贡献，以确保评估结果的客观性和公正性。
另外，学校工资二次分配方案还应该鼓励教师的专业发展和能力提升。
例如，给予参加培训或进修的教师额外的学习津贴，同时也要鼓励教师积极参与教学研究和课题研究，培养他们的科研能力和创新精神。
只有不断提高自身的素质和能力，教师才能为学生提供更好的教育。
最后，学校工资二次分配方案应该建立有效的监督和考核机制。
通过定期对评估结果的复核和监督，确保评估的公正性和准确性。
2012年薪酬管理办法
文件编号：GG202—020A作业文件薪酬管理办法版号： A发放号：2012年11月22日发布 2012年11月22日实施新余钢铁集团有限公司修改履历新余钢铁集团有限公司编号：GG202—020A作业文件薪酬管理办法页码：第1页共10页1 目的建立科学、合理、有效的薪酬制度,形成员工收入分配激励与约束机制。
充分调动员工生产工作积极性，增强企业凝聚力，促进公司生产经营健康发展和经济效益稳定提高。
2 原则2.1 员工收入与企业效益相协调的原则。
即收入分配要与效益挂钩,收入分配要向效益好、贡献大的单位和岗位倾斜。
2.2 注重效率的原则.即收入分配要体现贡献率，向高技能岗位倾斜，鼓励高技能人才立足岗位争做贡献.2。
3 兼顾公平的原则。
在贯彻以上收入分配原则的同时,要适当提高苦脏累岗位和低收入岗位的收入水平，以最大限度地让员工共享企业发展成果。
2.4 公开透明的原则。
员工薪酬分配必须做到公平、公正、公开、透明。
3 适用范围本办法适用于公司直属单位、全资子公司、控股企业、集体企业、公司机关各部门的薪酬管理。
4 术语薪酬是指用人单位按规定以各种形式支付给员工的劳动报酬.固定工资指公司核定给各直属单位、全资子公司工资基数的50%为固定工资部分。
5 职责5.1 劳动人事处；5.1.1 负责编制公司工资总额年度计划，薪酬分配方案的测算、制定工作,依据分配制度设置薪酬单元结构；5.1。
2 负责员工日常薪酬待遇的确定、调整、审核、审批，支付情况的监督、管理等工作;5。
1.3 参与公司绩效考核的制定，并依据企管处绩效考核结果，下达各单位月度业绩工资总额；编制：孙旭峰审核:熊上东批准:熊小星编号:GG202—020A页码:第2页共10页5.1。
4 负责对直属单位、全资子公司、控股企业、集体企业薪酬管理工作的业务指导，二级单位内部分配、标准、总额使用的动态跟踪、监管工作.5.2 企管处；5.2.1 依据公司绩效考核大纲，负责组织相关部门做好二级单位（含控股、集体企业）年度绩效考核的测算、核定、下达工作；5。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (2)二、绩效工资调整说明 (2)（一）绩效工资构成 (2)（二)其他费用 (2)三、医院绩效工资总量控制 (2)四、绩效工资的发放 (2)五、津补贴分配方法 (2)六、可分配绩效工资分配方法 (2)（一）业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (2)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (3)（三）科主任绩效工资分配 (4)(四)护士长绩效工资分配 (5)(五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (5)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配........................ 错误!未定义书签。
(七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (7)七、其他绩效工资分配规定 (8)附件1：核算科室绩效比例控制表................................. 错误!未定义书签。
一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列.二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二)其他费用节日费（含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26％以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放.五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元(科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放.1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金✧说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
优质服务绩效考核二次分配的指导意见
XXX医院医院文件006666666───────────────────────────────────XXX医院医院关于护理人员优质护理服务绩效考核二次分配的指导意见（试行）为深入推进优质护理服务，贯彻落实《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，建立基于护理工作量、质量、患者满意度等要素的绩效考核方案，在执行医院整体绩效考核分配方案的基础上，由科室对执行优质护理服务工作的护理人员进行二次分配改革。
现结合实际制定《护理人员优质护理服务绩效考核二次分配的指导意见》（以下简称《指导意见》），请遵照执行。
一、基本原则（一）结合卫生部《2012年推广优质护理服务工作方案》、《2012年山东省推广优质护理服务工作方案》及XXX医院医院《关于“优质护理服务持续推进工程”活动方案》，以岗位职责为基础，以优质护理服务工作表现为重点。
（二）坚持科学合理、同工同酬、多劳多得、优绩优酬为原则。
（三）坚持客观、公平、公正、公开的原则。
二、适用范围本《指导意见》适用于开展优质护理服务的临床业务科室，未开展优质护理服务的科室和非业务科室参照执行。
三、指导原则1、医院成立由分管院长、护理部及部分护士长代表组成的督导监管委员会，负责绩效二次分配的督导和监管。
成立以分管院长为组长的绩效考核二次分配管理小组，负责绩效考核二次分配的考评工作。
组长：副组长：成员：2、科室护士长与科室考评小组具有对全科护理人员在医院绩效考核的基础上进行二次分配的权利。
3、科室每月将护理绩效工资总额的20%及以上比例对优质护理工作进行二次绩效考核分配。
4、各科室在本《指导意见》的基础上制定本科护理人员绩效考核方案和绩效考核评价细则，组织本科室护士讨论，经全科护理人员同意并签字后执行，同时报各护理部备案。
5、绩效考核评价指标包括：（1）每位护士分管病人数量、风险程度及技术强度，充分体现分管病人越多、风险越高、技术性越强，绩效工资越高。
（2）每位护士工作质量。
2012正式稿双田镇小学教师绩效工资分配方案1
双田镇小学教师绩效工资分配方案为了深化学校人事制度改革，推动教育事业发展，进一步完善教师绩效考核评价制度和收入分配机制，落实乐平市教育局绩效工资分配意见，根据我校实际情况，经2012年3月9日第三届第五次“双代”会讨论通过，制订《双田镇小学教师绩效工资分配方案》。
一、成立双田镇小学教师绩效考核领导小组组长：张云华副组长：徐文平、余水柳、叶宝仁成员：何治清、叶昭洪、程福琦、徐有凡、范丽丹、周国友、柴长灯、方群华、陶丹、舒金生、周丰海、吴浩波、余玉宝二、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70% 。
在基础性绩效工资总量中首先保障教职工基本生活津贴每人698元/月，划入个人工资银行账户，再在总量中设立班主任津贴。
班主任每月50元，副班主任每月20元（均按10个月计算），最后按教职工不同岗位的系数，计算出每人每学期应得的基础性绩效工资，按月发放到位。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资占绩效工资总量的30% 。
主要体现在出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作效果（业绩）等因素，由考核领导小组考核量化后计发教师奖励性工资。
1、考勤（10分，每人提取350元进行核算）各校实行考勤坐班制，在每天上午、下午的预备钟前、放学后进行签到，由校长、值日教师监督，中心小学定期或不定期进行抽查。
各校实事求是记载，不得弄虚作假。
全学期累计病假（病假需镇级以上医院证明）4天，（除特殊情况外）、事假3天，每学期病假超1天扣0.5分，超事假1天扣1分，迟到、早退一次各扣0.2分，旷课一节扣2分，旷工一天扣6分。
每学期由学校根据教师考勤情况，统计上报教师考勤得分，由中心小学计发教师考勤工资。
凡违规扣除的金额由各校用于考勤奖。
2、工作量（45分+补偿工作量，每人提取绩效工资1437元进行核算）教职工人均周工作量计算方法人均周工作量=达到人均周工作量的得45分，每超平均量一节加1.5分，每少于平均工作量1节的减1分。
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水晶有机化工(集团)2012年工资收入二次分配指导意见根据公司年度生产经营计划安排，为有效调动员工的工作积极性，确保系统安、稳、长、满、优运行，建立、完善适合本单位分配实际的工资收入二次分配办法，依据公司2012年工资总额分配计划，制定本指导意见。
一、工资收入增长办法㈠在岗员工2012年公司在岗员工人均月工资水平较2011年预增10%，预计达1934元/人月，人均月增资180元。
全年预计增加工资总额498万元，工资增长主要分固定部分和绩效考核部分：1、固定部分人均月增资80元。
全年预计增加工资总额270万元，工资增长主要单元有：⑴员工工龄自然增长1年，人均工龄工资增长10元/人月。
⑵提高出勤奖标准。
出勤奖由60元/人月调整至120元/人月。
人均增资60元/月。
⑶提高法定节假日加班工资标准。
人均日加班工资由38元/日调整至42元/日，人均增资10元/月。
⑷电石厂、水泥厂人均增资保健津贴80元/月。
2、岗位工资基数调整及其他⑴分别将安全环保部，质监部，电石厂电炉工段，醋酸厂造气工段，公司办巡逻队、二号门岗，供销部采购的岗位工资基数上调一档。
⑵将原调度室岗位工资标准并入生产运行部，将原管理信息部（信息）岗位工资标准并入管理信息部。
⑶各单位要清理外用工岗位，每减少一个外用工、其工资的20%-50%预留该岗位使用。
3、绩效考核部分绩效考核部分按人均月增资100元核定，全年考核预计增加工资总额228万元，分为四个部分考核支付。
⑴责任制考核根据各单位与公司签订的《2012年目标责任书》，对利润、成本、节能减排、安全环保、供销、管理增效等责任制指标完成情况，按月考核兑现。
⑵专项工作对公司所面临的急需解决、意义重大的管理事项和技改事项（含修旧利废）而开展的专项工作，经相关部门考核验收，总经理批准，按工作成果给予专项奖励。
⑶持续改进工作对公司近期运行管理事项有提升、改进作用的持续改进项目，由管信部组织相关部门及相关专业人员进行追踪考核，根据公司《持续改进管理办法》进行奖励。
⑷劳动竞赛在生产单位开展劳动竞赛，根据竞赛考核结果，兑现劳动竞赛奖。
㈡退、长期病假员工1、退员工2009年三项制度改革前办理退的员工，应发退生活费低于清镇市最低基本生活保障费标准744元/月的，按清镇市最低基本生活保障费标准执行，人均增加生活费80元/月；2009年三项制度改革后办理退的员工，按清镇市调整最低工资标准930元/月执行，人均增资100元/月。
2、长期病假员工长期病假员工（在工会开支人员）待遇低于清镇市最低基本生活保障费标准744元/月+年功工资的，按清镇市最低基本生活保障费标准744元/月+年功工资执行，人均增资80元/月。
二、工资基数核定办法㈡各单位工资基数总额按实际人数核定，实际人数以人力资源部核定为准。
单位工资基数总额=岗位工资基数总额+年功工资总额+工资性津补贴总额+加班工资包干总额+全勤奖总额岗位工资基数总额=单位人均岗位工资水平×核定人数年功工资总额=单位人均工龄×年功工资标准×核定人数工资性津补贴总额=∑（单位人均各项工资性津补贴标准×核定人数）加班工资包干总额=公司核定的法定节假日日加班人数×法定节假日天数×法定日加班工资标准全勤奖总额=全勤奖标准×核定人数㈢工资基数总额调控办法1、员工在单位之间异动，核减调出单位的工资总额基数、调入单位可追加工资总额基数。
2、基层单位如有违反休假审批权限，擅自审批员工休假离岗或员工无故离岗15天以上的，应及时上报公司人力资源部，如瞒报或延迟上报，每发现一人，双倍核减其所在单位一人工资基数。
3、物业公司清扫岗位员工按830元核定基础工资基数，工资总额中包括其他津贴补贴（含工龄工资），另增加600元作为绩效工资考核；消费合作社（原水晶超市）岗位员工按830元核定基础工资基数，工资总额中包括其他津贴补贴（含工龄工资），绩效工资根据营业情况自行考核发放。
4、单位停产期间工资基数核定办法单位停产期间，除留守必要岗位值班人员外，其余员工接受公司安排的培训或实行待岗轮休。
岗位工资基数按标准据实核定，其中：岗位值守人员岗位工资850元/人月；待岗培训人员岗位工资800元/人月；待岗轮休人员基本生活费830元/人月，不与集团公司效益指数挂钩考核，各类津贴补贴停发。
⑴停产单位月岗位工资基数核定总额=（850元×岗位值守人数）+（800×待岗培训人数）+（830×待岗轮休人数）⑵半停产单位月岗位工资基数核定总额=（单位正常生产岗位工资基数标准×公司效益指数×单位正常生产人数）+（850元×岗位值守人数）+（800×待岗培训人数）+（830×待岗轮休人数）⑶停产期间岗位值守人员加班工资和中夜班补贴据实计发；停产岗位技术津贴、学历津贴仍按本文第三条第㈢、㈣项规定标准发放，原受聘人员暂不扣减；停产岗位主操作工津贴停止发放。
⑷各单位岗位值守人员、待岗培训人员和待岗轮休人员每季度轮换一次，轮换时间为每季度第一天。
如遇特殊情况公司可随时将员工召回，不按时返回者按旷工处理，公司按《职工奖惩条例》相关规定处理，直至解除劳动合同。
⑸停产单位的中层管理人员、主任工程师和副主任工程师按标准的70%考核计发生活费；半停产期间单位的中层管理人员、主任工程师和副主任工程师按标准的80%考核计发生活费。
三、工资收入二次分配办法及指导标准㈠岗位绩效工资1、各单位应结合本指导意见及本单位工资收入二次分配实际，修改、完善原有岗位工资等级标准，对原有标准中岗位等级设置明显不合理的，应予以调整，重点向责任大、技能要求高、脏苦累岗位倾斜。
重新制定岗位绩效工资分配办法，报人力资源部审核，经本单位职代会或职工大会通过后实施，2、员工月度实得岗位绩效工资=岗位工资标准×单位考核系数×公司效益系数×个人月度考核分率。
㈡年功工资员工工龄每满一年，计发年功工资10元/人月；员工年功工资每年元月调整一次，调整后全年不变；2012年员工工作年限计算至2011年12月31日止。
㈢技术津贴1、在岗一般管理专业技术人员：受聘公司正高级专业技术职称的300元/人月；受聘公司副高级专业技术职称的200元/人月；受聘公司中级专业技术职称140元/人月；受聘助理级专业技术职称的80元/人月；受聘员级专业技术职称的50元/人月。
2、在岗技术工人：受聘公司高级技师职务的200元/人月；受聘公司技师职务的140元/人月；受聘公司高级工的60元/人月；受聘公司中级工的每人每月30元/人月。
㈣学历津贴大中专毕业生试用期满和在岗员工通过继续教育取得对口或相近专业学历，且尚未评聘专业技术职务的，可按学历高低给予学历津贴,其中：1、硕士学位研究生：140元/人月；2、双学士学位本科生和未取得硕士学位研究生：90元/人月；3、学制四年以上本科生：50元/人月；4、学制二年以上大专生：30元/人月。
专业技术职务津贴和学历津贴重叠时，按就高不就低原则处理。
㈤中夜班补贴1、实行四班三运转和三班连续作业的生产倒班岗位，每个制度工作日按中班11元，夜班16元支付。
享受围：各专业厂、生产运行部总调度室、物业公司（煤气站、生活水厂、生活污水处理站）、质监部。
2、非生产倒班岗位，每个制度工作日按中班9元、夜班14元支付。
享受围：公司办公室（巡逻队、2#门岗）、安全环保部消防队、停产单位值守人员。
3、值班和打更看守岗位，每个制度工作日按中班4元、夜班8元支付。
如因岗位工作需要，当日中班、夜班连上的，夜班补贴按8元支付。
享受围：保卫部值班岗位、机关值班岗位和临时性突击工作任务产生的中夜班、物业公司值班维修电工、各单位打更看守岗位和值班看守岗位。
㈥专职教师岗位人员，在岗期间，实行教师岗位专项补贴60元/人月。
㈦专业厂主要岗位主操作工，受聘生产期间，实行主操作工岗位专项津贴100元/人月。
㈧加班工资1、员工平时延长劳动时间和休息日安排工作的，公司不予支付加班工资，原则上各单位可酌情安排换休。
2、法定节假日加班：公司对各基层单位继续实行加班工资包干管理，从严核定各单位加班工资总额，人均日加班工资按42元的300%支付。
㈨全勤奖当月无违纪行为且因正常休假缺勤1天以的，享受全勤奖120元/人月。
缺勤2天以上的（含2天）取消当月全勤奖。
㈩基础补贴基础补贴标准为150元/人月。
(十一) 保健津贴1、200元/人月标准适用单位：电石厂、水泥厂（生产人员）2、120元/人月标准适用单位：水泥厂（其它）及专业厂、生产运行部、规划科技部、安全环保部、质监部、供销部仓储和卸料（含罐场）、物业公司（煤气站、生活水厂、生活污水处理站）。
3、100元/人月标准适用单位：物业公司（其他）、其它职能部室。
4、保健津贴按实际出勤天数考核支付。
停产和半停产单位的值守岗位按第三档执行。
四、岗位绩效工资制通用考核条款技术津贴、学历津贴、岗位专项津补贴。
㈢公司劳务市场待业因本人过失或本人劳动技能、业务素质差等原因，进入公司劳务市场的待业人员在首次培训等待竞聘期间，生活费按清镇市最低工资标准发放；对首次未竞聘上岗，第二次培训等待竞聘期间计发企业最低基本生活保障费（企业最低基本生活保障费按清镇市最低工资标准的80%确定）。
二次以上竞聘未果的，公司解除其劳动合同。
㈣有关生产、工艺、安全、环保、设备等其它方面考核以公司有关规定及目标责任考核结果为依据，自主制定考核兑现办法。
㈤公司各类单项奖励按相关奖励规定执行。
五、调整公司录用初期人员工资待遇标准㈠试用期工资待遇员工试用期月应付工资总额=协议工资+全勤奖+中夜班补贴+加班工资±单项奖罚+保健津贴㈡试用期满工资待遇1、新员工试用期满，经考核合格者，按所在单位工资收入二次分配办法重新确定岗位工资标准，并与绩效完成情况挂钩考核。
员工试用期满后月工资总额=岗位工资标准×公司效益指数×个人工作计划完成率+年功工资+全勤奖+中晚班津贴+专项岗位津贴+技术（学历）津贴+加班工资±单项奖罚+保健津贴+基础补贴2、如员工按上述计发办法所得的月工资总额仍低于试用期月工资总额的，可继续执行试用期工资（但要与绩效完成情况挂钩考核），并增发基础补贴。
员工试用期满后月工资总额=协议工资标准×公司效益指数×个人工作计划完成率+全勤奖+中晚班津贴+加班工资±单项奖罚+保健津贴+基础补贴六、依法执行清镇市最低工资标准、最低基本生活费保障制度清镇市最低工资标准为930元/人月、企业最低基本生活保障费为744元/人月。
七、社会保险金和住房公积金㈠社会保险缴费基数核定。