360度绩效考核和平衡计分法的主要内容和操作方法

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360度绩效考核概念

360度绩效考核本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

中文名360度绩效考核概述绩效考核方法评价维度多元化内容自己同事下属主管另考核法点因素目标行为KPI 平衡计分目录1.1内容2.2操作过程3.3优缺点4.4注意问题1.5另考核法2.▪点因素3.▪目标4.▪行为5.▪ KPI1.▪平衡计分2.6方法选择3.7用法4.8作用内容①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。

管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。

若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。

因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。

部门绩效考核方案(精选10篇)

部门绩效考核方案（精选10篇）1. 绩效考核方案一：目标管理法在部门绩效考核中，目标管理法是一种常见的方法。

通过设定具体可量化的目标，例如销售额或客户满意度提升率，可以明确全体员工需要完成的任务。

考核过程中，可以根据员工实际完成情况进行评估，并设置奖惩机制激励员工。

2. 绩效考核方案二：360度评估法360度评估法是一种综合评估方法，旨在获取全方位的反馈意见。

该方案要求员工收集来自上级、同事和下属的评价，并结合自我评估，形成一个全面的绩效考核报告。

通过多角度的评估，可以更准确地了解员工的绩效表现。

3. 绩效考核方案三：关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）法是基于关键业绩指标的绩效评估方法。

每个岗位都需要设定明确的KPI，并在考核过程中对其进行评估。

例如，对于销售岗位，可以设定销售额或新客户数量等作为KPI，通过对KPI 的达成情况评估绩效。

4. 绩效考核方案四：行为评估法行为评估法注重员工在工作过程中的行为表现。

通过观察和记录员工的工作行为，包括沟通能力、团队合作和问题解决等方面，来评估员工的表现。

行为评估法能够更全面地了解员工的工作方式和态度。

5. 绩效考核方案五：项目评估法项目评估法适用于部门中有明确项目任务的情况。

在每个项目结束时，对参与项目的员工进行评估，包括项目进度、质量和团队合作能力等方面。

通过项目评估法，可以评估员工在具体项目中的绩效表现。

6. 绩效考核方案六：平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合型绩效考核方法，将绩效评估分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。

通过在不同维度设定关键指标，并对指标进行评估，可以全面了解部门整体绩效情况。

7. 绩效考核方案七：时间管理法时间管理法主要关注员工在工作中的时间利用情况。

通过记录员工的工作时间、任务完成情况和工作效率等因素来评估员工的绩效。

时间管理法可以帮助发现时间管理不善或工作效率低下的问题，并提出改进措施。

8. 绩效考核方案八：对比评估法对比评估法是一种相对评估方法，通过对比员工之间的绩效表现，评估其相对优劣。

360绩效评分标准

360度绩效评分标准包括多个方面：
自我评价：员工对自己的绩效进行评估，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

同级评价：同事对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在同事眼中的能力和表现。

下属评价：下属对上级的绩效进行评估，这有助于反映领导者的管理和领导能力。

客户评价：企业外部的客户对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在客户心中的能力和表现。

在权重分配方面，通常建议为：内外部服务对象>上级>业务流程的上下环>同级>下级，权重参考可以为30%、25%、20%、15%、10%。

这种绩效评分方法强调对内外部客户的服务、提升组织运行效率，可以对员工的能力素质进行全面考评。

但是，它也存在一些缺点，例如考核成本高，如果没有准备充分，可能会流于形式。

以上就是360度绩效评分标准的大致内容，但每家企业根据自身的实际情况和需求，可能会有不同的考核方法和权重分配。

绩效考核的方法

绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。

那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。

首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。

它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。

通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。

其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。

这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。

这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。

另外，绩效考核还可以采用目标管理法。

这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。

目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。

最后，绩效考核还可以采用行为事件法。

这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。

这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。

综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。

在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。

HR十大绩效考核法

HR十大绩效考核法绩效考核都有哪些方法呢?下面为大家了HR十大绩效考核法，欢送阅读参考!360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反应来评价员工绩效。

360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

360度绩效反应法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度绩效反应法的缺乏①考核本钱高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。

②成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核时机“公报私仇”。

③考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

解决方法(1)匿名考核。

(2)加强考核者的责任意识。

(3)采用统计程序和软件。

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

(4)识别和量化偏见。

查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比拟的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

这种方法的优点是标准比拟鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。

在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

360度考核方法

360度考核方法
360度考核方法是一种多方面的绩效评估方法，旨在全面评估被评估者在工作中的表现。

它涉及到多个方面的评估者，包括上司、同事、下属和自评。

这些评估者会对被评估者的工作表现、技能、能力、行为和个性等方面进行评估，从而形成一个全面的评估结果。

在360度考核中，评估者通常会填写一份评估表，评估表中包括多个方面的评估指标，例如工作能力、沟通能力、人际关系、领导力、创新能力等。

评估者需要根据自己的观察和经验，对被评估者在每个指标上的表现进行评分和评价。

最终，这些评分会被综合计算，形成一个全面的评估结果，用于评估被评估者的绩效水平。

360度考核方法的优点是可以全面评估被评估者的表现，避免了单一评估者的主观性和局限性。

同时，它也可以促进团队合作和沟通，提高员工的自我认知和发展。

然而，它也存在一些缺点，例如评估结果可能受到个人偏见和不公平评估的影响，需要有一定的管理和控制措施来保证评估的公正性和准确性。

考核模式分类

考核模式分类
考核模式主要可以分为以下几种：
1. 关键绩效指标考核（KPI）：这种考核方法主要采用的是以指标作为基础，比较重要的就是企业要有量化的指标才可以，然后根据这些指标去进行考核，也是比较常用的一种形式。

2. 目标管理考核（MBO）：主要是将企业的目标分为各个部门和人，又将
对个人以及部门制定不同的目标，然后按照最终的目标进行考核。

3. 平衡计分法（BSC）：它主要是指的从财务、顾客等形成的一种比较绩效量平衡的考核方法。

不仅仅可以考核现在，也可以考核未来。

4. 全方位（360度）绩效评估：这也是当下十分常见的一种考核方法，主要是在上级以及同级还有下级之后，进行全方面的评价，主要是应用于能力开发部门的考核。

5. 主管述职评价方法：事实上指的就是对于主管的考核，主要是应用在中层管理者身上的一种考核方法，得到了不少公司的应用。

以上是几种常见的考核模式，每种模式都有其特点和适用范围。

具体选择哪种考核模式，需要根据企业的实际情况和需要进行综合考虑。

360度考核权重分配要求

360度考核权重分配要求
在进行360度考核的权重分配时，可以根据不同的考核指标和相关的职位要求来确定权重分配要求。

以下是一般的权重分配要求：
1. 根据员工的工作职责和角色，确定对应的职能指标，并将其与整体绩效考核的权重相联系。

例如，对于销售人员，销售额或销售增长率可以占据较高的权重。

2. 考虑不同职能指标的重要性，为每个指标分配适当的权重。

重要性较高的指标应该有更高的权重，以确保绩效评估的公正性和准确性。

3. 考虑到不同的评估者对员工绩效的了解程度和经验水平，可以为不同的评估者分配不同的权重。

例如，上级领导可能对员工绩效有更深入的了解，因此可以为其评估的权重分配更高。

4. 考虑到考核指标之间的相关性，避免重复计算相似的指标。

如果两个指标之间高度相关，则可以考虑将其合并为一个指标，并为其分配较高的权重。

5. 在确定权重分配时，应该与员工和评估者进行沟通和协商，确保他们对权重分配的公正性和合理性有共识。

总的来说，360度考核的权重分配要求应该既考虑到各项指标
的重要性，也要考虑到评估者的能力和角色，以及员工和评估者的共识。

绩效管理的4种方法

浅谈绩效管理的4种方法企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

实行360度考核要注意以下事项：1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

2.考核实行匿名考核3.考核一定是基于胜任特征我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

二、KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。

其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。

确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

那么KPI绩效考核的优点是什么呢？1.目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，有利地保证了公司战略目标的实现。

2.提出了客户价值理念3.有利于组织利益与个人利益达成一致同时KPI也有不足之处，主要是以下几点：1.KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，很难界定。

2.KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而考虑人为因素和弹性因素，产生一些考核上的争端和异议。

3.KPI并不是针对所有岗位都适用部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。

三、基于BSC的绩效考核（平衡计分卡）BSC是USA的卡普兰教授创立的，它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

现代企业360度绩效考核方法

现代企业360度绩效考核方法一、 360度绩效考核法的基本原理和产生背景360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

任何绩效考核方法的出现皆源于现实问题的需要，在360度考核方式出现以前，企业采用的主要考核方式是单源考察，即上级对下级单向的考察和评价。

这种单向考察的方式虽然简单易操作但也有其明显的缺点：1．如会因为上司的个人好恶影响对下属工作的判断而有失公平；2．指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价；3．不利于员工长期能力发展和价值观念的塑造。

与这种传统的单向考评方式相比，360度绩效考核反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加全面、客观和可靠，特别是对反馈过程的重视，是对每个人的考评结果运用到照“镜子”的作用和效果，并且提供了相互交流和学习的机会。

360度考核方式：一、强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，来自上级监督者的自上而下的反馈，来自下属的自下而上的反馈，来自平级同事的反馈，来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈，来自公司内部和外部的客户的反馈，以及来自本人的反馈。

二、强调服务对象的评价权重最大，如服务对象的评价权重、上级的评价权重、供应者评价权重、同事评价权重、下级的评价权重。

二、 360度绩效考核在实践操作中的优势绩效考核的方法依据测评的标准大致可分为定量为主的方法和定性为主的方法。

【新编】360度考核法与平衡计分卡

1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
三、强制分配法
该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
八、0度考核法
“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
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360度考核法的优缺点
360度考核法的优点在于：
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足在于：
（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
——优点：
1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；
2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；
3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；
4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；
5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。

绩效考核评价的方法大致有5种

目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。

关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。

但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。

目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。

适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。

平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。

平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。

年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。

因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。

360度和平衡计分卡两种绩效方法的区别

1、平衡计分卡。

平衡计分卡(Balance Score Card，BSC)是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰和复兴全球战略集团创始人戴维·诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究后发明的一种绩效管理方法，后来在实践中扩展为一种战略管理工具。

平衡计分卡把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效度量。

从财务、顾客、内部业务流程以及员工学习与成长四个维度确立绩效评价体系。

2、360度考核。

360度考核是在20世纪八十年代由美国人Edwar ds & Ewen等学者在不断研究中发展而成的。

它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

它由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。

作为一种新的业绩改进方法，360度考核得到了广泛的应用。

二者的区别与联系1、平衡计分卡体系涵盖了绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及企业战略目标构建和执行的各个流程。

平衡记分卡在理论上是革命性的，是因为它改变了绩效管理的价值取向，一方面是从单纯追求股东利益最大化，开始过渡到兼顾其他利益相关者的利益；另一方面是从单纯追求财务指标，转向追求企业多项指标的均衡发展。

他作为一种绩效评价手段，能更好地用量化指标来考查公司财务，客户，我们正在做什么，以及未来的发展思想。

实施平衡计分卡的管理方法主要有以下优点：首先克服财务评估方法的短期行为；其次使整个组织行动一致，服务于战略目标；再者能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；还有有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；同时利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；再者实现组织长远发展；还能通过实施BSC，提高组织整体管理水平。

但平衡记分卡在现实应用中也存在着不足：首先在实施平衡记分卡过程中，关键指标的确定以及对于这些指标的目标值的设定在操作上难度很大；其次BSC的四个指标的平衡性；再者BSC无法有效地体现“股东财富最大化”这个诸多企业及股东追求的共同目标。

360度绩效考核和平衡计分法的主要内容和操作方法

360度绩效考核和平衡计分法的主要内容和操作方法一360度绩效考核360度考核法是一种这样的考核方法，它是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。

360度考核法分为跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这４组，每组至少选择6个人。

然后公司用外请的顾问公司来分析考核结果，最后写出报告交给被考核人。

考核的内容主要跟公司的价值观有关，考核分析表设计很详细，所有参与考核的人员对每一项都有各自的评价，最后由专门顾问公司分析，得出被考核人的评价结果。

被考核人如果发现在任一点上有的组给的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出"希望帮助我"，大家可以开诚布公地交换意见。

360度评估反馈的操作过程：根据笔者在多家公司主持360度评估和反馈的项目经验，笔者认为，要在企业内部成功地开展360度评估和反馈工作，我们必须做好以下三个阶段的工作：准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。

准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

360度评估阶段1）组建360度评估队伍。

必须注意评要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。

2）对评估者进行360度评估反馈技术的培训。

为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。

此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。

3）实施360度评估反馈。

分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。

评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。

360度考核

同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。同事之间的互评，比较客观。部属之间的互评，可以补足上司对下属评估的缺陷。评估的结果，让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。特别是要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。

4.上级及员工容易只把目光盯在消极方面和缺陷上面。

5.360度考评侧重于综合评价，定量的业绩评价较少，需要和KPI关键绩效评价相结合进行。使评价更全面。
6.在实施360度考评的过程中，如果处理不当可能造成组织内部的紧张气氛，影响成员的工作积极性，甚至带来企业文化动荡，组织成员忠诚度下降等现象。

要想在企业中成功的推行360度考核，具体操作分为以下三个方面： 1.准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

2.评估阶段组建360度绩效评估队伍。必须注意要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。对评估者进行360度评估反馈技术的培训。使他们熟悉并能正确使用该技术。根据各个岗位的不同分别设计360度评估表。实施360度评估。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。

第一、评价人不见得了解被评价人的岗位。第二、业绩突出的员工，同级的分数不见得高。第三、往往比拼的是谁人缘最好。第四、360将评价标准难以统一。

1.360度考核的定义。 2.360度考核包括哪些方面的考核。 3.360度考核的优点。