绩效管理与绩效考核制度
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司部门及员工绩效考核，使员工绩效与本岗位工作职责、工作业绩及所在（所主管）部门的整体成绩挂钩，并规范绩效考核相关流程，特制订本制度。
第二条本制度适用范围本制度适用于公司普通员工（含主管，下同）、部门经理（含部门副经理，下同）及非董事会聘用的经营层人员（包括总工、总助，下同）。
必要时，公司临时聘用人员可纳入本制度使用范围。
公司董事会聘用的高级管理人员（包括专职董事长、领取报酬的董事和监事、总经理、副总经理、董事会秘书）的薪酬和考核由公司股东大会或董事会确定，不适用于本制度。
第三条本制度涉及的权重、比例、系数等考核参数经公司办公会批准后，下发执行。
第二章绩效管理组织及绩效考核体系第四条公司绩效管理工作由绩效管理委员会负责，绩效管理委员会由公司总经理任主任、行政副总任副主任，成员由总经办相关工作人员组成。
总经办负责绩效管理的日常工作。
第五条根据考核对象，公司绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核；根据考核期间，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
部门季度、年度绩效考核成绩和员工季度、年度绩效考核成绩严格挂钩，构成公司绩效管理体系。
第六条部门和员工绩效考核成绩是年终奖金分配、评先及绩效工资浮动部分（按照一定比例从绩效工作中提取）发放的重要依据。
第三章部门绩效考核第一节部门季度绩效考核第七条部门季度绩效考核按照各部门本季度各月工作计划平均得分、部门季度绩效目标得分及部门年度关键控制点得分三个维度进行，并按照该三个维度的加权平均值作为部门季度绩效考核成绩。
第八条部门月度工作计划（一）每月月初，各部门经理（或主持工作的副经理）根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报部门主管领导审批后，交总经办备案；每月月底，部门主管领导根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。
（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，部门经理应提前填写“计划（目标）变更审批表”，交由部门主管领导批准后，报总经办，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项，由总经办提交总经理审批后，变更生效。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理和绩效考核是人力资源管理中两个截然不同的概念。
虽然它们有一些相似之处，但它们在几个方面有所不同。
以下是绩效管理和绩效考核的区别:不同的概念、不同的侧重点、不同的方式、出现的不同阶段、不同的目标、不同的对象。
1、不同的概念
绩效管理包括计划、评估和改进员工的工作，使他们的活动和产出与组织的目标保持一致。
另一方面，绩效考核是一个员工用科学和系统的方法评估员工的行为和结果的过程。
2、不同的侧重点
绩效管理采用前瞻性的方法，通过提供员工发展和培训来实现未来的目标。
相比之下，绩效评估则通过过去的行为和成就来评估员工在其职位上的表现。
3、不同的方式
绩效评估是一项正式的任务，遵循设定的参数和可量化的标准。
它可能涉及人力资源领导、绩效评估和管理层的输入。
相比之下，绩效管理是一个灵活的、非正式的过程，由管理层领导，由员工参与。
4、出现的不同阶段
绩效管理是一个伴随所有管理活动的连续过程。
绩效考核是在一定的时间内发生的，只是绩效管理管理链条中的一个环节。
5、不同的目标
绩效管理是“做事”，重点是根据既定标准评估绩效水平，以提供有针对性的反馈和访谈。
相比之下，绩效考核以人为本，为人事计划、工作分析和员工薪酬调整提供详细的信息。
它还可以帮助员工制定职业规划，同时支持公司的总体目标。
6、不同的对象
绩效管理关注单个任务的绩效，包括行为绩效和结果绩效。
然而，绩效评估关注的是整体绩效和创造绩效的人。
总之，了解绩效管理和绩效评估之间的差异有助于组织应用正确的人力资源管理工具来满足其特定需求。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1.目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。
当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2.对象不同绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。
3.内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。
绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4.周期不同绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。
对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是：简单的任务管理；评价表；寻找员工的错处，记员工的黑帐；人力资源部的工作；经理对员工做某事；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核；对事不对人。
绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理与绩效考核的关系绩效管理与绩效考核的关系绩效管理作为一个管理学的概念可以说已经为现今广大企业管理者所熟知,大多数企业也开展了绩效考核工作。
那么绩效管理绩与效考核的关系有哪些呢?我们一起来看看!一、绩效考核与绩效管理1.绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2.绩效管理所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。
只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。
但是,二者还是存在着明显的差异。
一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。
二、企业绩效考核工作中存在的问题及原因分析1.企业绩效考核工作中存在的问题企业在设计绩效考核指标的过程中,往往会陷入一些误区。
如盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、考核不分个人和团队、盲目追求所谓“关键指标”、指标忽略全局协调等。
不仅绩效考核指标设计环节容易陷入误区,绩效考核工作具体开展的过程中也会出现一些偏差。
对于各个级层、岗位员工的实际工作状况及责任不明晰,容易造成员工岗位职能的错位。
整体观念较差、各部门分别执行自己的绩效考核方法,容易造成绩效考核与整个企业的战略脱节。
绩效辅导环节的缺失,不利于后进员工业务素质的提高,容易出现“短板效应”。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。
虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。
接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。
首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。
绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。
绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。
而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。
其次，绩效管理强调目标的设定和达成。
绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。
绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。
第三，绩效管理注重持续改进和发展。
绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。
绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。
而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。
最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。
绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。
绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。
而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。
综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。
绩效管理与绩效考核制度
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持有关人员月度考核成绩的应用：
第二十条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
第九条：考核资料务必严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人与主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或者人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，能够进入劳动争议处理程序。
5
20
50
20
5
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持有关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司与部门业绩形成非常重要的指标；
3）追加目标与任务考核：要紧是对工作中的追加目标与任务的考核；
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核和绩效管理是管理者经常使用的两个概念。
它们的主要目的是为了建立和维护一套能够评估员工工作情况和业务贡献的方法。
尽管这两个概念各自有着自己的特点和功能，但是它们仍然紧密关联，有不可忽视的相互作用。
本文将分别从概念、目的、实施和效果等方面分析绩效考核和绩效管理之间的区别和联系。
一、概念1.绩效考核绩效考核是企业用来评估员工在工作中表现和业务贡献的一种方法，目的是为了了解员工的绩效、设定绩效目标、激励员工以及制定晋升和薪酬等激励措施。
绩效考核是评估员工工作表现的定量化过程，可以帮助公司管理者发现一些没有发挥潜力的员工、评估各个部门工作效率。
此外，它也能为员工提供参考和改进的机会，加强员工和管理者之间的交流互动。
2.绩效管理绩效管理是一种全面的、战略性的方式，它包括了企业整体策略制定、绩效计划和实施、员工培养和发展、绩效评估和反馈等各种环节。
绩效管理通过为职员实施绩效目标，确保员工的工作符合企业的战略和目标，并为员工提供必要的培训和开发机会，以提高其绩效表现。
绩效管理也是一种优化管理流程的执行方式，能够使企业达到更好的业绩，更高的生产力和更高的员工满意度。
二、目的1.绩效考核绩效考核的主要目的是为了评估员工工作情况和业务贡献，对员工进行激励以及设定薪酬和晋升等措施。
通过绩效考核，管理者可以了解员工表现是否符合公司的期望和要求，进而根据员工表现的优劣，调整员工的工作任务和工作状态，提高员工的工作效率和工作质量。
同时，绩效考核也可以激发员工的潜能，调整员工的心态，从而使员工更加积极有效的工作。
2.绩效管理绩效管理的主要目的是为了确保企业的战略和目标得到实现，提高员工的绩效表现和管理质量。
它是一个综合性的概念，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈、员工培训和发展等环节。
绩效管理可以促进企业员工的个人发展、实现企业战略和目标，并为公司创造利益，从而在竞争中占有优势和保持企业的长期竞争力。
绩效管理与考核制度
绩效管理与考核制度首先，目标设定是绩效管理与考核制度的第一步。
目标设定应该具体、明确、可衡量，并且与组织目标相一致。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作方向，提高工作的专注度和效率。
同时，目标设定也能够帮助管理者评估员工的工作表现，为绩效评估提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理与考核制度的核心环节。
绩效评估是通过比较员工的实际绩效与设定的目标之间的差距，来评估员工的工作表现和能力水平。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定量指标评估和定性评估等。
不同的评估方法有助于全面了解员工的绩效表现，从而制定相应的奖励和激励措施，或者针对不足之处提出改进意见。
接下来，反馈与改进是绩效管理与考核制度的重要一环。
通过及时给予员工绩效评估结果和反馈意见，可以帮助员工认识到自身的优势和不足，并积极改进工作表现，提高绩效水平。
同时，管理者也应该倾听员工的意见和建议，为员工提供发展和成长的机会。
通过建立良好的反馈与改进机制，可以促进员工的持续学习和成长。
最后，绩效管理与考核制度还需要建立公正和透明的绩效评价体系。
评价体系应该公平、客观、科学，并且与组织的价值观和文化相符合。
评价结果应该能够被员工所接受，并且能够激励员工积极提高绩效。
此外，相关政策和制度的宣导和培训也是绩效管理与考核制度成功实施的重要条件。
综上所述，绩效管理与考核制度是组织中对员工工作表现进行评估和管理的重要制度。
通过目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节的实施，可以有效提高员工的工作绩效，促进组织的发展和进步。
然而，需要注意的是，绩效管理与考核制度应该根据不同组织的实际情况进行个性化设计，注重员工的参与和沟通，以实现最佳的绩效管理效果。
绩效管理与绩效考核的联系、区别
绩效管理与绩效考核的联系、区别绩效管理与绩效考核的联系、区别在绩效管理的实践过程中，许多人把绩效管理和绩效考评概念等同看待，实际上，两者既有区别，又存在紧密的联系。
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。
通过对员工有关的特征、行为和员工工作结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。
通过绩效考评可以知道员工的绩效水平，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效考评制度的实际运行，具体地表现为绩效考核与绩效评价两个过程。
绩效考核是指按照预定的程序和方法，以及考评指标和标准体系的要求，采用监督、反馈、指导、协调和控制等手段，对员工绩效活动进行全程跟踪，以确保绩效目标实现的过程;而绩效评价是指考评者在考评期末，根据考评标准对下属员工绩效进行全面的衡量，做出正确的评判和估价的过程。
绩效考评出现在绩效管理的特定时期，作为绩效管理的重要组成部分，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。
而绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，它包含着丰富而广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反馈和绩效总结等。
绩效管理过程涉及范围广，不仅包含组织中所有的员工，而且覆盖所有的活动过程。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的许多方面，如工作岗位分析、人事、薪酬制度设计等有着密切的关系。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保证按期、按质、按量地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。
绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
学校绩效管理与考核制度与流程完善与优化与落实计划
学校绩效管理与考核制度与流程完善与优化与落实计划一、引言学校绩效管理是学校发展和提高综合实力的关键，而考核制度和流程的完善与优化对于推动学校绩效管理工作的实施至关重要。
本文将探讨学校绩效管理与考核制度与流程的现状，提出完善与优化的建议，并设计具体的落实计划。
二、学校绩效管理的现状目前，学校绩效管理存在以下问题：一是指标设定不科学。
很多学校仅以学生考试成绩为唯一依据，缺乏全面评价指标；二是考核流程繁琐。
学校考核流程中涉及部门众多、环节复杂，造成学校资源浪费和效率低下；三是考核结果利用率不高。
考核结果未得到充分应用，且缺乏对绩效考核结果的定期评估。
三、优化指标设定为了全面评价学校绩效，可以从以下几个方面进行指标的设定：一是教学水平。
包括课程设置、教师授课质量、学生学习效果等方面的评估；二是科研与创新。
考核学校的科研能力和创新成果，促进学校的科技进步；三是社会服务。
评价学校与社会联系的紧密程度以及对社会的贡献等。
四、简化考核流程考核流程的简化可以借鉴管理学中的精益生产方法，通过流程优化和简化来提高效率。
可以通过减少环节、明确职责、优化流转程序等方式实现流程的简化，从而提高考核的效率与准确性。
五、提高考核结果的应用率考核结果的有效应用是考核工作的核心。
学校可以建立一套完善的绩效考核结果评估制度，定期对结果进行系统评估，找出问题并采取措施加以改进。
同时，将绩效考核结果纳入人事管理和奖惩机制，充分发挥绩效考核的激励作用。
六、建立信息化管理系统学校可以引进信息化管理系统，实现对绩效管理与考核制度的全面覆盖。
通过信息化系统，可以将指标的设定、流程的管理、结果的应用等环节进行集中管理与监控，提高管理效率和数据的准确性。
七、建立权责明确的管理机构为了更好地推进学校的绩效管理工作，可以建立权责明确的绩效管理机构。
该机构应有明确的职责分工，负责绩效指标的设定、考核流程的优化、结果的应用等工作，同时与学校各部门建立紧密的沟通与协作机制。
绩效管理与绩效考核的区别与联系
绩效管理与绩效考核这两个词语很相似。
你知道绩效管理与绩效考核的区别与联系吗？下⾯是店铺为⼤家带来的绩效管理与绩效考核的区别与联系的知识，欢迎阅读。
⼀、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (⼀)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。
Bates和Holton指出“绩效⼀种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进⾏概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将⼯作绩效定义为――员⼯所控制的与组织⽬标有关的⾏为。
这⼀定义有三层含义：第⼀，绩效是⼀个多维度概念。
即不存在单⼀的绩效变量，在多数情境中，与组织⽬标有关的⾏为是多种多样的。
第⼆，绩效是⾏为，不⼀定直指结果。
第三，这种⾏为是员⼯所能控制的。
对绩效的正确认识是进⼀步进⾏绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建⽴⾼效绩效系统的前提条件。
(⼆)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员⼯担任职务职责的履⾏程度以及担任更⾼⼀级职务的潜⼒，进⾏有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双⽅对评估的项⽬、标准和⽬的没有形成统⼀的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。
因此，从绩效考核发展为绩效管理是⼈⼒资源管理中的必然转变。
美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个⼈的潜能，从⽽实现组织⽬标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和⽅法。
由此可以看出，绩效管理的三⼤特征：第⼀，绩效管理着眼于企业整体战略;第⼆，绩效管理是⼀个双向式互动⾏为;第三，绩效管理是⼀个持续的动态循环系统。
⼆、绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理与传统的绩效考核相⽐，其区别主要体现在以下四个⽅⾯： (⼀)两个过程的⼈性观不同 传统的绩效考核的出发点是把⼈单纯当作实现企业⽬标的⼀种⼿段，其基本的⼈性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防⽌员⼯的懒惰与懈怠。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
绩效管理与绩效考核制度(4篇)
绩效管理与绩效考核制度绩效管理是指对员工工作表现和能力进行评估和管理的过程，目的是提高员工的工作质量和效率，实现组织目标的达成。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括考核指标、考核周期、考核方法等。
绩效管理和绩效考核制度通常是组织中人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理包括以下几个方面：1. 设定明确的目标：确定员工的工作目标和绩效目标，使员工明确工作重点和期望结果。
2. 定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，提供及时的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现。
3. 绩效评估和测量：使用多种方法对员工的绩效进行评估和测量，包括定性和定量评估。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效表现，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括以下几个方面：1. 考核指标：设定明确的考核指标，与员工的工作目标和绩效目标相匹配。
2. 考核周期：确定考核的时间周期，可以是每月、每季度或每年。
3. 考核方法：选择适合的考核方法，包括自评、上级评、同事评等。
4. 绩效评分：根据考核结果进行绩效评分，将员工的绩效分为不同等级，用于比较和激励。
5. 绩效奖惩：根据绩效评分结果，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效管理和绩效考核制度的实施可以帮助组织提高员工绩效，提高组织绩效，建立公平公正的激励机制，促进员工的成长和发展。
绩效管理与绩效考核制度（2）绩效管理是指通过制定一套科学的方法和系统，对员工的工作表现进行评估、监控和改进，以实现组织目标的管理过程。
绩效考核制度是绩效管理的一部分，它是指为了对员工的工作表现进行评价和奖惩而制定的规则和程序。
绩效管理与绩效考核制度在组织中起到了以下的作用：1. 促进个人和组织目标的一致性：通过设置明确的绩效目标，可以使员工和组织目标保持一致，促进员工的自我激励和追求卓越的工作表现。
2. 增强员工的工作动力：建立绩效考核制度可以激励员工更加努力地工作，通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，提高员工的工作动力和责任心。
绩效管理与绩效考核异同
对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。
绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。
盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值。
一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。
目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。
实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为),也要考虑产出（结果）。
因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。
2。
绩效考核绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法。
3。
绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
二、绩效管理与绩效考核的联系1．绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分.通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。
在进行绩效考核时,一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核.如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系.但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的,也就是说，在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。
绩效管理和绩效考核有什么区别
绩效管理和绩效考核有什么区别?绩效管理和绩效考核有什么区别?我们来看看!绩效考核是一种有效的管理行为，贯穿于整个管理过程，完善企业绩效考核体系意义重大。
以下是绩效考核和绩效管理的区别，希望对大家有所帮助!绩效考核和绩效管理有什么区别?绩效管理是通过计划、评估和改进员工的工作，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
绩效评价是评价主体根据工作目标和绩效标准，通过科学系统的评价方法评价员工的行为及其结果，将结果反馈给员工的过程。
绩效管理与绩效考核的区别;1.两者两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;绩效考核是绩效管理的核心。
2.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通和绩效提升，强调预沟通和承诺;绩效考核侧重于判断和评价，强调事后考核。
4.不同的阶段:绩效管理伴随着管理活动的整个过程;绩效考核只出现在特定时期。
如何制定绩效指标?在制定绩效指标时，我们可以使用SMART原则:具体的(specific)绩效指标不是一般的描述，而是指具体的工作行为和态度。
它需要密切关注特定的工作目标。
例如，更新率直接指向教师的教学质量和服务质量，这促使他们准备充分、灵活的教学和真诚的服务，以达到组织更新学费的目的。
可度量的(measurable)无论设定的绩效指标是数量化的还是行为化的，都需要确保验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
例如，教务教师的课程消息完全可以获得，相关数据也可以通过公式计算。
可实现的(attainable)绩效指标不能超出被评估人的能力范围，否则指定的绩效指标没有意义。
如果咨询部努力完成上个月的保证目标40w，校长会给团队下个月设定100w的目标，咨询部怎么也做不到。
现实的(realistic)绩效指标是真实的，可以证明和观察，是真实的，而不是假设的。
如果校长评估员工每月在家的自学情况，这是不现实的，不能证明和观察。
绩效考核与绩效管理制度
绩效考核与绩效管理制度1、本制度的设计原则是以公司战略目标为导向，以责任结果为核心，以公平合理为基础，以激励员工为目的。
2、绩效管理体系应该与公司的战略目标、价值观和文化相一致，体现公司的核心价值观和企业文化。
3、绩效管理体系应该包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，形成一个闭环体系。
4、绩效管理体系应该注重员工的参与和反馈，建立良好的沟通机制，使员工能够理解和接受绩效评估结果，并能够改进自己的绩效。
5、绩效管理体系应该注重公平和透明，避免评估结果的主观性和歧视性，确保评估结果的客观性和可靠性。
6、绩效管理体系应该注重激励员工，通过浮动薪酬、晋升和调配等方式，激励员工不断提高绩效，实现个人与企业的共同发展。
三、绩效管理执行综述1、绩效目标的设定绩效目标应该以公司的战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致，具有可量化和可衡量性。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。
3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。
绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。
4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。
四、绩效管理执行细则1、绩效目标的设定绩效目标应该具有可量化和可衡量性，以公司战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效考核和绩效管理之间的区别
绩效考核和绩效管理之间的区别要回答绩效考核和绩效管理之间的区别,就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核.绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节,离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。
绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。
绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。
通过绩效评估、绩效诊断,找出影响绩效的根本性问题,形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力(不仅是员工工作主动性和执行能力的提高)，推动企业整体绩效的迅速提高。
总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。
另外，以下几点是我们必须注意的:1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同.如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。
2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。
在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败.3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致.绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”.所以，要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标.4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。
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绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。
其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。
第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：3、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：3、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额∑（对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。
5、其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。
第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。