新医改形势下我国公立医院人力资源管理的探讨
浅析新医改下医院人力资源管理策略
浅析新医改下医院人力资源管理策略【摘要】新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，需要制定相应的策略应对。
本文首先对医院人力资源管理的现状进行分析，然后探讨了应对新医改的一些策略，包括加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理以及建立激励机制。
这些策略有助于提升医院人力资源管理的水平，促进医院的稳健发展。
结论部分强调了新医改下医院人力资源管理策略的重要意义，同时展望了未来的发展方向。
通过对医院人力资源管理的深入研究和有效实施相应策略，可以更好地适应新医改带来的挑战，提升医院的综合竞争力和服务质量，实现可持续发展。
【关键词】新医改、医院、人力资源管理、策略、人才培养、编制管理、激励机制、发展方向、意义、医护人员、引进、改革、现状分析、展望1. 引言1.1 新医改对医院人力资源管理的影响1. 改革政策的推行使医院管理模式发生转变，传统的医疗服务模式逐渐向以患者为中心的医疗模式转变。
这要求医院在人力资源管理方面更加注重患者需求和医疗质量，提高医护人员的服务意识和专业水平。
2. 新医改下，医院面临着来自市场竞争的压力，需要提升医疗服务的质量和效率。
医院在人力资源管理方面需要更加注重人才的选拔和培养，以确保医院拥有高素质的医护人员。
3. 随着医改政策的不断完善和深化，医院管理体制和运行机制也在不断优化。
这对医院人力资源管理提出了更高要求，需要医院在管理策略和机制方面进行创新和改进，以适应新形势下的发展需求。
4. 新医改政策的实施也将对医院内部的人力资源配置产生一定影响，医院需要根据政策要求调整医护人员的编制结构和分布，合理配置人力资源，提高医疗服务的水平和效率。
1.2 研究目的新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，为了更好地适应新形势下的医疗改革，必须加强对医院人力资源管理策略的研究和探讨。
本文旨在通过对医院人力资源管理的现状分析，探讨应对新医改的医院人力资源管理策略，并提出加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理、建立激励机制等具体策略措施，以期为医院在新医改下更好地管理人力资源提供参考和借鉴。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着中国医改不断深入，公立医院人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新医改形势下，如何更好地管理公立医院的人力资源，提升医院服务质量和医疗水平，是每个公立医院管理者都需要思考和解决的问题。
本文将围绕新医改形势下公立医院人力资源管理展开探讨，旨在为公立医院管理者提供一些参考和借鉴。
一、新医改形势下公立医院面临的挑战1.人才流失严重随着医改政策的不断推进，医疗机构之间的竞争愈发激烈，私立医院、社区医疗机构等新兴医疗机构也日益壮大。
在这种背景下，不少公立医院医生、护士等医护人员选择跳槽到私立医院或者其他医疗机构，导致公立医院人才流失严重，影响了医院的医疗服务水平。
2.管理压力加大新医改下，公立医院面临更多的管理压力。
除了传统的医疗服务管理外，还需要面对更多的政策法规，医疗保险制度改革等方面的管理问题。
这就需要医院管理者具备更强的管理能力和素质，以应对复杂多变的管理环境。
3.人员配备不足与医疗需求持续增长相比，公立医院的人员配备却存在不足的现象。
特别是一线医护人员，工作强度大、压力大，而人员数量却不足以满足需求，这就对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求。
1.加强人才吸引和留用为了解决人才流失的问题，公立医院可以通过加强人才吸引和留用措施，提升员工的归属感和满意度。
比如可以加大对医护人员的薪酬福利、职业发展机会等方面的投入，提高医院的整体待遇水平。
还可以加强对员工的培训和教育，提升员工的专业水平和服务水平，让他们感受到在公立医院工作的价值和意义。
2.优化人力资源配置为了应对人员配备不足的问题，公立医院可以通过优化人力资源配置，提高工作效率和服务水平。
比如可以通过技术手段提高诊疗效率，减少医护人员的工作负担；同时可以加强各科室之间的协作和合作，实现资源共享和优势互补。
还可以通过加强绩效考核，激励医护人员提高工作积极性和效率。
3.强化管理能力建设在面对新的管理挑战时，公立医院管理者需要不断提升自身的管理能力和素质，以更好地适应和应对新的管理环境。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着新医改政策的推行，公立医院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨在新医改形势下，如何进行公立医院人力资源管理。
人力资源管理在公立医院中的作用不可低估。
公立医院作为国家医疗体系的重要组成部分，人力资源的配置、培养和管理直接关系到医院的运行和发展。
在新医改形势下，人力资源管理需要与医院的发展目标相契合，积极适应变化并主动作为。
公立医院人力资源管理需要着重从以下几方面展开：人员招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评价与激励、职业生涯规划与离职管理。
在人员招聘与选拔方面，公立医院需要建立科学的招聘机制，注重选拔具有专业能力和责任心的人才。
要加强对医务人员的职业道德和职业操守的考察，确保医院的核心价值观得到贯彻。
在员工培训与发展方面，公立医院需要加强对医务人员的技术培训和知识更新。
推动形成学习型医院，鼓励医务人员参加学术交流和医疗技术培训，提高其综合素质和专业水平。
在绩效评价与激励方面，公立医院要建立健全的绩效评价体系，通过量化指标和定期评估，对医务人员的工作质量和工作效率进行评价。
要及时给予符合要求的医务人员相应的奖励和激励，提高其工作积极性和主动性。
在职业生涯规划与离职管理方面，公立医院要帮助医务人员规划个人职业发展，提供适当的晋升和发展机会。
要建立健全的离职管理机制，对离职人员进行流程化管理，保障其合法权益的也要防止员工流失对医院运营的影响。
在新医改形势下，公立医院人力资源管理还需要与外部力量不断合作与创新。
可以与其他医疗机构建立联盟，共享人力资源，提高医疗服务的效率和质量。
还可以与教育机构合作，共同培养和引进医疗专业人才，满足医院发展的需求。
新医改形势下的公立医院人力资源管理需要注重招聘与选拔、培训与发展、绩效评价与激励、职业生涯规划与离职管理，并与外部力量合作与创新。
通过科学的人力资源管理，公立医院可以提高医院的综合实力，提供更好的医疗服务，服务于人民的健康。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE1852019.12MEC 新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨茹义福 济宁市第一人民医院中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-185-01时代不断发展，新形势下医疗卫生体制改革进程有序推进，对于公立医院而言面临新的发展形势。
如何加强内部管理，采取有效的措施不断提升人力资源管理效能，更好地为医院的持续稳定发展提供强大的动力支撑，成为目前公立医院改革探索的重点。
受到多方面因素的制约公立医院人力资源管理工作还存在不少的问题，加强新医改形势下公立医院人力资源管理模式优化对策探究，具有重要的现实意义。
一、新医改形势下医院加强人力资源管理工作的重要意义新医改政策的实施，对于公立医院而言面临激烈的市场竞争形势，公立医院的发展归根结底还是人才的竞争，只有不断提升人力资源管理效能，最大限度地发挥人的价值，才能更好地夯实公立医院的发展基础，全面提升医院的综合竞争优势。
所以对于公立医院来说做好人力资源管理，一方面可以更好地发挥各个岗位人员的潜能，不断提高他们的绩效，进而为组织发展提供强大的人力支持。
另一方面可以结合新形势的变化进一步加强人力资源结构优化，通过对比分析等方式全面掌握公立医院人力资源状况，进而找出可能存在的问题，通过绩效管理、薪酬优化以及培训、招聘等方式不断提升人力资本的整体质量，进而全面提高公立医院综合发展实力。
二、新医改政策下公立医院人力资源管理实施现状分析目前公立医院在人力资源管理工作开展过程中虽然认识到其重要性，也开展了一些工作，但是总体上分析依然还存在不少的问题，具体体现在：１．缺乏人力资源整体规划体系设计。
公立医院目前主要将目标放在扩大服务范围、提升医疗技术等方面对人力资源管理日常工作不够重视，甚至存在偏见，人力资源部门处于边缘化的状态，在人才队伍建设、绩效考核等方面也没有进行全面的规划建设，没有将人力资源规划机制建设纳入到一项重要的发展战略来进行统筹安排，从而不利于提高人力资源管理成效。
新医改形势下公立医院人力资源管理探讨
[关键词] 公立医院ꎻ 人力资源管理ꎻ 工作思路 [ ＤＯＩ] １０������ １３９３９ / ｊ������ ｃｎｋｉ������ ｚｇｓｃ������ ２０１８������ １２������ １１２
１ 引 言
作为医疗服务体系中的一个重要组成部分ꎬ 公立医院的 发展对于我国医疗装饰业的发展有着至关重要的影响ꎮ 在现 阶段新的医改工作形势下ꎬ 公立医院本身的发展也面临着更 多的挑战ꎮ 如何更好地提升公立医院的发展水平ꎬ 让公立医 院本身进一步地适应当前新医改工作的开展需求ꎬ 正是我们 必须考虑的一方面ꎮ 在公立医院管理工作开展的过程中ꎬ 人 力资源管理工作是其中一项非常重要的组成部分ꎮ 提升人力 资源管理工作的水平ꎬ 可以进一步地实现对人力资源的有效 开发ꎬ 让当前公立医院自身人力资源的优势得到发挥ꎬ 促进 和提升公立医院相关工作的开展水平ꎮ 对于我国医疗卫生事 业来说ꎬ 人才是其中非常重要的核心资源ꎬ 优秀的人才是相 关工作开展的重要基础ꎬ 如果离开了人才ꎬ 那么医院本身的 运行也就失去了重要的基础ꎮ 在当前新的发展形势下ꎬ 公立 医院本身必须重视人力资源管理工作的开展ꎬ 并且对于相关 的工作机制进行合理的改进与调整ꎬ 这样人力资源管理工作 的开展才能更好地适应新的实际发展需求ꎬ 同时也能够让医 院本身相关运行和经营管理工作的需求得到满足ꎮ
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
世界最新医学信息文摘2019年第19卷第65期 257 新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨柴春娟（青海省海南州人民医院，青海 海南）摘要：在医疗责任重大而管理相对落后的背景下，如何迎接新一轮医改的挑战，提高医务人员满意度和医疗服务质量，是摆在公立医院管理者面前的重要课题。
公立医院必须重视和加强人力资源管理，从战略高度对医院人力资源进行开发和管理，不断提高医院内部员工满意度，提升医疗服务的质量和水平，创造医院优质服务品牌，这既符合新时期医改的要求，也是公立医院适应新时代医疗卫生事业发展的必然选择。
关键词：新医改形势；公立医院；人力资源中图分类号：R197.32 文献标识码：B DOI: 10.19613/ki.1671-3141.2019.65.153本文引用格式：柴春娟.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(65):257-258.1 目前我国医院人力资源管理的现状及存在的问题1.1 管理观念落后人力资源管理观念相对落后，人事管理体制僵化，欠缺吸引、造就人才的发展环境。
医院作为国家事业单位，一直受到国家扶持，缺少竞争压力，因此人力资源管理意识和竞争意识较为薄弱，无法形成完善的管理系统。
在当今竞争激烈的人力资源市场中，大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更好的发展平台，经济欠发达的中西部地区公立医院所面临的人力资源竞争环境更不容乐观。
医院在选择专业技术人才时专业技术人才也同样在选择医院，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅依靠医院本身的名气和综合实力，更重要的是医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[1]。
1.2 绩效评估体系单一缺乏量化标准，薪酬分配难以调动员工积极性。
公立医院被列为事业单位，现行薪酬体系包括国家事业单位工资体系、奖金、各种津贴、补助、各种提成。
这种体系存在社会、内部竞争性和激励作用不强、不公平性，以及忽视了医院岗位的多元性、导向不明确等问题。
试论新医改形势下公立医院人力资源管理
管理论坛科学大众·Popular Science2019年7月试论新医改形势下公立医院人力资源管理灌南县第一人民医院 徐飞霞摘 要：作为医院管理体系的重要部分，人力资源管理的工作在某些方面具有一定的特殊性，往往需要更高要求的管理模式。
新医改背景下，医院内所有工作都面临着新的要求，尤其是在人力资源管理方面，需要提升其数据信息化程度，从而通过现代化设施规范开展人力资源管理工作。
文章简要概括医院人力资源管理对医院发展的作用，并研究和剖析新医改背景下医院人力资源管理需要解决的问题，然后针对相应的问题对如何改进新医改下医院人力资源管理进行探究，并提出了优化和改善医院人力资源管理工作的方法，以便协助人力资源管理人员的管理工作，从而提升人力资源管理的效率，将由于人力资源管理工作影响医院发展的因素消除，促进医院全面发展。
关键词：人力资源管理；公立医院；新医改形势随着社会经济的发展，人力资源的开发工作的作用也越发凸显。
工作人员在进入工作岗位之前都需要进行培训，这样才能够更好地为医院服务。
而工作人员的培训属于人力资源的开发，在人力资源的开发中，工作人员的培训也占有非常重要的地位，本文阐述了工作人员培训与人力资源开发的关系。
为了提高医院的效率，积极推动医院的发展，需要对工作人员进行培训。
工作人员的培训是人力资源中的重要部分，进行人力资源的开发是十分必要的。
医院进行人力资源的开发对医院的发展有着非常重大的作用。
1 医院员工培训促进人力资源的开发医院员工培训的目的是提高员工的能力，对于医院的发展非常有利，而且能够让员工更好地进行工作。
而人力资源开发的目的就是为了激发人的潜力，这样对医院的发展更加有利，医院员工的培训可以有效促进人力资源的开发。
1.1 提升员工技能当前的竞争十分激烈，可以说越有实力就越有机会崭露头角、能够引起重视。
医院员工的培训就是为了培训优质员工，这样对医院的发展将会非常有利。
而且培训会提升员工的技能，让员工更好地开展工作，同时工作会更加高效。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着新医改的推进，公立医院人力资源管理面临着新的形势和挑战。
在传统的医疗体制中，公立医院凭借着“挂靠”行政部门的优势，人员安排更加灵活，但也存在着资源浪费和效率低下的问题。
而新医改的目标是要建立健全的医疗体制，提高医疗服务质量，使医疗资源更加合理化和优化配置。
公立医院人力资源管理亟需探讨和改进。
公立医院需要建立科学、合理的人事制度。
新医改要求公立医院建立医疗服务的责任制和考核制度，这就对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求。
公立医院应该根据不同岗位的特点和工作内容，制定相应的岗位职责和工作标准，明确工作目标和绩效评价指标。
建立健全的人事评价机制，落实激励措施，对于表现优秀的医生和员工给予奖励，对于工作不合格的人员进行相应的处罚。
公立医院需要加强人才培养与引进。
医疗服务的质量和效益与医务人员的素质和水平密切相关，因此公立医院要加强对医务人员的培养和引进。
要建立完善的岗位培训制度，定期组织培训和学习，提高医务人员的专业知识和技能。
要加强对医学院校的合作与沟通，引进高水平的医学人才。
还要加大对医学研究和科技创新的支持力度，吸引更多的人才投身医学科研和创新工作。
公立医院还需要加强人力资源的配置和管理。
在新医改的背景下，公立医院的医疗资源正在向基层医疗机构倾斜，这就要求公立医院人力资源的合理配置和管理。
要根据不同地区和不同层次的医疗需求，合理安排医务人员的数量和结构。
要加强对医务人员的日常管理，包括健康管理、考勤管理、业绩管理等方面，提高医务人员的工作效率和工作质量。
要加强对医务人员的职业道德和职业操守的教育和监督，建立良好的医疗服务文化。
公立医院还需要加强与患者的沟通与互动。
新医改要求加强医患关系的和谐，提高医患沟通与互动的质量和效果，这就需要公立医院加强对医务人员的沟通能力和服务意识的培养。
公立医院要注重对医患沟通技巧的培训，提高医务人员的沟通能力和服务意识。
还要加强对患者的教育和宣传，提高患者的医疗知识和健康素养，促进医患之间的良好互动。
新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究
新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究【摘要】本文主要探讨了新医改形势下公立医院人力资源管理工作的现状和挑战。
在正文部分中，首先介绍了新医改对公立医院人力资源管理的影响，强调了人力资源管理在医院中的重要性。
然后分析了目前公立医院人力资源管理存在的问题，并提出了应对新医改形势的人力资源管理策略。
本文还提出了一些建议，以提升公立医院人力资源管理的水平。
在结论部分中，总结了新医改下公立医院人力资源管理面临的挑战，并探讨了未来的发展方向。
通过本文的研究，有助于进一步完善公立医院人力资源管理工作，提高医疗服务质量，满足人民群众的健康需求。
【关键词】关键词：新医改、公立医院、人力资源管理、影响、重要性、问题、策略、建议、挑战、发展方向、总结1. 引言1.1 背景介绍随着我国医疗领域的不断发展和新医改政策的逐步深化，公立医院作为医疗服务的主要提供者在医改中扮演着重要角色。
作为医疗机构中最大的一类，公立医院不仅承担着医疗救治、预防保健、科研教学等多方面的职责，同时也是我国医改中的重点对象。
在新医改背景下，公立医院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
随着医疗服务需求的增加和医疗技术的不断更新，公立医院所需的医护人员数量、素质和结构也在发生变化。
合理配置和有效管理人力资源已成为公立医院提高医疗服务水平、提升竞争力的关键。
公立医院人力资源管理的科学性和先进性也影响着医疗质量和患者满意度，直接关系到医院的稳定发展和可持续发展。
深入研究新医改形势下公立医院人力资源管理工作，探讨其发展现状、存在问题及解决策略，对于提升医院人力资源管理水平、促进医疗服务质量提升具有重要意义。
1.2 研究意义在新医改形势下，公立医院人力资源管理工作面临着诸多挑战和变革。
深入探究公立医院人力资源管理工作在新医改背景下的意义和重要性，对于提升公立医院整体运作效率和服务质量具有积极的推动作用。
具体来说，研究意义主要体现在以下几个方面：公立医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，直接关系到医院的运行效率和服务质量。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着中国医疗改革的深入推进，公立医院在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨在新的医改形势下，如何加强公立医院的人力资源管理。
公立医院应加强人员的招聘与选拔工作。
医疗服务的质量取决于医务人员的素质和能力，公立医院应注重招聘高素质、高水平的医务人员。
通过选拔考核的方式，筛选出适合岗位的人才，并进行岗位培训，提高医务人员的综合素质和工作能力。
公立医院应加强对医务人员的激励机制。
医务人员的工作动力和积极性直接影响着医疗服务的质量和效率。
公立医院应建立科学有效的薪酬激励制度，根据医务人员的绩效和贡献进行薪酬分配，激励医务人员提高工作积极性和专业水平。
还可以通过提供培训机会、晋升通道等方式，为医务人员提供职业发展的机会，提高他们的工作满意度和归属感。
公立医院应加强医务人员的管理和监督。
医务人员的职业行为和道德素质对医疗服务的质量和信誉至关重要。
公立医院应建立健全的医务人员管理制度，加强对医务人员的监督和考核。
加强对医务人员的职业道德和职业操守教育，培养医务人员的职业责任感和医德医风。
公立医院应加强与社会各方面的合作与交流。
随着医疗服务的多元化和综合化发展，公立医院需要与社会各方面密切合作，共同提高医疗服务的质量和效果。
可以与高校、研究机构合作，共同开展医疗科研和创新工作；与社区、社会组织合作，共同推进基层医疗服务的发展；与患者和家属合作，共同提高医疗服务的满意度和体验。
公立医院在新的医改形势下，应注重加强人力资源管理。
通过加强人员招聘与选拔、加强激励机制、加强管理和监督、加强与社会各方面的合作与交流，可以提高医务人员的素质和能力，提高医疗服务的质量和效率，实现公立医院的可持续发展。
新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究
新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究随着国家医改政策的不断推进，公立医院作为医疗服务的重要提供者，其人力资源管理工作也面临着新的形势和挑战。
本文将从新医改形势下公立医院人力资源管理的角度进行探究，分析当前存在的问题并提出解决措施，以期为公立医院人力资源管理工作提出可行的建议。
1.1 背景医改是国家政策的重要组成部分，旨在构建覆盖城乡、公平可及、质量高效的医疗卫生服务体系。
医改的深入实施，对公立医院的人力资源管理工作提出了更高的要求。
1.2 现状（1）人才短缺：公立医院在医师、护士、技术人员等专业人才方面存在一定的短缺，尤其是在基层医疗机构和偏远地区。
（2）人才流失严重：公立医院面临着医护人员流失的问题，一方面是因为薪酬待遇不尽人意，另一方面是由于工作压力大。
（3）人力成本上升：医疗服务的需求逐渐增加，公立医院的人力成本也在不断上升。
（4）服务品质不稳定：人员流动和人才短缺等因素导致了公立医院服务品质的不稳定，患者满意度较低。
2.1 人才流失问题公立医院人才流失问题主要源于薪酬待遇不合理和工作压力大。
医护人员的劳动强度大，而薪酬水平却并不令人满意，导致人才流失现象严重。
医院内部管理机制和工作环境也是导致人才流失的原因之一。
人才短缺问题主要由于医疗人才的培养和流动机制不畅，以及基层医疗机构和偏远地区的工作环境相对较差，吸引力不足。
现行的人才流动机制也存在着一定的不合理性，导致了医疗人才流动不畅。
2.3 人力成本上升人力成本上升主要由于人员薪酬、培训、福利待遇等方面的支出持续增加，而医疗服务费用的提高受到了一定的限制。
2.4 服务品质不稳定服务品质不稳定的主要原因在于人力资源的不稳定性，人员流动带来了不稳定的医疗服务。
医院内部对医护人员的管理不够科学、规范，也是导致服务品质不稳定的重要原因之一。
3.1 完善薪酬待遇制度公立医院应加强与政府的沟通，争取更多的财政支持，逐步完善医护人员的薪酬待遇制度，提高医护人员的收入水平，增加其工作积极性和满意度。
新医改背景下医院人力资源管理对策探析
新医改背景下医院人力资源管理对策探析一、绪论随着我国社会经济的快速发展，医疗卫生事业取得了显著的成就。
新医改背景下，医院面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。
医院作为医疗卫生服务的核心单位，其人力资源管理水平的高低直接影响到医疗服务质量和效率。
在新医改背景下，如何加强医院人力资源管理，提高医务人员的综合素质和医疗服务水平，成为了医院改革的重要课题。
本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源管理现状的分析，探讨医院在人力资源管理方面的对策和建议，以期为我国医院人力资源管理改革提供理论支持和实践参考。
本文首先对新医改背景下医院人力资源管理的现状进行了概述，分析了当前医院人力资源管理存在的问题；接着从人才引进、培养、激励、评价等方面探讨了医院人力资源管理的对策；最后对医院人力资源管理的未来发展趋势进行了展望。
1. 研究背景和意义随着新医改政策的不断推进，我国医疗卫生事业取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题，其中之一便是医院人力资源管理方面的问题。
在当前医疗资源紧张、患者需求多样化、医疗服务质量要求不断提高的背景下，如何优化医院人力资源管理，提高医务人员的工作积极性、激发创新活力，成为了亟待解决的关键问题。
对新医改背景下医院人力资源管理对策进行深入探析具有重要的理论和实践意义。
研究背景和意义体现在为新医改政策提供理论支持，通过对医院人力资源管理对策的研究，可以为政府部门制定相关政策提供参考依据，有助于进一步完善和优化医疗体制改革方案。
研究成果也可以为医疗机构提供有效的管理思路和方法，帮助其更好地应对新医改背景下的各种挑战。
研究背景和意义还体现在促进医院人力资源管理水平的提升，通过对医院人力资源管理对策的探讨，可以为医务人员提供更加科学、合理的工作模式和激励机制，从而提高医务人员的工作积极性和满意度，进而提高医疗服务质量。
研究成果还可以为医学生和医院管理者提供有益的启示，有助于培养更多具备现代医院管理理念和技能的专业人才。
新医改形势下公立医院人力资源管理的思考
2023年21期 （7月下旬）摘要：为促进医疗卫生事业的发展和进步，我国积极开展医疗卫生体制改革工作。
在新医改的要求下，公立医院要转变传统的医疗服务模式和理念，不仅要创新医疗技术手段，还要采取有效的管理措施。
尤其要加强人力资源管理工作，因为人才是影响行业发展的主要因素。
如果医院缺少人才，则竞争力、创新力不足。
所以，公立医院应该了解新医改带来的影响变化，然后结合实际情况创新人力资源管理策略，本文就此进行了相关的阐述和分析。
关键词：新医改；公立医院；人力资源管理在我国医疗体系中，公立医院是十分重要的构成部分，不同于民营医院、私立医院，其主要依靠政府财政支持获取资金。
在新医改形势下，公立医院应该采取更加科学有效的运营模式，全面提升医疗服务质量，促进我国医疗卫生行业迅速发展。
为此，需要采取有效的人力资源管理策略。
因为人力资源可以为医院的建设与发展提供动力，通过实施有效的管理措施，可以提升人才工作极性、创新能力、服务意识，也能优化组织结构，进一步提升公立医院的医疗水平和服务质量。
一、人力资源管理概述所谓人力资源管理，就是以人事管理为基础，运用经济学理论和人本思想，通过招聘、培训、薪酬等管理方式，充分有效的利用组织内外的各项人力资源，确保组织目前的运行需求和未来的发展需求得到满足。
在实际管理的过程中，需要树立明确的管理目标，即完成相应的职责，达到理想的绩效。
人力资源管理要从组织目标、个人发展两个方面着手，强调组织目标的顺利实现，同时也注重个人的全面发展。
不论是人力资源管理部门，还是非专业管理部门，在落实管理工作的过程中，都要确保组织的人力资源需求得到充分满足，尽可能开发内部和外部的人力资源，实现组织持续发展的目标。
与此同时，对组织内部的人力资源进行有效的维护与激励，挖掘并发挥其潜能，提升人力资源，使其得到有效的扩充。
二、新医改形势下公立医院人力资源管理的重要作用(一)提升内部管理水平在新医改形势下，公立医院应该认识到创新发展的重要性，并且加强内部管理工作，采取有效的内部管控手段。
新医改形势下公立医院人力资源管理的新探索
新医改形势下公立医院人力资源管理的新探索作者：闫春梅来源：《办公室业务（上半月）》 2020年第3期文/内蒙古医科大学第二附属医院人事科闫春梅【摘要】新医改背景下，人事制度与内部分配改革成了公立医院综合改革的重点，这对公立医院人资源管理提出了新的挑战。
公立医院要将人力资源管理提升到战略高度，充分发挥出人力资源在提高医院医疗技术水平，促进医院可持续发展中的重要作用。
本文研究探讨了新医改形势下公立医院人力资源管理策略，期望对医院建立起高素质人才队伍有所帮助。
【关键词】新医改；公立医院；人力资源管理随着新医改的深入推进，公立医院要引入现代人力资源管理理念，积极推进传统人事管理模式改革，建立起符合医疗行业特点、适应新医改形势的人力资源管理体系，以保障医院健康持续发展。
然而，从当前情况来看，公立医院在选人用人、人才培养、绩效管理以及薪酬分配等方面仍沿用守旧模式，未能发挥出人力资源的最大化效用。
为改善这一现状，公立医院有必要对人力资源管理工作进行深入剖析，提出有效解决方法，不断完善现代化的人力资源管理体系。
一、公立医院人力资源管理存在的问题（一）选人用人机制不完善。
公立医院未能从战略发展的高度出发选人用人，使得医院人员配置不合理，难以发挥出人力资源的最大化效用。
具体表现为：医院存在着因人设岗的情况，随意调配内部人员，使得人员素质与岗位需求不匹配；医院对招聘的人才重视程度不足，没有帮助人才做好职业生涯发展规划，无法使人才对医院产生归属感，易出现人才流失现象；医院一直沿用“能上不能下”的传统用人体制，没有形成良性竞争环境，降低了人员工作积极性；医院行政后勤人员冗余，人力成本偏高且工作效率低下，增加了医院经济负担。
（二）人才培养缺乏系统性。
公立医院缺乏对人才培养的高度重视，没有根据医院长远发展需求制定系统化的人才培养规划，阻碍着医疗人才梯队建设。
具体表现为：医院各科室年轻医务人员的培训机会相对较少，如外出培训、考察学习、学术交流等活动，倾向于选派高职称的医务人员；医院对行政管理人才的培养力度不足，大部分管理人员是从临床、医技或护理岗位转岗而来，这些人员不具备专业的管理知识和技能，加之医院缺乏对管理人员的培训教育，使得管理人员难以在短时间内胜任管理岗位工作；医院各科室不重视人才梯队建设，一些刚毕业的年轻医务人员难以得到有经验医师的倾囊相授，导致年轻医务人员专业成长缓慢，易出现人才断层现象。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着新医改政策的不断推进，公立医院的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
本文将从公立医院人力资源管理的现状、问题及解决措施三个方面展开探讨。
公立医院在人力资源管理上普遍存在以下问题：1.员工较多，管理难度大公立医院规模较大，职业分化与层级较多，管理难度较大。
同时，医院的职工构成也较为复杂，包括医生、护士、行政人员等不同职业群体，各自的工作要求和职业特性也不尽相同，因此人力资源管理的难度更大。
2.待遇不尽如人意公立医院员工较多，而相关医疗保障标准，并不完全符合本人所需，尤其是对于护士等基层医务人员而言，待遇和奖励不是特别优渥，导致医院难以留住优秀的医护人员。
3.医院价值观尚不完善公立医院价值观的完善程度在不少地区还有待提高，存在不同医师对患者诊断、治疗方案的差异化判断，存在医师之间将利益放在首位的情况，使得医院精神文明建设及医德医风建设工作没有得到很好的推动。
1. 招聘渠道单一当前，大部分公立医院的招聘渠道都是通过国家卫健委统一发布招聘岗位信息，难以对招聘流程进行优化，导致公共岗位招聘的效率较低。
2. 契约管理需要进一步规范公立医院契约管理相对较多，包括合同制、临时工、聘用制等不同形式，契约管理需要进一步规范，如建立完善的工时制度，改进薪酬结构，构建可持续的绩效激励体系等。
3. 职业生涯发展尚存在较大局限性公立医院职业生涯发展尚存在较大局限性。
许多医务工作者在岗位晋升、薪酬调整等方面存在较大困难，个人职业成长的速度也相对较慢。
4. 绩效考核偏重数量化指标绩效考核体系偏重数量化指标，难以全面反映医疗服务的质量和医生的综合素质，存在部分工作中的绩效难以量化问题。
应建立多元化招聘渠道，包括区域招聘、网络招聘、内部推荐等方式，提高招聘效率与质量。
同时，建立完善的招聘流程，使招聘工作更公平、公正、公开。
建立契约管理规范化机制，对聘用关系、薪酬福利、职业晋升、离职等方面进行详细的规范化，加强合同管理，完善人力资源管理制度。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
291百家论坛新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨梁秀兰 伍世绩高州市中医院摘要：现阶段随着我国不断快速发展的市场经济，以及大力的提倡实施新医改，从而导致公立医院的竞争越来越激烈。
而且在新医改的趋势下，导致公立医院所使用的传统人力资源管理模式存在大力的问题，不仅对公立医院的市场竞争力进行大幅度的降低，也对公立医院的发展造成极其严重的影响。
同时目前医院之间的竞争属于人才之间的竞争，不管哪家医院谁家具备较多高素质的医护人员，哪家医院就具有较高的竞争力度，所以需要不断加强公立医院的人力资源管理。
因此本文主要对在新医改的趋势下公立医院人力资源管理进行探讨，确保为公立医院的人力资源管理提供建议与参考，从而促使实现公立医院的可持续发展。
关键词：公立医院；新医改；人力资源管理；探讨因为随着我国不断大力的提倡医疗体制的深入改革，促使对公立医院的要求越来越高，从而导致公立医院之间的竞争力越来越激烈。
而且随着我国社会的发展越来越迅速，导致人才之间的竞争也越来越激烈。
同时我国公立医院的人力资源管理存在越来越多的问题，例如人力资源管理的不够规范、严重缺少十分优秀的人力资源管理人才等。
所以为确保对我国公立医院人力资源管理所存在的问题进行有效的解决，在新医改的趋势下需要不断采取相应的解决措施，对其进行有效的解决，从而确保对公立医院人力资源管理的质量进行大幅度的提高。
一、公立医院人力资源管理的现状(一)对人力资源管理的认识不够在我国改革开放之后，公立医院属于我国极其主要的事业单位，所以公立医院一直按照事业单位工作人员的管理制度标准，对医院的工作人员进行严格的管理。
所以导致由政府按照相关的制度对公立医院的大小事务进行要求，公立医院中的工作人员不具备任何的处理权利。
因此也造成公立医院只能够对政府所制定的人员管理制度进行严格的遵循，而且促使公立医院逐渐失去对工作人员进行管理的主动性与积极性，从而导致公立医院人力资源管理工作的质量较低，极其不利于公立医院进行可持续的发展[1]。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨作者：赵颉来源：《中国经贸》2017年第20期【摘要】人力资源管理是新医改形势下公立医院改革的重要部分。
文章概述了公立医院的人力资源管理，提出其当前存在的问题，并探讨对其进行改革的新策略。
【关键词】公立医院人力资源管理；问题；策略一、引言公立医院是中国医疗服务体系的主体，而新医改是2009年中共中央、国务院向社会公布的关于深化医药卫生体制改革的意见，在新医改形势下，对医院内部的多项工作都提出了挑战。
二、公立医院人力资源管理概述医院内部的人力资源管理是医院经营的重要工作之一，是根据医院和个人的发展需求，对医院内部的人力资源进行科学有效的管理和调整的制度、方法、机制、流程和技术等的融合。
新医改形势下，对公立医院人力资源管理的改革有助于提高医院工作人员的工作效率，提高医院的工作效率和质量。
三、新医改形势下我国公立医院人力资源管理存在的问题1.管理观念落后当前很多公立医院仍然沿用传统的、严格的管理制度和简单的、粗放的行政命令相结合的方式进行人力资源管理，其管理观念相对落后、不科学、缺乏人性化。
在这种理念的管理模式下，往往会导致医院内部人力资源分配不均衡，使得风险小、效益高、工作量小的部门分配的医护人员较多；而风险较大、效益较低且工作繁琐的部门分配的人员少，严重影响医院的工作效率。
2.管理效率低下，管理人才缺乏公立医院的管理人员一般都是来自各个科室的医疗人员，他们虽然有着精湛的医术，能够良好应对各种疑难杂症，但没有丰富的人力资源管理经验，也没有接受过专业的人力资源管理知识教育，因此难以在医院内部形成科学有效的管理体系，导致管理效率低下，管理漏洞频发。
同时这也说明公立医院严重缺乏人力资源管理方面的专业人才。
3.绩效评价体系单一，量化标准不足公立医院目前属于我国的事业单位编制，其薪资体系直接与国家相关规定挂钩。
但是在实际工作过程中，医院的大环境难以形成对医护人员的激励作用，没有足够的竞争意识，也经常会忽略岗位的多元化，造成医院内部各种不公平事件的发生。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着新医改政策的推进，公立医院的人力资源管理面临更大的挑战和机遇。
本文将从四个方面探讨公立医院人力资源管理的相关问题。
一、职业化管理公立医院人力资源管理需要更加职业化，建立完善的职业晋升和职业发展机制。
针对不同岗位和不同层级的员工，制定不同的培训计划和晋升路径，使每个员工都能够得到适宜的发展机会和保障。
此外，公立医院人力资源管理还需要借鉴市场化管理方法，将员工的绩效表现和工作能力作为评价标准，为员工提供更好的职业发展前景和薪酬待遇。
二、开展员工教育培训公立医院人力资源管理还需要重视员工教育培训工作，提高员工的专业水平和综合素质。
建立健全的教育培训体系，为员工提供多元化、有针对性的培训课程，培养医护人员的专业知识和技能。
此外，公立医院还应加强中高层医务管理人员的管理和领导力培养，提高他们的管理水平和领导能力，以更好地推动医院的发展。
三、加强绩效考核公立医院人力资源管理还需要加强绩效考核工作，从而提高员工的绩效水平和工作效率。
建立起科学、合理的绩效考核机制，将医护人员的绩效表现纳入考核范畴，并将优秀绩效人员的薪酬待遇提高到应有的水平，从而激励医务人员更加积极主动地工作和服务。
四、聚焦人才引进公立医院人力资源管理还需要聚焦人才引进，加强对高端人才的吸引和留用工作。
在引进人才方面，应根据医院发展的需要和员工队伍结构的现状，选择合适的人才，并制定出相应的激励政策和培训计划，为新型医疗服务提供更好的人才支持。
需要注意的是，在人才引进方面，公立医院也应注意遵守市场规律，根据人才的实际价值和能力进行薪酬的评估和设置，避免将过高的薪酬成本转嫁给患者和社会。
综上所述，公立医院人力资源管理存在着职业化管理、员工教育培训、绩效考核和人才引进等问题。
公立医院应详细考虑各方面意见和建议，制定出更合理、更科学、效果更好的人力资源管理措施，适应市场化改革的新形势，提高医院发展水平。
新医改形势下的公立医院人力资源管理工作探究
新医改形势下的公立医院人力资源管理工作探究随着我国医改的深入发展和医疗体系的不断完善，公立医院的人力资源管理工作也迎来了新的挑战和机遇。
公立医院作为医疗服务的主体，在医改中扮演着至关重要的角色，而人力资源作为医院的核心资源之一，在医改中的作用更是不可忽视。
本文将从医改的大背景出发，探讨新医改形势下的公立医院人力资源管理工作，并提出相应的对策和建议。
一、新医改形势下的人力资源管理现状1. 人才稀缺、分配不均问题突出随着社会的迅速发展和医疗需求的不断增加，医院对医疗人才的需求也在不断增加。
我国的医疗资源并不足够，医疗人才的分布也存在着严重的不均衡现象，一线医生和护士的缺口问题比较突出。
在这种情况下，公立医院的人力资源管理面临着十分严峻的挑战。
2. 绩效考核体系不完善、激励机制不明确目前我国公立医院的绩效考核体系一直存在着较为严重的问题，大部分医院还是采用传统的绩效评价模式，对医护人员的工作质量和工作态度没有得到有效的监督和激励。
这种情况下，医护人员的工作积极性和创造力受到限制，影响了医院的服务质量和效益。
3. 医疗模式转变对人力资源管理提出新要求随着医改的不断推进，医疗服务模式也在发生着巨大的变革，以往的以治疗为主的模式正逐渐向以预防为主的模式转变。
这对公立医院的人力资源管理提出了新的要求，需要医院拥有更多的全科医生和护士，提高医护人员的整体素质和综合能力。
二、新医改形势下的优化路径1. 积极引进和培养医护人才针对医护人才稀缺、分配不均等问题，公立医院可以采取积极引进和培养医护人才的措施。
通过加大对医学院校的投入，培养更多的医疗人才；通过引进国外优秀的医疗资源，弥补我国医护人才的缺口。
3. 加强人才队伍建设，提高整体素质和综合能力医疗模式的转变对医护人员的素质和能力提出了更高的要求，公立医院需要加强对医护人员的培训和教育，提高他们的整体素质和综合能力。
可以通过组织各类专业培训、学术讲座、交流研讨等方式，提高医护人员的专业水平和综合素质。
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新医改形势下我国公立医院人力资源管理的探讨作者：雷霄云潘红潮李芳琳曾明何帆来源：《中国卫生产业》2015年第24期[摘要] 现阶段，我国公立医院人力资源管理仍未上升到医院战略层面，选人用人制度、人才培养规划、绩效管理和薪酬制度等问题重重。
新时期，随着公立医院综合改革的不断推进，人力资源的规划、储备和升值尤为重要。
公立医院要想在新一轮的改革中成为佼佼者，必须在新形势下对自身的人力资源管理进行深入的探讨和改善。
[关键词] 医院战略；人才培；绩效管理；薪酬体系[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）08（c）-0080-03[Abstract] At this stage the human resource management of our public hospitals is still not brought into the hospital development strategic planning， and there are lots of problems in employment system， talent training and salary system. Nowadays the planning ， talent reserve and development of human resource of public hospitals are becoming more and more important. Those public hosptals that want to get great progress in the new public hospital reform should make some significant development of the hospital human resource management.[Key words] Hospital strategy； Talent training； Performance management； Salary system随着我国城市公立医院改革的不断深入，医师多点执业工作的推进，各地医生集团的组建，自由执业医师工作室的创建，民营、外资医院的兴起，医院间的竞争日益激烈。
《国务院办公厅关于公立医院综合改革试点的指导意见》（以下简称《意见》）的出台，给公立医院的生存和发展带来前所未有的挑战。
《意见》明确将人事管理、收入分配改革作为重点任务，完善公立医院法人治理结构和治理机制，落实公立医院人事管理、内部分配、运营管理等自主权，建立以公益性为导向的考核评价机制，强化公立医院精细化管理，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度。
要切切实实做好公立医院的综合改革，公立医院的管理者和医院人力资源管理部门必须转变“人”的观念，深化人事制度改革，重新审视人力资源管理的定位，调整人才策略，吸引、培养和留住人才，更新管理理念，提高人力资源管理水平，建立科学的人才评价体系、激励和保障机制，提高医院核心竞争力。
1我国公立医院人力资源管理的现状及问题1.1 人力资源规划、储备和升值仍未上升到医院战略层面受历史文化因素的影响，大多数公立医院仍然是严格体制下，简单的行政命令管理[1]，人力资源管理停留在传统的人员招聘、劳资管理、社保办理、科室考勤、档案管理、职称评定、离退休办理等人事职责上，并没有在医院战略层面进行现代化的人力资源管理。
医院未来的竞争，归根到底是人才的竞争，而没有对人力资源进行科学规划、储备和升值的公立医院将在未来的竞争中处于劣势。
特别是经济欠发达的中西部省份的公立医院，体制僵化，人力资源管理较落后，缺乏吸引和留住人才的发展环境，医院优秀人才往往流失到东部和沿海经济发达地区。
现阶段，大多数公立医院普遍没有系统地对各学科人才结构和人员岗位胜任能力进行科学分析和评估，没有构建合理的人才梯队及预警机制，没有对员工进行职业生涯规划，对识才、留才、育才、用才，缺乏一体化的管理。
由于国家现行的事业单位人事制度并没有考虑到医疗行业的特点，导致医院在人员编制管理、岗位设置、职称考评、干部的选拔任用等方面问题重重，无法发挥人力资源管理的自主性和创造性。
1.2选人用人制度有待提高公立医院在员工招聘和任用过程中的公平公正程度不够，常常造成人岗不匹配，人员素质不达标，甚至某些科室人员臃肿，人浮于事，无法发挥人力资源的最大效用。
人才流动的无序化，使得医院的人力成本增加，无形资产流失，而医院受体制、机制影响，仍然存在“能上不能下”、“终身制”做法，员工一旦被正式录用，就像拿了“铁饭碗”一样，冗员没有出口，没有形成良性竞争[2]。
行政后勤队伍过于庞大，人力成本过高，人员素质偏低，任用机制存在诸多弊端。
许多公立医院行政后勤人员来源庞杂：一是安排适应不了临床工作的医护人员滥竽充数；二是安置“多余人员”进入相对轻松的工作岗位，行政后勤效率低下；三是从医学专业技术岗位上挑选管理干部，即选即用，没有进行相关系统的培训，忽视了由“硬专家”到“软专家”应有的转变过程。
同时，管理工作难以进行量化评估考核，缺乏科学的激励机制，员工工作积极性普遍不高；注重身份管理，忽略以人为本，压抑了管理人员的积极性和创造力，对医院的发展产生不良影响。
1.3 缺乏科学的人才培养规划和合理的人才梯队医院的人才培养规划基本没有考虑到医院发展的整体性和平衡性，职称越高，头衔越多，外出培训的机会就越多，年轻员工的培训机会相对较少。
年轻员工需要更多的培训机会，以促进自身和医院的发展。
各科室的人才培养规划较为滞后和被动，缺乏人才需求与培养的前瞻性。
重临床，轻管理，对管理队伍建设重视不够。
医院缺乏配套的管理人员职称评定体系，很多管理人员是从临床、医技、或者护理岗位上转来，缺乏专业管理知识，而医院的培养培训规划基本为临床医技的培养培训，没有把管理人才的培养纳入医院人才培养的总体规划，更没有专门针对管理人员系统、科学的培训，导致管理人员素质和文化水平相对较低，医院现代化管理进程缓慢。
大多数公立医院没有一个现代化的信息网络计算机系统和移动网络平台来标准化、路径化、便捷化人力资源管理的日常事务和聘用过程，缺乏先进的数据库系统对人力资源进行动态统计分析和自动化预警。
各科室对人才梯队建设重视程度不够，致使人才梯队建设失衡，甚至出现人才断层，学科面临萎缩。
1.4 缺乏适合医疗特点的人事薪酬体系和科学的绩效管理公立医院为差额拨款事业单位，其基本工资和福利津贴多依据国家卫生事业单位工资政策执行，在薪酬设定、绩效管理上缺乏自主性、合理性，不能体现多劳多得，且收入水平却受上级人事部门工资总量的过度控制，审核标准僵化不前，无法真正体现医务人员的技术劳务价值。
现行的薪酬体系，包括国家事业单位工资体系、奖金、各种津贴、补助、各种提成等，存在社会、内部竞争性和激励作用不强，不公平性，以及忽视了医院岗位的多元性，导向不明确等问题[3]。
医院不同科室、不同部门、不同岗位、不同职级之间的工作量、工作复杂程度、风险系数等存在较大的差别，但医院仍停留在以职称级别为主要依据的薪酬分配制度，没能制定出差异化合理化的薪酬分配制度，更没有向高风险、高技术难度、高要求的岗位倾斜，严重挫伤了员工的工作积极性。
公立医院现行的考核制度侧重的是对人的约束，缺乏以人为本的内涵，忽略了人力资源的增值性，无法达到调动员工积极性和创造性，员工的价值与医院的发展不能有机结合[4]。
许多医院管理者和员工不了解绩效管理的真正内涵，混淆绩效管理和绩效考核的概念，只强调考核，而且是事后考核，甚至认为绩效考核就是劳务费分配的手段，故员工对绩效管理多有抵触情绪。
2 新医改形势下公立医院人力资源管理的建议2.1 树立正确的人力资源管理观念，重视人力资源管理公立医院管理者须正确认识到人的作用，树立正确的人力资源管理观念，把人力资源管理纳入医院发展规划的战略层面，将人作为医院的战略性资源，在管理中应有求贤若渴、唯才是举的态度，真正将育才、识才、用才落到实处 [5]。
医院间的竞争，归根结底是人才的竞争，公立医院要想深化综合改革，必须重视医院人才的规划、储备和升值，在医院战略层面对整个人力资源进行整体规划、制定人才储备和培养目标和计划，科学规划员工的职业生涯，建立科学合理的人才梯队及预警机制。
2.2 建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度人力资源规划必须在做好学科结构分析、岗位评价、制定详细的岗位说明书和岗位规范等基础工作上，按照医院和科室人才发展规划的要求，具体深入到各科室，共同沟通分析人才结构及其合理性、岗位胜任能力等情况，对各专科人才的需求进行评价和预估，科学核定各岗位各专业人才的招聘数量和质量，在控制好人力资源成本的前提下，重视复合型人才的引进。
对于科研型高层次人才，可根据学科需要，适当合理引进，但绝不可盲目大量地引进无临床基础的纯科研型高学历人员。
建立现代化的招聘平台，确保招聘的标准化、程序化、公开化和公平化。
医院人力资源部门必须建立现代化的招聘平台，利用现代信息网络技术和数据库技术，提高简历投递的效率和准确率，及时对招聘材料整理审核和归类统计。
招聘考试采取面试和技能考核相结合的方式，面试内容应加入心理素质测评，技能考核分为科研逻辑思维能力和专业技能考核两部分，重点把握应聘者的专业综合能力，而非仅考虑特定的职业经历和专业背景。
允许部分聘用岗位采取边实习边观察的形式，适当延长试用期，以便更好的判断应聘者的能力、潜质及团队精神。
人员聘用过程中，严格按照人社部门的招聘程序运作，全程均应指派专员进行监督，实行导师、亲属规避制度，切实遵循公开、公平、公正的竞争原则，实现能上能下、能进能出，优胜劣汰的发展空间，贯彻能者上，中者让，庸者下的用人观[6]。
营造和谐的用人环境。
医院的发展不仅要关注医院目标的实现，也要关注员工个人职业理想的实现，只有将医院的目标和员工个人理想有机结合起来，才能最大限度地提高医院和员工的绩效，实现共赢。
故应注重医院文化建设和关注员工个人发展需求，优化医务人员的思维、观念、意识和行为习惯，将医院价值观与医务人员个人价值观相互融合渗透，使其在工作过程中看到自己前进的轨迹以及未来的发展目标，提高荣誉感，提高归属感[6]。
2.3 做好各类型人才的培养医院的发展必须建立在合理的人力资源安排上，合理的人才结构是确保卫生事业兴旺的关键[7]。
医院人才主要分为临床型人才、科研型人才、教学型人才和管理型人才。
医院应充分了解各类型人才的能力、特点、潜质及其发展方向，寻找其与医院理念、发展目标的最佳契合点，制定科学的培训方案。
临床型人才的培养应根据其技术特长和培训需求，适时的提供进修学习机会，使其保持和强化技术优势。