公立医院人力资源管理初探
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践传统的公立医院人力资源管理方式将对较为滞后，无法满足现代化医院管理的实际需求。
公立医院是向人民群众提供医疗服务的社会性组织，因此它的稳定发展和和谐运行具有重要的社会影响，大多数医务人员具有高学历和高素养，也有强大的内在发展动力，如果能够优化人力资源管理中的薪酬分配制度，就可以将其变为医院发展过程中的积极促进要素，推动人力资源管理工作顺利进行。
做好薪酬分配制度能够稳步提高医务人员的工作效率和工作水平，确保医院的整体服务质量稳步增长。
本文围绕着新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践展开论述，希望能为有关工作人员提供一些参考和建议。
一、新形势下公立医院人力资源管理(一)概念人力资源是一种产生于人体内部的生产动力，其主要的作用对象是劳动者，表示的是劳动数量和劳动质量资源的总和。
在经济发展过程中，人力资本无时无刻不在起着关键性的决定作用，人力资源是生产活动中的实际要素，它蕴含的创造性资源和其他类型的资源是有所不同，也是相互区别的。
人力资源既是被管控和开发的对象，同时也是自我管理的主体和主要部分，在组织之中人力资源始终发挥重要的作用和影响。
人力资源管理则指的是在物力和人力相互配合的前提与基础之上，通过科学的手段进行人力资源的配置和指导，让人力物力等各种类型的资源进行优化组合，在此基础之上发挥工作人员的心理作用、思想作用以及精神动力，加强协调和引导，发挥工作人员的潜能，在其岗位上表现的更加优秀。
(二)包含的内容第一个方面，在当前知识经济的发展社会之中，人力资本蕴含着重要的生产性力量。
人力资源通常是在实际生产活动中表现出来的要素，它不仅仅是一种被开发和被管理的对象，同时也应当作为自我管理的主体。
在各种类型的单位和组织之中，人力资源的影响是基础性的且非常重要，它通常能够通过人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二个方面，人力资源管理以薪酬分配制度作为主要的板块和标准，薪酬是单位提供给员工劳动价值的货币或其他福利的体现。
公立医院人力资源管理工作分析
医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程 度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗 卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管 理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这 种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有 效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
32
探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作 范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉 感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制 度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的 薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩 不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过 科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约 束，坚决杜 绝 医 务 人 员 出 现“ 抽 取 药 品 提 成 ”“ 收 拿 红 包 ”“ 责 任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励 制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远 远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才 能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的 专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要 求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应 结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作， 将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及 领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。 对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年 成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职 员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发 展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理 部门应制定 切 实 可 行 的 骨 干 人 才 培 养 方 案 ，通 过 横 向交流、 外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正 的 骨 干 人 才 。三 是 进 行 专 家 型 人 才 培 养 。对 于 综 合 素 质 突 出 、 业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建 规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课 题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势
浅谈公立医院人力资源管理及激励机制在人力资源管理中的应用
浅谈公立医院人力资源管理及激励机制在人力资源管理中的应用【摘要】公立医院作为社会福利的重要组成部分，人力资源管理至关重要。
本文通过分析公立医院人力资源管理的现状和存在的问题，探讨了激励机制在人力资源管理中的应用，以及如何设计有效的激励机制提升绩效和员工满意度。
结合实际案例讨论了激励机制在公立医院中的具体操作方法。
提出了关于公立医院人力资源管理的发展趋势和激励机制对人力资源管理的重要性，以及建议公立医院如何改进人力资源管理及激励机制。
通过本文的全面分析，有助于公立医院更好地管理人力资源，提升绩效和员工满意度，实现可持续发展。
【关键词】公立医院、人力资源管理、激励机制、现状分析、问题、挑战、案例、绩效、员工满意度、发展趋势、重要性、建议、改进。
1. 引言1.1 公立医院人力资源管理的重要性公立医院人力资源管理的重要性在整个医疗行业中是至关重要的。
作为医疗机构的核心资源，人力资源管理直接影响着医疗服务的质量和效率。
公立医院人力资源管理的好坏直接决定了医院的运行和发展。
优秀的人才是公立医院的宝贵财富。
良好的人力资源管理可以吸引、培养和留住高素质的医疗人才，提高医院的整体竞争力和服务水平。
有效的人力资源管理可以提升医疗服务的质量和效率。
合理的人员配置和科学的管理制度能够使医院更加高效地运作，提供更优质的医疗服务。
人才激励和员工培训是公立医院人力资源管理的重要组成部分。
通过激励机制，可以激发医务人员的工作热情和创造力，提高服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理的重要性不可忽视，需要采取科学有效的管理措施，以提升医院的整体绩效水平。
1.2 激励机制在人力资源管理中的作用激励机制在人力资源管理中的作用非常重要，它可以帮助机构吸引、激励和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升整体绩效。
通过实施有效的激励机制，可以激发员工的工作动力，增强他们的自我激励能力，促进员工的成长和发展。
激励机制还可以帮助机构建立和保持员工之间的合作和团队精神，提高工作效率和质量。
新医改下公立医院人才管理的探究
新医改下公立医院人才管理的探究摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。
在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。
现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。
本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。
关键词：新医改；人才管理；公立医院引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。
因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。
从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。
一、公立医院人才管理的现状对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。
其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。
其二，绩效考核形式化。
对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。
然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。
其三，激励机制需完善。
部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。
导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。
其四，内部培训体系需优化。
部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。
进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。
另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。
其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
医院人力资源管理的实践与探索
全参 与相 应 的政 策 、 度 的制 定 与修 改 。虽 然 中组 制 部 和卫生 部在 ２０ ００年 就 颁 发 了《 于 深 化 卫 生 事 关 业 单位人 事 制 度 改 革 的 实施 意见 》， 地 医 疗 机 构 各 也 作 了相应 的改革 ， 但仍 存 在 的以下几 个 问题 。
位不同人员的业绩贡献 。这样的考核必然会流于形
式， 考核 结果 与员 工 的实际使 用难 以挂 钩 ， 不利 于调
动 员工 的 积 极 性 ， 作 不 好 反 而 会 影 响 员 工 的 积 操
极性。
１４ 薪酬 分配 的竞 争性和 激励 作 用不 强 ．
①连 云港市东方医院 连云港市 ２ ２ ０ ２ ００
数 。从 而在分 配 中真正 体现 一 岗一薪 、 岗易薪 、 易 技 术含 金量 、 岗位 风 险 的分 配机 制 。彻 底 打 破 干多 干 少一 个样 ， 干好 干坏 一个 样 ， 干与不 干一个 样 的分配
模式。
项工作与其他工作的相对价值 的系统过程 ， 它也
医院严格 坚 持 按需 设 岗 、 简 高效 的原 则 设 置 精 岗位 。在 岗位 设 置上 ， 把握 好两 个关 键 ： 一是 把专 科
是 经济 报偿 系统 的部 分 。
建设与医院发展相结合 ， 实现员工的能力与 岗位相 适应 ， 学设 置 岗位 ， 立 起 了一套 适合 医 院特点 的 科 建 组织体系。要求匹配 、 工作业绩与岗位聘用挂钩 ， 使 员工 能在 岗 位 上 知 识 才 能 获 得 极 大 的 发 挥 。 医 院 ２ １ 年下半年完成 了 ７ ０余人的 岗位设 置及 专业 ００ ０ 技术职务等级聘用机制建设 ， 实现 了岗位管理和专 业 技 术职 务等 级聘 用 的常 规 化 、 度 化 、 范化 ， 制 规 激
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
医院人力资源管理初探
充 满 活力 的特 殊 资源 加 以 利用 ， 实
人 为本 ，人尽 其 才 ，才 尽 其 用 。 从 意 义上 说 ，人 力 资 源 管 理 是 医 院 管
核 心 和 兴 旺之 本 。
群 体 结 构 的 优 化 组 合 ， 挥 各 成 员 的积 发
极 性 和 能 动性 。人 力 资 源 管 理 就 是 要 以 “ ” 为 中心 ， 求 “ ” 与 “ 作 ” 人 寻 人 工 相互作用的契合点 ， 将 “ ” 的 发 展 与 人 医 院 的 发 展 有 机联 系人 力 资 源 管理 的另 ～ 职 能 ，是 制 定 各 种 规 章 制 度 、奖 惩条 例 和 办法 ，充分
发 挥 和 利 用 组 织 内人 员 的 优 点 ，抵 制 其 缺点的发展。
合 的 模 式 。有 的工 作 ， 别 是 医 疗辅 助 特 部 门的 工作 ， 岗 位完 成 的工 作 量 和 质 按 量 支 付 报酬 ， 具 体管 理 该 岗位 的 从 业 不
人 数 和 工作 时 间 。 的工 作 则 可 按 人 员 有 （ 主要 是相 对 固定 的 外 聘 人 员 ）管理 ，
面 要 用 人 所 长 ，充 分 发 挥 人 的 长 处 ； 另
一
方 面 要 注 意 对 人 的 主 观 能 动 性 、 造 创
性 的激 励 和 调 动 ， 从 人 本 原 理 出 发 ， 应
排 达 到 “ 置 适 合于 人 ，人 也 适 合 于 位 位 置 的要求” 。正 如 英 国 格 言 所 说 ：“ 适 合 的 人在 合 适 的 位 置上 。 ”
教 育 、培 训 、激 励 和 使 用 等 途 径 ，
人 的 潜 能 ，提 高 人 的 素 质 ，调 动 人
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。
随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。
公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。
加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。
通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。
1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。
具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。
2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。
3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。
通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。
2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。
人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会经济的不断发展，人们对医疗服务的需求也在不断增长。
作为服务于广大民众的医疗机构，公立医院在满足人民群众医疗需求的也面临着一系列的挑战。
人力资源管理是公立医院面临的重要问题之一。
随着医疗技术的不断更新和人才流动的加剧，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战。
本文将就新形势下公立医院人力资源管理的挑战及应对策略进行探讨。
一、挑战1. 人才流失问题随着社会的不断发展，医疗行业对高素质的医护人员的需求不断增加。
随着社会竞争的加剧，许多医护人员也纷纷离开公立医院转向私人医疗机构或者跨行业发展，导致公立医院面临着人才流失的问题。
这种人才流失不仅影响了公立医院的医疗服务水平，也增加了医院的用人成本和培训成本。
2. 医疗技术更新带来的知识更新压力随着医疗技术的不断更新和发展，医护人员需要不断学习新知识和新技术，这对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求。
传统的医疗知识和技术已经不再适应现代医疗需求，医护人员需要不断进行进修和培训，提高自身的专业技能和知识水平，这对医院的培训和人才储备提出了更高的要求。
3. 医疗卫生产业的市场竞争压力随着市场经济的不断发展和医疗卫生产业的市场化进程，医疗卫生产业已经成为一个竞争激烈的行业。
公立医院不仅需要面对来自其他医疗机构的竞争，还需要不断提高自身的管理水平和服务质量，以满足患者和社会的需求。
这对医院的人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活和高效的人力资源管理策略。
二、应对策略1. 加强人才引进和留用机制为了解决人才流失的问题，公立医院需要加强人才引进和留用机制。
可以通过提高薪酬福利、提供良好的职业发展空间、加强人才培训和提高医护人员的专业技能水平等方式，留住医护人员，提高医护人员的归属感和满意度。
可以加强与高校、科研机构和其他医疗机构的合作，引进国内外高水平的医疗专家和人才，提高医院的人才储备和竞争力。
2. 加强医疗知识更新和技术培训为了应对医疗技术更新带来的知识更新压力，公立医院需要加强医疗知识更新和技术培训。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策随着医疗业的快速发展，人力资源管理成为了公立医院管理中的关键问题，同时也面临着一系列挑战和困难。
本文将从人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
问题一：岗位招聘和人才引进不足公立医院在招聘方面存在较大的问题。
招聘流程繁琐，时间长。
招聘渠道单一，不能吸引到优秀的医疗人才。
公立医院往往无法提供较高的薪酬福利，使得很多优秀的医疗人才望而却步。
解决方案：1. 简化招聘流程，提高工作效率。
可以通过建立专门的招聘团队或者委托专业的招聘机构来协助招聘流程，缩短时间。
2. 多渠道招聘，吸引优秀人才。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
3. 提高薪酬福利，留住人才。
公立医院可以通过调整薪酬结构、提供更多的福利待遇，吸引和留住优秀的医疗人才。
问题二：岗位晋升和职业发展机会不足在公立医院中，很多医务人员在医院工作多年之后，由于岗位晋升机会有限，导致职业发展进展缓慢，甚至停滞不前。
解决方案：1. 建立合理的晋升机制。
公立医院可以设立相应的职业发展规划，明确各个岗位的晋升路径和条件，增加医务人员的晋升机会。
2. 提供培训机会，提高职业素质。
医院可以定期组织内部或外部的培训课程，提升医务人员的专业技能和综合素质，为其职业发展提供更多的可能性。
问题三：人才管理和激励机制不健全公立医院在人才管理和激励机制方面存在较大的问题。
医院管理人员缺乏专业的人才管理知识和技能，导致人才管理不到位。
激励机制单一，不能有效激发医务人员的工作积极性和创新能力。
解决方案：1. 加强人才管理专业化建设。
医院可以组织管理人员参加相关的人才管理培训课程，提高其人才管理能力和水平。
2. 创新激励机制，提高医务人员的工作积极性。
可以通过设立绩效考核机制、建立奖励机制、提供晋升机会等方式，增强医务人员的工作积极性和创新能力。
问题四：人员流失率高由于种种原因，公立医院人员流失率较高，给医院的管理和服务工作带来了一定困难。
新医改形势下公立医院聘用人员管理初探
新医改形势下公立医院聘用人员管理初探 ６２．％），大专及 以下２６６人 （占聘用人员 Ｓ
唐祖伟 高瑾 成都市双流县第二人 民医院
摘 要： 如何加 强对聘用人员的规 范化管理 ， 建立聘用人员管理机制 ， 发挥聘用人 员的
积极作用， 医院管理面临的一大难题。 文以某 “ 是 本 二甲”医院为背景， 就公立 医院聘用人员管理中存在的问题 ， 提出对策， 以期改善聘用人员管理现状。
人员编制 配 置存在许 多ห้องสมุดไป่ตู้ 端 。 随着 医院
综合 医院为例 ， 制床位４ ８ ， 员编 编 ９张 人
￣ ｓ ｏｋ 现有职 工７ ９ 其中： Ｊ３／ 。 ９ 人， 正式在
的不断发展及业务量的不断扩大， 为弥
的医疗 需求 ， 卫生专业 技术人 员短缺 的 状况更加突出。 为了促进医院的可持续发 展， 足患者的需求， 满 医院自己招聘 了大
２聘 用人员情况： ． 聘用人员共３ ２ ３
员总数 的８ ． ６７ ； ％） 专业技 术人员中有护
突出 ， 一方面老百姓 认为看病 难 ， 另～方
面因此而滋生了 “ 号贩子”等社会不良现 象， 也更加 重了百姓 们的怨气。 他们就 医
房标 准等都是和职务、 职称挂钩 的， 些 样 把 退 休 年龄 的选 择 权 交 给 女专 家 本 这 也会 给女专家们造 成心理上的不平衡 。 人 ， 可以让想 早退 休的如愿 ， 既 也能让其 他 的女专家们 更好地在 岗位上 继续为医 学事业发挥作用和为广大 患者服务。 ３对有 带研究 生的导 师和承 担重 大 ｌ 习和借鉴 国外做 法和模式 ， 美 科研 课题研 究的负责人可以延长到６ 岁 学 据 Ｓ 国社会 保障署 编写 的 《 球社会 保障 ： 全 退休 。 １９ ｝中收录的 １２ 国家和 地区的社会 ９９ ７个 尽快出台延 长女性高层 次人才退 休 国家 、 北京 市的 医疗卫 生事业发 展继 为 续发 挥光 和 热 ， 能缓 解 医学人才 匮乏 又 也能 缓解 国家 财政养 老的压 力， 加税 增 保障制 度看 ， 对退 休年龄 有明 确规 定 的 年龄 的相 关政 策 ， 她们 既能 更好地 为 让 占５ ，％； ９４ 不同的６ 个， ０ ％。 中， ７ 占４ ． 其 ６ ６ 岁， 拿大 、 ７ 加 荷兰 、 芬兰 、 西班 牙 等国
医院人力资源管理分析与探讨
医院人力资源管理分析与探讨一、医院人力资源的特点1.专业性强：医院人力资源所涉及的专业知识和技能要求较高，例如医生、护士、药师等都需要接受专业的培训和教育。
2.服务性强：医院的人力资源主要是为了更好地服务病人，因此需要具备良好的沟通能力和服务意识。
3.团队协作性强：医院是一个以团队协作为主导的机构，需要各岗位之间紧密合作，形成有机的整体。
4.高度责任感：医护人员需要承担起人们的生命健康，因此需要具备较强的责任感和使命感。
二、医院人力资源管理现状及存在的问题1.医生、护士等专业人才紧缺：目前我国医疗资源不均衡，一线城市的医院吸引了大量的医疗人才，而基层医院和偏远地区的医疗资源相对匮乏。
3.人员流动性大：医疗人才的流动性较大，一方面是因为优质人才受到其他医院的吸引，另一方面是因为一些地区的医疗环境和待遇不理想。
4.管理水平不高：一些医院人力资源管理水平不高，对于员工的激励机制、培训机制等方面存在一些问题。
三、解决思路1.改善医疗资源分布不均衡问题：通过政府加大对基层医疗机构的投入，提高基层医疗机构的待遇和工作环境，吸引更多的医疗人才到基层工作。
2.加强对医护人员的关怀：医院应该建立完善的员工关怀机制，提供更多的休假和健康保障，降低医护人员的工作压力。
3.建立健全的培训机制：医院应该加大对医护人员的培训力度，提高他们的专业水平和学术造诣，增强他们的工作能力和抗压能力。
4.构建有效的激励机制：医院应该设置合理的薪酬制度和激励机制，提高医护人员的工作积极性和归属感，减少人员的流动性。
结语：医院人力资源管理是一项极为复杂而重要的工作，需要全社会的关注和支持。
通过加强人才引进、加强对人才的培训和关怀，提高医院管理水平，才能够更好地满足人民的医疗需求，提升医院的整体竞争力。
希望各级医院和政府部门能够共同努力，不断优化医院人力资源管理，为人们提供更好的医疗服务。
新形势下公立医院人力资源管理的探讨
会 提 出一 些个 性 化 服 务 的要 求 ， 而企 业 的产 品如 果抢 先 一 品 牌 的意 见 ， 良 性 引导 客 户 消 费 ， 加 大新产品的开发力度 ，
步 满足 了这 些 客 户 的要 求 ， 自然也 就 占据 这部 分 市 场 ， 从 以 满 足 客 户 的 要 求 为最 终 目的 ， 从 而 让企 业具 有 更 强 的 竞
柳世 荣 Ｌ Ｉ Ｕ Ｓ ｈ ｉ － ｒ ｏ ｎ ｇ
（ 内 蒙古 自治 区 精 神 卫生 中 心 ， 呼和 浩 特 ０ １ ０ ０ １ ０） （ Ｉ ｎ ｎ ｅ ｒ Ｍｏ ｎ ｇ ｏ ｌ ｉ ａ Ｍ ｅ ｎ ｔ ａ ｌ Ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ Ｃ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ， Ｈ ｏ ｈ ｈ ｏ ｔ ０ １ ０ ０ １ ０ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
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１ １ ８・
价值 工 程
新形势下公 立 医院人力资源管理 的探讨
Ｔｈｅ Ｈｕｍ ａ ｎ Ｒｅ ｓ ｏｕ ｒ ｃ ｅ Ｍ ａｎ ａｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｎ Ｐｕ ｂｌ ｉ ｃ Ｈｏ ｓ ｐｉ ｔ ａｌ ｓ ｕ ｎｄｅ ｒ ｔ ｈｅ Ｎｅ ｗ Ｓ ｉ ｔ ｕａｔ ｉ ｏ ｎ
激励和约束机 制不健 全等。 现就 目前 公立医院人力资源管
作者简介： 柳世荣（ １ ９ ６ ０ 一） ， 女， 山西代 县人 ， 内 蒙 古精 神 卫 生 中心 理 的 现 状 及建 议做 简 要 探 讨 。
副院 长 ， 高级经济师 ， 研 究 方 向 为人 力 资源 管 理 。
１ 目前公立 医院人力资源管理的现状和存在的 问题
而达 到了提高市场 占有率 的 目的。 ３ － ２重视 网络 市场 的营销 ， 提 高企 业品牌在互联 网上
争力 ， 使 其 在行 业 中 立于 不败 之地 。
2024年我国公立医院人力资源管理研究
2024年我国公立医院人力资源管理研究随着医疗体制的不断改革和深化，公立医院作为国家医疗卫生服务体系的重要组成部分，其运营效率和服务质量直接影响着公众的健康福祉。
而在医院运营中，人力资源管理无疑扮演着至关重要的角色。
本文旨在深入探讨我国公立医院人力资源管理的现状、特点、存在的问题以及未来的发展趋势和挑战，以期为相关领域的实践和研究提供有益的参考。
一、人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过一系列系统性的活动，对组织内的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的过程。
这些活动包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等，旨在确保组织能够吸引、保留和激励那些具备所需能力、技能和态度的员工，从而实现组织的目标。
二、公立医院人力资源管理特点公立医院作为事业单位，其人力资源管理具有一定的特殊性。
首先，公立医院的人力资源构成复杂，包括医生、护士、药师、行政管理人员等多个职业群体，每个群体都有其独特的工作特点和职业要求。
其次，公立医院的人力资源管理需要遵循严格的法律法规和伦理规范，确保医疗服务的公平、公正和高质量。
此外，公立医院还需要面对日益增长的医疗需求和人员流失等挑战，这对人力资源管理提出了更高的要求。
三、人力资源配置与优化人力资源配置是指根据组织的战略目标和任务要求，将不同能力、技能和经验的员工分配到合适的岗位上，以实现人力资源的最优利用。
在公立医院中，人力资源配置的优化对于提高医疗服务效率和质量具有重要意义。
为实现这一目标，公立医院需要制定科学的人力资源规划，明确各类岗位的职责和要求，通过招聘、选拔和内部调配等方式，确保每个岗位都有合适的人选。
同时，公立医院还应建立灵活的人力资源管理机制，根据医院的实际情况和外部环境变化，及时调整人力资源配置，以满足医疗服务的需求。
四、绩效管理与激励机制绩效管理是指通过制定和实施一套完整的评估标准和方法，对员工的工作表现和成果进行客观、公正的评价，并以此为基础进行奖惩和激励的过程。
探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略
探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略摘要：目前我国公立医院人事改革的新趋势就是实现人力资源管理的精细化。
本文对公立医院人力资源管理精细化过程中遭遇的困境进行了分析，并提出了相应的策略。
关键词：公立医院人力资源管理精细化1. 人力资源管理精细化的内涵以及特征如今伴随着人们对于细节重视程度的上升，“精细化管理”一词也逐步进入了人们的视野，很多企业率先接受了这个概念并且将其应用在了实践之中，最终取得了良好的效果，这种效果推动“精细化管理”走入了更多的领域，对于公立医院来说，想要提高人力资源管理水平同样也需要引进精细化管理的理念。
精细化管理是从科学管理的思想延伸而来的，以精益求精为核心，从生产的各个细节着手进行细化改革，持续改进来降低生产成本，提高产品质量，通过生产方式的精细化来实现更大的价值。
所以精细化管理更看重的是过程以及方式。
精细化管理的理念就是不断地追求更好，它贯穿于人力资源管理的整个过程中，不管是人力资源规划、人员招聘和分配、培训、考核等各个环节都可以应用精细化管理。
人力资源管理精细化就是不断地分析研究在管理过程中遇到的问题，然后将其归类、定位、分类并且确定。
2. 公立医院人力资源管理精细化的困境公立医院一直在努力让其人力资源管理工作变得更加制度化以及科学化，但是由于缺乏监督力度等原因，在具体执行中的效果并不好，出现了人治大于法治的情况，以至于人力资源管理没有充分发挥出其应有的效果。
公立医院和普通的企业有所不同，它更多重视的应该是国民健康、医疗发展以及发挥其社会效益等弹性目标，而不是以创造更多的利润为主要目的，而公立医院的医护人员就是要通过自己的工作来帮助医院实现这些多元化的弹性目标，一方面努力提高自己的医疗水平，另一方面重视自身的社会责任。
这些特点创造了医院工作人员很多特点，例如工作任务更复杂、工作成效更长期并且不易被测量以及目标的多元化，正是由于这些不确定性，所以更需要应用精细化的方式来进行人力资源管理。
公立医院人力资源管理现状及创新策略探究
公立医院人力资源管理现状及创新策略探究作者：黄惠琳来源：《南北桥》2024年第11期［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.030［摘要］现阶段，我国系统市场经济发展形势持续变动，导致公立医院外部竞争环境日益复杂多变，内部管理迎来全新挑战。
公立医院要想突破当下发展屏障与阻碍，提高整体服务质量、增强整体竞争实力，就要高度重视人力资源管理，促进人力资源管理模式的创新发展。
但是，当前我国公立医院人力资源管理依旧存在诸多问题，如人才开发与培训机制不完善、选人用人机制不合理、薪酬激励制度应用不到位等，从而对人力资源管理造成了负面影响，降低了人力资源的管理效率，无法达到预期管理效果。
据此，文本就公立医院人力资源管理创新优化进行研讨，提出可行人力资源管理创新策略，以供参考。
［关键词］公立医院；人力资源管理；机制［中图分类号］F24 文献标志码：A随着社会经济的建设发展，民众社会生活理念发生了转变，更加注重商品品质与服务品质，而公立医院作为社会特殊性组织机构，具有显著的公益属性，行业竞争日益加剧。
在此背景下，公立医院亟须转变升级滞后理念与发展模式，高度关注患者需求，分析并了解医疗服务中的不足，持续优化服务品质。
人力资源是公立医院关键组成部分，人力资源管理质量直接影响医院人才招聘与培训效果，且涉及内部绩效考核等内容，与公立医院的运行发展密切相关。
但是，当前我国诸多公立医院对人力资源管理缺乏应有的重视，人力资源管理模式有待创新优化，部分公立医院人力资源管理流于形式，影响了医院的发展。
1 公立医院人力资源管理概述人力资源定义起初由美国管理专家正式提出，并说明人力资源具备特殊性质，之后由多位学者以能力、劳动人口及素质结构等因素进行人力资源定义扩充。
本文经过多维度分析，将人力资源定义为推动国家经济发展建设的人力所承担力量的总称。
人力资源管理是公立医院通过招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等形式，加大日常活动管理力度，合理使用、管理相关人力资源，最大化实现组织目标与成员发展。
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致 ， 能有 效地防止人才流 失。 能更 的人力资源使用机制 ， 立公开、 才 才 建 公平 、 公 持“ 以人为本”将 医院发展战略与医院特 ，
大程度上激发人才的 自身优势 。 在相 当一 正的人才选拔机制 ， 免任 人唯亲 ， 力 点牢固结合起来 ， 避 努 在适应新的工作过程 中 部分公立医院中， 医院文化往往还停 留在 做 到人尽其才 、 才尽其 用， 力提高 公立 不断做出改变和调整， 努 同时形成 自己独特 表面 ， 没有 引起足够的重视 ， 没有 形成系 医院人力 资源 的利 用效率 ； 其次 ， 要完 善 的 医 院 文化 和 持 久 的文 化 推 动 力 。 为此 ， 统 的、 生命 力的 、 有 具有 自身特色 的医 院 岗位责任制 ，实行考核结果和人才使用 、 公立 医院必须营造适合人 才成长 的 内外 文化 。员工缺乏观念和信仰， 医院本身 选 拔和 晋 升 紧 密 结合 的政 策 ， 到 考 评 结 部环境 ， 对 达 强化职 工终身学 习理念 ， 造浓学
让 数 量来 决 定是 否 需 要 增加 岗位 ， 意 性 较 合本单位的人力资源管理新模式， 随 充分 激 延伸 到 员工 的思 想 意识 当 中 ， 员 工 真 正
强， 很少对所需岗位 的人 员素质做 出适应 发人 的活力和创新精神 ， 从而 实现 人的全 感悟 自身发 展与医院发展 的相容性 和一 岗位 自身特 点的要求 。推过揽 功、 办事拖 面 自由发 展 。 拉、 溜须拍马大有市场， 甚至出现 了“ 不能 致性； 三是建立健全培训体系 。围绕教案 师资力量、 课程设置、 培训资格控制 ２ 完善考核和使用机制。 、 我国公立医 教材、
目
《 作 经 济 与科 技 》 ２ １ 合 ０ ２年 ８月 号 上 （ 第 ４ ６期 ） 总 ４
管理 制 度
充足 的资金投入是创建人力资源培训Ｉ 的， 是最适合 的。 才 在员工配备上 ， 领导者 知识作 为最 重要 的生产要 素在组织 中 的 资。 尤其是经济 效益好 的公立 医 传播和 商品化的过程 ， 际就 是对 的基本保障， 实 个人色彩在一定程度上很有市场 ， 甚至在 配置 、
干、 不会 干 的可 以站 着职 位 不 干 ， 干 、 能 会 院 改革 进 程 需 要 各种 各 样 的人 才 ， 从 公 和培训档 案管理 、 但 考核等诸 多方 面 ， 建立
并不是 起 一 整 套培 训体 系 。采 取 多 种形 式 ， 与 如 干 的不干还不行” ，用人 处理人大看特看 立 医院人力资源的使用效益来看 ， 聘用外部专 家 、 员 派 是否有“ 背景 ” 典型官僚作风 ， 职工普 人才越 多越 好，也不是人才 层次越 高越 专业培 训机构合作 、 等 “ 遍 反映 ”几乎成了领 导决策的重要借 口。 好，只有积极地完善人力 资源 的管理 、 考 工外 出进修等 ，充分 利用外部 的人力 资
虽 但 有效的应对措施 ， 才不至于在市场竞争 中 及 ， 然 有 医德 医 风 考 评 ， 是 并 没 有 与 挥 。 处 于被 动 地 位 。
一
绩效真 正挂 钩； 估因素单 一 ， 评 指标体 系
４ 岗位设 置与人员配备 不合理 。 、 人力
、
公立医院人 力资源管理存在 的问 不合理，考评结果与薪酬 的挂钩率低 ， 绩 资源管理的人为性 比较强 ， 在很大程度 上
免 ， 立 医 院 与公 立 医 院之 间 、 立 医 院 尚未完全深入 管理者的 内心 ， 公 公 还有相 当一 是护 理工作者对薪酬现 状不满， 以有效 难 与 营利 医院之 间 、 利 医 院相 互之 间 的 竞 部 分 公 立 医 院 把 医 院职 工 看 作 是 一 种 生 激励他们积极地工作。这主要表现在 ： 营 一
物 质 资本 和 自然 资本 ， 为 最 主 要 的生 产 奖惩工作 是人力资源 开发不可缺 少的环 训 人 员 的 积 极 性 和 主 动 性 ， 考 核 脱 离 实 成
要素和社会财富 ， 为经济和财富增长的 节 ， 成 它将直接影响到人力资源使用 的合理 际， 样不仅不能帮助 员工进步 ， 这 反而会 源 泉。由于人才的特 殊性 ， 使得人才竞争 性和科 学性 。然而， 目前公立 医院人力 资 造成员工对培训产 生反 感， 无法达到理想 科 的培训效果 。 其实培训不仅 是一种有偿投 的国际化进程也越来 越快 ， 对人力资源的 源管理在很大程度上没有系统完整的、 考评考核方法仍然有 资， 是一种双赢投 资 ， 争夺成 为当今各类组织关注 的焦点 。 面对 学的绩效考核体系 ， 更 不但能够 提高 员
管理 制度
公立 医院人 力资源 管理初探
口文 ／ 永涛 赵
（ 石家庄市第三医院 河北 ・ 石家庄 ）
［ 提要］ 随着我 国市场经济体制改 争 的社会主体 ， 公立 医院由于受传统计划 检查、 监督 的基本作 用 ， 而且还会 对人力 革 的不断深入 ，医院之 间的竞争 不可避 经济体制的影响， 现代人 力资源 管理理 念 资源 的管理带来负面效 应。 些员工尤 其 有
题
效的优 劣对薪酬 的影响小 ， 对职 务的晋 升 信 奉“ 情感经济 ” 充分任用 所谓 的“自己 ，
考 １管理理念相对 滞后 。 、 作为不完全竞 则 影 响 更 小 。长 此 下 去 ， 核 不仅 会 失 去 人 ”认 为只 有“自己人 ” 是 全 能 的 、 效 ， 才 高
● ｛ … 一 ～ ｛ ～ ＃ … … ｛ ｛ ４ ｛ ｛ ‰ 一 一 ｔ ｔ
位 。因此， 做好 当前 医院尤其是公 立医院 为： 工作中存在着循规蹈矩 、 墨守成规 、 拘 人才对精神激励和 自身发展的需要 ， 结果
的人 力资源管理具有重要的意义。 针对 当 泥 于执行现有 的政策法规 的现象 ， 工作缺 造 成 能人 留不 住 。
前公 立 医院在人 力资源管理 实践 中存在 乏前瞻性、 主动性和创 新性 ； 在用人上 注 ３人 力资本开发和投 资不足 。 、 公立 医
的 问题 ， 从树 立以人 为本的理念 、 完善人 重人力资源的职前 学历 ， 对人力资源的终 院大多缺乏对人力资本投入的意识 ， 只顾 力资源管理考核和使用机制、 强人 才培 身教育方面往往停 留在完成 相应 的学分 眼前利益 ，不舍得对人力资本进行投入 ， 加
训 力度 、 完善 员工培训体 系、 强 医院文 或 为 了 完 成 职 称 晋 升 乃 至 加 强 医 德 医 风 怕“ 加 给别人做嫁衣 ”所 以一般 不轻 易或者 ，
日趋激 烈的竞争环境 ， 院尤其是公立医 相 当一部分 是用较 为简单的一些 生产 或 工的主动性、 医 积极性和创造性进而增加组
还不够科 学 ； 对工作 态 织 的效率和价值 ， 院也不例外 。 公立医院只有把 握掌握核心 经济指标 来考核 ， 还能增强员工 自身 的素 技 术的人才 的发展最新趋 势， 并采取积极 度 、 责任心 、 团队精神 等在考核 中很少涉 质和能力， 使员工价值得 到最大 限度地 发
化 建设 来增 强内部凝 聚力等 四方 面提 出 教育方面： 注ห้องสมุดไป่ตู้人力资源 的医院本身的工 很少为个人投入培训资金 ， 一部分公立 有
相应的对策。 关键词： 公立医院； 力资源管理 人
中 图分 类 号 ：２ 文 献 标 识 码 ： Ｆ７ Ａ 原 标 题 ： 场 经 济 下 公 立 医 院 人 力 资 市 源 管理 初 探
作需要 ， 忽视人力 资源 的个体 需求 ； 重 医 院， 注 由于培 训制度不完 善 ， 使一些渴 望 人力资源的一般使用， 忽视人力资源的职 学 习新技术 、 新知识 ， 想提 高才能 的员工
业 生涯 规 划 与 管 理 。 得 不 到 合适 的培 训 机 会 ， 是 被有 关 系 或 而
某 些 公 立 医 院 中， 务 等 重要 部 门和 核 心 人 的 配 置 、 训 和 管理 的过 程 。 财 培 由此 可 见 ， 院。 应该将人力资本 管理投资作为医院战
在财 务上给 出相 职 位 都 由“自 己人 ” 握 ， 资 排 辈 、 进 人 力 资源 管 理 已成 为 一个 单 位 或 组 织 兴 略投资 的重要组成部分 ， 掌 论 能 并且对培训经 费的使用 ， 进行 严 不 能 出、 任人唯 亲、 任人 唯近 的裙带关 系 旺发达 ， 保持持久竞争力 的关键 。公立 医 关 预算 ， 避免浪费、 挪用现象 ； 二是 现 象普遍存 在， 人唯贤、 人为 能鲜 有 院也不例外 ，其要根据 自己的实际情 况， 格有效地监督， 任 任 建 涉 及。岗位设置大多根据拿来主义 、 管理 在深刻 理解 以人 为本 的管理理念 的基 础 转变传统的培训观念 。通过 员工培训 ， 切实将其 者个人 经验或者某一 时段内工作任 务 的 上 ， 进行 积极探索和大 胆尝试 ， 创造 出适 立完整 的医 院文化和共 同愿 景，
２ 考核奖惩力度 欠缺 。 、 人力 资源 中的 处 于 要 职 的人 员抢 占培 训 机 会 ， 为 了 培 成 考核是根据 设计 科学合理 的考评指 标体 训 专 业 户 。 还有 许 多 院 内组 织 的培 训 却 表 系， 经过科学 的考 评程 序 ， 给予被考 评对 现得流于形式， 人们 只是 出于不被点名或 象在一段 时期内工作表现 和业绩 的一个 责 罚而 不 得 不 参 加 培 训 ， 收 不 到 任 何 成
收录 日期：０ ２年 ５月 １ ２１ ４日
随着全球经 济一体化进 程的加速 和 正确的、 客观的评价 。其 目的是使被考评 效 ， 以说是劳 民伤财。 当医院运行 中出 可
我国市场经济体制改革的不断深入 ， 人力 对象能不断提高 自身的素 质并完善 自我， 现 问题时才采用“ 脚痛治脚 ， 头痛 治头” 的
不仅体现 了一所医院的价值和 发展理念 ， 常严重 。尊重人才 ， 首要 的问题是杜绝 人 响。’ ， ／ 公立医院利用医院文化的凝聚力来
也 是增 强职 工 凝 聚 力 、 向心 力 不 可 或缺 的 力资源的浪费。杜绝人才浪费， 就是要合 促 进人力资源 管理的效果提升 是时代 的 有 效 手 段 。 思想 上 达 到共 鸣 ， 景 上 达 到 理配置人力资源 。首先， 愿 要建立科 学合 理 需要， 也是公立 医院本身的发展趋 势。坚