公立医院人力资源管理的现状与变革

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 公立医院人力资源管理的现状与变革公立医院人力资源管理的现状与变革一,公立医院人力资源管理的现状公立医院是一个有经济活动的组织,当前处在市场经济中,生存在医疗服务市场中,受经济规律的制约,受价值规律的支配,受市场竞争的挑战.一些医院把握住了发展机遇,成功进行了二次创业,得到强势发展.还有相当一部分公立医院由于人才,资金等资源缺乏,管理滞后,步入了瓶颈期,面临生存与发展的困境,人的问题成为制约医院发展最棘手的问题.人才的匮乏.医院经济效益受到体制的制约,与民营医院,外资医院,合资合作医院相比,分配机制不灵活,薪资标准不高,福利待遇不好,使些技术优秀的专业人员流失:传统的医院管理模式,临床专家管医院,一边做医生,一边当院长,产权制度使院长们丫环拿钥匙,当家不做主,缺乏创业的动力.中层管理人员,多数来自于医疗技术出色的临床技术人员,基本没有受过管理知识培训 1,造成中层管理人才匮乏.国家对于医院定额的财政补贴,人员的编制仍被政府统管,入门难局面仍存在.诸多原因造成医院人才匮乏.人员的过剩.计划经济时期,医院享受政府财政补贴,医院人员进入仍由政府计划审批,政府将其作为解决就业,稳定社会的缓冲带.公立医院的人员结构中,除医学院校的临床专业毕业生之外,有经上级领导安排的亲属:有照顾医院职工的内招子女:有军队转业干部和退伍兵等.非专业技术人员流入比例过大,并且成为永久性的单位人,使人力资源的总体质量低下.积极性不高.现行分配机制不灵活,薪资仍执行国家

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统制定的级别和标准,国有单位人的观念束缚,按工作年限晋升工资级别,按在册职工名单发放工资数量.分配拉不开档次,不能充分体现责任与奉献:绩效考核流于形式,考核都合格,绩效都优秀工资,职称仍然有论资排辈现象.干多干少没有大差别,极大挫伤了人力资本的积极性,很大程度存在着不能干和不想干并存局面,整个医院经营缺乏活力.二,人力资源主管管理角色的转换是医院人力资源变革的前提知识经济时代,知识和人才成为医院生存与发展最重要的资产和优势,人力资源管理将成为医院管理的新焦点.因此,人力资源主管要首先进行角色定位和角色转换,从传统的人事行政工作转变成为能按照医院的经营战略,与各部门主管一起携手合作,把人才的潜能发挥出来.有责任把对的人放在对的位置,把对的事情做正确,为医院发展找到最佳支点.第一.是复合型的管理专家.人力资源主管应懂得医院的经营管理懂得市场经济和财物管理;具有顾客导向的服务理念:熟悉人力资源开发与管理.要从传统行政执行者,规章制度实施的监督者或守门员的角色,转变成为医院院长的战略伙伴,在人力资源管理方面提供符合医院可持续发展的有效附加值在组织变革管理方面要扮演变革的推动者,促进有效变革.第二.是医院战略规划的主要参与和设计者.人力资源主管要具有全局意识,能确立医院的远景与使命,能够结合医院实际判定医院人力资源发展战略;能创建和设计医院的优秀文化:能着眼现在和未来作出医院战略规划并推介实施.敢于简化低附加值的传统人事行政事务,铲出多余的工作流程,提高效率,从而增加效益.第三.是台格的人才资产管理者.人力资源主管最重要的任

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 务就是替医院有效管理最重要的资产人,能以员工为中心,树立服务观念,把人力资源服务推到最前线.能够建立良好的知识管理系统以及有利的学习环境,有效达到知识创新,增强培养,发展及维持医院的核心能力,以增强核心竞争力.最后,还要能有效规划医院的人才资源以及制定各种征才,选才,育才,用才,留才的策略和方法.当前,决策层对人力资源开发和利用的重要性都有较深的认识,不乏强调人是最重要的资产,但现实中多数医院还没有真正落到实处,没有真正建立起有效的人才资产管理制度,对人进行有效管理.人力资源主管还有责任说服院长及其决策层中更多成员,使高层管理者真正重视对人才资产的管理.三,改革医院现行人事管理攥式.为医院发展找到最佳支点从资产管理角度看,资产的维护及行政管理固然重要,如何发挥和提升资产价值更为重要.不仅要善于组合人才资产,还要有策圆2006-03略地调整其功能,效益,提升其价值,才能创造最大附加值,才能有效提升医院的竞争优势,具备领先于竞争对手的优势.1.建立健全人才机制.善用人才资产卫生行业是智力密集型的高技术产业,办好医院的最重要因素就是人才.公立医院人才不但匮乏.而且流失严重.据公立医院当前的现状,留住人才仅靠医院提高工资待遇的办法还不行,关键是医院在吸引人才方面要采取多渠道的优惠政策.首先,要制定和落实好学科带头人优惠政策.每个医院情况不同,所需人才标准也不尽相同,所以应该根据实际情况成功选配好学科带头人.要制定人才优惠政策,在给予学科带头人高额津贴补助,解决好家属就

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业,子女就学等问题的同时,还要给人才创造工作环境和发展路径.其次,培养院内人才及形成合理的人才梯队.医院要选到志同道合的人才,不在于选最好,而在于选最合适.确定了需要怎样的人才,就要考虑如何使人才接受认可医院文化,以及人才的道德水准.要形成多层次院内培训教育网络,有计划进行委托培养,院内培养,学历教育和技能培训,形成合理的人才梯队,利于发现培养人才.再者,加强科研和新技术开展带动人才培养.应尽力加大新技术和科研的投资力度,以科研带动临床理论提升,以临床实现科研转化应用,带动人才的培养.邀请国内国外知名专家来院讲学,带动和浓厚学术氛围;与国内着名医药院校联合,通过临床进修加大人才队伍建设.缩短与顶尖学术水平的距离,跨越一般技术水平,以专业技术发展提速医院发展.2.建立健全培训机制.有效开发人才资源随着卫生行业竞争的加剧,人力资本的重要性不断提高,培训作为人力资本的增值方式,愈加受到重视.科学合理的培训,可使医院实现人才价值的保值增值,实现员工个人发展与组织发展的双赢.培训是种有效的管理手段.培训是对员工知识补充和技能强化的有效手段,是对员工潜在能力的有效开发,可以促进员工全面,充分发展,从而给医院带来活力.培训是提升管理的有效手段,培训比开会,发文件等方式安排布置工作更有效果.培训是转变观念保持工作激情的良方.新经济时代,知识